HR BUDGETTING

Pendahuluan

Budgeting atau penganggaran merupakan bagian dari perencanaan yang harus dilakukan
oleh setiap organisasi/perusahaan dalam suatu periode yang biasanya disusun untuk 1
tahun ke depan sesuai dengan program kerja yang disusun masing-masing
Divisi/Departemen. Proses penyusunan budget tersebut sangat erat kaitannya dengan
tujuan perusahaan yang ingin dicapai dalam 1 periode ke depan.

Di beberapa perusahaan dengan skala menengah ke atas, proses penyusunan budget

dilakukan melalui workshop atau rapat kerja tahunan yang dipimpin oleh Direktur
Utama/CEO dan diikuti oleh masing-masing Pimpinan Divisi/Departemen sehingga memiliki
kesamaan pandangan terhadap situasi dan kondisi Perusahaan tentang kegiatan
Perusahaan selama 1 tahun terakhir serta mengenai tantangan yang akan dihadapi ke
depan dalam operasional dan rencana strategis perusahaan ke depannya. Selain itu,
kondisi perekonomian bahkan tidak jarang situasi politik di wilayah operasional Perusahaan
juga turut mendapat perhatian. Namun, perlu diingat bahwa fokus utama perusahaan
adalah untuk mengembangkan bisnisnya dalam rangka meningkatkan profit pada tahun
yang akan datang.

Dalam kesempatan ini, saya ingin berbagi tentang konsep dan pendekatan praktis yang
secara khusus untuk menyusun budget yang efektif terkait dengan kegiatan fungsi
pengelolaan SDM atau HR di perusahaan. Dengan demikian, apabila Anda adalah orang
yang bertanggung jawab dalam penyusunan budget dan pengelolaan budget HR
diharapkan dapat memahami dengan jelas strategi dan implementasinya di lapangan.

Prinsip Budgeting
Penyusunan HR budgeting bisa jadi merupakan momok bagi orang HR pada akhir tahun,
apalagi minimnya informasi dan pengalaman yang dimiliki terkait dengan penyusunan
budget tersebut. Oleh karena itu, hal pertama yang harus dipahami sebelum menyusun
budget adalah prinsip-prinsip yang digunakan dalam budgeting, yaitu:

1. Budget disusun untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan pada periode

selanjutnya berdasarkan data budget dan realisasi periode sebelumnya.
2. Dapat menggunakan beberapa asumsi dalam melakukan proyeksi pada periode
yang akan datang berdasarkan peraturan/regulasi yang berlaku maupun
perkembangan situasi dan kondisi yang berkembang di lingkungan internal dan
eksternal perusahaan.
3. Komponen budget secara garis besar terdiri atas dua bagian, yaitu terkait dengan
kegiatan operasional (rutin) dan proyek (non-rutin).
4. Budget dituangkan dalam nilai mata uang yang dibutuhkan untuk menjalankan
kegiatan yang telah direncanakan.

Untuk mendukung proses penyusunan budget, maka Anda juga harus memiliki
pengetahuan dan kemampuan dalam mengoperasikan spreadsheet seperti aplikasi Ms.
Excel atau sejenisnya. Biasanya di perusahaan yang sudah menerapkan budgeting sudah
memiliki semacam template dan tidak jarang juga sudah ada ketentuan tentang cost
center atau kodefikasi untuk setiap jenis biaya yang akan dianggarkan tersebut. Namun

1
demikian, apabila hal tersebut belum tersedia, Anda dapat memulainya dengan
menggunakan format sederhana yang sesuai dengan kebutuhan di perusahaan.

Langkah-langkah Menyusun Budget HR

Nah, mungkin bagian ini lah yang perlu diuraikan dengan lebih detail agar penyusunan
budget HR di perusahaan Anda lebih efektif dan sesuai dengan kebutuhan. Baiklah, kita
mulai satu per satu sebagai berikut:

1. Menyiapkan data yang dibutuhkan

Apabila Anda sudah memiliki data masa lalu terkait dengan budget HR dan realisasinya
tentu akan lebih mudah untuk menyusun budget periode selanjutnya, maka mungkin Anda
hanya perlu membandingkan data yang akan sampaikan dengan data yang Anda miliki.
Namun, bagaimana jika tidak tersedia data karena belum pernah menyusun budget? Untuk
itu, Anda perlu membaca lebih lanjut tentang data yang dibutuhkan yang diuraikan berikut
ini.

a. Struktur organisasi perusahaan dan headcount (jumlah tenaga kerja) saat ini serta
Manpower Planning pada periode yang akan datang (untuk bahasan tentang Struktur
Organisasi dapat dibaca pada link ini Struktur Organisasi dan bahasan tentang Manpower
Planning dapat dibaca lebih lanjut pada link ini Manpower Planning). Ada baiknya data
tersebut juga dilengkapi dengan level jabatan, lokasi kerja, masa kerja, usia, status
pernikahan, jumlah anggota keluarga, dll sehingga lebih memudahkan Anda dalam
menghitung proyeksi gaji, benefit, dan atribut lainnya. Pada level yang lebih strategis,
proses perubahan struktur organisasi, program internalisasi corporate culture, atau jika
dibutuhkan jasa konsultan terkait dengan program change management, employee
satisfaction survey, dll juga akan cukup memakan waktu dan biaya yang perlu untuk
dimasukkan ke dalam budget. Namun hal ini tentu sangat tergantung sesuai dengan
kebutuhan Perusahaan.

b. Data terkait dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, yaitu:

 Biaya rekrutmen meliputi candidate sourcing seperti hosting web rekrutmen, jasa
portal rekrutmen, iklan rekrutmen di koran atau media, jasa headhunt/consultant,
job fair, dll.
 Biaya perjalanan dinas untuk melakukan proses rekrutmen (bagi perusahaan
dengan lokasi kerja di luar kota).
 Biaya seleksi dan test yang dilakukan terkait dengan rekrutmen, misalnya: TPA,
psikotest, kemampuan bahasa asing, tes kejuruan/keahlian, Medical Check Up, dll.
 Biaya program induksi/orientasi karyawan baru.
 Biaya pengadaan fasilitas dan peralatan kerja karyawan baru, seperti meja, kursi,
telepon/ponsel, PC/laptop, printer, mobil dinas, rumah dinas, dll. Beberapa
komponen biaya ini dapat dikategorikan ke dalam Capital Expenditure (CAPEX)
karena termasuk dalam pembelian aset. Oleh karena itu, perlu dicermati dan
disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

c. Data terkait dengan penggajian karyawan, yaitu:

 Gaji masing-masing karyawan yang dapat dikelompokkan sesuai kebutuhan,

misalnya berdasarkan unit kerja, level jabatan, dll.

2
  Ketentuan perusahaan tentang sistem dan struktur penggajian termasuk juga
dengan mekanisme perhitungan kenaikan gaji karyawan.
 Ketentuan perusahaan tentang sistem benefit yang diberikan kepada karyawan.
 Ketentuan pemerintah tentang pengupahan, pajak penghasilan, THR, asuransi
tenaga kerja seperti BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, dll. Apabila
perusahaan masih menggunakan upah minimum yang ditetapkan pemerintah
setiap tahunnya, maka dapat digunakan asumsi tentang proyeksi kenaikan upah
minimum pada tahun yang akan datang. Untuk pembahasan mengenai strategi
kenaikan pengupahan minimum saya belum lakukan pembahasan, namun Anda
dapat mencari referensi tentang upah sundulan atau mekanisme lainnya yang
dilakukan perusahaan dalam menyikapi kenaikan upah minimum yang ditetapkan
oleh pemerintah.
 Data tingkat inflasi (optional).

d. Data terkait dengan program pelatihan (training) karyawan dan employee engagement,
yaitu:

 Data program training internal dan eksternal yang sudah lengkap dengan
kebutuhan training, jadwal, peserta, dan biaya yang dibutuhkan.
 Data kebutuhan fasilitas dan perlatan yang dibutuhkan dalam menjalankan
program training. Apabila perusahaan telah memiliki training center, maka perlu
disiapkan data tentang biaya operasional training center terkait dengan
pelaksanaan program training yang telah disusun.
 Biaya rekreasi atau program lain yang dipertimbangkan perlu untuk dilakukan di
tahun depan sehubungan dengan program employee engagement yang bertujuan
untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan.

e. Apabila Anda bertanggung jawab terhadap perizinan/legalitas perusahaan, maka data

yang perlu disiapkan, misalnya:

 Biaya pengurusan dokumen perizinan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan

apabila sudah jatuh tempo pada tahun tersebut, seperti Wajib Lapor
Ketenagakerjaan, pengurusan Peraturan Perusahaan, perundingan Perjanjian Kerja
Bersama (PKB), dll.
 Biaya terkait pengurusan Tenaga Kerja Asing (TKA) apabila perusahaan
mempekerjakan orang asing yang dimulai dari penyusunan RPTKA, biaya
perjalanan, visa, paspor, dll.
 Biaya terkait pengurusan sertifikasi keahlian untuk beberapa jenis pekerjaan
tertentu, misalnya Sertifikat Ahli K3 (AK3), SIO, SIM, POP, POM, juru las, dll sesuai
dengan kebutuhan Perusahaan.

2. Mengelompokkan data menjadi data utama dan data pendukung

Sebagaimana yang telah dijelaskan di atas, penyusunan budget merupakan proses
perhitungan biaya yang dibutuhkan dikategorikan ke dalam aktivitas operasional maupun
yang bersifat proyek. Selain itu, pengelompokkan dilakukan lagi menjadi lebih detail sesuai
dengan sifat pekerjaan, unit kerja, dll. Salah satu manfaat lain dari pengkategorian ke
dalam kelompok biaya dengan kodefikasi tertentu ini adalah agar memudahkan Anda
nantinya dalam melakukan tracking dan perbandingan antara budget dengan realisasinya.

