Telecommuting adalah suatu pengaturan kerja di mana setiap orang dapat melaporkan dari waktu

ke waktu dari tempat kerja konvensional, bekerja dari rumah, dan berkomunikasi melalui teknologi
berbasis komputer ^ (Golden dan Veiga 2005: 304; Nilles 1994). Aspek penting dari telecommuting
yang penting dan sering diabaikan adalah bahwa meskipun melibatkan substitusi pekerjaan ke
lingkungan kerja yang baru, secara tipikal tidak disertai dengan perubahan dalam lingkup umum atau
tanggung jawab pekerjaan itu sendiri. Memang, para peneliti sebagian besar telah mengabaikan
perbedaan ini, lebih memilih untuk memeriksa telecommutingasamoreomnibusphenomenontheen
yang pendapatannya didorong terutama oleh lingkungan fisik (Bailey dan Kurland 2002; Gajendran
dan Harrison 2007). Secara khusus, meskipun ada transformasi signifikan dari lingkungan kerja dan
lokasi karena telecommuting, karakteristik inti dari pekerjaan yang dilakukan telecommuter sering
tetap tidak berubah (Allen et al. 2003). Misalnya, pengetahuan dan wawasan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas, atau tingkat pekerjaan yang membutuhkan interaksi dengan anggota
organisasi lainnya, tetap sama apakah mereka bekerja dari rumah sebagai telkomuter atau dari
kantor. Dengan cara ini, telecommuting adalah Bthe konteks atau lingkungan di mana pekerjaan
individu dilakukan, dan bukan hasil dari pekerjaan itu sendiri ^ (Bélanger et al. 2013: 1262).
Akibatnya, premis utama yang mendasari penyelidikan kami adalah perbedaan antara
telecommuting 'lokasi yang terpecah atau lingkungan untuk bekerja dan sifat pekerjaan yang tidak
berubah itu sendiri. Pada bagian berikut, oleh karena itu kami pertama-tama memeriksa implikasi
dari lingkungan kerja yang diubah dengan memeriksa apakah tingkat telekomunikasi mempengaruhi
kinerja pekerjaan. Kemudian, melalui pemeriksaan apakah dampak telecommuting pada kinerja
pekerjaan tergantung pada sifat pekerjaan telecommuter, kami memeriksa apakah karakteristik
kerja berpotensi memperkuat efek telecommuting sementara karakteristik lainnya membatasi
bahkan mengurangi dampaknya.

Luasnya Kinerja Telekomunikasi dan Pekerjaan

Meskipun tinjauan literatur telecommuting mengungkapkan bahwa sebagian besar penelitian

tentang telecommuting membandingkan telecommuter dengan non-telecommuter (misalnya,
Crossman dan Burton 1993; DuBrin1991; Fritz et al. 1998; Ramsower1983; Igbaria dan Guimaraes
1999), penelitian terbaru telah dimulai untuk menginvestigasi lebih lanjut tentang perilaku sereal
dan gandum dalam menginvestigasi bagaimana sejauh mana telecommuting dilakukan oleh hasil
kerja individu yang mungkin (Golden2006b; Golden dan Veiga 2005; Emas et al. 2006; Emas et al.
2008; Morganson et al. 2010; Virick et al. 2010). Mengakui bahwa telecommuting benar-benar
merupakan fenomena yang buruk, sastra tua ini menunjukkan bahwa sejauh mana seseorang
bekerja di lingkungan yang jauh dari kantor pusat, biasanya dari rumah, mungkin juga memiliki peran
yang sama seperti yang mungkin dimiliki oleh komunikasi. Sedangkan individu yang menghabiskan
sedikit waktu per minggu sebagai seorang telkomuter cenderung memiliki pengalaman yang
berbeda secara dramatis daripada mereka yang menggunakan sebagian besar waktu mereka jauh
dari kantor pusat, memahami jika sejauh mana kinerja tinggi yang dilakukan oleh karyawan secara
perorangan sebagai akibat dari kinerja pekerjaan mahasiswi tampaknya merupakan kunci untuk
membuka kompleksitas dari pekerjaan ini. mode. Saat telecommuting, seorang individu umumnya
bekerja di lingkungan rumah yang jauh dari kantor pusat. Literatur menunjukkan bahwa lingkungan
untuk melaksanakan pekerjaan ini menawarkan keuntungan untuk kinerja pekerjaan, dan meskipun
tidak universal, kemungkinan akan memberikan manfaat yang menghasilkan kinerja pekerjaan yang
lebih tinggi di antara individu yang melakukan telekomunikasi secara lebih luas. Para ahli yang
berteori tentang efek telecommuting pada kinerja pekerjaan telah menyatakan bahwa lingkungan
telecommuting meningkat berdasarkan pada kebijakan dan tugas yang harus dipenuhi untuk
menyelesaikan pekerjaan, yang memungkinkan karyawan untuk mengubah cara kerja mereka
dengan mengikuti ritme produktivitas dan gaya kerja mereka (Allen et al. 2003; DuBrin 1991; Fonner
dan Rolham et al; 2003); 2001). Demikian juga, beberapa pekerjaan, terutama yang membutuhkan
pemikiran dan refleksi, mungkin lebih efektif diselesaikan di rumah dibandingkan di kantor karena
gangguan yang lebih sedikit (Fonner dan Roloff 2010; Gajendran dan Harrison 2007; Vega et al.
2015). Dengan memungkinkan kesesuaian yang lebih baik antara aspek-aspek pekerjaan dan lokasi
pekerjaan, telecommuting dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang lebih baik.

