KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

PIO
SESI 1
 INTRODUCTION TO OCCUPATIONAL
HEALTH AND SAFETY

IWAN SYAAF DAN LIEKE

E.M.WALUYO
KESEHATAN KERJA
BILA TENAGA KERJA SAKIT
HUBUNGAN KESEHATAN KERJA
DENGAN KESELAMATAN KERJA
 –
Psikologi Dunia Kerja & Kesehatan
 Pendahuluan
 Pada saat ini perdagangan, transportasi dan
komunikasi global meningkat pesat. Di saat yang
bersamaan perkembangan teknologi juga meningkat
tajam.
 Hal ini menjadikan dunia terasa menjadi sempit,
bukan hanya dalam jarak tetapi juga waktu dan juga
menjadikan perekonomian berjalan 24 jam
 Akibatnya, organisasi dan dunia kerja berada dalam
fluktuasi yang berjalan terus menerus
 Kesemua hal ini memiliki imbas yang penting terhadap
area kesejahteraan & kesehatan di tempat kerja.
 Meningkatnya ketertarikan di
dalam Psikologi Dunia Kerja &
Kesehatan
 Sejak tahun ‘96, kesejahteraan & kesehatan di dalam
dunia kerja telah menjadi masalah yang penting.
Khususnya dalam masalah seputar stress, kelelahan
dan kebakaran mendapat banyak perhatian.
 Dibawah ini adalah beberapa alasan masih
meningkatnya ketertarikan umum dan ilmiah dalam
bidang ini:
 Adanya effek yang tidak diinginkan dari masalah

terhadap kesehatan pekerjaan dan kesejahteraan,

dilihat dari level individu dan organisasi.
 Lanjutan…

 Adanya beberapa sumber masalah yang

sangat menonjol
 Penuaan tenaga kerja
 Berkembangnya pengetahuan mengenai
masalah ini dan legislasi baru
 Pengaruh manajemen SDM
 Undesired effect

 Efek-efek yang tidak diinginkan dalam masalah dalam

bidang psikologi dunia kerja & kesehatan telah menjadi
lebih nyata dan lebih sering muncul.
 Contohnya: Stress kerja dan akibatnya
 Reaksi dari stress dapat mengganggu adaptasi terhadap
lingkungan, baik secara level individu maupun
organisasi.
 Dengan demikian reaksi ini memiliki banyak efek yang
tidak diinginkan dan juga konsekuensi yang mahal.
 Efek-efek Individual terhadap
stress
 Efek negatif dari stress kerja terhadap individu adalah
1. Stress cenderung mengurangi kreativitas dan stagnasi
pengembangan pribadi. Dengan demikian secara negatif
mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kesejahteraan kerja.
2. Stress juga dapat mengurangi kualitas dari hubungan sosial,
berakibatnya terjadi konflik dan isolasi. Dengan demikian
akibatnya keseluruhan efektifitas individu dapat berkurang.
3. Pada akhirnya stress dapat menyebabkan berbagai macam
keluhan baik psikologis, fisiologis dan juga penyakit, yang
dapat berkontribusi pada kematian dini.
 Efek-efek stress bagi
organisasi
 Efek stres bagi organisasi antara lain:
1. Stress dapat mengakibatkan kualitas dan kuantitas
produksi yang dihasilkan rendah, seperti kesalahan
produksi dan gangguan lainnya. Hal ini dapat
mengakibatkan hilangnya kesempatan dan peluang bisnis.
2. Stress dapat mengakibatkan terjadinya konflik internal,
koordinasi yang tidak efektif dan juga gangguan
hubungan internal dan juga iklim organisasi yang tidak
menyenangkan. Hal ini tidak hanya berimbas pada
hubungan internal, tetapi juga terhadap hilangnya
komunikasi yang baik dengan klien, suppliers, dan juga
masalah terhadap perusahaan lain dan juga pemerintah.
 Lanjutan…

Akibat lainnya yaitu tingginya tingkat

turnover karyawan yang berkualitas tinggi
dan langka.
3. Adanya masalah tingginya biaya cuti sakit
dan ketidakmampuan bekerja serta
perekrutan penggantian sementara yang
tidak maksimal.
 Adanya beberapa sumber
masalah yang sangat menonjol
 Sumber masalah-masalah tersebut adalah
1. adanya jumlah peningkatan dan laju percepatan
perubahan didalam organisasi. Seperti perubahan
organisasi yang berulang-ulang, merger, pengenalan
terhadap teknologi baru dan cara baru dalam organisasi
pekerjaan.
2. Masalah lainnya adalah banyaknya pekerjaan yang
digantikan oleh mesin, akibatnya banyak keterampilan
mereka tidak digunakan lagi. Tetapi keterampilan mereka
digunakan untuk pekerjaan yang mudah-mudah saja
 Lanjutan…

1. Kemudian adanya perubahan dari

pekerjaan yang menggunakan fisik menjadi
menggunakan mental, yang dapat
mengakibatkan stres.
2. Adanya peningkatan peranan konflik dan
peranan ambiguitas, dikarenakan proyek
didalam pekerjaan dan struktur matrik dan
adanya perbedaan antara kebijakan resmi
dan praktek sehari-hari
 Penuaan Tenaga Kerja

 Maksudnya adalah pengaruh penuaan tenaga kerja

disini adalah para karyawan senior
 Terkadang para karyawan senior sulit untuk
beradaptasi apabila terjadi perubahan didalam
perusahaan, terutama apabila perubahan itu
dipaksakan dan mereka tidak setuju.
 Walaupun karyawan senior memiliki keunggulan yang
bisa menguntungkan perusahaan, tetapi tidak semua
masalah dapat diselesaikan dengan keunggulan mereka.
 Berkembangnya pengetahuan dan
legislasi baru
 Perkembangan tentang kesehatan pekerjaan dan kesejahteraan
beredar dari beberapa jenis penelitian telah diteliti secara
mendalam dimasyarakat.
 Masalah- masalah ini mengenai konsekuensi yang parah – yaitu
finansial dan sebaliknya tapi
 Dilain pihak ada perbdaan pikiran-pikiran yang makin
berkembang tentang sifatnya faktor-faktor yang melatar belakangi
fenomena-fenomena tersebut diatas
 Sebagai contoh perkembangan pemahaman tentang pekerjaan
underload – biasanya berasal dari pekerjaan yang memberikan
sedikit tantangan yang merupakan sebagai sumber kesukaran yang
penting dari masalah, terutama dalam bentuk kuantitas yang besar.
 Lanjutan…

 Biaya dan masalah lainnya yang berkaitan dengan

kesehatan kerja telah membuat pemerintah untuk
membuat undang-undang dan untuk memaksakan
kebijakan untuk melindungi populasi pekerjaan.
 Legislasi ini mengakibatkan adanya gugatan hukum,
yurisprudensi mengenai klaim kompensasi.
 Fenomena ini menjadi suatu komoditi untuk
diperdagangkan.
 Human Resource
Management
 Alasan terakhir tentang meningkatnya ketertarikan
dengan bidang ini adalah tentang HRM dan HRD.
Mereka menganggap bahwa karyawaan
merupakan aset yang penting dari sebuah
organisasi, yang disebut juga Human Capital.
 Dari pandangan ini, terlalu mengekspose karyawan
meresikokan kesehatan dan kesejahteraan mereka.
merupakan cara yang bodoh untuk diinvestasi dan
merusak harta dan kekayaan ini.
 ARTI PEKERJAAN
 The Meaning of Work
 Employment is a crucial aspect of our lives
 Jobs provide:
 Money