3
3. Lakukan penyusunan budget
Nah, langkah berikutnya adalah mulai menyusun budget yang dibutuhkan setiap bulannya
pada 1 tahun ke depan. Hal penting yang perlu diperhatikan adalah bahwa dalam
melakukan perhitungan dan menyusun budget harus disesuaikan dengan program kerja
atau target kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Lantas, bagaimana menyusun
program kerjanya? Secara sederhana, Anda dapat memulainya dengan data yang
disebutkan di atas. Manpower Planning, Rekrutmen, Penggajian, Training, Perizinan, dan
bahkan apabila Anda juga bertanggung jawab atas fungsi lainnya seperti Legal,
Accounting, atau General Affair (GA) tentu penyusunan budget-nya juga bertambah terkait
dengan fungsi tersebut. Inti dari proses ini adalah Anda harus mencermati dengan detail
seluruh fungsi yang menjadi tanggung jawab Anda sehingga kebutuhan biaya dalam
menjalankan fungsi tersebut akan dialokasikan sesuai dengan target dan jadwal yang telah
ditentukan.

4. Bandingkan dengan budget dan realisasi pada periode sebelumnya

Budget adalah pengeluaran yang direncanakan sehingga dapat saja tidak sama dengan
kondisi nyata. Namun, perbedaan antara budget dengan realisasi biasanya tidak jauh
berbeda karena penyerapan dana tersebut juga dapat menjadi indikator bahwa program
yang direncanakan berjalan dengan baik atau tidak. Selain itu, fungsi budget juga
mengendalikan biaya yang akan dikeluarkan. So, budget dan realisasi pada periode
sebelumnya sangat diperlukan untuk menambah tingkat keyakinan Anda terhadap budget
yang Anda susun pada periode yang akan datang. Anda dapat membandingkannya dengan
menghitung persentase atau selisih dan selanjutnya Anda juga perlu tambahkan di kolom
berikutnya mengenai analisa dan evaluasi Anda terhadap perbedaan yang muncul antara
budget tahun depan dengan budget dan realisasi tahun sebelumnya.

5. Ajukan dan presentasikan budget Anda

Apabila semua telah selesai dihitung dan disusun, maka langkah berikutnya adalah ajukan
kepada pengambil keputusan tentang budget Anda. Strategi tambahan yang perlu Anda
lakukan adalah Anda dapat melakukan diskusi kembali dengan unit kerja terkait bahwa
jadwal dan target yang Anda susun sudah sesuai dengan kebutuhannya sehingga apabila
pengambil keputusan menanyakan hal tersebut, maka Anda sudah memiliki jawabannya.
Persiapkan data pendukung apabila sewaktu-waktu dibutuhkan, namun tidak perlu
ditampilkan seluruhnya. Gunakan kemampuan presentasi Anda dalam menyajikan budget
Anda sehingga meyakinkan pengambil keputusan bahwa budget tersebut adalah bukan
sekedar biaya namun sebagai instrumen yang dibutuhkan perusahaan yang dapat
memberikan nilai tambah dalam mencapai sasaran strategis perusahaan pada periode
yang akan datang.

4
 MAN POWER PLANNING

Pada kesempatan ini, saya ingin sedikit membahas mengenai pentingnya perencanaan
kebutuhan tenaga kerja atau Manpower Planning di dalam perusahaan. Dari perspektif
organisasi, faktor manusia merupakan satu-satunya faktor yang harus dinilai sebagai aset
paling utama di dalam perusahaan. Namun demikian, belum semua perusahaan
menerapkan kebijakan mengenai pentingnya melakukan penyusunan kebutuhan tenaga
kerja. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh beberapa hal, misalnya saja kebijakan
perusahaan yang belum baku, kebutuhan tenaga kerja selama ini dianggap masih
memadai sehingga tidak diperlukan perencanaan tenaga kerja, program pengembangan
perusahaan belum mempertimbangkan faktor manusia sebagai faktor yang strategis, dan
masih banyak faktor lainnya yang tentu akan sangat beragam di masing-masing
perusahaan.

Oleh karena itu, bagi Anda para pembaca yang mungkin tertarik pada bidang ini (sebagai
profesional HR atau pimpinan yang sedang menyusun strategi pengembangan bisnis dan
organisasi (untuk tulisan mengenai Organization Development bisa Anda klik di sini)),
sangat perlu untuk mempertimbangkan betapa pentingnya faktor perencanaan kebutuhan
tenaga kerja sehingga organisasi Anda nantinya tidak akan collaps ketika mengeksekusi
strategic plan yang telah disusun oleh para pembuat keputusan.

Pengertian
Manpower Planning (MPP) atau Perencanaan Tenaga Kerja adalah proses identifikasi dan
evaluasi untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang akan mengisi jabatan dalam
organisasi perusahaan. Kegiatan dalam MPP ini merupakan kegiatan yang tidak dapat
dipisahkan dari organisasi atau perusahaan untuk menjalankan fungsinya dalam
mewujudkan visi, misi, dan tujuan yang telah dirumuskan. Oleh karena itu, MPP
merupakan salah satu fungsi yang menjadi prioritas setiap bagian di dalam organisasi
untuk memenuhi kebutuhan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) yang akan
menjalankan fungsi-fungsi lainnya di dalam organisasi.

Penyusunan rencana kebutuhan tenaga kerja pada setiap bagian harus didasarkan pada
pertimbangan bahwa struktur organisasi dan content dari setiap job telah disusun dan
ditetapkan sesuai dengan standar struktur organisasi yang berlaku. Dengan adanya
struktur organisasi yang telah sesuai dengan standar (didasarkan pada aktivitas organisasi
yang bersangkutan dan diarahkan kepada visi, misi, dan tujuan), maka rencana kebutuhan
tenaga kerja diharapkan dapat dikelola dengan lebih baik dan seimbang antara kualitas
dan kuantitasnya (untuk bahasan mengenai struktur organisasi, bisa Anda klik di sini).
Dari segi kualitas, tenaga kerja yang dibutuhkan harus dapat memenuhi kriteria-kriteria
(kompetensi, skill, pendidikan, pengalaman, dll) yang telah ditetapkan pada saat proses
standardisasi struktur organisasi tersebut di atas. Dengan demikian, dalam menentukan
kuantitas (jumlah) tenaga kerjanya, setiap bagian organisasi diharapkan tidak akan
mengalami kesulitan karena telah memahami sistem kerjanya (organisasi) dengan lebih
baik.

Tujuan MPP

Meskipun bersifat perencanaan, MPP sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan dalam

organisasi sehingga rencana kebutuhan tenaga kerja harus disusun secara komprehensif di
setiap aspek organisasi. Tujuan dari penyusunan MPP bagi organisasi baik secara parsial
maupun keseluruhan adalah:
5
 1. Organisasi diisi oleh orang yang tepat, di tempat yang tepat, pada waktu yang
tepat, dan pada jabatan yang tepat (the right man, on the right place, at the right
time, and on the right job).
2. Menjamin bahwa setiap kegiatan dalam organisasi terlaksana dengan efektif dan
efisien.
3. Menghindari terjadinya kekosongan jabatan pada organisasi dalam waktu yang
lama.
4. Memperkirakan jumlah tenaga kerja pada waktu tertentu.
5. Membantu organisasi untuk meningkatkan kualitas atau produktivitas tenaga kerja
yang sesuai dengan jumlah tenaga kerjanya.

Kebijakan dalam Penyusunan Manpower Planning (MPP)

Penyusunan MPP merupakan salah satu kegiatan yang perlu untuk ditentukan arahnya
oleh para pembuat keputusan. Dalam hal ini, arah tersebut dapat merupakan kebijakan-
kebijakan yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan penyusunan MPP tersebut.
Beberapa contoh kebijakan dalam penyusunan MPP, misalnya:

1. MPP disusun berdasarkan pada pertimbangan terhadap jabatan pada struktur

organisasi, beban kerja pada jabatan yang bersangkutan, adanya perubahan
teknologi, program promosi/rotasi/mutasi/demosi tenaga kerja, turnover tenaga
kerja, dan atau produktivitas organisasi. Faktor-faktor tersebut diidentifikasi
sebagai faktor yang mempengaruhi setiap bagian di dalam organisasi dalam menilai
apakah penambahan tenaga kerja baru diperlukan pada periode tertentu atau
tidak.
2. Penyusunan MPP dilakukan untuk menjadwalkan rencana program perekrutan
tenaga kerja baik secara internal (misalnya dengan promosi, rotasi, mutasi, atau
demosi) maupun eksternal (mencari kandidat dari luar).
3. MPP biasanya disusun untuk jangka waktu satu tahun dan jika terdapat kebutuhan
yang mendesak dapat diatur sesuai dengan kebutuhan, namun tetap mengacu
pada prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi (perusahaan).
4. Rangkaian proses penyusunan MPP adalah kegiatan sosialisasi pengisian formulir
Rencana Kebutuhan Tenaga Kerja, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, pengisian
formulir Rencana Kebutuhan Tenaga Kerja, Rekapitulasi Rencana Kebutuhan
Tenaga Kerja (MPP) Tahunan, dan Evaluasi Hasil Rekapitulasi Rencana Kebutuhan
Tenaga Kerja (MPP) Tahunan.
5. Setiap bagian di dalam organisasi diminta untuk melaporkan MPP tahunannya
kepada pihak yang membutuhkan seperti pada fungsi Human Resources
Department (HRD) atau SDM setelah disetujui oleh pimpinan yang bersangkutan.

Pembagian Wewenang dan Tanggung Jawab

Dalam proses penyusunan MPP tentu melibatkan beberapa fungsi di dalam organisasi,
untuk itu berikut diuraikan pembagian wewenang dan tanggung jawab dua bagian penting
yang akan menjalankan fungsi MPP agar dapat digunakan sebagai pedoman dan untuk
menjamin proses penyusunan MPP tersebut terlaksana dengan baik.

