REKRUTMEN

Pertemuan 4

R. Yuwono Pratomo, S.Psi., M.Psi., Psikolog

Senin, 10 Oktober 2022
Fakultas Psikologi
Universitas Buana Perjuangan Karawang

1
 Sistem Manajemen HRD

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

2
Peranan Psikologi Dalam Rekrutmen dan Seleksi

Memuaskan

Sarjana Pemeriksaan Self–

Psikologi Psikologis Fulfillness

Tidak
Memuaskan

3
 Perbedaan Individual
 Kesamaan dan keunikan manusia (Kluckhohn) :
1. Manusia sama seperti manusia lainya.
2. Manusia seperti kelompok manusia lainnnya.
3. Manusia tidak sama dengan manusia lainnya.

4
 Analisis Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)
 Suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan–kegiatan yang dilakukan dalam satu
pekerjaan, mencakup tugas–tugas, tanggung jawab dan tanggung gugat (accountabilites),
untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri–ciri
kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
 Spesifikasi pekerjaan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar (pengetahuan, keterampilan dan
kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan).
 Spesifikasi orang adalah ciri–ciri pribadi yang perlu dimiliki oleh calon pemegang jabatan
tertentu, untuk dapat melakukan tugasnya dengan baik (pendidikan, pengalaman kerja,
dan kepribadian)

5
 Manfaat Analisis Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)

Manusia Man Power Planning.

Rekrutmen dan Seleksi.
Pelatihan dan Pengembangan.

sebagai Pengembangan Karir.

Penilaian Kinerja.
Compensation dan Benefit

tenaga kerja Hubungan Industri.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Pekerjaan Job Desccription.

Klasifikasi Pekerjaan.
Job Evaluation.

dan Work and Equipment Design.

Job Engineering.
Perencanaan Organisasi.

Organisasi
6
 Metode Analisis Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)

Diskusi dengan
Para Ahli Daftar
Kombinasi Pertanyaan
(Panel of (Kuesioner)
Expert)

Buku Catatan
Observasi Wawancara Harian
(Pengamatan) (Interview) (Employee Log,
Daily Diaries)
7
 Metode Alternatif Analisis Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)
Metode alternatif untuk mengurangi kesalahan dalam analisis jabatan / pekerjaan (job
analysis).
 Rancangan sistem pada analisis pekerjaan.
 Position analysis questionnaire.
 Wawancara kelompok, konferensi teknikal atau teknik partisipasi kerja.

8
 Fakta – Fakta Menarik Seputar Employee Attraction

Sumber: Getting The Compensation Right – To Win Talents @ Digitalisation Era; Willis Towers Watson (2019)
9
 Proses Rekrutmen dan Seleksi
Lingkungan / Sistem Lain / Komponen Batas Sistem / Sistem atau Subsistem 2
Subsistem 1 Subsistem 2
Masukan Proses Keluaran
Pelamar atau Tenaga Kerja Seleksi dan Penempatan Tenaga kerja yang memenuhi
syarat

Rekrutmen Seleksi

Pencarian
Pengajuan Pemilihan Penerimaan
Calon
Lamaran Pelamar Karyawan
Karyawan

10
 TAHAPAN DALAM PROSES PENERIMAAN TENAGA KERJA
Iklan.
Kerjasama dengan lembaga (Sekolah, BLK, dll.).

Rekrutmen Internal rekrutmen.

Tenaga kerja melamar langsung.

Surat lamaran.
Wawancara awal.

Seleksi Uji kompetensi, asesmen psikologi, wawancara.

Penilaian akhir.
Pemberitahuan dan wawancara akhir.
Penerimaan.

11
 Tahapan Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mengisi ketimpangan antara kebutuhan SDM
dengan jumlah SDM yang tersedia
Internal SOURCING SELECTION ORIENTATION
Reference/
Talent Pool Lakukan: Perhatikan:
 Pantau informasi  Reliability (alat tes New
Job Fair & job fair/campus & psikogram) Employee
Campus Hiring hiring  Speed (leadtime Orientation
 Posting informasi psikogram) Program
lowongan online  Simplicity
Kerja Praktek  Sediakan form (paperless)
& Magang
New
lamaran online  Trust (reference/ Recruit
 Standardisasi background
Recruitment booth untuk job check) Mgmt
on The Street fair Tantangan: Trainee
 Identitas diri tim  Fasilitas (MT)
Portal Karier & rekrutmen  Heijunka Program
Company  Screening resume  Kelengkapan
Website  Kontak kandidat dokumen Tantangan:
Tantangan:  Durasi tes  Pengaturan jadwal
 Employer  Data entry vs. dan penentuan
Social Media
branding data analysis PIC

12
 Peran Manajer SDM Dan Manajer Lini
Yang Terlibat
Langkah Aktivitas
Manajer SDM Manajer Lini
1 Rencana Kebutuhan Unit Kerja V V
2 Jadwal Kegiatan Rekrutmen dan Seleksi V
3 Budget Kegiatan Rekrutmen dan Seleksi V
4 Tetapkan Job dan Man Specification V V
5 Rekrutmen V
6 Seleksi V V
7 Penempatan V V

13
 Faktor–Faktor Penghambat Rekrutmen Dan Seleksi
 Ketersediaan SDM.
 Masalah etika pejabat seleksi.
 Pemalsuan dokumen.
 Masalah organisasi.
1. Biaya.
2. Kebutuhan mendesak.