 Comfort

 Identity

 84% of people surveyed would continue working

after winning the lottery
 Single greatest predictor of longevity is job
satisfaction
 Industrial/Organizational
Psychology
 Definition – applied field that is concerned with
the development and application of scientific
principles in the workplace
 Industrial Psychology – older branch.
Management perspective
 Organizational Psychology – focuses more on
individual employees.
 Future Challenges
 Continuing loss of jobs
 Changes in the nature of work
 New technology in the workplace
 New skill levels in the workplace
 Diversity
Headaches and Pitfalls
 Quacks
 Jargon and
Communication
 Fear of Change
 Research versus
Application
 Example of New Challenge:
Gen X workers
 Generational conflict between Baby Boomers
and Gen X’ers.
 Boomers tend to identify themselves by their
job, this isn’t the case with X’ers
 With layoffs the norm, X’ers see loyalty to
company as foolhardy, view flexibility as the
key
 X’ers often seem less polite and respectful
 Suggestions for Working with
X
 Some Boomers are hesitant to hire Generation
X’ers due to these differences
 Mistake. They are a great resource.

 Suggestions:
 Vary their assignments – tend to enjoy multi-

tasking
 Teach new skills – worker sees it as tool for

getting next job, you get a better worker

 Teach manners – Tend to see formal

manners as an unnecessary disguise. Give

examples of when this is not the case.
 More Suggestions
 Keep them in the loop – involve them in
decisions
 Tie praise for a job well done to a concrete
reward. Some suggest handing out new job
titles once every 6 months!
 Keep it fun – Doubletree Hotels Corp. has
workers rate each other on items such as “plays
well with others and shares toys”
 Gen X believes that work should be fun.
HEALTH BEHAVIOR
THEORIES
STRESS DI TEMPAT KERJA
 Pendahuluan
 Sumber-sumber stress okupasional hanya dapat
diinvestigasi secara adekuat dengan menggunakan
pendekatan
 Stressor pada lingkungan kerja dapat mempengaruhi
seseorang di rumah dan lingkungan sosialnya, begitu
juga sebaliknya. Dua institusi utama dari mana stress
mungkin muncul adalah lingkungan rumah (hubungan
perkawinan dan perhatian finansial) dan lingkungan
sosial (aktivitas dan hubungan sosial dan kondisi
kehidupan di kota versus pedesaan).
 Stressor lingkungan kerja termasuk faktor-
faktor kerja shift; pemanfaatan kemampuan
dibawah kemampuan sebenarnya; pekerjaan
yang kurang dan kebosanan; pekerjaan
overload; konflik peran; pembayaran yang
tidak sesuai; kebimbangan pekerjaan dimasa
depan; hubungan dalam pekerjaan; kualitas
peralatan; dan bahaya fisik. Faktor-faktor ini
mungkin berkontribusi pada sejumlah
gangguan, termasuk gangguan perilaku, seperti
gangguan penampilan kerja, alkohol abuse,
merokok sigaret, dan drug abuse; ke penyakit
fisik, seperti migren dan hipertensi; dan pada
penyakit mental seperti depresi.
 Lanjutan...

Tiga arena perilaku: lingkungan kerja,

rumah, dan sosial—terbentuk oleh kekuatan
yang berinteraksi dengan individu 
Karenanya, stressor dari satu arena dapat
mempengaruhi individual dan dapat
mengaktivasi perubahan pada tipe dan
kekuatan suatu stressor dari arena yang
lain.
 Arena Sosial dan
Kebudayaan
Pengasingan dan anomy
Resiko anomy dan pengasingan khususnya
sangat besar terjadi diantara pekerja imigran.
Perasaan terasing dapat mendorong status
anomy, istilah yang ditemukan oleh Durkheim
untuk menggambarkan kondisi hilangnya
norma (normlessness). Perasaan terasing dan
anomy dapat berkembang pada group okupasi
spesifik yang mengalami isolasi dari
masyarakat.
Iklim, diet, dll
Stressor sosial dan kebudayaan dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti diet, iklim, genetik, agama, kelas
sosial, kepadatan, tipe rumah, dan isolasi, semua yang
bervariasi dengan kebudayaan dan geografi.

Sering berpindah-pindah
Keluarga-keluarga yang seringkali pindah tidak
dapat terikat dengan masyarakat lokal. Hal ini dapat
meningkatkan perasaan isolasi dan menyebabkan
stress untuk semua anggota keluarga.
Menyetir
Arti transportasi ke dan dari tempat kerja muncul sebagai
variabel yang relevan, khususnya untuk individu-individu
resiko tinggi. Sebagai contoh, pengeluaran 11-
hydroxycorticosteroid dan katekolamin yang ditemukan
meningkat selama 2 jam menyetir baik pada subyek yang sehat
atau subyek dengan penyakit arteri koroner.

Kondisi kehidupan di perkotaan versus pedesaan

Prevalensi hipertensi terkadang tinggi di daerah perkotaan
daripada pedesaan. Faktor-faktor yang berhubungan dengan
kehidupan kota—contoh bising, padat, dan terburu-buru—
dapat dengan mudah bertolakbelakang dengan factor stress
pada kehidupan pedesaan, misalnya isolasi dan kurangnya
privasi dan control social.
 Arena Rumah

Faktor intrinsik pekerjaan

 Kondisi ergonomi
Kurangnya kondisi fisik kantor dapat menimbulkan stress kerja.
Contoh, desain ruang kontrol pada reaktor nuklir adalah suatu
variabel penting stress pada pekerja dan desain ergonomi yang
memuaskan adalah dibutuhkan.

 Kerja shift
Kerja shift adalah stressor okupasi yang umum, mempengaruhi
ritme neuro-psikologis, seperti suhu tubuh, metabolic rate, dan
kadar gula darah, mental efisiensi, dan motivasi kerja, yang
mungkin menyebabkan penyakit yang berhubungan dengan stress.
Pengontrol lalu lintas udara adalah pekerjaan dengan stress tinggi 4
kali berprevalensi terhadap hipertensi dan diabetes ringan dan
ulkus peptikum.
 Pekerjaan yang overload
Pekerjaan yang overload dipandang secara kuantitatif:
terlalu banyak yang dikerjakan, atau kualitatif: terlalu
sulit. Contoh, suatu hubungan didemonstrasikan antara
kuantitatif overload dan merokok sigaret, suatu risiko
yang penting dalam penyakit jantung koroner.
 Pekerjaan yang underload
Pekerjaan yang kurang bersama-sama dengan lingkungan
pekerjaan yang berulang, rutin, membosankan, atau
kurang stimulus—memiliki hubungan dengan penyakit.
Contohnya, operator reaktor nuklir harus menerima
periode-periode yang membosankan yang mungkin akan
berubah tiba-tiba karena suatu keadaan darurat;
perubahan yang tiba-tiba dari status fisik dan mental
dapat membawa efek gangguan kesehatan.
 Bahaya fisik
Okupasi-okupasi tertentu telah dibuktikan sebagai
resiko tinggi dalam hal bahaya—contoh, polisi,
penambang, tentara, dan petugas pemadam kebakaran.
Tanggung jawab akan pekerja dan keselamatan mereka
berpotensi sebagai stressor okupasional.