6
1. User (bagian yang membutuhkan tenaga kerja)

 Masing-masing user membuat Rencana Kebutuhan Tenaga Kerja Tahunan atau

Manpower Planning dan menyerahkannya ke bagian HRD setiap akhir tahun
(misalnya pada awal bulan Nopember).
 User dapat membuat permintaan kebutuhan tenaga kerja yang bersifat mendesak
dan di luar dari Rencana Kebutuhan Tenaga Kerja Tahunan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di perusahaan.

2. Human Resources Department (HRD)

 Melakukan sosialisasi kepada setiap user setiap untuk menyusun Rencana

Kebutuhan Tenaga Kerja Tahunan (kebutuhan selama satu tahun yang akan
datang) sehingga pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjadwal dengan
baik.
 Membuat daftar Rekapitulasi Rencana Kebutuhan Tenaga Kerja (Manpower
Planning) Tahunan yang didasarkan pada laporan MPP yang telah diterima.
 Menyusun rencana pelaksanaan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja melalui proses
rekrutmen internal dan atau eksternal yang berdasarkan pada prosedur rekrutmen
tenaga kerja yang berlaku.

Pada bagian terakhir, saya ingin menekankan bahwa hal mendasar yang perlu untuk
diperhatikan adalah sistem MPP yang disusun harus mempehatikan visi, misi, tujuan, nila-
nilai budaya, dan strategi-strategi pengembangan yang dirumuskan oleh para pembuat
keputusan sehingga sistem MPP yang dibangun dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
Semoga bermanfaat.

Daftar Bacaan

Bechet, Thomas P. 2002. Strategic Staffing: A Practical Toolkit for Workforce Planning.
New York, USA: AMACOM - American Management Association.

Child, John. 1984. Organization: A Guide to Problems and Practice. Second edition.
London: Paul Chapman Publishing Ltd.

Rothwell, william J. & H. C. Kazanas. 2003. Planning and Managing Human Resources,
Strategic Planning For Human Resources Management. Second edition. Amherst,
Massachusetts: Human Resource Development Press, Inc.

7
 EMPLOYEE ENGAGEMENT

Pengertian Employee Engagement

Istilah employee engagement pertama kali dipopulerkan oleh Kahn (1990), beliau
menyatakan bahwa employee engagement sebagai keterikatan anggota organisasi dengan
organisasi itu sendiri bukan hanya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara emosional
dalam hal kinerjanya. Walaupun sebetulnya sudah ada konsep serupa seperti komitmen
organisasi (organizational commitment) (Meyer & Allen, 1991), kepuasan kerja atau job
satisfaction yang sudah lebih dahulu ada (Smith et al, 1969). Memang istilah employee
engagement belakangan ini dipopulerkan oleh Gallup Consultant dengan berbagai hasil
survey-nya. Walaupun beberapa ahli masih memperdebatkan definisi employee
engagement masih tumpang tindih dengan konsep lainnya. Namun ada satu benang
merah yang disepakati bahwa employee engagement sangat penting dalam organisasi dan
sangat erat kaitannya dengan kinerja.

Employee engagement atau keterikatan karyawan adalah suatu kondisi, sikap atau perilaku
positif seorang karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya yang ditandai dengan
perasaan semangat (vigor), dedikasi (dedication) dan keasyikan (absorption) untuk
tercapainya tujuan dan keberhasilan organisasi.

Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan (engagement) yang tinggi pada
organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional
organisasi, antusias dalam bekerja, mampu bekerja sama dengan karyawan lain, berbicara
positif mengenai organisasi dan berbuat melebihi harapan organisasi.

Istilah employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh William Khan pada tahun
1990, yang menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan diri anggota suatu
organisasi untuk peran pekerjaan mereka dengan menggunakan dan mengekspresikan diri,
baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan peran mereka di dalam
organisasi.

Berikut ini beberapa definisi dan pengertian employee engagement dari beberapa sumber
buku:

 Menurut Hughes dan Rog (2008), employee engagement adalah hubungan

emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh
untuk menambah discretionary effort dalam pekerjaannya.

8
  Menurut Nurofia (2005), employee engagement merupakan antusiasme karyawan
dalam bekerja yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja
yang selaras dengan prioritas strategic perusahaan. Antusiasme ini terbentuk
karena karyawan merasa engage (feel engaged) sehingga berpotensi untuk
menampilkan perilaku yang engaged. Perilaku yang engage memberikan dampak
positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue.
 Menurut Robinson, Perryman dan Hayday (2004), employee engagement adalah
sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang
karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada organisasi memiliki
pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu
bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui kerja
sama antara individu karyawan dengan manajemen.
 Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), employee engagement adalah pemikiran
positif, yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan
pekerjaan dan dikarakteristikkan dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika
bekerja), dedication (berpartisipasi dalam pekerjaan mengalami rasa antusiasme
dan tantangan), dan absorption (konsenterasi dan senang dalam bekerja).

Aspek dan Dimensi Employee Engagement

Menurut Schaufeli dan Bakker (2003), terdapat tiga aspek yang membangun dimensi
employee engagement, yaitu sebagai berikut:

a. Kekuatan (Vigor)

Kekuatan dikarakteristikkan dengan energi dan resiliensi mental yang tinggi ketika sedang
bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan gigih dalam
menghadapi kesulitan. Individu dengan skor tinggi pada aspek kekuatan biasanya memiliki
energi dan stamina tinggi serta bersemangat ketika bekerja. Sedangkan individu dengan
skor rendah pada aspek kekuatan memiliki tingkat energi, semangat dan stamina yang
rendah saat bekerja.

Dedikasi (Dedication)
Dedikasi mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan
tantangan. Individu yang memiliki skor tinggi pada aspek dedikasi secara kuat
mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena adanya pengalaman bermakna,
menginspirasi dan menantang. Selain itu, mereka selalu antusias dan bangga dengan
pekerjaannya. Sedangkan individu dengan skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan
pekerjaannya karena tidak memiliki pengalaman yang bermakna, menginspirasi dan
menantang.

c. Keasyikan (Absorption)
Absorpsi atau keasyikan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh, minat terhadap
pekerjaan dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Individu yang memiliki skor tinggi pada
aspek absorpsi biasanya merasa tertarik dengan pekerjaan dan sulit untuk melepaskan diri
dari pekerjaannya, begitupun sebaliknya.

9
Tingkatan Employee Engagement
Menurut Gallup (2004), terdapat tiga tingkatan engegement pada karyawan, yaitu:

1. Engaged. Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka

selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia
menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu
bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan
berkembang.
2. Not Engaged. Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas
dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu
perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.
3. Actively Disengaged. Karyawan tipe ini adalah penunggu gua (cave dweller).
Mereka secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka
hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe
actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang
engaged.

Ciri Employee Engagement

Menurut Schaufeli dan Bakker (2008), karyawan yang memiliki engagement yang tinggi
memiliki ciri-ciri yang dikenal dengan istilah 3S (Say, Stay dan Strive), yaitu sebagai
berikut:

1. Say. Secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja

kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada pelanggan.
2. Stay. Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja
dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
3. Strive. Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.

Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Menurut Bakker dan Demerouti (2007), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi employee
engegement, yakni sebagai berikut:

1. Job Resources. Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari
pekerjaan yang memungkinkan individu untuk : mengurangi tuntutan pekerjaan
dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan
tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan,
perkembangan, dan perkembangan personal.
2. Salience of Job Resources. Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau
bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
3. Personal Resources. Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan memiliki
karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor
extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuoriticism
yang lebih rendah.

10
 Jika kita sudah menyepakati bahwa employee engagement adalah hal yang penting dalam
organisasi, maka kita perlu mengidentifikasi apa saja employee engagement driver dalam
organisasi kita. Setidaknya ada 7 key drivers yang mendorong karyawan atau pekerja
untuk lebih engaged dengan organisasi.

Persepsi karyawan mengenai pentingnya pekerjaan mereka

Setiap anggota organisasi perlu merasa bahwa apa yang dia kerjakan adalah penting.
Tidak peduli serendah apapun jabatannya dalam struktur organisasi. Mereka ingin merasa
bahwa apa yang mereka kerjakan memiliki dampak terhadap bagian yang lain. Tentunya
ini tidak terlepas naluri dasar manusia yang ingin dianggap penting. Manajemen sebaiknya
memberikan apresiasi terhadap keberhasilan semua anggota organisasi di semua level.

Kejelasan karyawan mengenai harapan atas pekerjaan

Setiap karyawan ketika masuk perusahaan atau organisasi tentu memiliki harapan harapan
tertentu. Begitu juga dengan anggota organisasi yang baru menempati posisi baru dalam
organisasi tentu memiliki harapan tertentu terhadap pekerjaannya. Harapan dapat
bermacam-macam, mungkin dapat berupa harapan mengenai benefit finansial yang
mereka terima, kewenangan yang akan mereka lakukan, atau bahkan kontribusi yang
dapat mereka lakukan untuk perubahan organisasi. Tingkat stres atau kekecewaan akan
berbanding lurus dengan besarnya gap antara harapan mereka dengan kenyataan yang
terjadi. Manajemen perlu mengelola tingkat gap ini agar tidak terlampau jauh.

Peningkatan karir

Jenjang karir yang jelas membuat semua anggota organisasi memiliki gambaran yang lebih
jelas mengenai rencana karir mereka. Kapan mereka dapat memiliki peluang untuk naik
jabatan, menjadi manajer, atau lainnya. Berapa tahun lagi mereka dapat menempati posisi
tertentu. Keahlian apa saja yang harus mereka tingkatkan untuk mencapai posisi tertentu.
Pencapaian apa saja yang harus mereka raih untuk jabatan tersebut. Kejelasan mengenai
itu semua merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa kejelasan jenjang karir seseorang dalam organisasi erat kaitannya
dengan engagement mereka.

