HR Champion

HR CHAMPION
HR MANAGEMENT
FOR
NON HR MANAGER
THE MEN BEHIND THE
GUN
 Keberhasilan suatu proyek atau pekerjaan,
tergantung pada manusia yang mengerjakannya.
 Mengendalikan manusia, jauh lebih sulit daripada

mengendalikan mesin.
 Mengacu kepada definisi manajemen: mencapai

target melalui pengendalian manusia, maka,
manusia adalah merupakan objek utama daripada
manajemen.
 Manusia terdapat di semua sektor proses, maka,

setiap pimpinan lini (manajer) harus menjalankan
manajemen sumber daya manusia.
yosibara
HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT
TRAINING & CONSULTING COMPANY
DEFINISI “HR CHAMPION”
 Tugas utama dari seorang pimpinan lapangan adalah
menja-di HR Champion
 Yang dimaksud dengan HR Champion, adalah

kemampuan seorang pimpinan, untuk menggerakkan
bawahan (karya-wan) agar secara antusias
(bersemangat) melakukan tugas-tugas yang
mendukung pencapaian target perusahaan.
 Ciri-ciri dari seorang HR Champion adalah orang yang

di dengar dan dipatuhi, sehingga dengan penuh
semangat, karyawan melakukan tugas-tugas yang
mendukung pen-capaian target perusahaan.
yosibara
POSISI MANUSIA
GLOBAL
COMPETITION
PER USAH AA
N
Materia, Power
Supply
(MANUSIA) (MANUSIA) Deppreciation
MARKET/SALES
MANAJEMEN
PROFIT
(MANUSIA)
MODAL MESIN
(MANUSIA)
MANUSIA PRODUK
SI
METODE MATERIAL Upah,
(MANUSIA) (MANUSIA) Dividen, Laba
ditahan
yosibara
MORAL DAN PERILAKU TENAGA KERJA
Kebijakan Majikan
Motivasi Kepuasan (Pengusaha/Pemerintah)
Individu kerja
Budaya Masyarakat/
MANAJEMEN SDM
Pandangan Hidup/
Paradigma
NILAI TAMBAH
(PROFIT)
Perilaku
Moral PRODUKTIVITAS
kerja
Prof. Dr. Koentjaraningrat:”Kebudayaan, Mentalitas dan Pembangunan”

 Manusia Indonesia kurang berani berspekulasi tidak memiliki mental bisnis,
lebih cenderung pada sikap pasrah.
yosibara
PRODUKTIVITAS
 Secara umum, yang dimaksud dengan produktivitas adalah nilai
tambah yang dihasilkan oleh selisih “nilai output” dikurangi
dengan “nilai input”, atau dengan kata lain, selisih dari “nilai
total penjualan” dikurangi dengan “nilai total biaya”
 Target tersebut merupakan target bersama dari seluruh

kelompok kerja (bagian) yang ada di dalam lingkungan
organisasi (perusahaan).
 Untuk mencapai hal tersebut, kelompok yang berkaitan dengan

penjua-lan, bertanggung jawab untuk melakukan upaya
memperbesar penjua-lan, dengan biaya penjualan yang
seminimum mungkin. Sedangkan yang berkaitan dengan
produksi, bertanggung jawab untuk menghasilkan barang
produksi pada tingkat yang paling optimum, dengan biaya yang
paling minimum.
 Hal tersebut diataslah yang menjadi target masing-masing

Bagian, dan menterjemahkan serta merealisasikannya di dalam
proses pekerjaan masing-masing Bagian.
yosibara
PERILAKU KERJA
 Perilaku kerja adalah sikap seseorang pada waktu melakukan
pekerjaan.
 Perilaku kerja dapat dinilai / diukur dari prosentasi waktu efektif

dalam melakukan pekerjaan. Hal inilah yang tersirat dari hasil
pengukuran “standard time” (time and motion study)
 Pada faktor manusia, Wasting Time, Loss Time, Iddle Time,

adalah waktu yang terbuang karena tidak menghasilkan barang
produksi yang dapat dijual. Misalnya karena ke kamar kecil,
ngobrol, menunggu dan lain-lain.
 Oleh karena itu, produktivitas manusia sangat tergantung pada

perilaku kerjanya, seberapa banyak dan seberapa antusias,
pekerja memanfaat-kan jam kerjanya untuk menghasilkan
barang produksi (nilai tambah)
yosibara
KEPUASAN KERJA
 Kepuasan kerja adalah merupakan unsur dominan yang
membentuk perilaku kerja.
 Tinggi rendahnya kepuasan kerja adalah tergantung seberapa

banyak kebijakan majikan/pemerintah di dalam memenuhi
aspirasi yang ter-kandung di dalam dasar terbentuknya motivasi
pekerja.
 Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja, penyusun

kebi-jakan harus berempati terhadap apa yang menjadi dasar
terbentuknya motivasi pekerja. Untuk itu perlu dilakukan
assessment, yang secara khusus mengukur tingkat kepuasan
kerja karyawan.
 Di dalam upaya memberikan kepuasan kerja, pimpinan / atasan

langsung sangat berperan untuk meng-customize kebijakan
perusahaan, menjadi kebijakan yang memberikan lebih banyak
kepuasan kepada karyawan.
yosibara
MORAL
 Moral adalah sikap hidup manusia yang dilandasi oleh
keya-kinan tentang “nilai”, yaitu nilai baik dan nilai
buruk/jahat.
 Maka, untuk merobah moral manusia adalah dengan

mero-bah keyakinan tentang nilai baik dan nilai
buruk/jahat.
 Pergeseran tentang nilai baik dan nilai buruk/jahat,

dapat juga dipengaruhi oleh pengalaman hidup dan
cita-cita (ha-rapan) yang terbentuk oleh pandangan
hidup komunitasnya.
 Moral kerja dapat menjadi lebih baik apabila imbalan

