#VALUABLEPEOPLE
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL .......................................................................................................................................................... ii
BAB I .............................................................................................................................................................................. 1
1.1 PENDAHULUAN...................................................................................................................................... 1
1.2 PERENCANAAN KARIER ...................................................................................................................... 1
1.2.1 PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER ................................................................................. 1
1.2.2 APA ITU PERENCANAAN KARIER ? ........................................................................................ 2
1.2.3 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR ................................................................... 2
1.2.4 MANFAAT PERENCANAAN KARIER ....................................................................................... 2
1.2.5 METODE PERENCANAAN KARIER .......................................................................................... 3
1.2.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER .......................... 4
1.2.7 TIPE JALUR KARIER ..................................................................................................................... 5
1.3 PENGEMBANGAN KARIER .................................................................................................................. 5
1.3.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER ............................................................................. 5
1.3.2 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER ....................... 6
1.4 MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER............................................................................................ 7
BAB II TUJUAN ......................................................................................................................................................... 8
BAB III ANALISA ....................................................................................................................................................... 9
3.1 Strukur Organisasi Proyek .................................................................................................................. 9
3.2 Rencana Karir Individu ...................................................................................................................... 10
3.2.1 Job Description, Job Requirement dan Bobot Quality Control Manager............. 10
3.2.2 Individual Development Plant 2019-2020........................................................................ 14
KESIMPULAN........................................................................................................................................................... 16
i
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Job Description, Job Requirement dan Bobot Chief Quality Control ............................ 10
Table 3.2 Lembar Penilaian Diri Project QHSE Manager ........................................................................ 11
ii
BAB I
1.1 PENDAHULUAN
Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan
adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia
pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah
mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier.
Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan
yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan,
dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap
ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir
tentang alternatif keahlian.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini,
mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara
terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba
untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 11
Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia
tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan
pekerjaannya yang sekarang.
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri
sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki?
Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang
menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali
kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan
karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau
kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan
dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat
pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.
C. Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karier.
D. Melaksanakan Rencana-rencana
1. menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian terhadap karier
individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 2
pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan
tingkat perputaran karyawan,
2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan
dapat terpelihara,
3. memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang,
4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karier di dalam suatu organisasi,
8. membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian
kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka
mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di
masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk pekerjaannya
sekarang ini.
pendidikan karier,
penyediaan informasi, dan
bimbingan karier.
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 3
1.2.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
Karier Awal
Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
Karier Pertengahan
Karier Akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau
pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri
untuk pensiun.
2. Dasar Karier
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih
dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career
anchors) yaitu antara lain :
a. kemampuan manajerial,
b. kemampuan fungsional-teknis,
c. keamanan,
d. kreativitas,
e. otonomi dan kebebasan.
Kemampuan manajerial. Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri
sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk
mengatur orang atau karyawan.
Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan
pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam
manajerial.
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 4
Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan
kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi
yang istimewa atau lokasi geografi.
Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan
atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat
kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi
bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.
Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada
tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :
Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan
khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti
persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari
kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari
pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu
tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.
Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari
keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap
orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 5
1.3.2 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER
1. Karyawan
2. Pengusaha (Organisasi)
-Pendidikan Formal,
-Perencanaan Sukses.
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 6
1.4 MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 7
BAB II
TUJUAN
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 8
BAB III
ANALISA
Struktur organisasi proyek berdasarkan SK Direksi tentang struktur organisasi proyek sebagai
berikut:
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 99
3.2 Rencana Karir Individu
Rencana karir individu merupakan rencana karir yang dibuat untuk mendukung
pencapain karir melalui perencanaan target dan waktu penguasaan kompetensi yang harus
dimiliki untuk mengisi posisi yang diinginkan. Setelah melihat struktur organisasi diatas, maka
rencana karir individu yang diinginkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Job Description, Job Requirement dan Bobot Chief Quality Control
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 10
Hard Technical General
Competencies Quality Management System Teamwork
Bobot: 35 Audit Management Leadership
Teknik Pembuatan SOP People Management
Tugas dan Fungsi Mengkoordinir bahwa Quality Assurance dapat dipastikan sesuai yang
Jabatan direncanakan dengan memastikan Quality Control berjalan sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan, serta memberikan evaluasi terhadap produk untuk
menjaga mutu.