Feedback dan dialog berkala dengan atasan

Di lungkungan kerja, terutama di timur, hubungan antara atasan dan bawahan merupakan
hubungan yang sangat hierarkis. Sangat jelas sekat-sekat antara atasan dan bawahan.
Budaya seperti ini tentu kurang baik dalam hal komunikasi atasan dan bawahan. Tidak
jarang bawahan merasa canggung dengan atasan. Ketika ada hambatan pekerjaan,
mereka lebih banyak ‘curhat’ dengan teman bahkan dengan orang luar. Lebih buruk lagi
jika kendala-kendala dalam pekerjaan dibicarakan di belakang bos. Apa yang terjadi?
Lama-kelamaan masalah bertumpuk dan meledak di satu waktu. Tentu ini tidak baik.

Hal yang harus dilakukan oleh manajemen adalah memfasilitasi dialog secara berkala
antara atasan dan bawahan. Setiap bawahan diberikan waktu khusus di mana dapat

11
secara langsung dan terbuka membicarakan apa kendala-kendala yang dihadapi dalam
pekerjaan.

Hubungan yang berkualitas antara teman kerja, atasan dan bawahan

Hubungan antara anggota organisasi memiliki peranan yang teramat sangat dalam
menentukan apakah seseorang akan bertahan di dalam organisasi atau tidak. Banyak
kasus karyawan resign hanya gara-gara ada masalah sepele dengan rekan kerja atau
atasannya. Sebagai contoh, dalam sebuah organisasi, ada karyawan yang sudah bekerja
lebih dari 5 tahun. Dia merasa nyaman bahkan pernah mengutarakan bahwa dia akan
bertahan lebih lama di perusahaan tersebut. Suatu ketika terjadi perubahan dalam
organisasi di mana dia memiliki atasan baru. Secara pekerjaan sebetulnya tidak ada
masalah, hanya saja style atasannya saja yang berbeda. Tidak berapa lama kemudian
karyawan tersebut mengundurkan diri. Ini menunjukkan bahwa betapa pentingnya
hubungan antara anggota organisasi dalam organisasi.

Persepsi mengenai etos dan nilai-nilai organisasi

Bagaimana karyawan mempersepsikan nilai-nilai dan etos kerja dalam organisasi sangat
penting untuk meningkatkan employee engagement. Karyawan tidak hanya mencari
benefit financial, organisasi yang mampu menginspirasi karyawannya untuk terus maju,
meningkatkan kapasitas dirinya akan menyebabkan karyawan menjadi engaged. Tidak
sedikit karyawan yang bertahan karena dia melihat contoh leadership pimpinan organisasi
yang sangat baik. Mereka merasa ada sesuatu teladan yang harus mereka contoh untuk
lebih baik.

Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi

Beberapa organisasi tidak memiliki standard operating procedure yang jelas. Ini
menyebabkan karyawan kebingungan untuk melakukan pekerjaan dan bagaimana
selanjutnya. Setiap anggota organisasi memiliki interpretasi sendiri-sendiri mengenai cara
mengerjakan sesuatu, cara melaporkan dan tidak mengetahui dengan jelas jalur
koordinasi. Jalur koordinasi yang tumpang tindih juga menyebabkan komunikasi tidak
efektif. Keadaan seperti ini tentu tidak baik dalam organisasi karena orang-orang tertentu
akan memiliki peran yang sangat dominan sementara yang lainnya hanya merasa
pelengkap. Lebih parah lagi jika sudah terjadi saling menyalahkan antar anggota
organisasi. Komunikasi yang tidak efektif menyebabkan employee engagement menjadi
rendah.

Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada
tahun 2004. Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti dari
employee engagement. Ada yang mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk
keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam
melakukan pekerjaan. Lebih lanjut, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah
konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu
ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk

12
kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh
dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan.

Employee engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas

pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta
keberhasilan untuk organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat
engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi.
Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
(cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada
rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau perusahaan. Riset dari
Development Dimensions International, Inc pada tahun 2006 terhadap tingkat employee
engagement dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa ketika skor engagement tinggi,
karyawan akan lebih puas terhadap pekerjaannya, tingkat keinginan untuk meninggalkan
pekerjaan menjadi rendah dan karyawan menjadi lebih produktif. Ini artinya employee
engagement memberikan hasil yang positif terhadap perilaku karyawan. Hasil penelitian ini
memperlihatkan pengaruh signifikan antara employee engagement dan kinerja karyawan
dan pada akhirnya juga yang menghantarkan dampak positif employee engagement di
level organisasi, yaitu produktifitas dan pertumbuhan organisasi.

Namun, tidak semua karyawan dalam sebuah organisasi memiliki tingkat employee
engagement yang tinggi. Hal ini menjadi sebuah tantangan yang cukup berat bagi suatu
perusahaan. Sebenarnya terdapat hal-hal yang membuat karyawan menjadi lebih engage
pada perusahaan sehingga tingkat produktivitas dan profit suatu perusahaan dapat
meningkat.

Sebagai contoh, salah satu perusahaan consummer good ternama di Indonesia melakukan
beberapa program seperti program edukasi yakni “Together for Child Vitality” (TCV) yang
diterjemahkan kedalam tiga kegiatan yakni cause related marketing, school feeding, dan
karyawan (employee engagement). Di dalam konteks employee engagement karyawan
turut berpartisipasi dalam menyukseskan acara cause related marketing dan school
feeding. Selain itu, sebagai wujud nyata dari keterlibatan para karyawan perusahaan ini
membuat program “walk the world” yang diadakan di Jakarta setiap tahunnya. Serta
program pertukaran karyawan dimana para staf perusahaan bertugas selama sekitar
6 bulan dan terlibat langsung di kantor operasional WFP, melakukan serangkaian workshop
dengan menggunakan staf ahli dari kedua belah pihak untuk mengembangkan program
dimasa yang akan datang. tingkat local, perusahaan ini juga berbagi ilmu dan keahlian
dengan para staf lokal WFP secara berkesinambungan. Selain itu, perusahaan ini juga
menyediakan fasilitas bagi para karyawan yang kerap ditinggal oleh asisten rumah
tangganya yaitu dengan merawat dan mengasuh anak-anaknya. Dengan adanya acara
daycare ini juga sangat membantu karyawan untuk tetap bisa memberikan perhatian
dan perawatan anak-anak mereka selama ditinggal mudik pengasuh.

Dengan adanya beberapa program tersebut para karyawan akan lebih engaged terhadap
perusahaan, karyawan akan lebih berfokus pada tujuan program tersebut untuk
menyukseskan acara tanpa memperhatikan job description-nya. Hal ini dapat
membantu perusahaan dalam mencapai misinya, melaksanakan strategi dan meraih
hasil bisnisnya. Pengertian dan pengukuran employee engagement di setiap perusahaan
pasti berbeda, maka tidak ada yang terbaik atau paling benar dalam menentukan atau
menstimulasi engagement di suatu perusahaan, hal tersebut bergantung pada situasi
lingkungan kerja dan motivasi karyawan.

13
Business Lounge-Leadership) Organisasi yang sehat akan memiliki pegawai atau karyawan
(employee) yang senang bekerja dalam organisasi tersebut, memiliki rasa bangga menjadi
bagian organisasi dan tidak mudah berpindah ke organisasi atau perusahaan lain hanya
karena tawaran-tawaran seperti penghasilan dan fasilitas yang lebih baik. Mengapa?
Karena pegawai akan merasa sayang kehilangan suasana, semangat kerja dan
kebanggaan bekerja di perusahaan yang belum tentu dia peroleh di tempat lain. Atau
minimal perlu waktu yang panjang untuk menyesuaikan diri dan mendapatkan rasa aman
dan nyaman yang sama di tempat kerja yang baru, dan bekerja dengan produktivitas yang
maksimal. Beberapa perusahaan yang dikenal memiliki employee engagement cukup kuat
adalah Toyota Corporation dengan slogan “The Toyota Way”nya, Astra Group, Citibank ,
dan HM Sampoerna . Pada perusahaan-perusahaan ini terdapat budaya yang cukup kuat
yang dapat ‘mengikat’ karyawan untuk bertahan dan bahkan memiliki kebanggaan
tersendiri menjadi karyawan di perusahaan tersebut.

Apa itu Employee Engagement?

Definisi yang cukup terkenal untuk employee engagement salah satunya adalah dari yang
disebutkan dalam The Academic Literature oleh Schmidt et al. (1993). “an employee’s
involvement with, commitment to, and satisfaction with work.” Intinya adalah keterlibatan
atau kerikatan karyawan dengan organisasi atau perusahaan yang membuat mereka
memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan sehingga dapat merasakan kepuasan
bekerja di perusahaan tersebut.

Employee engagement juga sering disebut work engagement atau worker engagement,
yaitu sebuah konsep manajemen bisnis s yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki
semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan
dengan kegiatan perusahaan jangka panjang.

Bagaimana perusahaan atau organisasi mengetahui seberapa besar atau kuatnya

keterikatan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi, diperlukan pengukuran .
Metoda pengukuran yang paling banyak digunakan adalah GALLUP Q12 – EMPLOYEE
ENGAGEMENT. Metode Gallup ini paling banyak publikasinya dan digunakan secara meluas
di seluruh dunia. Gallup memformulasikan pengukuran dan sistem umpan balik kepada
perusahaan yang akan mengidentifikasikan elemen-elemen komitmen karyawan yang
berkaitan langsung “bottom line”, yaitu:

1. Employee Retantion Rate

2. Customer Loyalty
3. Profitability
4. Productivity
5. Safety

Berdasarkan penelitian dalam waktu panjang termasuk ratusan kali Focus Group
Discussion, dan ribuan kali interview dengan karyawan dari berbagai macam industri,
Gallup akhirnya menemukan formulasi Q 12, suatu kuesioner 12 pertanyaan yang
mengindikasikan perasaan komitmen karyawan. Hasil dari survei yang dilakukan,
menunjukkan korelasi yang kuat antara hasil skor survei yang tinggi dengan kinerja
karyawan yang bagus.