dari pekerjaan tersebut dapat memenuhi “nilai baik”
yang di-yakini oleh manusia (karyawan).
yosibara
MOTIVASI INDIVIDU
 Yang dimaksud dengan motivasi adalah “sesuatu” yang menjadi
alasan manusia untuk melakukan sesuatu. Mungkin saja karena
merupakan cita-cita (sesuatu yang belum terjadi = harapan), dan
mungkin pula karena sesuatu yang sudah terjadi (situasi yang
mendesak).
 Walaupun pada dasarnya motivasi mempunyai persamaan dan

dapat dikelompokkan, namun dalam bentuk rincinya, masing-
masing manusia mempunyai motivasi yang lebih spesifik.
 Oleh karena itu, memotivasi manusia pada dasarnya adalah

dengan membuka kesadaran atau membentuk paradigma
tentang keadaan kehidupan serta harapan apa yang dapat
dicapai,
 Memotivasi manusia tentu lebih baik dilakukan terhadap masing-

masing individu, namun pada kelompok yang jumlahnya besar,
hal itu cenderung sulit untuk dilakukan. Oleh karena itu, sistem
Manajemen SDM cenderung lebih bersifat umum, tetapi di dalam
penyampaiannya kepada karyawan, dibutuhkan kreatifitas
seorang pimpinan, untuk mencocokkan (adaptasi) kepada
masing-masing individu diyosibara
dalam kelompok (bawahannya).
PANDANGAN HIDUP
 Budaya dan perilaku manusia, pada dasarnya dilandasi oleh
pandangan hidup yang berkembang di dalam komunitas masing-
masing.
 Pandangan hidup terbentuk oleh keyakinan dari komunitas

masing-masing. Keyakinan tersebut membentuk paradigma
tentang “baik” dan “buruk” dalam kehidupan masing-masing
 Merobah perilaku manusia adalah dengan merobah pandangan

hidupnya.
 Oleh karena itu, upaya meningkatkan produktivitas manusia

adalah dengan membentuk pandangan hidup yang
mengutamakan hasil kerja, serta menjalankan sistim/kebijakan
yang lebih aspiratif/berempati pada motivasi tenaga kerja.
yosibara
TEORI “X” DAN “Y”
 Teori X dan Y, atau sering juga disebut
dengan teori Hygienis, mengelompokkan
manusia berdasarkan pandangan hidup
tentang pekerjaan, yaitu dalam dua kelompok
perilaku, yaitu:
 Manusia yang pada dasarnya adalah pemalas, oleh
karena itu harus terus diawasi.
 Manusia yang pada dasarnya adalah rajin, oleh
karena itu justru tidak suka diawasi.
 Kedua kelompok tersebut bisa terdapat

dimana-mana, demikian pula di dalam
kelompok kerja anda.
yosibara
TEO RI HI ER AR KI
KEB UTU HAN
 Abraham H. Maslow mencetuskan konsep tentang tingkat
kebutu-han hidup manusia, yang melandasi tindakan dan
perilaku manu-sia.
 Kebutuhan dasar manusia  bertahan hidup  aman.
 Kebutuhan layak manusia  pangan, papan, sandang  nyaman
 Kebutuhan sosial manusia  diterima oleh lingkungan  dihormati.
 Kebutuhan menonjolkan diri  lebih baik daripada orang lain  ego
 Kebijakan perusahaan dan manajemen, harus dengan

melihat dan memastikan, pada tingkat/level mana
kebutuhan hidup karyawan.
 Kebijakan yang melenceng dari tingkat kebutuhan hidup

karyawan cenderung akan menjadi biaya yang sia-sia
(mubazir)
yosibara
TIME AND MOTION STUDY
 Untuk menghitung kapasitas kerja (produktivitas) manusia,
umumnya dilakukan dengan menghitung waktu yang dibutuhkan
untuk menghasilkan setiap unit/tahapan/potongan hasil kerja, hal itu
disebut dengan standard time. Total jam kerja manusia per periode
(jam/hari) dibagi dengan standard time, adalah merupakan kapasitas
produksi manusia.
 Namun, di dalam menghitung kapasitas ril manusia, sisi kebutuhan

manusia tidak boleh diabaikan. Karena manusia tidak mungkin luput
dari hajat (ke kamar kecil), makan, menyeka keringat dan lain-lain,
hal ini disebut sebagai “iddle time”. Maka, untuk mendapatkan jam
kerja ril manusia, jam kerja harus dikurangi dengan iddle time.
 Maka, untuk meningkatkan produktivitas manusia dari sisi waktu,

adalah dengan merasionalisasi (meringkaskan) pergerakan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, dan mengurangi faktor
iddle time.
 Pada sisi lain, time and motion study juga berkaitan dan
mempertimbangkan tingkat stamina / kelelahan manusia, yaitu,
bagaimana membuat prosedur kerja agar mengurangi beban pada
manusia. yosibara
ERGONOMI
 Setelah teori Time and Motion Study berkembang,
lebih lanjut muncul konsep yang disebut dengan
ergonomi, yaitu suatu teori yang menyatakan
bahwa manusia bisa lebih produktif dengan lebih
menyesuaikan lay out (tata letak) dari tempat kerja,
dan design (rancang bangun) dari peralatan kerja,
terhadap sifat dan phisik manusia.
 Manusia akan lebih mudah melakukan pekerjaan,

apabila lay out tempat kerja dan design peralatan
kerja disesuai-kan dengan kebiasaan serta phisik
manusia.
 Oleh karena itu, sudah merupakan suatu keharusan

bagi pimpinan, untuk selalu mengamati dan
memperbaiki lay out tempat kerja dan design
yosibara
peralatan kerja.HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT
TINGKAT KEJENUHAN
 Pada dasarnya manusia memiliki sifat bosan. Setelah
melakukan sesuatu yang berulang secara rutin, maka dalam
waktu tertentu, manusia akan mengalami kebosanan.
 Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu melaksanakan