14
 Definisi Rekrutmen
 Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik minat calon karyawan yang dibutuhkan
perusahaan agar melamar menjadi karyawan (PPM Manajemen).
 Proses yang dilakukan untuk mengumpulkan kandidat yang potensial untuk suatu
pekerjaan (job) (Prasetiya Mulya).
 Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan
rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu (Stoner dalam Minto
Waluyo)
 Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik orang yang mampu bekerja dalam
suatu pekerjaan atau proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
 Proses rekrutmen di mulai dari Ketika pelamar di cari sampai ketika lamaran–lamaran
mereka diserahkan / dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk di seleksi dan di pilih.

15
 Tujuan Rekrutmen
 Mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak
manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan dengan perusahaan (Minto Waluyo).
 Menerima pelamar sebanyak–banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan
dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik (Veithzal Rivai Zainal, dkk).

16
 Sumber Rekrutmen
 Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong di ambil dari
dalam perusahaan itu atau grup perusahaannya dengan cara memutasikan atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
 Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan
dari sumber–sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

17
 Sumber Rekrutmen (Lanj.)
Sumber Kelebihan / Keuntungan Kekurangan / Kerugian
Internal  Imbalan bagi karyawan yang bekerja dengan  Pengetahuan terbatas yang telah dipelajari dari
baik. perusahaan.
 Meningkatkan moral karyawan.  Biaya pelatihan dan pengembangan yang tinggi.
 Kinerja masa lalu dapat diketahui.  Menimbulkan politik perusahaan.
 Suksesi kepemimpinan.  Jumlah terbatas
 Tenaga kerja yang bersangkutan sudah di kenal.
 Merupakan contoh yang baik dan dapat
membangkitkan gairah kerja.
 Lebih cepat prosesnya dan hampir tanpa biaya.
Eksternal  Membuka ide–ide baru.  Karyawan yang didapat tidak cocok.
 Membawa kompetensi yang dibutuhkan  Biaya rekrutmen tinggi.
perusahaan.  Menimbulkan masalah moral pada kandidat
 Pengetahuan dari perusahaan lain. internal.
 Merekrut yang berpengalaman dapat  Membutuhkan waktu untuk beradaptasi.
mengurangi biaya pelatihan.  Pekerja belum mengenal perusahaan, sehingga
 Tenaga kerja cukup banyak. perlu penyesuaian yang relatif lebih lama.
 Dapat mengambil dan memilih tenaga kerja  Waktu dan biaya besar.
yang terbaik sesuai dengan kualifikasi yang di  Pengaruh psikologis terhadap pekerja yang
tuntut jabatan. sudah ada.

18
 Metode Rekrutmen Internal
 Pengumuman Pekerjaan (Job Posting) adalah prosedur untuk memberikan informasi
kepada karyawan mengenai adanya lowongan–lowongan pekerjaan. Metode ini
memberikan kesempatan kepada karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan yang
kosong.
 Pengajuan Pekerjaan (Job Bidding) adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan
yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan–persyaratan yang di minta menawarkan
diri untuk menduduki suatu jabatan sebelum jabatan tersebut lowong.
 Referensi Karyawan adalah memberikan informasi kepada karyawan tentang lowongan
jabatan agar karyawan tersebut dapat mendorong keluarga atau kerabatnya untuk
mengajukan lamaran.
 Talent Pool adalah menggunakan database personel untuk menyimpan data keahlian dan
pengalaman karyawan dalam rangka manajemen karir.

19
 Metode Rekrutmen Eksternal

Job Advertise Head Hunter Sarana

Multimedia

Walk–In Campus Job Fair

Hiring

20
 Proses Rekrutmen

Preparing Planning Sourcing

• Job Description. • When, Where, • Internal.
• Job Who, How. • External. Pre–liminary Daftar
Specification. • How to attract Selection Kandidat
application.
• Selection ratio.

21
 Alternatif Rekrutmen
 Overtime.
 Subcontracting.
 Temporary Employee.
 Employee Leasing.
 Apprenticeship.

22
 Iklan Lowongan Kerja
URGENTLY REQUIRED
Dibutuhkan posisi AREA MANAGER
Kedai Kopi Harman adalah kedai kopi yang
sedang berkembang pesat di Jabodetabek.
Membutuhkan posisi Area Manager dengan
kualifikasi berikut:
 Pria/wanita
 Umur 27-35 tahun
 Lulusan komunikasi, manajemen, atau
ekonomi bisnis
 Mempunya pengalaman lebih dari 5 tahun
di Sales
 Mempunyai kendaraan sendiri
Kirimkan resume Anda ke
recruitment@kedaikopiharman.com.
Harman
Kedai Kopi “Harum Nyaman”
Perhatian bagi Para Area Manager
Attention yang Pernah Memegang Minimal 10 Cabang Retail
Harman adalah kedai kopi yang
memiliki visi untuk
Kedai Kopi “Harum Nyaman” senantiasa menjadi
kedai kopi bonafide dengan pelayanan prima dan
jaringan layanan terluas di Jabodetabek.
I
Interest
Jadilah Area Manager kami jika Anda:
 Berpengalaman memegang 10 cabang retail
 Senang berkomunikasi dan persuasif
 Nyaman bertemu orang baru untuk bekerja sama
D
 Berpenampilan menarik & percaya diri tinggi
Apa yang membuat kami berbeda?
Kami percaya bekerja yang FUN dan sedikit “GILA”
Desire akan membuat kami bekerja lebih optimal dan
kreatif, dan kami juga serius untuk SUKSES.
A Hanya jika memenuhi kriteria, kirim resume + foto
Anda ke recruitment@kedaikopiharman.com paling
Action lambat 31 Oktober xxxx.
www.kedaikopiharman.com
23
Selesai
Terima Kasih
Shkran Lak
Thank You
Dank Je
Vielen Dank
Spasibo
Xièxiè
Arigatōgozaimasu
Gomabseubnida
Hatur Nuhun
Matur Nuwun Sanget

24