Tiga tipe komitmen karyawan menurut Gallup adalah:

14
 1. Engaged
2. Not Engaged
3. Actively Disengaged

Apa Benefitnya bagi Perusahaan ?

Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan memeliharanya untuk tetap tinggi
maka secara umum perusahaan atau organisasi akan diuntungkan dengan berbagai hal
seperti:

 Dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena mereka

merasa happy berkarya di perusahaan tersebut.
 Membantu mempertahankan karyawan terbaik, karena mereka tidak mudah tergiutr
dengan tawaran perusahaan lain.
 Membantu pencapaian target perusahaan, karena beberapa studi yang
mengkorelasikan antara tingginya employee engagement dengan pencapaian target
perusahaan membuktikan kebenaran hipotesanya bahwa korelasinya adalah sangat
positif.

Bagaimana menerapkannya?

Banyak kalangan management berpendapat bahwa mengetahui tingkat engagement

karyawan itu penting, tapi perlu investasi yang mahal. Mungkin benar apabila perusahaan
langsung melakukan survey secara komprehensif dengan menggunakan konsultan dari
Luar Negeri misalnya. Tetapi sebenarnya dapat dilakukan dengan penerapan budaya
perusahaan berkaitan hal-hal di bawah ini:

 Ciptakan iklim kerja yang kondusif, khususnya tingkatkan teamwork,

minimalisasikan hal-hal yang bersifat SARA di perusahaan, dan ciptakan program-
program rekreasi atau kebersamaan yang menyenangkan secara regular.
 Lakukan praktek bisnis perusahaan yang bersih dan membuat karyawan bangga.
Sekali waktu dapat dibuat program CSR yang dilakukan bersama karyawan
sehingga mereka bangga memiliki perusahaan yang care terhadap kebutuhan
lingkungan.
 Pendekatan budaya organisasi, berikan contoh yang kuat dari manajemen puncak
sampai lini terbawah, nilai-nilai budaya perusahaan yang baik.
 Selalu diingatkan bahwa apa yang dikerjakan karyawan bermanfaat bagi
masyarakat atau membawa perubahan yang lebih baik.
 Sistim kompensasi yang bagus dan cukup transparan.
 Lakukan internal survey untuk mengetahui nilai-nilai apa yang mereka hargai dan
mau sejak dari pimpinan atas sampai karyawan terendah melakukannya.

Mempertahankan karyawan khususnya karyawan kunci adalah hal yang sangat penting
untuk dilakukan supaya perusahaan atau organisasi dapat terus berjalan dengan sehat dan
15
mampu bersaing. Jadi, mempertahankan karyawan melalui pendekatan budaya
perusahaan seperti wacana ini adalah hal yang dapat Anda jadikan referensi.

Daftar Pustaka

 Hughes dan Rog. 2008. Talent Management, A Strategy for Improving

Employee Recruitment, Retention, and Engegement within Hospitality
Organization. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
 Nurofia, Fifie. 2009. Mengenal Employee Management. Jurnal Psikologi
Universitas Maranatha.
 Robinson dan Hayday. 2004. The Drivers of Employee Engagement Report
408. Brington: Institude for Employement Studies.
 Bakker dan Schaufeli. 2004. Job Demands, Job Resources, And Their
Relationship With Burnout And Engagement: A Multi-Sample Study.
Journal of Organizational Behavior.
 Bakker dan Schaufeli. 2003. Job demands and job resources as predictors of
absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior.
 Bakker dan Schaufeli. 2008. Work engagement: An emerging concept in
occupational health psychology. Journal of Managerial Psychology.
 Bakker dan Demerouti. 2007. The job demands-resources model: Stateof the
art. Journal of Managerial Psychology
 Gallup. 2004. Study Engaged Employees Inspire Company Innovation.
Gallup Management Journal.

16
Strategi HRD dalam Meningkatkan Employee Engagement

Menciptakan kondisi yang baik bagi para karyawan akan membuat mereka bekerja
melebihi kemampuan dan kapasitas biasa-biasa saja. Employee engagement adalah
pendekatan di tempat kerja yang bisa menghasilkan kondisi yang tepat bagi seluruh
karyawan perusahaan supaya bisa memberikan kinerja terbaik setiap harinya. Dengan
berkomitmen terhadap tujuan perusahaan, serta termotivasi untuk berkontribusi dalam
kesuksesan perusahaan dengan kesadaran akan bermanfaat untuk semua orang yang
dalam perusahaan.

Memang tidak bisa dipungkiri jika kondisi tempat kerja akan berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan. Artinya ini terkait dengan bagaimana kita menciptakan kondisi
di mana karyawan menawarkan potensi dan kapabilitasnya secara lebih. Secara umum ini
adalah tugas dari HRD, karena dalam menciptakan suasana kerja yang bagus itu harus
didasarkan dengan mengayomi dan mengenal semua karyawan yang bekerja di
perusahaan. Ya, bisa dikatakan pekerjaan ini tidak mudah.

Tetapi bila HRD membangun employee engagement didasarkan pada kepercayaan,

integritas, serta komunikasi dan komitmen dua arah antara organisasi dan anggota
organisasinya maka akan berhasil.

Pendekatan ini diperlukan dengan bertujuan untuk meningkatkan peluang kesuksesan

bisnis, memperbaiki kinerja organisasi dan individu, serta meningkatkan produktivitas.
Sangat banyak HRD perusahaan yang tidak mnghiraukan employee engagement, sehingga
atmosfir kerja karyawan dipenuhi dengan perbedaan, rasa cemburu atau iri, saling tidak
percaya, dan masih banyak lagi. Ini menciptakan kondisi tempat kerja yang negatif,
suasana kerja menjadi tegang dan cenderung saling menjatuhkan. Tidak ada perasaan
karyawan saling bekerja sama secara tulus dan mau loyal kepada perusahaan. Karyawan
cenderung merasa cuek atau tidak memiliki perusahaan.

Ini merupakan tantangan bagi HRD perusahaan dalam menciptakan atmosfer kerja yang
baik setiap harinya. Berikut ini ada beberapa cara yang dapat dipakai HRD untuk
meningkatkan employee engagement:

1.Rekrut Karyawan Se-Visi dengan perusahaan

Sering kali pemborosan waktu terjadi dengan salahnya saat perekrutan. Karyawan yang
direkrut yang tidak memiliki atau menangkap visi perusahaan akan cenderung menjadi
pengacau atau merusak tim yang ada. Bila karyawan yang terekrut memiliki visi yang sama
maka akan tercipta kerja sama tim yang baik saat penempatan dalam pekerjaan.

2. Memberikan Pelatihan Bagi Karyawan

Memberikan pelatihan demi pengembangan karyawan dan SDM adalah cara terbaik untuk
memotivasi karyawan. Melalui pelatihan, karyawan mendapat ilmu baru dan tangan baru
untuk kemajuan perusahaan. Ini akan membuat karyawan termotivasi dengan “ilmu baru”
yang diberikan oleh pihak perusahaan. Selain itu pelatihan bisa mmbantu karyawan
melihat visi perusahaan lebih jelas.

17
3. Memberi Kesempatan berpendapat

Ini akan menciptakan perasaan memiliki perusahaan. Karyawan datang kerja tidak sekedar
mengerjakan tugas kerja tapi memikirkan tujuan pengembangan ke depan untuk
perusahaan mereka. Cara ini membuat karyawan menjadi kreatif. Dijamin perusahaan
yang memiliki kultur yang seperti ini akan maju pesat.

4. Menunjukkan Kepedulian

HRD perusahaan yang baik adalah mereka mampu meningkatkan engagement karyawan.
Tunjukan rasa peduli secara akrab namun tetap profesional. Termasuk para pimpinan
perusahaan, harus mampu menciptakan rasa akrab di tempat kerja namun tetap
profesional.

5. Outbound Training

Outbound training adalah salah satu agenda yang perlu dicanangkan perusahaan untuk
meningkatkan engagement karyawan secara menyenangkan. Dengan outbound training,
team building akan semakin terbentuk dan harmonisasi tim semakin terasa.

Jika hal–hal ini dilakukan di tempat kerja, niscaya kegiatan kerja di perusahaan akan
terasa menyenangkan dan meningkatkan kinerja karyawan.

7 Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Untuk Perusahaan

Semua perusahaan tentunya ingin terlihat hebat, baik secara internal maupun eksternal.
Sementara itu, agar bisa mewujudkannya perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia
(SDM) untuk membangunnya sesuai dengan keinginan. Namun, persaingan bisnis saat ini
sudah semakin ketat, sehingga perusahaan harus bisa berkompetisi dengan perusahaan
lain untuk bisa bertahan dan terus berkembang. Oleh sebab itulah, Sumber Daya Manusia
di dalamnya harus mampu bekerja secara produktif, inovatif dan kreatif supaya bisa
menciptakan roda terbaik untuk memajukan perusahaan. Langkah paling tepat agar bisa
membentuk SDM perusahaan adalah bisa dengan melakukan program pelatihan dan
pengembangan. Nah, agar memiliki gambaran berikut ini adalah 7 jenis pelatihan dan
pengembangan SDM untuk perusahaan.

1. Melatih Keahlian Karyawan (Skill Training)

Pelatihan dan pengembangan pertama yang bisa dilakukan pada SDM atau karyawan
perusahaan adalah dengan melatih keahliannya atau bisa disebut juga skill training.
Pelatihan ini juga cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program pelatihan ini
terbilang sederhana, caranya bisa dengan menilai apa yang menjadi kebutuhan ataupun
kekurangan yang kemudian bisa diidentifikasikan lewat penilaian yang lebih teliti.

2. Pelatihan Ulang (Retraining)

Perusahaan juga bisa melakukan pelatihan ulang atau disebut juga retraining agar bisa
memberikan keahlian yang benar-benar dibutuhkan oleh SDM yang ada. Hal ini dilakukan
guna menghadapi kondisi tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah. Sehingga dengan
pelatihan ini SDM yang ada di dalam perusahaan bisa bekerja dengan lebih percaya diri
ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.