Terlebih lagi, ketika masa kerja, energi, dan stres yang sebelumnya dihabiskan untuk pulang pergi ke
dan dari kantor pusat, waktu dan energi tambahan tersedia untuk pengejaran pekerjaan dan
keluarga, dan laporan menunjukkan setidaknya beberapa waktu yang dihemat kemungkinan akan
dikhususkan untuk menyelesaikan tugas kerja (Bailey dan Kurland 2002; Guimaraes dan Dallow
1999). Selain itu, sebagaimana didukung oleh penelitian tentang teori pertukaran (Blau 1964),
seorang telkomuter merasa berkewajiban sebagai imbalan atas kemampuan untuk menikmati
banyak pekerjaan-keluarga yang terkait dengan manfaat dari telekomunikasi jarak jauh dapat
mengakibatkan para telekomunikasi mengerahkan upaya ekstra dan ketekunan dalam melakukan
pekerjaan mereka (Riley dan McCloskey 1997), untuk membalas atas kemampuan untuk bekerja
dengan cara ini dan sebagai cara mempertahankan cara kerja ini. Mendukung ini, sebuah studi
Gallup perwakilan nasional baru-baru ini menemukan telecommuter bekerja minimal 4 jam lebih
rata-rata per minggu daripada karyawan lain (Gallup 2013). Seiring dengan meningkatnya jumlah
telecommuting, maka dari itu individu dapat memperoleh manfaat yang lebih besar dari
telecommuting dalam hal menghemat waktu, mengurangi stres karena traffik dan ketidakpastian
terkait dengan perjalanan, serta kemampuan yang ditingkatkan untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka yang berasal dari kebijaksanaan dalam ritme produktivitas dan gaya kerja (Allen et et. al.
2003; DuBrin 1991; Fonner dan Roloff 2010; Raghuram et al.2001). Dengan cara ini, dengan waktu,
energi, dan kekuatan yang lebih besar, serta kewajiban yang dirasakan meningkat untuk
menerapkan diri mereka pada pekerjaan dengan imbalan menerima manfaat kerja-keluarga dari
telekomunikasi, orang-orang yang telecommute lebih luas cenderung memiliki kinerja kerja yang
lebih tinggi. dibandingkan mereka yang melakukan komunikasi dalam jumlah tertentu. Olimpiade-
analitikmenjadiperpisahanyangdilebihbanyaklelkomunikelkomunikonkomunikemendukung
hubungan positif ini dengan kinerja pekerjaan (Gajendran dan Harrison 2007). Sementara ada
kemungkinan bahwa telecommuting mungkin dalam beberapa kasus membatasi interaksi tatap
muka yang menghambat beberapa aspek menyelesaikan tugas kerja (misalnya, Daft dan Lengel
1986; Short et al.1976), apakah potensi ini menghambat seperti halnya meningkatkan implikasi
kinerja yang cenderung bergantung pada karakteristik dari pekerjaan yang dilakukan oleh komputer,
dengan membahas diskusi mendalam. Dengan demikian, menimbang pembatas bukti, termasuk
lebih banyak waktu yang tersedia, energi, dan sinergi dengan ritme produktivitas individu dan gaya
kerja, serta kewajiban yang lebih besar untuk membalas manfaat pekerjaan-keluarga
telecommuting, bukti menunjukkan bahwa individu yang telekomunikasi lebih luas akan memiliki
kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Karena itu kami berharap:

Hipotesis 1: Tingkat telecommuting akan dikaitkan secara positif dengan kinerja pekerjaan.

Peran Kontingen Karakteristik Kerja

Meskipun menentukan apakah tingkat telecommuting terkait dengan kinerja pekerjaan memiliki
implikasi yang luas memahami jika karakteristik pekerjaan itu sendiri membantu atau menghambat
kinerja pekerjaan telekomunikasi mungkin akan mengarah pada wawasan yang dapat membantu
menyelesaikan perdebatan dalam literatur yang ada. Menjelang akhir ini, kami menarik dari karya
mani Morgeson dan Humphrey (2006) untuk menyelidiki fitur struktural pekerjaan yang sangat
relevan dalam lingkungan telekomunikasi. Sedangkan penelitian telecommuting terus menegaskan
peran penting pemisahan dari kantor pusat sebagai mungkin satu-satunya aspek yang paling khas
dari telecommuting (Bailey dan Kurland 2002; Bartel et al. 2012; Emas et al.2008; Guimaraes dan
Dallow 1999; Hill et al.2003), kami berpusat pada pengetahuan dan karakteristik sosial pekerjaan
yang dicatat oleh Morgeson dan Humphrey (2006) karena mereka menangkap pembelajaran dan
interaksi yang penting untuk banyak pekerjaan yang secara unik diubah oleh pemisahan dari yang
lain yang melekat dalam lingkungan telecommuting (Bailey dan Kurland 2002; Cooper dan Kurland
2002; Golden dan Raghuram 2010; Humer 2013; Kurland dan Cooper 2002; Swisher2013). Sastra
menunjukkan pengetahuan dan karakteristik sosial pekerjaan mungkin terutama mengungkapkan
untuk kinerja pekerjaan telekuter (Bailey dan Kurland 2002; Cooper dan Kurland 2002; Emas dan
Raghuram 2010; Guimaraes dan Dallow 1999; Humer2013; Lynch 2013; Swisher2013), dan sangat
relevan dalam lingkungan telecommuting karena mereka mencerminkan Bboth pekerjaan dan
hubungan antara pekerjaan dan lingkungan yang lebih luas ^ (Morgeson dan Humphrey 2006: 1322)
—sebuah aspek intrinsik dari telecommuting (Allen et al. 2003; Bélanger et al. 2013). Selain itu,
seperti yang dicatat baru-baru ini, Bin penelitian kontemporer, para sarjana telah menaruh
perhatian yang semakin besar pada karakteristik sosial dan pengetahuan pekerjaan (Grant 2012:
594). Karakteristik ini, selain memengaruhi serangkaian hasil dalam lingkungan kerja tradisional
(Parker et al. 2001; Morgeson dan Humphrey 2006; Humphrey et al. 2007; Grant2007),
menghadirkan cara untuk memulai penyelidikan yang lebih sistematis tentang peran berpengaruh
yang dimainkan karakteristik pekerjaan. dalam lingkungan telecommuting. Oleh karena itu, pada
bagian berikut, kami mengusulkan bagaimana dua karakteristik pengetahuan pekerjaan, yaitu,
kompleksitas pekerjaan dan penyelesaian masalah, dan dua karakteristik sosial pekerjaan, khususnya
saling ketergantungan dan dukungan sosial, memungkinkan atau membatasi dampak telecommuting
pada kinerja pekerjaan. Pengetahuan dan karakteristik sosial ini melambangkan aspek-aspek
pekerjaan yang cenderung menjadi kunci dalam konteks telekomunikasi, di mana kemampuan untuk
berkonsentrasi tanpa gangguan dan terpisah dari faktor lingkungan sosial yang penting adalah faktor
yang diubah dalam bentuk kerja ini (Bailey dan Kurland 2002). Seperti dicatat oleh Morgeson dan
Humphrey (2006), karakteristik pengetahuan mencerminkan jenis pengetahuan, keterampilan, dan
tuntutan kemampuan yang ditempatkan pada individu sebagai fungsi dari apa yang dilakukan pada
pekerjaan mereka ^ (hal. 1323), dan berhubungan dengan pengembangan dan pemanfaatan
informasi dan keterampilan (Grant 2012; Parker et al. 2001), yang merupakan fitur utama dari
pekerjaan itu kemungkinan mempengaruhi kemampuan seorang telkomuter untuk bekerja secara
efektif ketika jauh dari kantor pusat mereka. Demikian pula, karakteristik sosial pekerjaan mengakui
bahwa Bwork dilakukan dalam lingkungan sosial yang lebih luas ^ (Morgeson dan Humphrey 2006:
1323), dan merangkum hubungan relasional dan interpersonal dalam melakukan pekerjaan
(Demerouti dan Bakker 2014; Grant2012; Humphreyetal.2007). relevan dalam lingkungan
telecommuting di mana individu secara geografis terpisah dari orang lain namun masih diperlukan
untuk berkoordinasi dan mengandalkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Bersama-sama, karakteristik pekerjaan ini menyediakan cara yang membumi dan sistematis untuk
mulai mengungkap dampak membingungkan telecommuting pada kinerja pekerjaan.