“tour of duty”, “job rotation”, mutasi dan lain-lain.
 Teori tentang spesialisasi, yang dulu diyakini sebagai salah

satu cara untuk meningkatkan produktivitas, kini sudah
dianggap tidak sesuai untuk jangka panjang.
 Maka akhir-akhir ini, pada banyak industri, khususnya pada

pekerjaan perakitan (assembling), selalu dilakukan
perpindahan tugas, bahkan dalam kurun waktu yang lebih
pendek.
yosibara
MENJADI HR CHAMPION
 HR CHAMPION adalah orang yang didengar dan
dipatuhi oleh bawahan dan oleh karena itu mampu
menggerakkan bawa-han untuk melaksanakan
pekerjaan dengan bersemangat.
 Karena bawahan adalah manusia, yang tidak dapat

digerak-kan hanya dengan menekan tombol, seperti
halnya pada mesin, maka, menggerakan bawahan
adalah dengan mencip-takan suatu sistem yang
memperlakukan mereka sebagai manusia yang penuh
harapan, serta bagaimana pimpinan memperlakukan
mereka.
 Berikut beberapa cara untuk memperlakukan

bawahan (manusia) sehingga bawahan merasa
terdorong dari dalam hati sendiri, untuk menjalankan
perintah atasan.
yosibara
JANGAN OTORITER
 SAYALAH PIMPINAN KALIAN.
Kalian cukup mengerjakan apa yang saya perintahkan. Kalau ada masalah, melapor pada
saya. Sejak masa muda, saya sudah bekerja keras dalam waktu yang sangat panjang,
makanya saya sekarang bisa menjadi pimpinan. Kalau menjadi pimpinan, harus memiliki
banyak pengalaman. Kalian tidak akan mungkin melebihi saya. Kalian tidak perlu tahu
hal-hal yang tidak ada hubungan dengan peker-jaan. Kallian tidak perlu bicara tentang
hal-hal yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Kalian cukup memperhatikan dan
melaksanakan apa yang saya perintahkan, karena sayalah pimpinan kalian.
 KITALAH YANG MEMIMPIN, MARI KITA UPAYAKAN BERSAMA.

Anda juga adalah anggota yang ikut bertanggung jawab. Pimpinan dan bawahan adalah
rekan (part-ner) kerja. Selaku manusia, kita harus saling mengerti dan saling
menghargai, melakukan pekerjaan berdasarkan prinsip. Selaku pimpinan, saya akan
selalu bertanggung jawab, dan tidak akan melim-pahkan kesalahan kepada kalian. Tentu,
selaku pimpinan, saya harus menetapkan target, menyusun rencana, membuat
organisasi, dan melalui organisasi tersebut, semaksimal mungkin akan membantu
mengembangkan potensi tiap-tiap karyawan, memberikan bimbingan tentang berbagai
cara untuk mencapai target. Membimbing dan mengendalikan setiap karyawan bekerja
untuk mencapai target masing-masing, yang tidak menyimpang dari target, arahan dan
rencana.
Saya akan selalu menyelidiki tiap-tiap karyawan, apakah mereka merasa puas atau
merasa kecewa, dan apa yang mereka ingin lakukan. Memastikan bahwa setiap karyawan
memahami apa yang men-jadi target tugas mereka, apakah mereka memerlukan bantuan
atau tidak.
yosibara
JANGAN MERASA BENAR SENDIRI
 JANGAN MEMBANTAH, SAYA SELALU BENAR.
Banyak pimpinan yang berpikiran, “tidak ada pimpinan lain yang
memperlaku-kan karyawan, sama seperti saya”. Pimpinan yang
demikian cenderung 　 menja-di bahan pembicaraan karyawan: “babe
kami jarang mengajak minum, jarang mengajak makan, jarang
mengelus kepala, kasar memperlakukan orang, kerja-nya cuma cari
uang untuk kantong sendiri, sering membuat bawahan terjatuh
bangun.
Pemimpin yang demikian tidak bergitu perduli akan pendapat orang
lain terha-dap dirinya, dia hanya berpikir bahwa dia sudah bekerja
keras sejak masa kecil. Dia merasa percaya diri hanya berdasarkan
pengalaman pribadinya.
 PERLAKUKANLAH SEPERTI DIRI SENDIRI

Selalu bersikap proaktif, selalu memulai dari diri sendiri, menyadari
kelemahan diri sendiri, melakukan evaluasi dari kemungkinan diri
sendiri yang melakukan kesalahan, tidak melarikan diri dari tanggung
jawab, tidak mencari alasan, tidak cengar cengir menipu diri sendiri.
Memiliki keberanian dalam menghadapi tan-tangan atau pendapat
yang menentang. Selalu mempertimbangkan dampak atau pengaruh
yang diakibatkan dirinya terhadap orang lain. Berusaha mema-hami
pandangan orang lain terhadapyosibara
dirinya sendiri. Berusaha sebagaimana
adanya diri sendiri. HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT
JANGAN EKSLUSIFKAN DIRI SENDIRI
 SELALU MNGECUALIKAN DIRI SENDIRI
 Selalu menasehati karyawan untuk melakukan hal-hal yang tidak baik, tetapi
diri sen-diri memberikan suap atau menghalalkan segala cara untuk
mendapatkan promosi jabatan, membuat karyawan kehilangan rasa percaya
kepadanya.
 Melarang karyawan untuk melakukan hal-hal yang dia sendiri lakukan.
Sebaliknya, memaksa karyawan untuk melakukan hal-hal yang dia sendiri
tidak mau melakukan-nya.
 Memerintahkan karyawan agar selalu pakai sepatu dengan benar, tetapi dia
sendiri sering hanya pakai sendal, dan kadang-kadang membiarkan karyawan
lain tidak memakai sepatu. Bahkan, terkadang mengeluarkan pernyataan
“saya kan lain dari karyawan”.
 PIMPINAN YANG BERINISIATIF

 Walaupun jabatannya lebih tinggi, tetapi selalu menunjukkan sikap yang
mematuhi peraturan, sama seperti karyawan lain. Selalu berinisiatif untuk
meningkatkan kemam-puan dan keterampilan diri sendiri agar bisa
bekerjasama lebih baik dengan karyawan bawahannya.
 Selalu memberikan contoh (menjadi panutan) dengan terlebih dahulu
mematuhi pera-turan, sehingga karyawan merasa sungkan untuk melakukan
pelanggaran. Selalu memperlihatkan bahwa semua harus sama-sama
mematuhi aturan dan perintah atasan. Memperlihatkan sikap dan situasi
bahwa seluruh karyawan memiliki tanggung jawab atas pencapaian target.
yosibara
JANGAN MEREMEHKAN
 PIMPINAN YANG PESIMIS
Pimpinan yang bersikap pesimis, menganggap bahwa sebagian besar
karya-wan adalah orang yang bodoh, karena mengangap bahwa
orang yang pintar hanya mau bekerja di perusahaan raksasa. Oleh
karena anggapan tersebut, cenderung bersikap meremehkan, merasa
tidak perlu menghargai karyawan.
 PIMPINAN YANG MEMBUAT BAWAHAN PINTAR.