18
3. Cross Functional Training

Pelatihan dan pengembangan yang bisa dilakukan selanjutnya adalah melakukan pelatihan
lintas fungsional. Ini merupakan pelatihan yang akan melibatkan para karyawan
perusahaan agar bisa melakukan aktivitas kerja di dalam bidang yang lainnya, selain
pekerjaan utamanya.

4. Pelatihan tim (team training)

Memberikan pelatihan tim kepada SDM perusahaan merupakan hal yang sangat
dianjurkan. Karena bagaimanapun juga karyawan di dalam perusahaan tidak akan bekerja
sendirian, mereka harus bisa menyelesaikan masalah atau pekerjaan secara tim agar
tujuan perusahaan bisa tercapai.

5. Melatih kreatifitas perusahaan

Proses pelatihan kreativitas atau disebut juga creativity training merupakan program
pelatihan dan pengembangan yang bisa memberikan peluang agar SDM perusahaan bisa
mengeluarkan sebuah gagasan berdasarkan nilai rasional. Gagasan itu nantinya akan lebih
dikembangkan agar bisa membangun perusahaan menjadi lebih baik lagi.

Baca Juga: 7 Ide Kreatif HRD Agar Tingkatkan Produktivitas Kerja Karyawan

6. Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan

Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak dapat
menutup mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi sistem kerja dalam
perusahaan. Bila tidak bisa menerimanya maka bukan tidak mungkin malah akan
menyebabkan ketertinggalan dan tidak akan berkembang. Oleh sebab itulah, ketika
menyadari bahwa pengaruhnya cukup besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah
pelatihan kepada SDM di dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan
begitu, SDM akan bisa melakukan pekerjaan secara produktif, kreatif dan inovatif sesuai
dengan zamannya.

7. Pelatihan bahasa

Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus dipertimbangkan

bila perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup mata dengan perbedaan
bahasa, karena bisa saja pasar yang ditargetkan perusahaan ternyata adanya di luar
negeri bukan di Indonesia. Ambilah peluang pasar tersebut bila memang itu baik untuk
perusahaan.

19
Jenis Laporan HRD yang Harus dibuat Setiap Bulan

Menurut Armin Trost, seorang profesor, penulis dan coach Human Resource dari German,
dalam channel Youtube resminya Armin Trost mengatakan bahwa semakin lama, akan
semakin banyak karyawan yang bergeser dari posisi Human Resourse dalam perusahaan,
dan hanya sedikit karyawan yang akan tetap bertahan.

Siapakah mereka? Mereka adalah tim HRD perusahaan yang memiliki skill, keahlian, dan
keterampilan yang berkualitas.

Itu sebabnya, mereka yang bertahan dalam perusahaan khususnya tim HRD harus benar-
benar memahami tugas seorang HRD dalam perusahaan. Sebagai salah satu departemen
yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia, HRD wajib memberikan
laporan-laporan tertentu setiap bulannya.

Selain sebagai bukti tertulis mengenai kinerja karyawan dalam berbagai departemen di
perusahaan, laporan tersebut juga berfungsi sebagai manajemen informasi yang
menunjukkan perkembangan tim dan masing-masing departemen. Lalu, apa sajakah jenis-
jenis laporan yang harus dibuat oleh HRD setiap bulannya? Berikut ulasan lengkapnya:

1. Laporan Gaji Karyawan

Laporan gaji karyawan adalah jenis laporan bulanan HRD berupa slip gaji yang akan
diberikan kepada setiap karyawan setiap bulannya pada saat penggajian. Selain diperlukan
bagi karyawan yang bersangkutan, laporan gaji karyawan juga dibutuhkan oleh
departemen Finance sebagai data dan dasar perhitungan pemotongan pajak penghasilan
(Pph 21 Karyawan).

Informasi terkait gaji karyawan juga merupakan sumber informasi dan bahan prediksi
mengenai kondisi keuangan perusahaan dari waktu ke waktu. Biasanya, sebuah
perusahaan menengah sampai dengan perusahaan besar telah menggunakan Software
Payroll untuk mempermudah pencatatan dan pembuatan slip gaji pegawai.

Salah satu software payroll yang bisa digunakan HRD dalam membuat laporan penggajian
adalah LinovHR

Dengan menggunakan software Payroll LinovHR, tim HRD perusahaan tidak perlu lagi
merasa khawatir meskipun jumlah slip gaji yang dibuat mencapai ratusan bahkan ribuan
slip gaji. Karena selain terintegrasi, setiap data yang diolah dalam software Payroll LinovHR
tersebut akan secara otomatis memberikan jumlah atau besaran gaji sesuai dengan
keadaan data yang sebenarnya lebih cepat dari perhitungan data secara manual.

2. Laporan Kehadiran Karyawan

Laporan kehadiran karyawan adalah sebuah laporan bulanan HRD yang diperlukan
perusahaan untuk menentukan seberapa besar jumlah tunjangan yang akan diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan. Semakin baik, laporan kehadiran
seorang karyawan, maka akan semakin banyak jumlah tunjangan kehadiran yang diberikan
oleh perusahaan.

20
Laporan kehadiran karyawan juga merupakan tolak ukur produktivitas, kinerja, dan
kontribusi karyawan untuk menghitung beban kerja dalam menentukan strategi-strategi
perusahaan di masa datang.

3. Laporan Izin atau Sakit

Laporan izin atau sakit berbanding terbalik dengan laporan kehadiran karyawan. Semakin
banyak seorang karyawan mengambil izin atau tidak masuk kerja karena sakit, semakin
kecil kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk diperpanjang masa kontrak kerjanya.

Jika karyawan yang bersangkutan sedang dalam masa percobaan, bisa jadi kontrak
kerjanya tidak akan diperpanjang oleh perusahaan.

4. Laporan Cuti Karyawan

Laporan cuti karyawan merupakan sebuah laporan bulanan HRD yang dibuat oleh tim HRD
yang berisi hak cuti masing-masing karyawan, berapa banyak karyawan yang
bersangkutan mengambil cuti dalam satu tahunnya, kapan penentuan cuti bersama dari
perusahaan, sampai dengan membuat SOP cuti akan memudahkan setiap karyawan untuk
mengerti dan memahami tentang peraturan cuti dari perusahaan.

Laporan cuti karyawan sangat berguna bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi tentang
kebijakan cuti perusahaan. Apakah karyawan yang bersangkutan akan mendapatkan
pengurangan jumlah cuti, atau mendapatkan kompensasi untuk jumlah cuti yang belum
diambilnya.

Mengingat begitu banyak laporan yang harus dibuat oleh tim HRD dalam sebuah
perusahaan, alangkah baiknya jika perusahaan memberikan kebijakan-kebijakan tertentu
bagi tim internal HRD. Salah satunya adalah kebijakan untuk menggunakan software
khusus HRD yang akan membantu mereka mengolah data secara sistematis, efektif, dan
efisien setiap bulannya.

21
Dampak Positif dan Negatif dari Rotasi Pekerjaan

Untuk meningkatkan pengalaman dan keahlian karyawan di bidang yang diinginkannya,

seringkali perusahaan membuat kebijakan tertentu agar karyawan semakin berkembang
dan karirnya semakin meningkat. Salah satu caranya adalah dengan melakukan rotasi
pekerjaan kepada karyawan tertentu.

Apa Itu Rotasi Pekerjaan?

Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan secara sistematis dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain dalam organisasi untuk mencapai berbagai tujuan sumber daya manusia
seperti mengorientasikan karyawan baru, melatih karyawan, meningkatkan pengembangan
karir, dan mencegah pekerjaan dari kebosanan atau kelelahan.

Rangkaian Sistematik Proses Rotasi Pekerjaan

Di dalam proses rotasi pekerjaan, terdapat rangkaian proses administrasi yang biasanya
dilakukan oleh perusahaan maupun karyawan. Diantaranya adalah sebagai berikut:

Apabila rotasi pekerjaan ini diajukan oleh karyawan terhadap perusahaan, maka karyawan
dapat mengajukan rotasi pekerjaan tersebut dengan menggunakan permintaan secara
tertulis. Kepada atasannya. Di dalam surat permintaan harus menunjukkan pekerjaan yang
diinginkan, lokasi pekerjaan, durasi penugasan, hasil yang diharpkan serta manfaat
penugasan tersebut. Jika rotasi pekerjaan disarankan oleh supervisor, maka

Supervisor dan karyawan yang mengirimkan surat permintaan tersebut harus menentukan
bagaimana tugas pekerjaan karyawan saat ini akan dilakukan sebelum melanjutkan
dengan perjanjian rotasi pekerjaan.

Karyawan, supervisor yang mengirim dan supervisor yang menerima surat permintaan
harus melakukan pertemuan untuk membahas kemungkinan rotasi pekerjaan, tugas yang
diberikan, kerangka waktu, jadwal, jam, dll., Sehingga rincian dapat dinegosiasikan dan
diatur. Permintaan rotasi pekerjaan dapat ditolak jika tidak dapat diimbangi dengan
kebutuhan perusahaan.

Atasan pengirim, atasan penerima dan karyawan harus berkolaborasi untuk menentukan
durasi rotasi pekerjaan. Rotasi mungkin penuh waktu, setengah waktu atau satu hari
dalam seminggu. Rotasi juga dapat didasarkan pada alokasi waktu di mana seorang
karyawan bekerja di pekerjaan regulernya untuk sebagian dari setiap hari kerja dan selama
sisa hari itu berotasi ke pekerjaan lain.

Pengawas yang mengirim dan menerima harus mendapatkan persetujuan untuk

penugasan rotasi pekerjaan melalui rantai komando yang sesuai.

Pengawas yang mengirim dan menerima harus mendapatkan persetujuan untuk

penugasan rotasi pekerjaan melalui rantai komando yang sesuai.