Kompleksitas Kerja

Kompleksitas pekerjaan mengacu pada sejauh mana tugas pekerjaan itu sulit, beragam, dan
melibatkan penggunaan keterampilan kognitif tingkat tinggi (Morgeson dan Humphrey 2006; Wood
1986). Dibandingkan dengan pekerjaan sederhana, pekerjaan kompleks membutuhkan level yang
lebih tinggi dari proses pemroses kognitif yang lebih penting untuk mengintegrasikan dan
mensintesis isyarat informasi. Untuk pekerjaan dengan kompleksitas tinggi, individu umumnya
mendapat manfaat dari periode waktu yang panjang tanpa gangguan untuk berhasil menyelesaikan
pekerjaan mereka (Perlow 1999; Speier et al.2003; Oldham et al. 1991). Meskipun kinerja sebagian
besar pekerjaan dapat menderita ketika terganggu, ini cenderung menjadi perhatian ketika
pekerjaan itu kompleks, karena pulih dari gangguan membutuhkan waktu dan upaya yang lebih
besar untuk tugas-tugas kompleks dibandingkan dengan tugas-tugas sederhana, karena perhatian
yang lebih rendah dan perhatian terhadap permintaan pemrosesan proses (Baron 1986; Payne 1982;
Speier et al. 2003). Dalam hal gangguan komunikasi dengan robot dengan kompleksitas tinggi,
kemampuan untuk menghindari atau meminimalkan gangguan dengan bekerja jauh dari kantor
pusat kemungkinan untuk mengambil kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi (Block
and Stokes 1989). Meskipun telecommuters mungkin masih menghadapi gangguan elektronik
seperti email atau panggilan telepon, mereka memiliki kontrol yang lebih besar ketika mereka
merespons dan bagaimana (Wajcman dan Rose 2011).
Telecommutingliteratureoftenowshowpembeliandari kantor yang melekat dalam telecommuting
memungkinkan telecommutountukmenghindari gangguan danmembuat
lebihbaikfokusdalampekerjaan mereka (Bailey dan Kurland 2002; Gajendran dan Harrison 2007), dan
penelitian mengenai efek interupsi menemukan bahwa mereka sangat berbahaya dari atau tugas
yang membutuhkan banyak proses informasi; 2011; Speier et al. 2003). Oleh karena itu untuk tugas-
tugas kompleks yang memerlukan sintesis dan pemrosesan beberapa isyarat informasi, menghindari
interupsi dapat memfasilitasi penyertaan dan pemrosesan penuh informasi yang relevan yang
mungkin telah diabaikan, sehingga menguntungkan kinerja. Selain itu, mengingat bahwa gangguan
menggantikan tugas utama dari memori pekerja individu (Coraggio1990; Czerwinskietal. 2004; Gillie
dan Broadbent 1989), memulihkan konten memori yang bekerja setelah gangguan lebih sulit dan
memakan waktu serta terutama merugikan untuk pekerjaan yang kompleks. (Gillie dan Broadbent
1989; Laird et al. 1983). Ingatlah bahwa rekan kerja yang terencana secara fisik yang menginterupsi
pekerjaan orang lain ^ (Jett dan George 2003: 494) menonjol dalam tata letak kantor tradisional dan
mengkonsumsi rata-rata 10 menit dalam setiap jam kerja (O'ConaillandFrohlich1995), menghindari
gangguan ini dengan melakukan komunikasi secara berlebihan ketika dalam pekerjaan dengan
kompleksitas tinggi tidak hanya menghemat waktu. tetapi juga mengurangi beban kognitif yang
bermanfaat bagi kinerja pekerjaan. Individu yang telecommute lebih luas dan yang bekerja di
pekerjaan yang sangat kompleks secara Bmental menuntut (Morgeson dan Humphrey 2006: 1323)
karena itu dapat memanfaatkan manfaat dari menghindari gangguan yang melekat dalam
telecommuting, sehingga meningkatkan kinerja pekerjaan. Dibandingkan dengan telecommuter
dalam pekerjaan dengan kompleksitas rendah, mereka yang dalam pekerjaan dengan kompleksitas
tinggi dapat lebih memanfaatkan waktu dan kemampuan untuk mengintegrasikan dan mensintesis
informasi kompleks selama periode kerja yang lebih lama, dan dengan demikian mencapai kinerja
kerja yang lebih tinggi. Karena itu, kami berharap:

Hipotesis 2: Kompleksitas pekerjaan memoderasi hubungan antara tingkat telecommuting dan

kinerja pekerjaan, sehingga semakin tinggi kompleksitas pekerjaan, semakin positif dampak dari
tingkat telecommuting pada kinerja pekerjaan.

ProblemSolving

Problemsolvingreferstotheextenttowhich pekerjaan membutuhkan pengembangan ide-ide atau