 Perkembangan karir
Cooper dan Marshall  stressor lingkungan
berhubungan dengan perkembangan karir dari
pengaruh overpromosi, kurangnya promosi, status yang
tidak jelas, kurangnya keamanan kerja, ambisi yang
berlebihan.
 Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja, secara alami, dan support sosial yang
diterima dari teman sejawat, supervisor, dan bawahan,
mempunyai hubungan dengan stress kerja.

 Atmosfir dan struktur organisasi

Stress okupasional dalam hubungannya dengan atmosfir
dan struktur organisasi timbul dari faktor-faktor seperti
politik di kantor, kurang efektifnya konsultasi, tidak
diikutkan dalam proses pengambilan keputusan, dan
pembatasan perilaku.
Tempat Kerja dan Kesehatan Mental

 Promosi kesehatan mental dalam tempat kerja

Pemikiran akan kesehatan mental ditempat kerja
cenderung berfokus pada individu daripada organisasi.
Pasar global menekankan organisasi untuk meng-up-
grade efisiensi mereka dan mendorong pimpinan untuk
melihat cara meningkatkan penampilan kerja pegawainya
dan menghindari kehilangan yang berhubungan dengan
kesehatan dan keamanan.
 Stress kerja—karateristik stress kerja
Stress kerja dapat didefinisikan sebagai respon fisik dan
emosional yang membahayakan yang terjadi ketika
persyaratan kerja tidak sesuai dengan kemampuan,
sumber dan kebutuhan pegawainya. Stress kerja dapat
menyebabkan tingginya injuri atau kecelakaan yang
berhubungan kerja. Beberapa penyebab potensial dari
stress akibat kerja adalah kelebihan beban kerja,
kurangnya instruksi yangt jelas, deadline yang tidak
realistis, kurangnya pengambilan keputusan, kurang
amannya pekerjaan, kondisi pekerjaan terisolasi,
surveillance, dan tidak adekuatnya pola pengasuhan
anak serta pelecehan seksual dan diskriminasi.
 Pelecehan seksual: suatu stressor untuk wanita di
tempat kerja; dan diskriminasi: penyebab kuat
timbulnya gangguan kesehatan, termasuk penyakit
mental, untuk etnis minoritas daripada stressor kerja
tradisional.
 Konsekuensi dari masalah
kesehatan di tempat kerja

Absen
 Peningkatan absen karena sakit, khususnya periode
absen singkat yang sering
 Kesehatan yang kurang (depresi, stress, kelelahan)
 Kondisi fisik (tingginya tekanan darah, penyakit
jantung, ulkus, gangguan tidur, ruam kulit, sakit kepala,
sakit leher dan tulang belakang, resisten yang rendah
terhadap infeksi)
Penampilan kerja
 Penurunan produktivitas dan hasil akhir
 Peningkatan jumlah kesalahan
 Peningkatan jumlah kecelakaan
 Kurangnya pengambilan keputusan
 Buruknya rencana dan kontrol kerja
Konsekuensi dari masalah kesehatan
di tempat kerja
Sikap dan perilaku staff
 Hilangnya motivasi dan komitmen
 Kelelahan
 Staff bekerja lembur tetapi untuk mengurangi
pekerjaan
 Kurangnya pengendalian waktu
 Pergantian buruh (khususnya mahal untuk
perusahaan jika pada manajemen tertinggi)

Hubungan kerja
 Tegangan dan konflik antara teman sejawat
 Kurangnya hubungan dengan klien
 Peningkatan masalah disiplin
 Kesehatan mental dan
pengangguran
Memperkerjakan kembali adalah salah satu
dari cara yang paling efektif untuk promosi
kesehatan mental pengangguran. Mereka
yang menjadi pengangguran memiliki 2
kali resiko peningkatan gejala depresi dan
diagnosa depresi klinik daripada mereka
yang masih bekerja.
 Karakteristik stress kerja
Karakteristik kerja Kondisi yang bisa
menimbulkan bahaya

Konteks
Fungsi organisasi dan Kurangnya lingkungan
kebudayaan tugas dan definisi dari
tujuan
Kurangnya lingkungan
pemecahan masalah
Kurangnya lingkungan
perkembangan
Kurangnya komunikasi
Kebudayaan non
supportive
Karakteristik kerja Kondisi yang bisa
menimbulkan bahaya

Konteks
Peran dalam organisasi Kebimbangan peran
Konflik peran
Tingginya tanggung
jawab seseorang
Perkembangan karir Ketidakpastian karir
Stagnasi karir
Status kurang
Kurangnya pembayaran
Ketidakamanan kerja dan
pemecatan
Rendahnya nilai sosial di tempat
kerja
Karakteristik kerja Kondisi yang bisa
menimbulkan bahaya

Konteks
Kontrol keputusan Kurangnya partisipasi dalam
pengambilan keputusan
Kurangnya kontrol kerja
Sedikitnya pengambilan
keputusan dalam pekerjaan

Hubungan Isolasi sosial atau fisik

Kurangnya hubungan dengan
interpersonal di tempat supervisor
kerja Konflik interpersonal dan
Kekerasan
Kurangnya support sosial dan
praktiknya di rumah
Masalah karir yang mendua
Karakteristik kerja Kondisi yang bisa
menimbulkan bahaya
Isi
Desain tugas Pekerjaan yang menyakitkan
Tingginya ketidakpastian kerja
Kurangnya variasi siklus kerja yang
singkat
Pekerjaan yang tidak berarti
Pemanfaatan yang kurang dari
ketrampilan
Ekspos berkelanjutan dari klien /
group
konsumen

Workload Kurangnya kontrol dari kelebihan

kerja
Karakteristik kerja Kondisi yang bisa
menimbulkan bahaya
Isi
Kuantitas dan Pekerjaan overload atau kurang
kualitas Tingginya level tekanan waktu

Jadwal kerja Pekerjaan shift

Jadwal kerja yang tidak
fleksibel
Jam kerja yang tidak dapat
diprediksi
Lamanya jam kerja atau
kurang sosialisasi
STRESS AND HUMAN
ERROR
 PERTANYAAN:

 PADA BEBERAPA BENCANA YANG BESAR

DIPERTANYAKAN APAKAH TINGKAT STRES YANG
TINGGI SUDAH TERJADI SEBELUM BENCANA, ATAU
DISEBABKAN OLEH SAAT2 AWAL DARI KRISIS YANG
AKAN MEROSOTKAN KINERJA MANUSIA

 SERING TERLIHAT BAHWA STRES DAN KESALAHAN

ERAT HUBUNGANNYA.

 KALAU KITA SADAR TELAH MEMBUAT KESALAHAN

MAKA AKAN MUNCUL STRES
 STRES

 STRESSOR FISIK TERDIRI DARI PENGARUH2 BISING, VIBRASI,

SUHU, PENCAHAYAAN YANG KURANG, KECEPATAN YANG
TINGGI DSB.
 STRESSOR PSIKOLOGIS TERDIRI DARI KECEMASAN, RASA
LELAH, FRUSTRASI, AMARAH DSB.

 MANIFESTASI DARI SUMBER STRES:

1.PENGALAMAN FENOMENOLOGIS
2. ERAT BERHUBUNGAN DENGAN PERUBAHAN FISIOLOGIS
YANG TERLIHAT DENGAN JELAS
3. BERPENGARUH PADA EFISIENSI DARI INFORMATION
PROSESSING
 HUKUM YERKES –DODSON

 JUGA DIBUKTIKAN OLEH BEBERAPA PENELITI

LAIN.