Pimpinan yang memiliki keyakinan atas kemampuan sendiri untuk
mencipta-kan karyawan yang pintar dan terampil dalam pekerjaan,
sehingga tidak begi-tu mempermasalahkan manusia yang
bagaimanapun menjadi bawahannya. Dia yakin mampu mendidik
karyawan baru, agar dalam waktu 1 ~ 2 tahun, karya-wan tersebut
akan menguasai pekerjaannya dan menjadi karyawan senior. Dia
hanya berusaha pada waktu seleksi penerimaan karyawan baru,
memilih yang terbaik diantara yang ada, Setelah itu, dia akan
berusaha melakukan pendidikan, serta menanamkan semangat pada
bawahannya, bahwa setiap orang mampu berkembang, bila dilandasi
kemauan. Kadang-kadang, dia mem-perlihatkan cara melakukan
sesuatu pekerjaan, sehingga mudah dimengerti oleh bawahannya.
Pimpinan ini menggalakkan diskusi dalam kelompok kerjanya,
mencatat hal-hal penting yang muncul dalam diskusi.
yosibara
BERIKAN KEPERCAYAAN
 PIMPINAN YANG SELALU CURIGA
Pimpinan yang selalu menggerutu: “memang dasar karyawan
tidak bisa dipercaya, maunya cuma terima gaji baru
senang, tetapi tidak mau mematuhi peraturan. Karyawan
cuma mau untung sendiri.
 MAMPU MEMPERCAYAI BAWAHAN.

Selaku pimpinan, saya menciptakan bawahan yang dapat
diberi kepercayaan. Untuk itu saya akan:
 Menyelidiki karakter calon karyawan yang diseleksi.
 Menjelaskan kebijakan dan peraturan perusahaan, dan
memberikan pendidikan kepada setiap karyawan baru
 Mempercayakan / mendelegasikan wewenang sesuai
dengan tugas dan jabatan yang diberikan kepada bawahan.
 Memberikan imbalan kerja secara adil sesuai dengan
prestasi.
 Memberi peluang atau mendorong bawahan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang
berkaitan dengan pekerjaan.
yosibara
JANGAN PANIK
 YANG PANIK MENGHADAPI MASALAH.
Pemimpin yang tidak biasa melakukan diagnosa masalah,
tetapi cenderung langsung panik apabila muncul
masalah, dan secara terburu-buru mencoba mengatasi
masalah tersebut. Tidak mem-berikan bimbingan kepada
bawahan, malah cenderung menya-lahkan bawahan.
 YANG SELALU SIAP MENGHADAPI MASALAH

Pemimpin yang cepat membaca situasi dan dengan cepat
melihat adanya kejanggalan/masalah. Dengan demikian,
mampu segera memperingatkan bawahannya, sebelum
bawahannya menyadari adanya masalah tersebut.
Walau dalam menghadapi masalah yang berat sekali pun,
raut muka tetap tenang, baik pada waktu menghadapi
bawahan maupun pada waktu menghadapi orang luar.
yosibara
BERIKAN KETENANGAN
 PEMIMPIN YANG MERECOKI BAWAHAN
Pemimpin yang sebentar-sebentar mengawasi
bawahan, sering-sering memeriksa peralatan
yang dipergunakan oleh bawahan, menegor ini
salah itu salah, membersih-kan sendiri
tumpahan oli di tempat kerja bawahan.
 PEMIMPIN YANG MEMPERGUNAKAN AKAL

Pemimpin yang selalu membuat/menyediakan
petunjuk kerja, memberikan petunjuk agar
bawahan mampu membuat keputusan di dalam
pekerjaannya sendiri, meminta bawahan untuk
membuat laporan atas peker-jaan yang telah
dilakukannya. Hanya sekali-sekali me-lakukan
inspeksi, untuk memastikan kebenaran lapo-ran
yang dibuat oleh bawahan.
yosibara
BERSIKAP KONSISTEN
 PIMPINAN “ACCIDENT”
Pimpinan yang tidak mengantisipasi masalah, bertindak
hanya apabi-la ada masalah. Bersikap kasuistis dan
membuat keputusan/perin-tah hanya berdasarkan situasi
yang terjadi, sehingga tidak konsis-ten. Pada akhirnya
membuat bawahan selalu bingung, tidak berani
bertindak/bersikap menunggu, dan tidak memahami
arah/target pekerjaan.
 SELALU BERDASARKAN RENCANA

Pimpinan yang cerdik membuat rencana berdasarkan
kebijakan dari atasan, sehingga mampu dengan selalu
konsisten di dalam melak-sanakan pekerjaan dan pada
waktu mengatasi masalah.
Bawahan mempunyai pedoman kerja karena atasannya selalu
konsis-ten pada apa yang telah direncanakan.
yosibara
PEMIMPIN ADALAH PENGENDALI
 “MASA BODOH!, POKOKNYA SUDAH SAYA
PERINTAHKAN”.
Pimpinan yang tidak perduli apakah bawahannya bekerja
dengan sungguh-sungguh atau main-main. Bahkan, dia
mengambil alih tugas bawahannya, bilamana pekerjaan
bawahannya tidak selesai. Apabila ada masalah dan diminta
pertanggung jawab, pimpinan ini biasanya “kan saya sudah
perintahkan!”
 PENGENDALI SUASANA KERJA