solusi unik secara berkelanjutan (Morgeson dan Humphrey 2006). Pekerjaan dengan tingkat
penyelesaian masalah yang tinggi melibatkan generasi solusi inovatif untuk masalah dan tantangan
non-rutin. Kemampuan untuk terlibat dalam pemikiran abstrak dan konsentrasi mendalam adalah
aspek-aspek kunci dari pemecahan masalah (Amabile 1988, 1996; Shalley et al. 2009; Madjar et al.
2002) karena mereka meningkatkan identifikasi dan pemahaman dimensi kunci dari area masalah
dan memungkinkan generasi pendekatan yang layak dan tepat, tetapi juga unik ^ (Perry-Smith dan
Shalley 2003: 91). Sebaliknya, untuk pekerjaan yang membutuhkan penyelesaian masalah tingkat
rendah, konseptualisasi abstrak, dan konsentrasi kurang menguntungkan dan kegagalan untuk
sepenuhnya memproses serangkaian isyarat informasi mungkin tidak akan merusak penyelesaian
tugas (Amabile 1988; Leroy2009; Payne1982). Dibandingkan dengan pegawai komputer yang
membutuhkan tingkat rendah dari pemecahan masalah, mereka yang membutuhkan tingkat yang
lebih tinggi dari penyelesaian masalah cenderung untuk memperoleh manfaat yang lebih besar dari
pemisahan fisik dan psikologis dari orang lain yang melekat dalam telekomunikasi, karena
pemisahan ini dapat memberikan kesempatan yang lebih besar untuk sepenuhnya
mempertimbangkan, memahami, dan menilai aspek-aspek penting dari masalah dan keputusan. dan
Dallow 1999; Shalley et al. 2009). Sedangkan telecommuters terpisah dari kolega di kantor, mereka
lebih terisolasi dari theimmediacyofpressingrequestsfromotherswhomstop oleh kantor mereka
(Golden et al. 2008), di mana norma kesopanan dapat menentukan tanggapan langsung (De Croon et
al. 2005; Fonner dan Roloff 2010). Dengan demikian, kemampuan mereka untuk secara psikologis
menjauhkan diri dari masalah yang tidak sesuai dengan pekerjaan mereka dapat ditingkatkan (Bailey
dan Kurland 2002; Speier etal. 1999). Mengatasi masalah sering kali memerlukan fokus perhatian
untuk sepenuhnya memahami perbedaan dan nuansa penting yang tertanam dalam rincian
informasi. (Amabile dan Mueller 2008; Leroy2009; Morgeson dan Humphrey 2006), sehingga jarak
fisik dan psikologis yang melekat dalam telecommuting cenderung bermanfaat untuk konseptualisasi
dan penyelesaian abstrak. Meskipun ada kemungkinan bahwa isolasi dari kantor dapat menghambat
umpan balik atau masukan dari orang lain terutama pada proyek-proyek kolektif (Harrison dan Klein
2007), fokus kami di sini adalah pada konteks pemecahan masalah individu di mana upaya berbasis
tim yang intens kurang lazim. Individu yang telecommute lebih luas dan berada dalam pekerjaan
yang membutuhkan pemecahan masalah tingkat tinggi umumnya cenderung mengalami konsentrasi
yang lebih besar dan kemampuan untuk membuat konsep yang meningkatkan kemampuan mereka
untuk melakukan pekerjaan mereka. Dengan telecommuting yang lebih luas, individu-individu dalam
pekerjaan yang membutuhkan tingkat tinggi dalam menyelesaikan masalah akan lebih mudah untuk
sepenuhnya merenungkan serangkaian isyarat dan nuansa informasi yang merupakan fondasi
psikologis penting untuk pemahaman abstrak ^ (Zhong dan House 2012: 3), dan kinerja pekerjaan
mereka cenderung meningkat. Dibandingkan dengan telecommuter dalam pekerjaan dengan
persyaratan penyelesaian masalah yang rendah, telecommuter yang lebih luas yang berada dalam
pekerjaan yang membutuhkan tingkat penyelesaian masalah yang tinggi hanya untuk menyelesaikan
masalah yang dibiayai oleh kemampuan untuk terlibat dalam pemikiran mendalam dan
mengintegrasikan informasi yang akan menguntungkan kinerja pekerjaan mereka. Karena itu, kami
berhipotesis:

Hipotesis 3: Pemecahan masalah memoderasi hubungan antara kami dengan kinerja komunikasi
yang tinggi dan kinerja pekerjaan, sehingga semakin tinggi penyelesaian masalah, semakin positif
dampak dari sejauh mana telecommuting pada kinerja pekerjaan.

InterdependenceWorkinterdependencerefextotheextentto yang anggota kelompok kerja

bergantung satu sama lain untuk secara efektif menyelesaikan pekerjaan mereka (Kiggundu 1981;
Morgeson dan Humphrey 2006). Individu dalam pekerjaan dengan tingkat saling ketergantungan
yang tinggi harus terus-menerus menyesuaikan dan memodifikasi tugas mereka berdasarkan
masukan dari orang lain, yang membutuhkan pertukaran informasi waktu nyata dan koordinasi
(Thompson1967; Kiggundu 1981). Pekerjaan dengan tingkat saling ketergantungan yang tinggi
memerlukan interaksi dan komunikasi yang sering dengan orang lain untuk memulai dan menerima
informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas (Morgeson dan Humphrey 2006), sedangkan
pekerjaan dengan saling ketergantungan yang lebih rendah dapat dilakukan secara lebih mandiri dari
orang lain. 1999; Golden dan Veiga 2005). Dibandingkan dengan mereka yang saling ketergantungan
rendah, telecommuters dengan ketergantungan tinggi lebih sering berkomunikasi, dan semakin luas
mereka telecommute, semakin mereka harus bergantung pada komunikasi elektronik seperti email
untuk menggantikan interaksi tatap muka dengan kolega. Karena komunikasi elektronik seperti
email membawa isyarat kontekstual lebih sedikit dan umumnya kurang kaya dan interaktif daripada
komunikasi tatap muka (Burgoon et al. 2002; Daft dan Lengel 1986), telekomuter dalam pekerjaan
yang memerlukan tingkat saling ketergantungan tinggi cenderung menderita dalam kemampuan
mereka untuk dengan cepat mengoordinasikan dan menyelesaikan masalah sebelum melanjutkan
pekerjaan mereka, dan akibatnya kinerja pekerjaan mereka mungkin terganggu. Selain itu,
komunikasi yang sering diperlukan dari pekerjaan yang sangat saling bergantung adalah lebih banyak
dibandingkan dengan komunikasi eksternal, karena percakapan lorong informal dan kebetulan yang
sering berfungsi untuk memberikan rincian penting terkait dengan berhasil melakukan tugas-tugas
sebagian besar tidak ada dalam lingkungan telekomunikasi ini (BaileyandKurland2002;
GuimaraesandDallow1999). Pertukaran informasi yang sering diperlukan untuk pekerjaan yang
sangat saling tergantung sehingga kemungkinan lebih sulit dan kurang bernuansa penting tentang
tugas-tugas tersebut, dan sebagai akibatnya individu dengan saling ketergantungan tinggi yang
telecommute cenderung menderita dalam kemampuan mereka untuk dengan mudah melaksanakan
pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kami berharap bahwa individu dalam pekerjaan dengan saling
ketergantungan tinggi yang telecommute lebih luas cenderung memiliki kesulitan yang lebih besar
dengan cepat dan mudah menyelesaikan pekerjaan mereka, dan kinerja pekerjaan mereka
kemungkinan besar mempengaruhi. Sebaliknya, telecommuter dalam pekerjaan yang membutuhkan
saling ketergantungan rendah cenderung mengalami tantangan ini, karena mereka mampu untuk
bekerja lebih mandiri dan kurang bergantung pada koordinasi dengan orang lain untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka. Dengan demikian, individu yang telecommute secara luas dan
berada dalam pekerjaan dengan saling ketergantungan yang tinggi cenderung memiliki kinerja kerja
yang lebih rendah daripada telecommuter yang memiliki saling ketergantungan yang lebih rendah.
Karena itu, kami mengusulkan:

Hipotesis 4: Interdependensi memoderasi hubungan antara tingkat telecommuting dan kinerja

pekerjaan, sehingga semakin rendah interdependensi, lebih positif dampak dari tingkat
telecommuting pada kinerja pekerjaan.