Nilai
Job Qualification / Job Requirement Hasil Self Assessment
(%)
Pendidikan S1 – Teknik Sipil / D3 – Teknik D3 – Teknik Sipil
3
Bobot: 5 Sipil
Pengalaman Pengalaman kerja dibidang Ada pengalaman kerja dibidang
Bobot: 5 Quality Control untuk D3 Quality Control untuk D3 2 (dua)
2
sekurang-kurangnya 6 (dua) tahun di proyek konstruksi
tahun di proyek konstruksi
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 11
Persyaratan Pernah menjabat sebagai Sedang menjabat sebagai
Khusus Quality Control dan Quality Quality Control, sementara
Bobot: 5 Assurance untuk Quality Assurance belum
berpengalaman
Mampu mengambil tindakan Mempunyai kemampuan
atau keputusan dalam kondisi komunikasi secara lisan dan
darurat tulisan dengan baik 3
Mempunyai kemampuan Mampu mengambil tindakan
komunikasi secara lisan dan atau keputusan dalam kondisi
tulisan dengan baik darurat
Memiliki kemampuan Memiliki kemampuan
mengoperasikan MS Excel mengoperasikan Ms Excel dan
dan MS Power Point Ms Power Point
Hard Technical Kompetensi yang dimiliki
Competencies Quality Management System Teknik Pembuatan SOP
Bobot: 45 Audit Management Teamwork
Teknik Pembuatan SOP Leadership
General People Management
Teamwork
Leadership Cara menghitung kompetensi: 30
People Management
𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑖𝑙𝑖𝑘𝑖
Nilai = 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑥 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡
4
30 = 𝑥 45
6
10
9,37 = 12 𝑥 11,25
12 10
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 12
Interpersonal
Leadership Skills
10 9
Managing the Business
3
8,43 = 4 𝑥 11,25
4 3
Total 77,17
Self Assessment Berdasarkan Self Asessment yang dilakukan, didapat penilaian diri sebesar 77,17%.
Summary Terdapat gap sebesar 22,83% antara self asessment dengan persyaratan jabatan
untuk memenuhi posisi QHSE Manager ADHI Karya
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 13
3.2.2 Individual Development Plant 2019-2020
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 14
Table 3.3 Aktivitas dan Sasaran Rencana Pengembangan Individu 2019-2020
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 15
KESIMPULAN
1. Karier adalah suatu urutan kegiatan kerja yang terpisah tetapi berhubungan, yang
memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti bagi kehidupan seseorang. Hal
tersebut dibentuk oleh banyak faktor yang diantaranya keturunan, kebudayaan, orang tua,
tingkat umur, pendidikan, dan pengalaman-pengalaman.
2. Perencanaan karier adalah suatu proses di mana individu menyusun tujuan karier dan
mengenal kemampuan mereka untuk mencapainya, yang merupakan bagian pokok dari
pengembangan karier.
4. Pada tahap karier seseorang dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan harapan berubah
pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karier dan lamanya setiap tahap
adalah bervariasi.
7. Untuk mencapai tujuan karier selain merencanakan karier, karyawan juga harus
memperhatikan dan membentuk jalur kariernya agar dapat dipromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi. Ada beberapa tipe dari jalur karier, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier
jaringan, dan jalur karier dual.
Demikianlah setelah diuraikan secara mendetail dapat dilihat bahwa perencanaan dan
pengembangan karier merupakan hal yang sangat penting, bukan hanya bagi individu atau
karyawan tetapi juga bagi perusahaan secara keseluruhan dalarn mencapai tujuan.
Daftar Pustaka
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.
www.google.com
D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 16
16