Selalu dengan cara yang tepat, memberikan pengarahan agar
bawa-hannya antusias dan melakukan pekerjaan dengan
sungguh-sung-guh sampai tuntas, dalam kondisi pekerjaan
seberat apa pun.
Mampu membangkitkan semangat, rasa harga diri dan
martabat bawahan untuk bekerja secara efektif.
yosibara
TERIMALAH PERBEDAAN
 MEMAKSAKAN MANUSIA HARUS SATU BENTUK
Pemimpin yang memaksakan bawahannya untuk bersikap
sebagai-mana yang diinginkannya. Memperlakukan
bawahan berdasarkan prinsip suka atau tidak suka, yang
muncul dari pertimbangan apa-kah sikap bawahan selalu
patuh atau tidak, suka mendebat/meng-kritik atau tidak.
 MEMAHAMI PERBEDAAN KARAKTER

Pimpinan yang memahami dan menerima fakta bahwa
sebagai manu-sia, bawahan memiliki karakter sendiri-
sendiri, pendapat atau pan-dangan yang berbeda dari
orang lain. Dan perobahan bisa terjadi dari waktu ke
waktu. Oleh karena itu, pimpinan tidak langsung membenci
bawahan yang berbeda pendapat, justru memanfaatkan
perbedaan tersebut untuk meningkatkan hasil kerja tim
yosibara
BERIKAN TARGET YANG REALISTIS
 TIDAK MEMBERIKAN TARGET YANG KONKRIT
Pimpinan yang berkata: “tidak ada target, pokoknya lakukan
sebanyak mungkin, apa yang saya perintahkan!”. Pimpinan
yang tidak memberi peluang kepada bawahan untuk
merencanakan pekerjaannya. Apabila suatu saat, bawahannya
mampu mencapai suatu target, pimpinan ini segera
menaikkan / memperbesar target berikutnya.
 MENETAPKAN TARGET YANG MEMUASKAN SEMUA

PIHAK
Pimpinan yang dapat menetapkan dan menggambarkan,
bahwa mereka mempunyai target yang memuaskan bagi
semua pihak. Memberi peluang kepada bawahan untuk
mengajukan pendapat/usul, serta mengambil inisiatif sesuai
dengan kreatifitas masing-masing, untuk mencapai target
tersebut.
yosibara
HARGAILAH DENGAN ADIL
 MENILAI SEMAU GUE
Gue kan pimpinan, terserah gue dong siapa yang saya pilih
baik atau tidak baik. Kalau menyenangkan hati saya, ya, jadi
anak manis saya, tetapi kalau membuat saya kesal, saya
katakan jelek dan saya musuhi. Soal nilai prestasi, masa
bodoh!. Yang penting perasaan saya.
 MENILAI HASIL KERJA SECARA ADIL

Anak manis atau anak tiri, itu bukan urusan pekerjaan.
Urusan peker-jaan adalah nilai prestasi kerja masing-masing.
Walau pun sikapnya menyebalkan saya, kalau memang nilai
prestasinya bagus untuk pen-capaian target, ya, saya harus
hargai dia dan memberikan imbalan yang sesuai dengan kerja
kerasnya.
yosibara
JANGAN ADA “ANAK MAS”
 BERSIKAP “LIKE OR DISLIKE”
Pimpinan yang memperlakukan seakan-akan
bawahan-nya adalah makanan. Ada makanan yang
disukai dan ada makanan yg tidak disukai. Karena
suka seseorang maka dia memanjakannya,
walaupun prestasi kerjanya jelek. Tetapi ada
bawahan yg prestasinya bagus, malah tidak
dihargai/tidak disukai.
 MENUMBUHKAN RASA PERCAYA

Pimpinan yang bersikap adil, akan menumbuhkan
rasa percaya pada bawahan. Walaupun pimpinan
tidak mem-beri perhatian secara khusus, namun
bawahan percaya bahwa pimpinan akan bersikap
adil.
yosibara
3 FUNGSI PIMPINAN
 PIMPINAN YANG TIDAK MEMAHAMI
FUNGSINYA
Pimpinan yang hanya memerintah dan menantikan
hasil kerja orang lain (bawahan, teman sejawat),
tidak berpartisipasi, tidak membimbing dan tidak
memberi sumbang saran.
 MEMAHAMI FUNGSI KEPEMIMPINAN

 Memahami fungsi jabatannya agar tidak melenceng
dalam pencapaian target
 Memahami fungsi orang lain (bawahan, teman
sejawat), agar tidak menghambat pekerjaan orang
lain.
 Memahami apa yang diinginkan oleh orang lain
dari dirinya.
yosibara
DENGARKAN SUARA MEREKA
 PEMIMPIN YANG SUKA BICARA
Sering disebut pimpinan “reseh”, pemimpin seperti ini
kerjanya bicara terus, mengkritik, mengomel, menyatakan
ini salah itu salah. Apabila ada masalah, suaranya paling
terdengar, tetapi tidak mau mendengarkan pendapat atau
keluhan orang lain.
 PEMIMPIN YANG RAJIN MENDENGAR

Pemimpin yang selalu menggali informasi, rajin
mendengarkan pen-dapat orang lain. Pemimpin ini
menganggap bahwa pendapat dari orang lain, adalah
merupakan informasi yang menambah wawasan dan
pengetahuan. Bilamana ada pendapat orang lain yang
kurang dimengerti, tidak segan-segan untuk meminta
penjelasan tambahan
yosibara
KEBERSAMAAN UNTUK PEROBAHAN
 PEMIMPIN YANG MENGHAMBAT PEROBAHAN
Pemimpin yang selalu berpikiran bahwa hari ini pun pekerjaan harus
dikerjakan sama seperti sebelum-sebelumnya, dan besok pun harus
sama seperti hari ini. Padahal, kebanyakan manajemen menginginkan
adanya perobahan, antara lain:
Perobahan cara kerja
Perobahan penempatan karyawan
Perobahan Sistim Pengupahan, dll.
 PEMIMPIN YANG MENGAJAK KARYAWAN UNTUK BEROBAH