Dukungan Sosial Dukungan sosial di tempat kerja mengacu pada sejauh mana suatu pekerjaan
memberikan peluang untuk mendapatkan saran dan bantuan dari pengawas dan rekan kerja
(Morgeson dan Humphrey 2006). Pekerjaan yang menyediakan tingkat sosial yang tinggi

dukungan menawarkan banyak peluang untuk penyediaan informasi dan sumber daya dari
pengawas dan rekan kerja, yang dapat membantu penyelesaian tugas dan mengurangi stres dan
ketidakpastian karyawan. Interaksi pribadi dan ramah di tempat kerja ini membantu karyawan untuk
menjelaskan peran mereka dan mengatasi kekhawatiran ketika mereka mengalami ekspektasi yang
tidak kompatibel ^ dan memberi mereka kesempatan untuk Blearn cara melakukan pekerjaan
mereka secara lebih efektif ^ (Humphrey et al. 2007: 1337). Dukungan sosial dapat diberikan tidak
hanya melalui interaksi tatap muka, tetapi juga melalui teknologi informasi dan komunikasi termasuk
panggilan telepon dan video, dan aplikasi pesan instan. Sementara semua pekerja dapat
memperoleh manfaat dari dukungan sosial yang tinggi terlepas dari apakah mereka berada di kantor
atau telecommuting, bukti yang ada menunjukkan individu yang telecommute lebih luas dan
memiliki dukungan sosial tingkat tinggi dapat bekerja lebih baik jika mereka bekerja bersama mereka
dengan dukungan sosial yang rendah. Ini karena telecommuter yang luas dengan dukungan sosial
yang tinggi mungkin lebih mampu untuk mengkompensasi isyarat lingkungan yang besar dan
peluang pengamatan pasif lainnya yang ada di kantor, memberikan informasi kritis dan tepat waktu
yang memungkinkan mereka untuk melakukan (Antonakis dan Atwater 2002; Kirkman etal. 2002).
terutama mendapat manfaat dari ekspresi keprihatinan oleh orang lain dan hubungan pribadi yang
ramah yang bercocok tanam dengan dukungan sosial yang tinggi (Morgeson dan Humphrey 2006).
Tingkat dukungan seperti itu kemungkinan akan memberikan saran dan bantuan yang sangat
dibutuhkan dan membantu mengimbangi secara relatif terisolasi dari kemampuan untuk secara
langsung mengamati peristiwa di kantor (Cooper dan Kurland 2002; Lautschand Kossek2011).
Dengan tetap lebih selaras dengan isyarat ilmiah dan konteks kontekstual yang berkaitan dengan
lingkungan kantor, telecommuter yang lebih luas dengan dukungan sosial yang tinggi lebih mampu
menafsirkan dan melaksanakan aspek-aspek penting dari pekerjaan mereka daripada yang dengan
dukungan rendah (Golden 2006b, Golden dan Raghuram 2010; Golden dan Veiga 2008; Kossek et
al.2006; Wiesenfeld et al. 2001). Sebaliknya, untuk telekomunik yang lebih luas dengan dukungan
sosial yang rendah, mereka tidak hanya kekurangan kesempatan pengamatan dan pengetahuan
tentang kantor, tetapi mereka juga tidak dapat menerima dukungan yang mungkin memberikan
bantuan penting, sehingga menghambat kemampuan mereka untuk memperoleh informasi relevan
yang diperlukan untuk unggul dalam pekerjaan mereka. Dalam hal ini, individu yang bekerja di luar
negeri secara luas dan memiliki tingkat dukungan sosial yang lebih tinggi lebih mampu melakukan
pekerjaan mereka daripada mereka yang memiliki dukungan sosial yang rendah. Namun bagi
individu yang telekomunikasi secara luas, meskipun lebih banyak dukungan sosial cenderung
bermanfaat untuk meningkatkan kinerja, manfaatnya cenderung kurang nilainya relatif
dibandingkan dengan mereka yang telekomunik secara lebih luas. Ini karena telecommuter yang
kurang luas menghabiskan lebih banyak minggu kerja mereka di kantor, di mana kehadiran mereka
di tempat memungkinkan mereka untuk secara pasif mengamati dan memperoleh

diperlukan informasi yang tidak tersedia secara serupa ketika mereka melakukan telekomunikasi
secara lebih luas. Dengan demikian, tidak seperti situasi di mana dukungan sosial rendah di mana
kolega memberikan sedikit atau tidak sama sekali bantuan, karena itu lingkungan yang sangat
mendukung dapat membantu untuk meningkatkan kinerja, terutama di antara telecommuter yang
lebih luas.

Hipotesis 5: Dukungan sosial memoderasi hubungan antara tingkat telecommuting dan kinerja
pekerjaan, sehingga semakin tinggi dukungan sosial, semakin positif dampak dari tingkat
telecommuting pada kinerja pekerjaan.