 MAKIN MENINGKAT TINGKAT STRES (DGN

PENGUKURAN FISIOLOGIS) KINERJA PADA
AWALNYA MENINGKAT TAPI KEMUDIAN
MENURUN , SAMPAI PADA TITIK SEBELUM ADA
STRES .
 JUGA TERLIHAT BAHWA TINGKAT OPTIMAL
UNTUK AROUSAL PADA TUGAS YANG
SEDERHANA LEBIH TINGGI DIBANDINGKAN
DENGAN TUGAS KONPLEKS.
 EFEK NEGATIF DARI STRES DAPAT
DIKURANGI OLEHG KETRAMPILAN YANG
TINGGI DAN KEMAMPUAN.
 YANG TETAP JADI MASALH IALAH UNTUK
MENGETAHUI DIMANA LETAKNYA
OPTIMUM LEVEL UNTUK TUGAS
TERTENTU DAN APAKAH AWAL SUATU
STRESSOR MENINGKATKAN ATAU
MENURUNKAN KINERJA
 POLA KUALITATIF DARI EFEK
STRES
 GA = GENERAL ALERTNES, ACTIVATION, SUBJECTIVE AND
PHYSIOLOGICAL AROUSAL
 SEL = SELECTIVITY OF ATTENTION
 S AND A= OVERALALL SPEED AND ACCURACY
MEASURED IN SPEEDED RESPONDING TASKS
 STM = SHORT-TERM MEMORY. A PLUS (+) INDICATES A A
GENERAL INCREASE IN THIS MEASURE, A ZERO EITHER NO
CHANGE OR NO CONSISTENT TREND ACROSS STUDIES, AND
A MINUS (-) A GENERAL TENDENCY FOR A REDUCTION IN
THE LEVEL OF THE INDICATOR . A QUESTION MARK IS USED
TO INDICATE CELLS WHERE THERE IS INSUFFICIENT DATA
 PENYEMPITAN PERHATIAN

 BEBERAPA PENELITIAN MENUNJUKKAN

BAHWA STRESS MENGHASILKAN
MENYEMPITAN DALAM PERHATIAN DAN
PENURUNAN KINERJA
 EFEK PENYEMPITAN BERHUBUNGAN
LANGSUNG DENGAN BIAS DALAM
MENGAMBIL KEPUTUSAN
 KEHILANGAN WORKING
MEMORY
 ADA PENGARUH KECEMASAN PADA WORKING
MEMORY.
 STRES AKIBAT PERCEIVED DANGER JUGA
BERPENGARUH PADA PENGURANGAN
KEMAMPUAN WORKING MEMORY.
 BISING JUGA BERPENGARUH PADA WORKING
MEMORY
 BISING JUGA MENGURANGI PHONETIK
VERBAL.
 AKIBAT BISING PALING BANYAK TERLIHAT
PADA MASALAH2 YANG TERKAIT DENGAN
 STRES TIDAK MEMBANTU DALAM
BELAJAR YANG EFISIEN YANG TERKAIT
DENGAN ENCODING INFORMASI BARU
KEDALAM LONG-TERM MEMORY DAN
KEADAAN INI MENJADI LATAR
BELAKANG UNTUK MELAKUKAN
PELATIHAN UNTUK BERHADAPAN
DENGAN SITUASI2 YANG BERBAHAYA.
 LONG-TERM MEMORY

 WALAUPUN STRES MENGHAMBAT

ENCODING INFORMASI BARU KE LONG
TERM MEMORY, TAPI TIDAK
MENGHAMBAT PENGAMBILAN DARI
LONG TERM MEMORY
 KEMAMPUAN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN TIDAK TERGANGGU OLEH
KOMBINASI BISING DAN CEMAS
 STRATEGIC SHIFTS

 STRES MENYEBABKAN ADANYA PERPINDAHAN

PADA KONTINUM PROSES STRATEGI .
 DALAM KINERJA SIGNAL DETECTION KINERJA
MENJADI LEBIH BERESIKO
 PENGAMBILAN KEPUTUSAN MENHADI
NKURANG AKURAT TAPI BELUM TENTU
LAMBAT BILA ADA BISING, TEKANAN WAKTU
DAN ANCAMAN BERKURANGNYA
PENGHASILAN
 STRATEGIC SHIFTS

 STRES TERHADAP KEADAAN DARURAT

MENYEBABKAN ADANYA
PERPINDAHAN DARI KERJA TELITI
MENJADI KERJA CEPAT.

 KETIDAK SABARAN INI ADALAH

COUNTERPRODUCTIVE SAMPAI SIFAT
DARINKEGAGALAN DIMENGERTI
 PENGAMBILAN KEPUTUSAN
 SUKAR UNTUK DIKETAHUI APAKAH KEPUTUSAN
YANG GAGAL DIDUNIA NYATA MERUPAKAN
KEPUTUSAN YANG GAGAL SEBELUM KEJADIAN
ATAU SESUDAH KEJADAN.

 UNTUK MERAMALKAN EFEK DARI STRES

TERHADAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN
SEBAIKNYA MENGGUNAKAN PENDEKATAN
KOMPONENTIAL, KARENA KEPUTUSAN YANG
BERBEDA2 MELIBATKAN KETERGANTUNGAN
PADA KOMPONEN YANG BERBEDA BEDA SEPERTI
WORKING MEMORY, ATTENTION, LONG-TERM
MEMORY RETRIEVAL.
 MEDIATING EFFECTS

 SUKAR MERAMALKAN EFEK DARI STRES KARENA KOMBINASI

DARI STRESSOR SIFATNYA KOMPLEKS
 PERBEDAAN INDIVIDUAL DARI KEPRIBADIAN. KARENA
KOMPLEKS HANYA DIBAHAS :
 1. LOCUS OF CONTROL. INTERNAL LOCUS OF CONTROL TIDAK

MUDAK TERKENA STRES DARI SITUASI YANG MENGUNDANG

KECEMASAN.
 2. KEPRIBADIAN EXROVERT LEBIH MUDAH TERKENA

STRESSOR.
 3. TRAINING SEBAGAI MEDIATING EFFECT. KEBIASAN2 YANG

TERLATIH TIDAK MUDAH TIDAK UDAH MUNDUR KARENA

STRES. PENGALAMAN SUKSES DALAM SITUASI STRES DAPAT
MENGURANGI ANXIETY
 COPING WITH STRESS

 USAHA UNTUK MENGURANGI EFEK

STRES YANG MENURUNKAN KINERJA
DIKATEGORIKAN DALAM DESIGN
S9LUTIONS DAN PERSONAL SOLUTIONS.
 DESIGN SOLUTIONS

 BERFOKUS PADA HUMAN FACTORS DARI.

