MANAJEMEN TALENTA

By: William Santoso, M.M.

PENDAHULUAN
1. Proses Manajemen Strategi
Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk
menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan
kesempatan dan ancaman eksternalnya untuk mempertahankan
competitive advantage (Dessler, 2008, p. 32).
Inti atau esensi penting dari strategi/perencanaan strategi
adalah: (Dessler, 2008, p. 32)
1. Where are we now (as a business)
2. Where do we want to be
3. How should we get there
CONT
Where are we Where do we want to
now? be ?

Definisikan bisnis How should we Definisikan

bisnis di get there?

dan misi saat ini masa depan

ingin
seperti apa? menjadi seperti
apa?
(Visi, misi dan
strategi
yang baru)
HOW SHOULD WE GET THERE???
1. Kompetensi Apa Yang Dibutuhkan Oleh Karyawan Agar Visi dan Misi
Masa Depan Perusahaan Tercapai
Beberapa definisi kompetensi:
Karakteristik-karakteristik yang para individu miliki dan
digunakan secara tepat dan dengan cara yang konsisten untuk
mencapai kinerja yang diinginkan. Berbagai karakteristik ini
meliputi pengetahuan, keterampilan, trait/sifat, pola dan cara
berpikir, perasaan, aspek-aspek gambaran diri dan
tindakan/perilaku, dan motif-motif (Dubois & Rothwell, 2014, p.
16).
CONT
Pengetahuan, ketrampilan, gambar diri, sikap atau perilaku dan motif-
motif yang mendasari sikap atau perilaku tersebut (Berger & Berger,
2007, p. 74). Gunung es kompetensi
Karakteristik-karakteristik dasar pada seorang individu yang dapat
menyebabkan atau memprediksi kinerja superior dan/atau efektif sesuai
standar/kriteria. ( Spencer & Spencer, 1993, p. 11). Karakteristik dasar
berarti bahwa kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu
yang dalam dan bertahan lama dan dapat memprediksi perilaku pada
berbagai situasi dan tugas-tugas pekerjaan. Yang sesuai standar berarti
bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja unggul
dan tidak, seperti yang diukur oleh standar atau kriteria tertentu .
CONT
5 Tipe dari Karakteristik Kompetensi:
1. Motif
2. Trait
3. Self Concept (Values, Self-Image)
4. Knowledge
5. Skills (Analythic thinking and conceptual thinking)
ICEBERG COMPETENCY MODEL
COMPETENCY CAUSAL FLOW MODEL

Karakteristik Perilaku/Tind
Kinerja kerja
Individu akan

Motif, sifat,
konsep diri
Skill
dan
pengetahuan

Source: Spencer & Spencer, Competence at work, 1993.

KATEGORI KOMPETENSI
Terdapat 2 kategori kompetensi berdasarkan kriteria kinerja yang

mampu diprediksikan oleh kompetensi tersebut, yaitu:

1. Kompetensi batas (threshold competency): kompetensi minimal
yang seseorang harus miliki untuk dapat bekerja di sebuah posisi.
2. Kompetensi pembeda (differentiating competencies): kompetensi
yang membedakan individu yang berkinerja unggul dengan individu
yang berkinerja rata-rata.
CONT
2. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi: Memformulasi dan melaksanakan kebijakan-kebijakan dan

praktek-praktek yang menghasilkan perilaku dan kompetensi karyawan
yang organisasi butuhkan untuk mencapai tujuan strategisnya (Dessler,
2008, p.40-41). Merekrut individu dengan kompetensi seperti
apa, training yang dilaksanakan seperti apa, penilaian kinerjanya
seperti apa, dll, bagaimana dengan sistem balas jasanya???. Semua
kebijakan dan praktek yang dilakukan harus bertujuan untuk mencapai
tujuan strategis organisasi/perusahaan.
KUIS/FEEDBACK
1. Mengapa kompetensi menjadi bagian penting yang harus
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan terhadap para
karyawannya???
2. Rangkumlah pemahaman yang telah Saudara dapatkan di kelas
terkait dengan kompetensi!. E.g. Berimajinasilah jika perusahaan
adalah sebuah benda, perusahaan itu benda apa?, jika karyawan
merupakan individu yang bekerja di suatu organisasi, maka apa
kaitan manusia dengan benda yang Saudara bayangkan?...
SUSTAINABILITY/EXCELLENCE