Pemipmpin yang menyadari bahwa apabila karyawan selalu bekerja di
dalam situasi yang sama dalam jangka panjang, akan mengalami
kejenuhan. Oleh karena itu, pemimpin ini mengajak karyawan untuk
secara bersama-sama mela-kukan perobahan. Pemimpin ini memahami
perlunya perbaikan semangat kerja, dan untuk itu mengajak dan
menuntun bawahannya melakukan perobahan.
yosibara
PENDELEGASIAN YANG BAIK
 PEMIMPIN “ONE MAN SHOW”
Pemimpin yang takut mendelegasikan pekerjaan kepada
bawahan. Menganggap hanya dia sendiri yang mampu
melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu
dia berpendapat, setiap peker-jaan akan lebih baik dan lebih
cepat selesai, apabila dia lakukan sendiri
 PEMIMPIN YANG CERDIK MENDELEGASIKAN

Berpendapat bahwa kemampuan bawahannya akan lebih cepat
berkem-bang, apabila bawahannya didelegasikan lebih
banyak pekerjaan. Pemimpin ini memahami, pekerjaan apa
dan kapan harus didelegasi-kan kepada bawahannya.
Memahami bahwa untuk meningkatkan rasa tanggung jawab
bawahan, bawahan harus diberi tugas yang lebih banyak /
lebih berat.
yosibara
BANGKITKAN SISTIM USUL
 PEMIMPIN YANG MEMATIKAN IDE
Pemimpin yang selalu bersikap dingin atau pesimis terhadap
ide yang diajukan orang lain. Setiap ide/usul, umumnya
ditanggapi dengan “kita sudah lakukan itu”, “itu sudah ada,
tapi nggak jalan”, “kamu sendiri saja yang membicarakannya
kepada Direktur”.
 PEMIMPIN YANG CERDIK MEMANCING IDE

Produktivitas adalah pertambahan nilai, kita dapat
memperbesar pertambahan nilai berdasarkan ide atau usul
yang terkumpul. Pada saat-saat mempertimbangkan suatu
keputusan yang harus diambil pun, kita membutuhkan
informasi/wawasan yang lebih luas dan semuanya itu dapat
diperoleh melalui ide/usul dari banyak orang. Oleh karena itu,
pemimpin akan lebih mampu mengambil keputusan yang
tepat, bilamana mau mendengarkan dan cerdik memancing
ide dari orang lain.
yosibara
JANGAN BIARKAN MENGELUH
 TIDAK PERDULI AKAN KESULITAN BAWAHAN.
Pemimpin yang menganggap bawahannya hanya sebagai
pekerja, tidak memahami bahwa bawahannya adalah juga
manusia, yang mempu-nyai masalah sendiri yang
berpengaruh pada pekerjaan. Menganggap bahwa karena
bawahan sudah terima upah, maka masalahnya adalah,
bawahan harus bekerja.
 MENAMPUNG KELUHAN BAWAHAN.

Pemimpin ini mengerti bahwa bawahannya juga adalah
manusia, mem-punyai masalah di luar pekerjaan, yang bisa
mempengaruhi perilaku kerjanya. Pemimpin ini sering
menanyakan kabar bawahannya, men-dengarkan keluhan
kehidupan keluarganya, lalu memberikan nasehat dan
bimbingan. Memberikan nasehat dan bimbingan, agar
bawahan-nya bisa mengatur kehidupan yang lebih baik.
yosibara
MANAJEMEN WAKTU
 MENGANGGAP TIDAK ADA WAKTU UNTUK BELAJAR.
Pemimpin yang tidak mampu bekerja secara efektif, sibuk
dengan pe-kerjaan mendesak, tidak mampu memilah
pekerjaan yang penting dengan yang tidak penting.
Pemimpin yang hanya memperhatikan jadwal/jatuh tempo
untuk seluruh pekerjaan, sehingga tidak mampu mengatur
waktu untuk “asah gergaji”
 CERDIK MENGATUR WAKTU UNTUK BELAJAR.

Pemimpin ini mampu memilah pekerjaan, mana yang penting
dan yang tidak penting, mana pekerjaan yang harus
dikerjakan sendiri dan yang dapat didelegasikan. Cara
tersebut dia lakukan karena menya-dari bahwa dia perlu
menyisihkan waktu untuk melakukan evaluasi, analisa dan
belajar.
Pemimpin ini menyadari bahwa perencanaan dan persiapan
yang baik, adalah merupakan 50% dari keberhasilan
pekerjaannya. yosibara
INI ADALAH SAWAH LADANG KITA
 TERTUTUP ATAS INFORMASI PERUSAHAAN
Pemimpin yang sangat tertutup tentang informasi perusahaan
kepada bawahan, lama kelamaan akan mengundang tanda-
tanya, kecurigaan dan ketidak percayaan. Pada akhirnya,
bawahan akan menganggap bahwa mereka bukanlah bagian
dari perusahaan, sehingga mereka merasa tidak bertanggung
jawab atas keadaan perusahaan.
 MENGINFORMASIKAN KEADAAN PERUSAHAAN.

Walaupun sadar bahwa ada bagian tertentu yang tidak perlu
diinforma-sikan kepada bawahan, tetapi selalu
menginformasikan segala hal yang perlu diketahui oleh
bawahan, misalnya, kemajuan pekerjaan. Pemimpin ini
mampu memilah, mana informasi yang berkaitan dengan
tanggung jawab dan harapan bawahan, sehingga, dengan
menginformasikan hal tersebut, bawahan merasa ikut
memiliki peru-sahaan dam semakin terpacu atas tanggung
jawab untuk berprestasi dan berkontribusi lebih baik.
yosibara
TUNTUNAN BAGI KARYAWAN BARU
 MENDIAMKAN KARYAWAN BARU
Pemimpin ini menerima dan menempatkan karyawan baru, hanya
dengan mem-berikan SOP, lalu diam memperhatikan karyawan baru
tersebut. Mendiamkan dan mengamati apakah karyawan baru
tersebut mampu atau tidak mempela-jari sendiri SOP yang
diberikan.
 MENUNTUN KARYAWAN BARU