DISPLAYS
BILA TERJADI PENYEMPITAN PERSEPTUAL
DARI SUMBER INFORMASI ATAU SCANNINGNYA
TIDAK SISTEMATIS, MAKA PERLU
MENGURANGI INFORMASI YANG TIDAK PERLU.
INSTRUKSI TENTANG PROSEDIR KERJA HARUS
DISERTAI DENGAN UCAPAN MAUPUN CETAKAN
 TRAINING

 TRAINING TENTANG PROSEDIR

EMERGENCY HARUS DIDAHULUKAN
DARI ROUTIN OPERATIONS TERUTAMA
APABILA EMERGENCY PROCEDURES
TIDAK KONSISTEN DENGAN NORMAL
OPERATIONS
 HUMAN ERROR

 HUMAN ERROR BISA DIBAHAS DARI BERBAGAI

MACAM SUDUT PANDANGAN
 PANDANGAN INFORMATION PROCESSING
 MISTAKES = KESALAHAN DALAM

MENGINTERPRETASIKAN ATAU KESALAHAN

DALAM MEMILIH INTENTION
 SLIPS = KEAEAAN DIMANA PENGERTIAN TENTANG

SITUASINYA BENAR DAN INTENTION YANG BENAR

TELAH DIFORMULASIKAN TETAPI TINDAKAN
YANG SALAH SECARA TAK SENGAJA DILAKUKAN
 MISTAKES

 KEGAGALAN DALAM MENGFORMULASIKAN INTENSI YANG

BENAR DAPAT TERJADI KARENA:
 KEKURANGAN DALAM PERSEPSI

 KEKURANGAN DALAM MEMORY

 KEKURANGAN DLM COGNISI

 KNOWLEDGE BASED MISTAKES BIASANYA DALAM DICISION

MAKING=KEGAGALAN DALAMMENGINTERPRETASI
INFORMASI
 RULE BASED MISTAKES ADA KEYAKINAN TENTANG SITUASI

DAN ADA ATURAN DAN RENCANA DALAM MENYELESAIKANNYA

DASN MENGGUNAKAN BANYAK KATA “KALAU” DALAM
MEMECAHKAN SITUASI (ADA BANYAK ALTERNATIF)
 PERBEDAAN PENTING ANTARA
KESALAHAN KNOWLEDGE DAN RULE
BASED

 RULE BASED MISTAKES DIBUAT DENGAN

CONFIDENCE

 KNOWLEDGE BASED MISTAKES LEBIH

BANYAK TERJADI DIMANA TIDAK ADA
RULES DAN PEKERJA TIDAK YAKIN
 SLIPS

 MERUPAKAN KEJADIAN DIMANSA TINDAKAN YANG

DIRENCANAKAN SALAH KARENA DIAGNOSANYA SALAH ATAU
KARENA PERATURAN UNTUK MEMILIH TUINDAKAN SALAH.
BENTUK2NYA:
 CAPTURE ERRORS DIMANA PERILAKU YANG DIRENCANAKAN

DIPENGARUHI OLEH KEBIASAAAN MEMECAHKAN MASALAH

DENGAN CARA YANG SAMA SESUAI PENGALAMAN DENGAN 3
ALASAN:
 .1. TINDAKAN YANG DIRENCANAKAN SEDIKIT MENYIMPANG DARI YANG
RUTIN
 2. ADEA BEBERAPA KARAKTERISTIK STIMULUS YANG BERHUBUNGAN

DENGAN KEAAASN SEKARANG

 3. URUTAN TINDAKAN SIFATNYA OTOMATIS SEH8NGGA TIDAK

MENDAPAT PERHATIAN
 LAPSES

 MERUPAKAN KEGAGALAN UNTUK

MELAKUKAN SUATU TINDAKAN. YANG
BERPERAN:
 FORGETFULLNESS KARENA ADSA

INTERUPSI YANG TIDAK TEPAT WAKTU

 MODE ERRORS

 DISEBABKAN KARENA SUATU TINDAKAN

KHUSUS YANG MEMANG TEPAT UNTUK
SUATU MODE TERTENTU TETAPI TIDAK
UNTUK MASALAH YANG SEDANG
DIHADAPI. SEBABNYA KARENA TIDAK
MENGINGAT KEMBALI DALAM KONTEKS
APA CARA TERSEBUT SEHARUSNYA
DILAKUKAN
Conflict at Work
 Nature of Organizational
Conflict
Conflict - any situation in which incompatible
goals, attitudes, emotions, or behaviors lead to
disagreement or opposition between two or
more parties
Functional Conflict - a healthy, constructive
disagreement between two or more people
Dysfunctional Conflict - an unhealthy, destructive
disagreement between two or more people
 Consequences of Conflict
Positive
Consequences
Leads to new ideas
Stimulates creativity
Motivates change
Promotes organizational
vitality
Helps individuals & groups
establish identities
Serves as a safety valve to
indicate problems
Negative
Consequences
Diverts energy from work
Threatens psychological
well-being
Wastes resources
Creates a negative climate
Breaks down group
cohesion
Can increase hostility &
aggressive behaviors
 Causes of Conflict
in Organizations

Structural Factors Personal Factors

• Specialization
• Interdependence
• Common resources
• Goal differences
• Authority relationships
• Status inconsistencies
• Jurisdictional ambiguities
• Skills & abilities
• Personalities
• Perceptions
• Values & ethics
• Emotions
• Communication barriers
• Cultural differences
 Globalization & Conflict
Cultural differences & individual differences
increase the potential for conflict

Individualism/
Collectivism

Power/
Distance Long-term/
Short-term
orientation
 Forms of Conflict
in Organizations

Interorganizational Conflict - conflict that occurs

between two or more organizations
Intergroup Conflict - conflict that occurs between
groups or teams in an organization
Interpersonal Conflict - conflict that occurs between
two or more individuals
Intrapersonal Conflict - conflict that occurs within
an individual
 Forms of Conflict
in Organizations
Interrole Conflict - a person’s experience of conflict
among the multiple roles in his/her life
Intrarole Conflict - conflict that occurs within a
single role, such as when a person receives
conflicting messages from role senders about how
to perform a certain role
Person-role Conflict - conflict that occurs when an
individual is expected to perform behaviors in a
certain role that conflict with his/her personal
values
 An Organizational Member’s
Role Set
Inside the organization
Superior
Outside the organization

Client Supervisor Superior role

senders

Peer
Supplier Focal Colleague role
Role
senders

Potential Employee Employee Employee Employee’s Employee

employee 1 2 3 colleagues role
senders
Boundary of the organization
SOURCE: J. C. Quick, J. D. Quick, D. L. Nelson, & J. J. Hurrell, Jr. Preventative Stress Management in Organizations, 1997. Copyright © 1997 by the American
Psychological Association. Reprinted by permission.
Power Relationships in Organizations
Types of Behavioral Examples of
Power Tendencies & Interventions
Relationships Problems
Equal vs. equal Suboptimization 
Define demarcation lines

Competition 
Integrate units

Covert fighting 
Teach negotiating skills

Constant friction

High vs. low Control vs. autonomy 

Bureaucratize power

Resistance to change through rules

Motivation problems 
Use a different leadership
style
High vs. middle Role conflict, role 
Improve communication
vs. low ambiguity, stress 
Clarify tasks

Concessions 
Teach power strategies

Doubletalk

SOURCE: W. F. G. Mastenbroek, Conflict Management and
Use of sanctions and Organizational Development, 1987. Copyright John Wiley & Sons
Limited. Reproduced with permission.
rewards
 Defense Mechanisms

Aggressive Mechanisms
Fixation – an individual keeps up a dysfunctional
behavior that obviously will not solve the conflict
Displacement – an individual directs his or her
anger toward someone who is not the source of the
conflict
Negativism – a person responds with pessimism to
any attempt at solving a problem
 Defense Mechanisms
Compromise Mechanisms
Compensation - an individual attempts to make up
for a negative situation by devoting himself/herself
to another pursuit with increased vigor
Identification - an individual patterns his or her
behavior after another’s
Rationalization - a compromise mechanism
characterized by trying to justify one’s behavior by
constructing bogus reasons for it
 Defense Mechanisms