telecommuters perlu memahami tidak hanya tentang sejauh mana telekomunikasi dilakukan oleh
individu, tetapi juga dalam hal karakteristik pekerjaan telecommuter (mis., Morgeson dan Humphrey
2006). Seperti yang diharapkan, tiga moderator yang dihipotesiskan, yaitu kompleksitas pekerjaan,
saling ketergantungan, dan dukungan sosial, memiliki efek moderasi yang signifikan dan berbeda.
Namun, tidak semua berada di arah yang diantisipasi. Seperti yang dibahas sebelumnya, di bawah
ini, satu hal yang tidak layak untuk ditemukan yang sama di seluruh pola interaksi adalah kurangnya
efek negatif dari sejauh mana telecommuting pada kinerja pekerjaan melalui kisaran masing-masing
moderator yang diperiksa (± 1 standar deviasi dari rata-rata). Dengan demikian, menghilangkan
kekhawatiran tentang kemungkinan kerugian untuk kinerja pekerjaan (mis., Guynn 2013;
Humer2013; Lynch 2013; Swisher2013), temuan kami menunjukkan bahwa tingkat telecommuting
tidak mempengaruhi kinerja pekerjaan di berbagai karakteristik pekerjaan yang diperiksa. Lebih
khusus, seperti yang disarankan oleh teori desain kerja (mis., Morgeson dan Humphrey2006), aspek-
aspek pekerjaan telekomunikasi, alih-alih semata-mata lingkungan telecommuting semata,
tampaknya memainkan peran penting yang berpengaruh dalam menentukan dampak apa yang
mungkin dimiliki telekomunikasi terhadap kinerja pekerjaan. Seperti yang diilustrasikan oleh
pengujian kompleksitas pekerjaan yang ditunjukkan pada Gambar. 1, telecommuter dalam
pekerjaan dengan kompleksitas pekerjaan tinggi yang telecommuting lebih luas daripada yang lain
memiliki kinerja kerja yang lebih tinggi daripada telecommuter yang bekerja dalam pekerjaan yang
kurang kompleks, dan kinerjanya meningkat dengan tingkat telekomunikasi yang lebih tinggi. .
Konsisten dengan pernyataan bahwa telecommuting memungkinkan individu untuk menghindari
interupsi yang tidak direncanakan dan dengan demikian menghemat waktu dan mengurangi beban
kognitif (BaileyandKurland2002; GajendranandHarrison 2007; Gillie dan Broadbent 1989),
telecommuting tampaknya bermanfaat untuk pekerjaan yang sangat kompleks. Demikian pula,
seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 2, telecommuter dalam pekerjaan dengan sedikit saling
ketergantungan dengan orang lain yang telecommuting lebih luas daripada yang lain memiliki kinerja
lebih tinggi daripada mereka yang bekerja dalam pekerjaan yang sangat saling tergantung, dan
kinerja pekerjaan mereka juga meningkat pada tingkat yang lebih tinggi dari telecommuting. Akan
tetapi, berlawanan dengan harapan, untuk telecommuter dalam pekerjaan yang sangat saling
bergantung dengan yang lain, kinerja pekerjaan tidak menderita dengan telecommuting yang lebih
luas dan efeknya pada dasarnya netral. Meskipun kami mengharapkan kinerja mahasiswi untuk
komunikasi yang lebih baik mungkin akan mengalami kesulitan karena komunikasi yang lebih besar
secara efektif dengan orang lain secara elektronik menengah yang mengandung beberapa nilai dan
penurunan umpan balik (Burgoonetal.2002; Daft dan Lengel 1986), data kami tidak mendukung hal
ini. Satu penjelasan yang mungkin adalah bahwa telecommuter dalam penelitian kami dapat
beradaptasi dengan tuntutan komunikasi dan koordinasi dari pekerjaan yang sangat saling
bergantung dengan memanen efisiensi beberapa mode komunikasi elektronik, seperti email atau
SMS, untuk menghindari miskomunikasi dan merampingkan interaksi. Ini mungkin menguntungkan
kinerja pekerjaan mereka cukupuntukmenghindarkanpilihan. Selanjutnya, sebagian besarpelajar
dalam penelitian kami bekerja jauh dari kantor hanya sebagian dari minggu, yang berarti bahwa
mereka mungkin dapat menyesuaikan tugas yang saling tergantung mereka ke periode ketika
mereka berada di kantor. Akibatnya, tingkat saling ketergantungan yang lebih tinggi mungkin tidak
memengaruhi kinerja pekerjaan mereka. Penelitian tambahan kemungkinan akan memberikan
wawasan yang lebih definitif. Selain itu, hasil kami juga menunjukkan bahwa telecommuting
meningkatkan kinerja pekerjaan ketika dukungan sosial rendah daripada tinggi. Meskipun ditopang
oleh dukungan sosial adalah pembuat kode signifikan dari hubungan kinerja telecommuting-
pekerjaan, sifat interaksi itu bertentangan dengan apa yang diantisipasi. Asshownin Gambar. 3,
perangkat komunikasi eksternal tampaknya tidak banyak berpengaruh pada kinerja pekerjaan ketika
dukungan sosial tinggi, namun telecommuting memiliki dampak positif pada kinerja pekerjaan ketika
sosialsupported.saat ini, tingkat dukungan sosial yang tinggi dalam hal kinerja pekerjaan, tetapi tidak
adanya dukungan sosial yang ada kunci. Pola ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang
mengalami hubungan yang tidak mendukung di tempat kerja dapat mengambil manfaat dari jarak
spasial yang diberikan oleh telecommuting. Mungkin, sedang ditempatkan dan harus bekerja tatap
muka dengan rekan-rekan yang tidak mampu atau tidak mau menawarkan bantuan atau yang secara
aktif merongrong upaya karyawan dapat membuat kinerja kinerja menjadi tidak baik (Duffy
etal.2002). dukungan sosial, yang dengan demikian memberikan manfaat instrumental dan motivasi
yang meningkatkan kinerja (KammeyerMueller et al. 2012). Bertentangan dengan harapan, temuan
kami tidak mendukung peran moderat dalam pemecahan masalah. Satu kemungkinan adalah bahwa
dengan mempertimbangkan sifat konservatif dari pengujian kami di mana semua moderator
dimasukkan sebagai blok, moderator lain mungkin memainkan peran yang lebih dominan. Kami
memeriksa kemungkinan ini dengan memasukkan istilah interaksi secara terpisah dalam persamaan
regresi dengan efek utama, dan itu tidak signifikan. Mungkin, pemecahan masalah yang efektif
kurang bergantung pada di mana karyawan bekerja dan lebih pada motivasi intrinsik, keahlian, dan
kemampuan kreatifnya (Amabile 1988, 1996). Mungkin juga bahwa telekomuter dalam pekerjaan
dengan tingkat penyelesaian masalah yang lebih tinggi dapat secara fleksibel beradaptasi dengan
kebutuhan untuk menyelesaikan masalah dengan hanya menggunakan email, telepon, atau media
komunikasi lainnya untuk mencari input pada tugas mereka (Carlson dan Zmud 1999; Antonakis dan
Atwater 2002), dan ini dapat melindungi terhadap penurunan kinerja pekerjaan karena tuntutan
pemecahan masalah meningkat. Sementara kemungkinan seperti itu sulit untuk dibedakan tanpa
penelitian tambahan, mengingat kekhawatiran manajerial baru-baru ini bahwa telecommuting dapat
membahayakan efektivitas karyawan dengan menghambat inovasi karyawan (misalnya, Guynn 2013;
Swisher 2013), kurangnya efek interaksi yang signifikan patut diperhatikan karena menunjukkan
bahwa telecommuter dalam pekerjaan dengan tuntutan penyelesaian masalah yang tinggi sama
efektifnya dengan mereka dalam pekerjaan yang membutuhkan penyelesaian masalah yang lebih
rendah.