Pemimpin yang menyadari bahwa tidak ada karyawan baru yang
mampu secara langsung memahami dan menguasai pekerjaan yang
diberikan. Pemimpin ini selalu terlebih dahulu memberikan
penjelasan tentang perusahaan, target perusahaan, pekerjaan yang
akan dilakukan, hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja,
kemudian memperkenalkannya kepada karyawan yang lain.
Pemimpin ini terlebih dahulu memberikan contoh bagaimana
mengerjakan tugas yang akan diberikan, kemudian disuruh mencoba
dibawah pengawasannya. Setelah merasa yakin bahwa karyawan
baru tersebut sudah paham, baru membiarkan karyawan baru
tersebut bekerja sendiri, sambil sesekali meme-riksa dan
menanyakan apakah karyawan baru tersebut mengalami kesulitan.
yosibara
MENJADI “TERBIASA” ATAU “AHLI” ?
 LEBIH BAIK TERBIASA DARIPADA BELAJAR
Pemimpin yg bersikap bahwa bawahannya akan mampu
bekerja, cukup dengan terbiasa, bukan dengan belajar.
Pemimpin yang beranggapan bahwa pengalamanlah guru
yang terbaik, sehingga pemimpin ini membiarkan
bawahannya belajar sendiri dengan mencoba-coba me-
laksanakan pekerjaan yang ditugaskan.
 MENDIDIK DAN MEMBIMBING DENGAN BAIK

Pemimpin yang beranggapan bahwa hanya setelah diberi
pendidikan & bimbinganlah, bawahan baru memahami dan
mampu melakukan pe-kerjaan dengan baik. Bawahan tidak
boleh disalahkan apabila mela-kukan kesalahan, bilamana
sebelumnya bawahan tersebut tidak diberi pendidikan dan
bimbingan.
Pemimpin ini menyadari bahwa kesalahan bawahan adalah
merupakan tanggung jawab pimpinan. Pemimpin ini juga
yosibara
menyadari, bahwa pim-pinan akan berhasil, apabila
bawahannya menjadi ahli.
BANGKITKANLAH PARTISIPASI
 PEMIMPIN YANG MENOLAK PARTISIPASI.
Pemimpin yang menganggap bahwa dengan pengalamannya
yang lebih banyak, maka dialah yang paling tau, bawahannya
tidak tau apa-apa. Menganggap bahwa bawahannya cukup
melaksanakan apa yang di-perintahkan. Apabila tidak bisa
mendebat bawahan, dia lalu berkata “disini, kamu yang
ngatur atau saya?” Menganggap bahwa semua pendapat
bawahan adalah pendapat sia-sia, tidak berguna,
 PEMIMPIN “MANAJEMEN PARTISIPATIF”

Pemimpin yang memahami bagaimana baiknya suatu sinergi di
dalam proses pekerjaan. Tidak menolak, bahkan
membangkitkan partisipasi bawahan. Mampu mengendalikan
brainstorming (urung rembuk) dari seluruh anggota teamnya,
melihat segala kemungkinan sisi baik dari setiap pendapat,
walaupun berbeda.
yosibara
MENUMBUHKAN RASA AMAN
 YANG TIDAK PERDULI KESELAMATAN KERJA
Pemimpin yang tidak memahami pentingnya keselamatan kerja
terha-dap peningkatan produktivitas. Memaksakan
bawahannya untuk melakukan pekerjaan, walaupun dalam
kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak aman.
Menganggap bahwa upaya peningkatan kesehatan dan
keamanan lingkungan kerja, hanyalah membuat biaya lebih
tinggi.
 MENDAHULUKAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN

KERJA.
Pemimpin yg menyadari bahwa hanya dengan rasa aman dan
nyaman, maka produktivitas karyawan dapat ditingkatkan.
Oleh karena itu, pemimpin ini selalu mengajak seluruh
bawahannya agar memelihara kebersihan, kenyamanan dan
keselamatan kerja di lingkungan
yosibara kerja masing-masing.
TEGORAN TANPA MEMBUAT TERSINGGUNG
 MEMARAHI DI DEPAN ORANG LAIN.
Pemimpin yang bersikap hanya berdasarkan perasaan dan emosi.
Bilamana bawahannya melakukan kesalahan, pemimpin ini secara
spontan memarahi bawahannya di depan orang lain, tidak perduli
apakah dengan keadaan itu, bawahannya akan merasa malu atau
tidak.
 MENEGOR UNTUK MENDIDIK.

Pemimpin yang memperlakukan bawahan sebagai anak sendiri,
menganggap wajar apabila bawahannya melakukan 1 kali atau 2 kali
kesalahan. Justru, pemimpin ini menyadari bahwa apabila
bawahannya melakukan kesalahan, maka pemimpinlah yang kurang
memberikan pendidikan.
Oleh karena itu, bilamana pemimpin ini menemukan kesalahan
bawahannya, dia akan memanggil bawahan tersebut bicara berdua
secara tertutup, menanya-kan mengapa bawahannya melakukan
kesalahan, untuk melihat kemungki-nan dimana kekurangannya
sebagai pemimpin yang bertanggung jawab untuk mendidik
bawahan. yosibara
INSTRUKSI YANG BENAR
 PERINTAH YANG TIDAK LENGKAP
Pemimpin yang tidak perduli apakah bawahannya memahami
perintah-nya dengan lengkap dan jelas atau tidak, padahal,
perintahnya sering membingungkan bawahannya. Pemimpin
ini beranggapan bahwa ba-wahannyalah yang harus berupaya
lebih memahami apa yang diperin-tahkan.
 YANG MEMBANGUN SEMANGAT KERJA