Withdrawal Mechanisms
Flight/Withdrawal - entails physically escaping a
conflict (flight) or psychologically escaping
(withdrawal)
Conversion - emotional conflicts are expressed in
physical symptoms
Fantasy - provides an escape from a conflict through
daydreaming
 Win-Lose versus Win-Win
Strategies

Strategy Dept. A Dept. B Organization

Competitive Lose Lose Lose
Lose Win Lose
Win Lose Lose
Cooperative Win- Win- Win
 Ineffective Techniques for
Dealing with Conflict

Nonaction

Character Secrecy
Assassination
Conflict
Due process
Administrative
Nonaction
Orbiting
 Effective Techniques for
Dealing with Conflict

Subordinate Goals

Confronting Expanding
& Resources
Negotiating Conflict

Changing Changing
Structure Personnel
Approaches to Negotiation

Distributive Bargaining –
the goals of the parties are
in conflict, and each party
seeks to maximize its
resources
Approaches to Negotiation

Integrative Negotiation –
focuses on the merits of the
issues and seeks a win-win
solution
 Conflict Management Styles

Avoiding - deliberate decision to take no action

on a conflict or to stay out of a conflict
Accommodating - concern that the other party’s
goals be met but relatively unconcerned with
getting own way
Competing - satisfying own interests; willing to
do so at other party’s expense
 Conflict Management Styles

Compromising - each party gives up something

to reach a solution

Collaborating - arriving at a solution agreeable

to all through open & thorough discussion
 Conflict Management Styles
Assertive Competing Collaborating

Assertiveness
(Desire to satisfy
Compromising
one’s own concerns)

Unassertive Avoiding Accommodating

Uncooperative Cooperative
Cooperativeness
SOURCE: K. W. Thomas, “Conflict and Conflict
Management,” in M. D. Dunnette, Handbook of
Industrial and Organizational Psychology,

(Desire to satisfy another’s concerns)

(Chicago: Rand McNally, 1976), 900. Used with
permission of M. D. Dunnette.
 Creating a
Conflict-Positive Organization

Value diversity
and confront
differences

Take stock to Seek mutual

reward success Conflict benefits, and unite
and learn from Positive behind
mistakes cooperative goals

Empower employees
to feel confident
and skillful
3 Organization Views of Conflict

Competitive
conflict Belittle
differences

Seek
Suspect win-lose
situation

Blame

SOURCE: The Conflict-Positive Organization by Tjsovold, © 1991. Reprinted by permission of Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, N.J.
3 Organization Views of Conflict

Avoidance of
conflict
Evade
differences

Reduce
Despair risks

Withdraw

SOURCE: The Conflict-Positive Organization by Tjsovold, © 1991. Reprinted by permission of Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, N.J.
 STRESS AND JOB
SAATISFACTION
 Warm Up

What times of the semester are particularly stressful for you

and how do you cope with it?

Would you work in a job that paid lots of money and was very
stressful, or work in a less stressful job but with less money?

How do you cope with stress at work….home…..personal

life…..and how does it make you feel….(mean, introverted,
tired)?

Share an example of a person in your life (business or personal)

that has a tough time dealing with stress. What can you do
to help that person?
 So What Is Stress?
• Freaking out on a co-worker because you missed a deadline?
• Yelling at your significant other because you had a bad day?
• The feeling you have when you get pulled over by a cop?
• When you’re having a wardrobe malfunction and now you’re
late for work?
These are all physiological and emotional
experiences……..STRESS…….
How do people respond to stress?
Alarm-
Resistance-
Exhaustion-
These three stages are also known as the General Adaptation
Syndrome.
 Causes of Stress

Personal Factors

Interpersonal Factors

Organizational Factors
 Personal Factors

It could be your personality:

Type A – Aggressive, impatient, competitive, try to do many

things at once, can’t easily relax.
More heart disease and other physical disorders.
60% of managers…….
Type B – Mild mannered, less in a hurry, far less competitive,
less stress-prone.
Less physical disorders.
Better performance records in management……relaxed,
patient.
Changes In One’s Life:
Retirement, finances, trouble with in-laws, moving,
vacation, Christmas, death of a loved one…

Demographic Attributes:
Income –
Men vs. Women –
Minorities and Women -
 Interpersonal Factors

Employee Jealousy and Envy –

Two powerful emotions….
They are stress inducers in that they arise from the
perception of threats in the workplace.

Employee Jealousy: Thoughts, emotions or behaviors that results

from a loss of self-esteem or outcomes associated with a working
relationship.
More women than men.

Employee Envy: Thoughts, emotions or behaviors that results

from a loss of self-esteem in response to another individual
obtaining outcomes that you desire.
More men than women.
Workplace Romance –
This is a stressor?
Could come from the relationship or the observer……..
Why would it be a problem for the observer?
Romance starts the gossip chain……

Give us an example of a workplace romance that resulted

in significant stress for both the participants and any
observers
 Organizational Factors

Responsibility for Others –

This itself can be stressful.
Promotions that shouldn’t happen…..lack of training
and support
Working Conditions –
High stress: Police (John Wayne Syndrome),
waitperson, air traffic controller…
Low Stress: Stockers, college professors, craft people
Emotional Labor –
Keep a smile on that “beady little mug.”
False feelings…flight attendants, salespeople, hotel
professionals
Learn to handle the ducks at Disneyland…..
Role Conflict –
Expected to perform contradictory, or
conflicting activities.
Prepare and deliver lectures, but at the same
time publish works in a journal.
Role Ambiguity –
What am I supposed to do? Where is HR
needing to go in 2007? Answer?

Role Overload –

Too many activities, too little time

Shift Work –The forgotten workers….

Sleep issues
 Reactions To Stress

Physical Problems: Heart disease, arthritis, ulcers, high blood

pressure, cholesterol, cancer
Alcoholism and Drug Abuse: 6-10% of employees are
alcoholics Both lead to stress among employees.
Absenteeism, Turnover & Dissatisfaction: It’s there, but no
conclusive factors determined.
Workplace Violence: It can be from stress.
Often not life-threatening…just workplace aggression.
Mass Psychogenic Illness: Headaches, nausea, dizziness,
abdominal cramps, cough
Results from the power of suggestion, media coverage.
Sick building syndrome

Burnout: It’s not worth it!……….not worth my health!

People feel under-rewarded for their efforts to help
others
High blood pressure, ulcers, heart disease
 Coping With Stress
Fight or Flight –
Leaving a stressful situation or confronting it.

Examples that you have been involved with?

Exercise –
Feel fatigued?….more prone to frustration.

Social Support –
You can always count on me!

Job Redesign –
Opportunities to participate in decision making, improve
communication..
 Relaxation Techniques –
Yoga, deep breathing exercises, sabbaticals, vacation…

Time Management –
a) Time Log
b) Structuring Time
c) Just Say No
d) Make a List
 Employee Job Satisfaction

Job Satisfaction: A person’s thinking and feelings toward work.

Influenced by experience, especially stressful

experiences.

Do companies have a moral obligation to provide a personally

rewarding experience or just a job? Thoughts?

Consider the amount of time that you spend or will spend at

work. What are your sources of satisfaction?
 Other sources of job satisfaction….

Job Level
Length of service
Organizational size
Intrinsic sources (independence, work at one’s own pace)
Extrinsic sources (job security, benefits)
Personal expectations and attitudes (before I start a new
job…fired up, ready to rock)
Is there hope? Are you satisfied with your
job?

Studies have shown that most people are in

fact quite happy in their jobs.

Is there hope? Are you satisfied with your job?