Mempertimbangkan pentingnya fundamental kinerja pekerjaan untuk kelangsungan hidup

organisasi, penelitian di masa depan harus dilanjutkan tidak hanya mengidentifikasi dan mempelajari
lebih lanjut tentang bagaimana telecommuting dan karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi
kinerja individu, tetapi juga bagaimana ini dapat mempengaruhi kinerja untuk anggota lain dari unit
kerja juga. Untuk masing-masing telkomuter, sementara dalam penelitian ini kami telah menyelidiki
parameter kerja yang diturunkan secara teoritis yang relevan dengan komunikasi jarak jauh
menggunakan langkah-langkah yang sebelumnya telah divalidasi, masih banyak yang harus
dilakukan. Misalnya, para peneliti di masa depan mungkin memeriksa aspek tambahan pekerjaan
yang berasal dari teori desain pekerjaan (mis., Morgeson dan Humphrey 2006) untuk menyelidiki
kelima mereka memainkan peran ganda, atau menyusun komponen tugas yang tampaknya
dirancang dengan cermat oleh perancang perangkat komunikasi untuk lebih meningkatkan
produktivitas mereka. Berkenaan dengan bagaimana telecommuting dapat memengaruhi kinerja
anggota lain dari unit kerja, peneliti di masa depan mungkin mempertimbangkan serangkaian
penilaian yang lebih luas yang melibatkan penyelidik dan pekerja telekomunikasi dan pengalaman
mereka berinteraksi dengan telecommuter (mis., Golden 2007). Mengingat debat baru-baru ini
mengenai dampak potensial telecommuting pada kolaborasi (Humer 2013; Swisher2013), terutama
mengingat pentingnya kerja kolaboratif untuk pekerjaan yang tinggi pada saling ketergantungan,
memahami implikasi telecommuting dari perspektif kolega di kantor mungkin menumpahkan
tambahan penting wawasan. Dari perspektif yang lebih luas, hasil dari penelitian ini dapat menarik
perhatian pada kebutuhan untuk pemahaman yang lebih bernuansa atas kontingensi yang
menentukan kapan telekomuting dan pengaturan kerja virtual lainnya secara keseluruhanmemiliki
efek pada hasilpekerjaanpekerjaan. Meskipun studi ini memberikan langkah pertama yang krusial
yang didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang didasarkan pada teori, penelitian di masa depan
yang mengeksplorasi metode lain seperti perbedaan individual, kualitas relasional dengan kolega,
dan komponen struktural dari proses kerja organisasi, dapat mengungkapkan faktor-faktor penting
yang mempengaruhi proses kerja (Wiesenfeldetal.2001). menjadi signifikan mengingat semakin
populernya jenis mode kerja virtual ini.

Keterbatasan

Despitemulti-sourcedata, yang juga berhubungan dengan keprihatinan tentang metode-metode

umum, ini adalah studi yang berhubungan dengan desain, dan kami tidak dapat mempertimbangkan
sebab-akibat dari temuan-temuan kami. Hal itu, kami tidak dapat menyatakan bahwa telekomuting
meningkatkan kinerja pekerjaan, hanya saja komunikasi yang lebih luas dikaitkan dengan tingkat
kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Implikasi utama lainnya adalah bahwa kita tidak dapat
mengesampingkan kemungkinan penyebab terbalik sebagai penjelasan untuk sejauh mana
hubungan telecommuting dengan kinerja pekerjaan. Artinya, adalah mungkin bahwa hanya mereka
yang menunjukkan kinerja tingkat tinggi yang diizinkan bekerja jauh lebih luas daripada yang lain
(Allen et al. 2015). Sampel kami mengurangi kekhawatiran ini karena telecommuting ditawarkan
sebagai karya yang ramah keluarga pengaturan tersedia untuk semua karyawan terlepas dari tingkat
kinerja. Masih, kemungkinan bahwa kebijakan manajerial memainkan peran menentukan ketika
akan dibiarkan menggunakan komputer sebagai perhatian utama. Menyoroti kemungkinan ini,
penelitian terbaru oleh Kaplan et al. (2017) menemukan bahwa manajer bersedia untuk
memungkinkan telecommuting yang lebih luas untuk karyawan yang mereka anggap sebagai teliti
dan dapat dipercaya. Penelitian di masa depan karena itu harus employlongitudinal
designstoprovidestrongercausal bukti mengenai hubungan telecommuting dengan kinerja pekerjaan.
Selain itu, mengingat bahwa peserta dalam penelitian ini adalah semua karyawan tingkat profesional
dari satu organisasi besar, ada kemungkinan bahwa orang-orang ini mungkin tidak mewakili
perusahaan dan industri lain dan ini dapat membatasi generalisasi dari temuan kami. Namun
mengingat bahwa prevalensi telecommuting cenderung lebih tinggi di antara karyawan tingkat
profesional di industri berbasis pengetahuan (WorldatWork 2011), temuan kami secara langsung
relevan dengan segmen substansial individu yang menggunakan pengaturan kerja ini. Akhirnya,
meskipun mencerminkan implementasi telecommuting dalam praktik (Jones 2015) dan konsisten
dengan penelitian sebelumnya (Allen et al. 2015), sampel kami tidak mengandung sebagian besar
telekomunikasi yang melakukan telekomunikasi pada tingkat yang paling ekstrem — hampir
sepanjang waktu. Ini dapat berarti bahwa efek lengkung potensial dari sejauh mana telecommuting
(mis., Golden 2006b; Virick et al. 2010) pada kinerja kinerja dan tidak ditentukan dalam sampel, atau
efek berbahaya yang mungkin dari tingkat tertinggi saat ini pada komunikasi cenderung kurang
terlihat. Mengimbangi hal ini, penelitian pada satu tim di luar menyarankan agar menggunakan
komunikasi elektronik lebih dari 90% dari waktu merupakan titik kritis yang mengarah pada hasil
sosial yang merugikan (Johnson et al. 2009), sebuah skenario yang mungkin dilakukan oleh hotel
baru untuk bepergian secara luas.