Pemimpin yang menyadari bahwa apabila bawahannya
melakukan kesa-lahan, maka pimpinanlah yang bertanggung
jawab. Pemimpin ini me-nyadari kemungkinan, bahwa
instruksi yang diberikan masih kurang lengkap dan kurang
jelas.
Oleh karena itu, pemimpin ini selalu memastikan adanya unsur
5W 1 H, di dalam setiap instruksi yang diberikan. Setelah
perintah diberikan, pemimpin ini selalu melakukan
konfirmasi, meminta bawahan untuk menuturkan ulang, apa
yang dipahami dari instruksi yang diberikan.
yosibara
EFISIENSI
 DENGAN GAJI, SEGALANYA BERES.
Pemimpin yang beranggapan bahwa dengan dibayarnya gaji,
maka karyawan harus bekerja keras. Tidak boleh ada keluhan
atau alasan yang menghambat pekerjaan.
Pemimpin ini beranggapan bahwa bilamana tidak ada keluhan
mengenai gaji, berarti segala sesuatu harus beres. Tidak
memahami kemungkinan adanya sesuatu yang terpendam di
dalam hati bawahan.
 BERSIKAP EFISIEN
Pemimpin ini, walaupun selalu menekankan agar bawahan
bersikap hidup yang hemat, namun dia selalu memperhatikan
apakah bawahannya bisa hidup layak atau tidak.
Pemimpin ini selalu menasehati dan membimbing bawahan agar
hidup secara rasional,
yosibara
EQUAL PAY FOR EQUAL WORK
 Faktor yang paling dominan menimbulkan kekecewaan (ketidak puasan)
karyawan adalah ketidak adilan dalam imbalan (reward and punishment). Oleh
karena itu, semua pimpinan lapangan mempunyai kepentingan terhadap sistem
reward and punishment, dan oleh karena itu, para pimpinan lini harus bekerja
sama dan merupakan bagian dari Manajemen SDM.
 Paling sedikitnya, para pimpinan lini dan Bagian SDM, harus bekerjasama untuk
menyusun suatu sistem pengukuran (analisa dan evaluasi), untuk mengukur dan
menilai bobot dari setiap jabatan/pekerjaan, agar jabatan satu tingkat mendapat
imbalan
No yang sama Faktor Penilaian Standar Bobot
1 Persyaratan pendidikan minimum
2 Persyaratan pengalaman minimum
3 Ruang lingkup tugas / jabatan
4 Tingkat kerumitan pengambilan keputusan
5 Tingkat pengaruh kesalahan
6 Tingkat kesulitan pengawasan
7 Jumlah bawahan dalam pengawasan
8 Kebutuhan penelitian dan pengembangan
9 Hubungan kerja internal
10 Hubungan kerja eksternal
TOTAL
yosibara

HR Champion

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

HR Champion

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HR CHAMPION

 Mengendalikan manusia, jauh lebih sulit daripada

 Mengacu kepada definisi manajemen: mencapai

 Manusia terdapat di semua sektor proses, maka,

 Yang dimaksud dengan HR Champion, adalah

 Ciri-ciri dari seorang HR Champion adalah orang yang

Prof. Dr. Koentjaraningrat:”Kebudayaan, Mentalitas dan Pembangunan”

 Target tersebut merupakan target bersama dari seluruh

 Untuk mencapai hal tersebut, kelompok yang berkaitan dengan

 Hal tersebut diataslah yang menjadi target masing-masing

 Perilaku kerja dapat dinilai / diukur dari prosentasi waktu efektif

 Pada faktor manusia, Wasting Time, Loss Time, Iddle Time,

 Oleh karena itu, produktivitas manusia sangat tergantung pada

 Tinggi rendahnya kepuasan kerja adalah tergantung seberapa

 Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja, penyusun

 Di dalam upaya memberikan kepuasan kerja, pimpinan / atasan

 Maka, untuk merobah moral manusia adalah dengan

 Pergeseran tentang nilai baik dan nilai buruk/jahat,

 Moral kerja dapat menjadi lebih baik apabila imbalan

 Walaupun pada dasarnya motivasi mempunyai persamaan dan

 Oleh karena itu, memotivasi manusia pada dasarnya adalah

 Memotivasi manusia tentu lebih baik dilakukan terhadap masing-

 Pandangan hidup terbentuk oleh keyakinan dari komunitas

 Merobah perilaku manusia adalah dengan merobah pandangan

 Oleh karena itu, upaya meningkatkan produktivitas manusia

 Kedua kelompok tersebut bisa terdapat

 Kebijakan perusahaan dan manajemen, harus dengan

 Kebijakan yang melenceng dari tingkat kebutuhan hidup

 Namun, di dalam menghitung kapasitas ril manusia, sisi kebutuhan

 Maka, untuk meningkatkan produktivitas manusia dari sisi waktu,

 Manusia akan lebih mudah melakukan pekerjaan,

 Oleh karena itu, sudah merupakan suatu keharusan

 Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu melaksanakan

 Teori tentang spesialisasi, yang dulu diyakini sebagai salah

 Maka akhir-akhir ini, pada banyak industri, khususnya pada

 Karena bawahan adalah manusia, yang tidak dapat

 Berikut beberapa cara untuk memperlakukan

 KITALAH YANG MEMIMPIN, MARI KITA UPAYAKAN BERSAMA.

 PERLAKUKANLAH SEPERTI DIRI SENDIRI

 PIMPINAN YANG BERINISIATIF

 PIMPINAN YANG MEMBUAT BAWAHAN PINTAR.

 MAMPU MEMPERCAYAI BAWAHAN.

 YANG SELALU SIAP MENGHADAPI MASALAH

 PEMIMPIN YANG MEMPERGUNAKAN AKAL

 SELALU BERDASARKAN RENCANA

 PENGENDALI SUASANA KERJA

 MEMAHAMI PERBEDAAN KARAKTER

 MENETAPKAN TARGET YANG MEMUASKAN SEMUA

 MENILAI HASIL KERJA SECARA ADIL

 MENUMBUHKAN RASA PERCAYA

 MEMAHAMI FUNGSI KEPEMIMPINAN

 PEMIMPIN YANG RAJIN MENDENGAR

 PEMIMPIN YANG MENGAJAK KARYAWAN UNTUK BEROBAH

 PEMIMPIN YANG CERDIK MENDELEGASIKAN

 PEMIMPIN YANG CERDIK MEMANCING IDE

 MENAMPUNG KELUHAN BAWAHAN.

 CERDIK MENGATUR WAKTU UNTUK BELAJAR.

 MENGINFORMASIKAN KEADAAN PERUSAHAAN.

 MENUNTUN KARYAWAN BARU

 MENDIDIK DAN MEMBIMBING DENGAN BAIK

 PEMIMPIN “MANAJEMEN PARTISIPATIF”

 MENDAHULUKAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN

 MENEGOR UNTUK MENDIDIK.