Studies have shown that most people are in fact quite

happy in their jobs.
 JOB DISSATISFACTION

Onceagain, turning to the darkside…….consequences of

job dissatisfaction…
 Consequences….
Absenteeism –
Less satisfied employees are more likely to miss work.

Tardiness –
Chronic in nature or because people just don’t care.

Turnover –
They are more likely to quit. May be higher with X-ers and Y.

Union Activity –
Dissatisfaction opens the door for unions.
 What do you think is the #1 reason that creates
union activity?

Hostile Actions –
Sabotaging machinery, employee theft, vandalizing
company property, physical violence.

Why do you think people do this? What is their

purpose?
 Paradigms and Diversity
You are the CEO of your organization. Your HR Manager is
concerned that you need to examine your diversity
initiatives. To get your thought process moving, the HR
Manager’s question to you is….
Why should companies concern themselves with diversity?

Take a minute and write down your answer to this question.

We will then examine your diversity paradigm.

Discrimination and Fairness Paradigm –
Focuses on equal opportunity, fair treatment, recruitment, and
compliance with federal EEO requirements.
Here diversity is measured by how well the company achieves it
recruitment and retention goals

Access and Legitimacy Paradigm –

Focuses on the acceptance and celebration of differences.
Here diversity is measured by how it contributes to
organizational success.
Diversity isn’t just fair, it makes business sense. A more diverse
workforce helps us serve our clients better.
 So What Do We Mean By Diversity Management?
If managed correctly, can lead to cost savings such as:
• Turnover
• Absenteeism Rates
• Lawsuits on Sexual, Race and Age Discrimination
Diversity Management also means:
• Winning in the recruitment marketplace…..as well as
focusing on retention.
Do some groups of employees get less attention in the
workplace? Less coaching? Who?
• Drives business growth by creating a more awareness of
cultures.
• Increases creativity and innovation.
• Produces higher quality problem-solving.
• Enhances leadership effectiveness.
• Building strong global relationships.
Job Control, Physical Health
and Psychological Well-
Being
 ARTI KONTROL

PENGENDALAN TERHADAP
PEKERJAAN, TERMASUK TURUT
SERTA DALAM PERENCANAAN DAN
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Berdasarkan Ergoweb® JET (1999), terdapat
tiga tipe solusi untuk mengurangi besarnya
faktor risiko kerja, yaitu:

1. Kontrol Teknik (Engineering Controls)

Kontrol teknik melibatkan penggantian
kondisi fisik tempat kerja untuk
menghilangkan atau mengurangi resiko
ergonomi
 
 2. Kontrol Administrasi
(Administrative Controls)
Kontrol administratif lebih terfokus
pada penggantian organisasi kerja
untuk mengurangi resiko ergonomi.
 3. Kontrol Praktek Kerja (Work
Practice Controls)
Kontrol praktek kerja meliputi
pelatihan dan penggunaan metode
khusus performansi kerja untuk
mengurangi kecenderungan pekerja
bekerja dalam resiko ergonomi.
 Jumlah kontrol karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri menjadi salah satu

aspek yang paling penting dari kehidupan

kerja dan telah banyak diteliti

 Merupakan fitur kunci dari pendekatan

teoritis utama terhadap stres (Karasek, 1979;

Payne, 1979; Warr, 1987)

Kontrol telah dikaitkan dengan berbagai hasil,

termasuk meningkatkan kinerja dan motivasi.

Bab ini berfokus pada implikasi dari konstruksi

untuk kesehatan dan kesejahteraan.

“Kontrol" dapat dilihat baik sebagai karakteristik

lingkungan dan karakteristik individu.

Model Demand–Control (“Job Strain”) dari Karasek
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN
(Hackman&Oldham, 1976)
Cardiovascular Kesejahteraan
Disease Psikologis

EFFECTS OF JOB
CONTROL ON
HEALTH AND WELL-
BEING

Perilaku Sehat Rumah tangga

dan
Kesejahteraan
Keluarga
 SIFAT HUBUNGAN ANTARA JOB
CONTROL DAN KETEGANGAN
 Wall et al. (1996)
Mereka menggabungkan waktu dan metode
pengendalian dengan ukuran keputusan bebas
konvensional dalam penelitian yang bertujuan
untuk memprediksi tekanan psikologis.
Mereka menemukan efek interaksi yang
signifikan dengan permintaan untuk ukuran
tertentu tetapi tidak untuk ukuran
konvensional
 Sargent & Terry (1998)

Penggunaan langkah multidimensi

menilai aspek yang berbeda dari
kontrol menunjukkan berbagai hasil
dalam menjelaskan sifat hubungan.
Misalnya, bahwa pengendalian jenis
tertentu yang relevan dengan tugas
akan mencegah pengaruh tuntutan.
 Warr (1987)
tidak hanya kontrol pekerjaan dengan tingkat yang
rendah berbahaya tetapi tingkat yang sangat tinggi
juga berbahaya

 Fletcher & Jones (1993) meneliti efek dari permintaan

dan kontrol dalam sampel heterogen lebih dari 3000
pria dan wanita, dan menemukan, untuk laki-laki,
bahwa ada beberapa bukti bahwa kedua variabel
berinteraksi untuk memprediksi kepuasan kerja dan
kepuasan kehidupan.
PERBEDAAN INDIVIDU DAN DAMPAK PENGENDALIAN PEKERJAAN
 Variabel Kepribadian
Ada dua cara kepribadian dapat bertindak sebagai moderator :
1.faktor penyangga atau penghambat mengurangi dampak
stres atau strain, atau dapat bertindak sebagai;
2. faktor kelemahanmeningkatkan dampak stress.

Misalnya, pola perilaku Tipe A, ditandai dengan orientasi prestasi

yang tinggi, urgensi waktu dan sikap permusuhan (Friedman
&Rosenman, 1974), dipandang sebagai faktor kelemahan. Tipe
kepribadian A telah terbukti lebih rentan terhadap tekanan
psikologis daripada Tipe B jika berada di bawah kondisi kerja
dengan permintaan tinggi disertai dengan kontrol yang sedikit.
 Jenis Kelamin

 Banyak studi awal memeriksa kontrol pekerjaan

difokuskan secara eksklusif pada pekerjaan laki-
laki
 Perempuan mungkin menghadapi beberapa
stres, termasuk berbagai stres non-kerja.
 Brisson et al. (1999), menemukan bahwa
kombinasi dari tanggung jawab keluarga dan
pekerjaan dengan tekanan tinggi memiliki efek
lebih besar pada tekanan darah pada wanita.
 PENDEKATAN JOB-KHUSUS

 Kontrol dalam Manufaktur advanced Technology

 Pengenalan teknologi baru memiliki dampak yang
besar pada desain kerja
 Wall et al. berspekulasi bahwa lebih maju
teknologi, semakin besar pilihan atas desain
operator pekerjaan
 operator memiliki tanggung jawab untuk kegiatan
sekunder yang mendukung tugas utama
mengoperasikan mesin seperti pemeliharaan,
memodifikasi program dan jaminan kualitas.
Secara keseluruhan, bila mendesain
ulang pekerjaan bagi perempuan,
mungkin perlu mempertimbangkan
lebih luas pengaruh pada
kesejahteraan psikologis.
Conflict at Work
 Nature of Organizational
Conflict
Conflict - any situation in which incompatible
goals, attitudes, emotions, or behaviors lead to
disagreement or opposition between two or
more parties
Functional Conflict - a healthy, constructive
disagreement between two or more people
Dysfunctional Conflict - an unhealthy, destructive
disagreement between two or more people
 Consequences of Conflict
Positive
Consequences
Leads to new ideas
Stimulates creativity
Motivates change
Promotes organizational
vitality
Helps individuals & groups
establish identities
Serves as a safety valve to
indicate problems
Negative
Consequences
Diverts energy from work
Threatens psychological
well-being
Wastes resources
Creates a negative climate
Breaks down group
cohesion
Can increase hostility &
aggressive behaviors
 Causes of Conflict
in Organizations