Implikasi Manajerial

Kekhawatiran utama yang sering diungkapkan oleh manajer tentang telecommuting adalah
kemungkinan berpotensi merusak kinerja pekerjaan (Bailey dan Kurland 2002; Swisher 2013).
Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada peningkatan kinerja yang signifikan bagi
banyak karyawan dengan sedikit kelemahan untuk yang lainnya — paling buruk, tingkat
telekomunikasi tidak membantu kinerja yang buruk. Hal ini juga menjadi petunjuk bagi manajer
mengenai jenis pekerjaan di mana telekomunikasi bisa sangat menguntungkan. Untuk karyawan
yang memiliki pekerjaan kompleks, untuk orang-orang yang melibatkan tingkat saling
ketergantungan yang rendah, dan untuk pekerjaan dengan tingkat dukungan sosial yang rendah,
semakin banyak individu yang telecommute, semakin tinggi kinerja pekerjaan mereka. Temuan ini
memberikan manajer dengan kriteria konkret yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan mana
yang lebih mungkin menghasilkan peningkatan kinerja. Khusus untuk karyawan dengan kolega yang
tidak didukung yang memberikan dukungan sosial, telecommuting dapat menawarkan kepada
manajer alat utama untuk memungkinkan kinerja yang lebih tinggi. Yang penting, lawanlah
kebijaksanaan konvensional, temuan penelitian kami juga menunjukkan bahwa manajer tidak perlu
khawatir tentang kinerja telecommuter dalam pekerjaan yang membutuhkan saling ketergantungan
yang tinggi atau yang pekerjaannya memberikan dukungan sosial tingkat tinggi di tempat kerja —
kinerja mereka cenderung tetap tidak berubah terlepas dari sejauh mana telecommuting . Di luar
negeri, teman-teman kita mencari manajer baru untuk meninjau pengaturan telekomunikasi.
Pandangan umum tentang telecommuting adalah bahwa hal itu terutama merupakan manfaat kerja-
keluarga yang menawarkan perorangan untuk staf perhotelan, tetapi menyimpulandari organisasi
dalam kinerja kinerja yang lebih rendah, kontrol manajemen yang lebih sedikit, dan peningkatan
beban rekan kerja (Gajendran et al. 2015; Golden2007; GoldendanFromen2011). dan dedikasi untuk
pekerjaan mereka (Gajendran et al. 2015; Leslie et al. 2012). Sebaliknya, penelitian ini mengusulkan
pandangan alternatif telecommuting sebagai inisiatif desain kerja yang dapat meningkatkan kinerja
bagi mereka yang memiliki karakteristik spesifik — kompleksitas pekerjaan yang tinggi, saling
ketergantungan yang rendah, atau dukungan sosial yang rendah. Yang penting, ketika kompleksitas
pekerjaan rendah, atau ketika dukungan sosial atau interdependensi tinggi, kinerja
telekomunikomputer tidak menderita karena tingkat peningkatan telekomunikasi. Melalui
pengakuan yang lebih besar terhadap efek kinerja mahasiswi ini, manajer dapat membuat keputusan
yang lebih terinformasi mengenai pengaturan telekomuting yang mencakup tidak hanya manfaat
pekerjaan-keluarga bagi telekomuter, tetapi juga implikasi berbasis kinerja.

Kesimpulan

Menimbang bahwa terus berlangsung dalam pergaulan dengan tingkat tinggi yang terjadi di seluruh
dunia, kita jelas perlu memahami lebih lanjut tentang setiap dampak potensial pada kinerja
pekerjaan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sementara telekomunikasi mungkin memiliki
efek positif terhadap kinerja, aspek-aspek dari pekerjaan itu sendiri memainkan peran yang
berpengaruh. Analisis yang diberikan di sini menunjukkan bahwa telecommuting memberikan
dampak positif atau netral pada kinerja pekerjaan bahkan untuk telecommuter yang luas di berbagai
dimensi desain pekerjaan. Mengingat hasil ini dan mengingat manfaat lain yang dilaporkan dari
telecommuting seperti pengayaan kerja-keluarga dan peningkatan kepuasan kerja, penelitian
tambahan diperlukan untuk sepenuhnya memahami kompleksitas telecommuting sehingga dapat
memanfaatkan manfaatnya dengan lebih baik.

Prensky, M. (2001). Digital Natives, Digital Immigrants. MCB University Press, Vol. 9 No. 5, October,
2001)

Eggers, W.D. & Macmillan, P. (2015). Gov2020: A Journey into the Future of Government.
Published by Delloite
Noe, R.A. (2013) Employee training and development. 6th Edition Boston: McGraw-Hill Irwin
Oliveira, T., & Martins, M. (2008). A comparison of web site adoption in small and large
Portuguese firms.ICE‐B 2008: Proceedings of the international con-ference on e-business,
Porto, Portugal, 370–377.
Breuer, C., Huffmeier, J., & Hertel, G. (2016). Does trust matter more in virtual teams? A
meta-analysis of trust and team effectiveness considering virtuality and documentation as
moderators. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1151–1177.
Ansong, E., & Boateng, R. (2017). Organisational adoption of telecommuting: Evidence from
a developing country. Wiley

Graber, S. (2015). Why Remote Work Thrives in Some Companies and Fails in Others.
Harvard Business Review

Lin, C., Standing, C., & Liu, Y.C. (2008). A model to develop effective virtual teams. Decision
Support Systems, Vol 45, 1031-1045

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social,
and contextual work design features: a metaanalytic summary and theoretical extension of
the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356

Bélanger, F., Watson-Manheim, M. B., & Swan, B. R. (2013). A multilevel socio-technical

systems telecommuting framework. Behaviour & Information Technology, 32(12), 1257–
1279
Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The work design questionnaire (WDQ):
developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the
nature of work. Journal of Applied ,m/.Psychology, 91(6), 1321–1339

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wright, P.M. (2008). Human Resource. Management:
Gaining a competitive advantage, New York: McGraw Hill.

Bose, R., and Luo, X. 2011. “Integrative Framework for Assessing Firms’ Potential to
Undertake Green IT Initiatives via Virtualization–A Theoretical Perspective,” The Journal of
Strategic Information Systems (20:1), pp. 38-54

Denhardt, J.B. dan Denhardt, R.B. (2007). The New Public Service, Expanded Edition. M.E. Sharpe

Kim, P.S. (2000) Human Resource Management Reform in the Korean Civil Service, Administrative
Theory & Praxis, 22:2, 326-344

Osborne, S. P., & Brown, K. (2005). Managing Change and Innovation in Public Service Organizations.
Routledge

Svidronova, M., Merickova, B., dam Nemec, J. (2016). Telework in Public Sector Organizations: The
Slovak National Library. International Public Administration Review, 14(2–3), 121–137

Trost, A. (2014). Talent Relationship Management: Competitive Recruiting Strategies in Times of

Talent Shortage. Springer-Verlag Berlin Heidelberg

Wajcman, J., & Rose, E. (2011). Constant connectivity: rethinking interruptions at work. Organization
Studies, 32(7), 941–961
Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2009). Interactive effects of growth need strength, work
context, and job complexity on selfreported creative performance. Academy of Management
Journal,52(3), 489–505

Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction:
resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31(2), 301–318.

Bailey, D., & Kurland, N. (2002). A review of telework research: findings, new directions, and lessons
for the study of modern work.Journal of Organizational Behavior, 23, 383–400

Golden, T.D. dan Rajendran, R.S. (2018). Unpacking the Role of a Telecommuter’s Job in Their
Performance: Examining Job Complexity, Problem Solving, Interdependence, and Social Support