Jika pengaturan ini dapat diterima oleh semua pihak, supervisor yang menerima akan
menyelesaikan perjanjian rotasi pekerjaan dan membuatnya ditandatangani oleh
karyawan, supervisor pengirim dan direktur yang sesuai. Salinan perjanjian yang
ditandatangani harus diberikan kepada semua pihak. Perjanjian yang ditandatangani dan

22
asli harus diteruskan ke HRD di mana perjanjian itu akan dicatat untuk upaya
perencanaan tenaga kerja dan disimpan dalam arsip personalia karyawan.

Seorang karyawan pada rotasi pekerjaan akan menerima evaluasi kinerja pada jam kerja.
Pengawas dan karyawan yang dirotasi harus berkolaborasi jika perlu pada evaluasi. Dan
Pengawas harus bertanggung jawab atas penyelesaian evaluasi yang tepat waktu.

Jika biaya perjalanan terlibat dalam penugasan rotasi pekerjaan, area penerima akan
bertanggung jawab untuk pembayaran biaya perjalanan, kecuali jika pengaturan
pembayaran lain dilakukan dan disetujui oleh para pihak yang terlibat.

Penugasan rotasi pekerjaan dapat diperpanjang dengan kesepakatan bersama kedua belah
pihak. Manajemen dapat menghentikan penugasan setiap saat. Jika penugasan rotasi
diperpanjang atau dihentikan, perpanjangan atau penghentian harus didokumentasikan
secara tertulis, ditandatangani oleh semua individu pada perjanjian awal dan disalin ke
semua pihak, termasuk HRD.

Dampak Positif dari Rotasi Pekerjaan

Sebuah kebijakan mustahil dibuat jika tidak mengandung manfaat di dalamnya, khususnya
kebijakan rotasi pekerjaan. Berikut adalah keuntungan dari rotasi pekerjaan yang
dilakukan oleh perusahaan:
1. Mengasah Keterampilan Karyawan
Keterampilan dapat diasah dan ditingkatkan melalui hal-hal yang ada di luar pekerjaan
anda. Tentunya ini menjadi salah satu keuntungan dari rotasi pekerjaan yang dapat anda
rasakan sebagai karyawan, terutama bagi perkembangan karir karyawan yang akan
datang.
2. Terhindar dari Rasa Bosan
Bosan bukanlah kata yang ingin kita gunakan ketika menggambarkan pekerjaan kita.
Namun sadar atau tidak, kita seringkali merasa bosan dengan apa yang sudah kita
lakukan.
Menurut sebuah penelitian yang dilansir dari Psychology Today, sebesar 30 hingga 90
persen orang dewasa di Amerika Serikat mengalami kebosanan di beberapa titik dalam
kehidupan mereka sehari-hari, termasuk pekerjaan mereka.
Rotasi Pekerjaan berpotensi menghilangkan rasa bosan kepada karyawan, karena
karyawan diberikan tanggung jawab dan pengalaman yang baru.
3. Pengetahuan Karyawan terhadap perusahaan semakin bertambah
Rotasi pekerjaan berpotensi menambah pengetahuan karyawan akan perusahaan. Dengan
begitu, ia dapat memahami bagaimana pekerjaan yang ada di divisi tertentu di dalam
perusahaan. Tentunya, pengetahuan ini akan bermanfaat bagi karyawan apabila suatu
saat ia menerima tanggung jawab yang lebih besar atau ketika mendapatkan promosi
jabatan.
4. Dapat Mengidentifikasi Posisi Terbaik bagi Karyawan
Program rotasi pekerjaan juga dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga perusahaan dapat menempatkan karyawan
di posisi dan divisi yang tepat sesuai potensi yang dimiliki masing-masing karyawan.
5. Plan B untuk Karyawan yang Resign
Apabila suatu saat ada karyawan yang resign, manajemen bisa meminta karyawan lain
yang pernah mengerjakan tugas yang sama kepada karyawan yang mengikuti program
rotasi pekerjaan.
Dengan begitu, anda tak perlu terburu-buru untuk merekrut karyawan yang baru untuk
mengisi kekosongan posisi akibat karyawan yang resign.

23
 Dampak Negatif dari Rotasi Pekerjaan
Disamping dampak positif seperti yang telah dijabarkan diatas, rotasi pekerjaan juga
memiliki dampak negatif terhadap karyawan maupun perusahaan. Dampak negatifnya
adalah sebagai berikut:
1. Membutuhkan Biaya dan Waktu
Tidak ada yang instan dalam proses rotasi pekerjaan karyawan. Dibutuhkan proses yang
panjang seperti proses pelatihan, pembelajaran hingga penyesuaian ritme kerja. Hal
tersebut membutuhkan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
2. Berpotensi Mengecewakan Karyawan
Tidak semua karyawan suka dengan pekerjaan dan posisi yang baru ditawarkan oleh
manajemen dalam program rotasi pekerjaan. Mereka dapat beranggapan bahwa kebijakan
tersebut malah akan mengacaukan pekerjaan mereka sendiri.
3. Menurunnya Produktivitas Kerja
Dengan memindahkan karyawan dari posisi dan tanggung jawab yang berbeda dari yang
biasanya mereka lakukan, maka potensi menurunnya produktivitas kerja dapat terjadi.
Karena karyawan tidak mampu beradaptasi dengan posisi barunya dengan cepat.
Hal ini tentunya tidak akan lama berlangsung hingga manajemen memberikan pelatihan
atau program orientasi yang cukup.
4. Bukan Solusi yang Tepat
Walaupun secara teori, rotasi pekerjaan memiliki dampak positif terhadap peningkatan
engagement karyawan, namun bisa jadi kebijakan tersebut bukanlah solusi yang tepat
untuk dilakukan.
Pikirkan kembali solusi dari penyelesaian masalah yang ada dihadapi oleh perusahaan dan
carilah alternatif lain untuk menyelesaikan masalah yang ada
Seperti halnya kebijakan lainnya, rotasi pekerjaan memiliki dampak positif dan negatif bagi
karyawan sebagai individu maupun perusahaan pada umumnya. Dengan memahami dan
menganalisa dengan baik, anda dapat memutuskan untuk memilih mana yang terbaik
untuk diterapkan.

24
7 Ide Kreatif HRD Agar Tingkatkan Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja itu penting, menurut studi penelitian di 142 negara yang diadakan
Gallup, sekitar 87% pegawai merasa tidak nyaman saat bekerja di kantor. Mereka merasa
kurang bersemangat dan nyaman saat terlibat dalam aktivitas perusahaan.

Semangat dan produktivitas adalah dua hal penting bagi perusahaan. Ini akan
meningkatkan profit atau keuntungan perusahaan. Diperlukan gerakan dari HRD untuk
membuat kondisi kerja yang nyaman sehingga karyawan bersemangat dalam bekerja.
Berikut beberapa hal kreatif yang bisa dilakukan untuk menaikkan produktivitas kerja:

Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Nyaman

Lingkungan kerja nyaman bukan dinilai dari kerja sama tim yang baik saja namun juga
termasuk tata ruangan suatu perusahaan. Memang terkadang tidak semua kantor sebagai
tempat kerja bisa diubah tingkat kenyamanannya. Ini tergantung pada jenis pekerjaan itu
sendiri. Jika itu sebuah gudang yang dipakai tempat bekerja, perlu diperhatikan
kebersihan, sirkulasi udara dan pencahayaan yang baik supaya karyawan merasa nyaman
bekerja di gudang tersebut.

Perhatikan juga warna-warna dinding pada kantor atau perusahaan sebagai tempat
bekerja, karena itu akan berpengaruh terhadap suasana hati saat bekerja. Bayangkan jika
ruang tempat karyawan bekerja itu gelap, dindingnya berwarna kelabu, itu akan
memperburuk suasana hati karyawan. Perhatikan juga sirkulasi udara dan suhu ruangan,
karena menurut penelitian, suhu ruang mempengaruhi kinerja otak karyawan. Suhu
ruangan yang tepat akan membuat karyawan bekerja lebih optimal.

Memberikan Pelatihan

Adalah tugas HRD memperhatikan kebutuhan pelatihan atau training bagi karyawan.
Tujuan diberikannya pelatihan atau training adalah meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan dalam bekerja. Jika pengetahuan meningkat otomatis kemampuan
karyawan akan meningkat. Secara tidak langsung ini akan menaikkan citra diri karyawan
dan mereka akan bekerja lebih semangat lagi bagi perusahaan. Ini akan menjadi hal baik
bagi perusahaan dan pelanggan.

Memberikan Motivasi

Kebanyakan orang lebih suka dipuji daripada dikritik. Tetapi tidak bisa dipungkiri saat
bekerja pasti akan ada kritikan demi kritikan. Terkadang kritikan yang kurang membangun,
atau sebut saja kritikan asal-asalan akan membuat mental karyawan jatuh, yang dapat
mempengaruhi produktivitas dalam bekerja. Inilah tujuannya diberikan motivasi bagi para
karyawan. Motivasi berupa kata positif dan dukungan membuat karyawan bersemangat
kerja dan lebih percaya diri. Motivasi juga dapat membuat karyawan merasa nyaman dan
didukung oleh pihak perusahaan. Mereka akan merasa diperhatikan dan tidak bekerja
sendirian.

25
Memberikan Penghargaan

Memberikan penghargaan melalui kata pujian yang baik akan membuat karyawan lebih
temotivasi dan bersemangat dalam bekerja. Berikan kata pujian ini saat karyawan
mencapai target dengan baik, atau menyelesaikan tugasnya tepat waktu.

Penghargaan lain yang tidak berupa uang juga bermanfaat bagi peningkatan kinerja.
Apresiasi dalam bentuk sertifikat, voucher, atau interview dalam buletin internal
perusahaan membuat karyawan merasa dihargai dan secara tidak sadar terdorong untuk
memberikan lebih dalam pekerjaan.