High-Potetial Klasifikasi dan

Employees Investasi SDM
focus

SUSTAINABILITY/EXCELLENCE
Kaderisasi
bagi high
potential
employees

Source: Berger & Berger. 2007. The Handbook of Best Practices on Talent Management:
Mengidentifikasi, mengembangkan dan mempromosikan orang terbaik untuk menciptakan
keunggulan organisasi.
CARA MENCIPTAKAN SUSTAINABILITY
Talent Reservoir model
Definisi:
1. Sebuah model yang dikembangkan dengan tujuan untuk membuat
sebuah pool (penampungan) karyawan yang memiliki talenta sangat
tinggi untuk mendukung organisasi saat ini dan yang akan datang
(Berger & Berger, 2007,p. 6).
2. Model yang dikembangkan untuk membangun sebuah reservoir dari
individu-individu yang bertalenta tinggi yang mampu mendukung
organisasi saat ini dan persyaratan-persyaratan bisnis di masa
mendatang.
BEBERAPA LANGKAH MENYUSUN TALENT RESERVOIR MODEL
1. Mendesain dan membangun infrastruktur SDM
. Review Organisasi: struktur organisasi, hierarki pekerjaan, visi, misi,
strategi, tujuan, nilai-nilai perusahaan, budaya perusahaan.
. Menyusun kompetensi: menentukan kompetensi inti/organisasi,
mengembangkan definisi kompetensi, menyusun arsitektur kompetensi,
menyusun leveling kompetensi untuk setiap posisi/jabatan dalam
organisasi.
.Menyusun alat-alat assessment: menyusun penilaian kinerja dan skala
pengukurannya, menyusun penilaian potensi dan kompetensi beserta skala
pengukurannya.
.Menyusun direktori pengembangan dan pembimbingan, menyusun
CONT
2. Menggunakan teknologi untuk mempermudah proses manajemen
talenta
Lihat hal 22-23 buku Berger & Berger.
3. Mengimplementasikan proses manajemen talenta yang terintegrasi
Menyususn rencana manajemen talenta: data-data mengenai ikhtisar
kekuatan karyawan, ikhtisar penggantian pemegang jabatan, dan
ikhtisar assessment kompetensi inti Perencanaan jalur karir,
pelatihan dan pengembangan, penyusunan sistem balas jasa.
BEBERAPA LANGKAH PENCIPTAAN SISTEM MANAJEMEN TALENTA
Uraian berikut menggambarkan 4 langkah untuk menciptakan sistem
manajemen talenta:
1. Pengembangan alat dan skala assessment
Pendefinisian kompetensi dan skala pengukurannya
Pengembangan sistem evaluasi kinerja dan skala pengukuran
Pengembangan perkiraan potensi dan skala pengukuran
Pengaplikasian skala pengukuran pada setiap bidang pekerjaan
2. Pengembangan alat pelatihan dan pembinaan
Penyusunan petunjuk pelaksanaan pembimbingan
Penyusunan direktori program pelatihan dan pengembangan terkait
kompetensi
CONT
Penyusunan direktori buku terkait dengan pengembangan kompetensi inti.
3. Pengevaluasian karyawan dengan setiap alat assessment yang telah
disusun
sebelumnya.
4. Persiapan rencana tindakan
Penyusunan ikhtisar kekuatan karyawan
Penyusunan formulir dan rencana pengembangan kompetensi inti/organisasi