Structural Factors Personal Factors

• Specialization
• Interdependence
• Common resources
• Goal differences
• Authority relationships
• Status inconsistencies
• Jurisdictional ambiguities
• Skills & abilities
• Personalities
• Perceptions
• Values & ethics
• Emotions
• Communication barriers
• Cultural differences
 Globalization & Conflict
Cultural differences & individual differences
increase the potential for conflict

Individualism/
Collectivism

Power/
Distance Long-term/
Short-term
orientation
 Forms of Conflict
in Organizations

Interorganizational Conflict - conflict that occurs

between two or more organizations
Intergroup Conflict - conflict that occurs between
groups or teams in an organization
Interpersonal Conflict - conflict that occurs between
two or more individuals
Intrapersonal Conflict - conflict that occurs within
an individual
 Forms of Conflict
in Organizations
Interrole Conflict - a person’s experience of conflict
among the multiple roles in his/her life
Intrarole Conflict - conflict that occurs within a
single role, such as when a person receives
conflicting messages from role senders about how
to perform a certain role
Person-role Conflict - conflict that occurs when an
individual is expected to perform behaviors in a
certain role that conflict with his/her personal
values
 An Organizational Member’s
Role Set
Inside the organization
Superior
Outside the organization

Client Supervisor Superior role

senders

Peer
Supplier Focal Colleague role
Role
senders

Potential Employee Employee Employee Employee’s Employee

employee 1 2 3 colleagues role
senders
Boundary of the organization
SOURCE: J. C. Quick, J. D. Quick, D. L. Nelson, & J. J. Hurrell, Jr. Preventative Stress Management in Organizations, 1997. Copyright © 1997 by the American
Psychological Association. Reprinted by permission.
Power Relationships in Organizations
Types of Behavioral Examples of
Power Tendencies & Interventions
Relationships Problems
Equal vs. equal Suboptimization 
Define demarcation lines

Competition 
Integrate units

Covert fighting 
Teach negotiating skills

Constant friction

High vs. low Control vs. autonomy 

Bureaucratize power

Resistance to change through rules

Motivation problems 
Use a different leadership
style
High vs. middle Role conflict, role 
Improve communication
vs. low ambiguity, stress 
Clarify tasks

Concessions 
Teach power strategies

Doubletalk

SOURCE: W. F. G. Mastenbroek, Conflict Management and
Use of sanctions and Organizational Development, 1987. Copyright John Wiley & Sons
Limited. Reproduced with permission.
rewards
 Defense Mechanisms

Aggressive Mechanisms
Fixation – an individual keeps up a dysfunctional
behavior that obviously will not solve the conflict
Displacement – an individual directs his or her
anger toward someone who is not the source of the
conflict
Negativism – a person responds with pessimism to
any attempt at solving a problem
 Defense Mechanisms
Compromise Mechanisms
Compensation - an individual attempts to make up
for a negative situation by devoting himself/herself
to another pursuit with increased vigor
Identification - an individual patterns his or her
behavior after another’s
Rationalization - a compromise mechanism
characterized by trying to justify one’s behavior by
constructing bogus reasons for it
 Defense Mechanisms

Withdrawal Mechanisms
Flight/Withdrawal - entails physically escaping a
conflict (flight) or psychologically escaping
(withdrawal)
Conversion - emotional conflicts are expressed in
physical symptoms
Fantasy - provides an escape from a conflict through
daydreaming
 Win-Lose versus Win-Win
Strategies

Strategy Dept. A Dept. B Organization

Competitive Lose Lose Lose
Lose Win Lose
Win Lose Lose
Cooperative Win- Win- Win
 Ineffective Techniques for
Dealing with Conflict

Nonaction

Character Secrecy
Assassination
Conflict
Due process
Administrative
Nonaction
Orbiting
 Effective Techniques for
Dealing with Conflict

Subordinate Goals

Confronting Expanding
& Resources
Negotiating Conflict

Changing Changing
Structure Personnel
Approaches to Negotiation

Distributive Bargaining –
the goals of the parties are
in conflict, and each party
seeks to maximize its
resources
Approaches to Negotiation

Integrative Negotiation –
focuses on the merits of the
issues and seeks a win-win
solution
 Conflict Management Styles

Avoiding - deliberate decision to take no action

on a conflict or to stay out of a conflict
Accommodating - concern that the other party’s
goals be met but relatively unconcerned with
getting own way
Competing - satisfying own interests; willing to
do so at other party’s expense
 Conflict Management Styles

Compromising - each party gives up something

to reach a solution

Collaborating - arriving at a solution agreeable

to all through open & thorough discussion
 Conflict Management Styles
Assertive Competing Collaborating

Assertiveness
(Desire to satisfy
Compromising
one’s own concerns)

Unassertive Avoiding Accommodating

Uncooperative Cooperative
Cooperativeness
SOURCE: K. W. Thomas, “Conflict and Conflict
Management,” in M. D. Dunnette, Handbook of
Industrial and Organizational Psychology,

(Desire to satisfy another’s concerns)

(Chicago: Rand McNally, 1976), 900. Used with
permission of M. D. Dunnette.
 Creating a
Conflict-Positive Organization

Value diversity
and confront
differences

Take stock to Seek mutual

reward success Conflict benefits, and unite
and learn from Positive behind
mistakes cooperative goals

Empower employees
to feel confident
and skillful
3 Organization Views of Conflict

Competitive
conflict Belittle
differences

Seek
Suspect win-lose
situation

Blame

SOURCE: The Conflict-Positive Organization by Tjsovold, © 1991. Reprinted by permission of Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, N.J.
3 Organization Views of Conflict

Avoidance of
conflict
Evade
differences

Reduce
Despair risks

Withdraw

SOURCE: The Conflict-Positive Organization by Tjsovold, © 1991. Reprinted by permission of Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, N.J.
 KUIS
1, BILA SEORANG TENAGA KERJA SAKIT TERDAPAT EFEK TERHADAP
INDIVIDU SERTA ORGANISASI. SEBUTKAN PERBEDAAN DAN PERSAMAAN
DARI EFEK TERSEBUT.

2. BERILAH CONTOH DARI FUNCTIONAL DAN DYSFUNGCTIONAL CONFLICT.

3. APA PERBEDAAN ANTARA RULE BASE MISTAKES DAN KNOWLEDGE BASE

MISTAKES.

4.MENAPA JOB CONTROL BERPENGARUH PADA KESERHATAN SERTA

KESEJAHTERAAN MANUSIA.

5.BILA MENYELESAIKAN KONFLIK DITEMPAT KERJA, ADA BEBERAPA CARA

YANG TIDAK EFEKTIF. SEBUTKAN CARA2 TERSEBUT DENGAN MEMBERI
CONTOHNYA.

6. DALAM DISTRIBUTIVE BARGENING APAKAH TUJUAN UTAMA UNTUK

MENCAPAI KOMPROMI ?