Memberikan Insentif / Bonus

Meskipun bukan tujuan utama karyawan dalam menyelesaikan tugas tetapi memberikan
insentif atau bonus dapat dilakukan sebagai pemberi semangat kerja. Ini adalah hal yang
baik dilakukan sebagai apresiasi bentuk pencapaian bagi karyawan. Hanya saja saat
memberikan bonus insentif ini perlu dijelaskan tujuan dan jangan melihat jumlahnya
supaya karyawan tidak merasa putus asa jika bonus tidak sesuai harapannya.

Memberikan Libur Atau Cuti

Jika HRD melihat jika seorang karyawan seperti jenuh, kehilangan semangat kerja, tidak
termotivasi, maka HRD berhak memanggilnya dan mengkonseling sebagai bagian dari
tugasnya. Jika ditemukan bahwa karyawan jenuh dan kehilangan motivasi, maka cuti atau
liburan bisa membuat karyawan tersebut lebih baik. Jadi jangan pelit untuk memberikan
cuti seperti ini, terutama jika karyawan tersebut seorang yang telah bekerja lama dan
berkontribusi bagi perusahaan. Libur atau cuti memberikan perspektif baru yang segar
dalam memandang segala sesuatu.

Menciptakan Keakraban Dalam Kantor

Tujuannya adalah supaya antar departemen dapat bekerja dengan baik dan saling
mengenal. Dapat diadakan acara outing bersama, pergaulan antar divisi dan jabatan di
acara ulang tahun kantor, atau olah raga rutin bersama.

Ide-ide kreatif ini juga membuat pekerjaan HRD lebih menyenangkan!

26
Langkah Tepat bagi HRD Tangani Karyawan dengan Kinerja yang Buruk

Memiliki karyawan tak bermasalah tentu menjadi keinginan semua perusahaan.

Pencapaian tujuan yang didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, produktif,
tidak memiliki masalah pribadi yang disangkut pautkan dengan pekerjaan, memiliki
peluang besar untuk bisa diraih dengan maksimal. Namun sayang, tak semua karyawan
baik dimiliki oleh perusahaan. Ada saja karyawan buruk yang terkadang memperlambat
kinerja.

Apakah yang Dimaksud Dengan Karyawan Berkinerja Buruk?

Secara umum, karyawan yang berkinerja buruk didefinisikan sebagai kegagalan karyawan
untuk melakukan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan sebagaimana diminta oleh
para pemimpin perusahaan. Hal ini dapat juga diartikan sebagai ketidakpatuhan terhadap
kebijakan atau peraturan kerja yang ditentukan .

Berikut ini adalah langkah tepat bagi HRD tangani karyawan dengan kinerja
yang buruk.

1. Cari Tahu Apa Penyebab Kinerja Karyawan Tersebut Buruk

Langkah pertama tentunya mencari penyebab kenapa karyawan tersebut buruk dalam
bekerja? Apakah benar karena masalah pribadi, atau justru ada kendala dalam perusahaan
yang tak diketahui HRD?

Mulailah untuk mendekati karyawan yang bersangkutan untuk mencari tahu alasan kenapa
dia berkinerja buruk, Dengan mengetahui penyebab karyawan yang membuatnya memiliki
kinerja buruk akan mempermudah anda untuk menentukan langkah selanjutnya untuk
mengatasi kinerja buruk karyawan .

2.Memberikan Fasilitas Konsultasi Masalah

Fasilitas konsultasi masalah dengan HRD juga mungkin bisa dilakukan. Karena bisa saja
setelah mendapatkan akar atau penyebab mengapa kinerja karyawan tersebut berkinerja
buruk, Maka HRD perlu memberikan ruang untuk karyawan tersebut berkonsultasi dan
berbagi masalah.

3.Mencari Solusi yang Tepat

Solusi menjadi kebutuhan setiap masalah yang dihadapi karyawan. Misal, seorang
karyawan memiliki kinerja buruk karena terdapat masalah pribadi yang menggangu nya
dalam bekerja atau ia kurang menguasai keahlian dalam bidang pekerjaannya. Ini bisa
saja disebabkan saat awal masuk perusahaan tak ada arahan yang tepat atau pelatihan
secara khusus. Untuk itu, HRD bisa coba merancang solusi yang tepat seperti membuat
pelatihan untuk mengasah skill yang dibutuhkan, atau mencoba memberikan saran sebagai
solusi terkait penyelesaian masalahnya

4.Menerima Kritik Karyawan

Karyawan juga mungkin memiliki kinerja buruk karena ada hal yang tak didukung oleh
perusahaan, Seperti alat alat bekerja yang kurang mendukung dan itu sangat berkaitan
dengan hasil atau target pekerjaanya . Cobalah untuk menerima kritik mereka, bila
27
memang memungkinkan maka perusahaan harus kembali kepada poin 3, yaitu mencari
solusi yang tepat.

5.Hindari Menyalahkan Seluruh Karyawan

Saat ada seorang karyawan memiliki kinerja buruk, dan itu jelas terlihat, hindarilah untuk
menyalahkan seluruh karyawan. Ini malah akan membuat karyawan lain merasa kesal.
Lakukan pendekatan individual pada karyawan yang memang sudah jelas memiliki
masalah. Dalam hal ini, poin nomor 2 yakni fasilitas konsultasi sangatlah dibutuhkan.

6.Memberikan Sanksi

Bila perusahaan sudah memberikan solusi yang tepat, namun karyawan tersebut tak dapat
memperbaiki kinerjanya, maka perusahaan harus lebih tegas. Tentu perusahaan tak mau
bila harus memiliki kendala dalam pencapaian tujuan hanya karena satu orang karyawan
saja. Berikanlah sanksi yang tegas, seperti pemotongan gaji misalnya. Diskusi secara
langsung mengenai sanksi dengan karyawan bermasalah, dan buatlah komitmen bila
memang tak ada perubahan maka sanksi yang berat ( PHK ) benar-benar akan diberikan.

Ada banyak faktor yang bisa membuat kinerja karyawan buruk, oleh sebab itulah
seorang HRD tak dapat sembarangan menyimpulkan masalah. Langkah di atas bisa
membantu HRD menyelesaikan masalah kinerja buruk dalam perusahaan dengan tepat.

28
7 Cara Efektif Menurunkan Stress Saat Kerja

Stress dalam dunia kerja bisa dirasakan oleh semua orang. Biarpun bidang pekerjaannya
sesuai dengan passion atau yang dicita-citakan, bukan berarti stress tidak akan pernah
dirasakan. Sementara itu beberapa orang ada yang dengan mudah bisa mengurangi
tingkat stress kerja dengan cepat ada juga yang sulit menguranginya sampai terpengaruh
pada banyak hal.

Berikut ini adalah 7 cara efektif menurunkan stress kerja:

1. Atur Pola Makan

Hal pertama yang sebaiknya Anda lakukan adalah dengan mengatur pola makan. Loh,
kenapa harus mengatur pola makan untuk mengurangi stress kerja ? Biasanya seseorang
yang mengalami stress akan lebih cenderung memiliki pola makan yang semakin tidak
teratur dan sembarangan. Saat Anda sedang stress kerja usahakan tetap makan dalam
waktu yang teratur. Selain itu juga anda jug harus dapat mengatur asupan makanan,
siapkan juga cemilan yang bisa membantu meredakan stress, seperti coklat misalnya atau
cemilan lainnya yang anda sukai.

2.Jangan Biarkan Stress Mengganggu Pola Tidur!

Saat anda sedang stress jangan pernah membiarkan stress kerja sampai mengganggu pola
tidur Anda. Bila Anda tidak tidur semalaman itu malah akan membuat Anda semakin
merasa stress dan akan mengganggu pekerjaan karena rasa kantuk di esok harinya .
Buatlah jadwal tidur yang teratur dan jangan pernah dilewati, kecuali memang ada yang
harus Anda lakukan dan itu termasuk dalam hal yang mendesak dan harus segera
dilakukan saat itu juga.

3.Mulai Hari Dengan Pikiran Positif dan Sesuatu yang Menyenangkan

Apa yang Anda lakukan pada pagi hari akan berpengaruh seluruh waktu Anda dalam satu
hari tersebut. Oleh karena itu akan lebih baik awali pagi hari Anda dengan pikiran positif
dan sesuatu yang menyenangkan agar bisa menghindari stress kerja. Cobalah dengan hal
yang paling sederhana yaitu menikmati teh hangat atau kopi di pagi hari sebelum Anda
bersiap pergi kerja. Pokoknya, aturlah mood pagi hari dengan sebaik mungkin.

4.Jangan Terus Memikirkan Masalah, Saat nya Mencari Solusi

Tidak hanya Anda saja, semua karyawan dalam perusahaan atau semua pekerja juga
punya masalah kok! Anda jangan terus saja memikirkan masalah tersebut, itu malah akan
membuat kepala semakin pusing dan Anda makin terjebak dalam stress kerja. Cobalah
mencari solusi atas masalah yang sedang anda hadapi, apalagi bila masalah berhubungan
dengan dunia kerja tentu saja solusi harus bisa Anda temukan secepatnya.

5.Waktunya Me Time!

Kalau stress sudah Anda rasakan, cobalah anda mengambil waktu 1 sampai 2 jam dalam
sehari untuk diri sendiri. Ingat, untuk diri sendiri ya bukan untuk memikirkan masalah.

29
Nikmatilah waktu tersebut dengan hal yang membuat Anda merasa segar, misal menonton
film atau bermain game yang anda sukai.

6.Cari Udara Segar Alias Jalan-Jalan

Saat anda sedang mengalami stress karena pekerjaan, Coba carilah udara segar alias
jalan-jalan. Jangan hanya tinggal di ruang kerja saja, karena itu malah akan membuat
Anda semakin terjebak dalam stress.

7.Sharing Dengan Teman Terdekat

Sharing memang tidak akan selalu memberikan solusi, tapi sharing juga bisa dapat
meringankan stress yang sedang Anda rasakan. Cobalah untuk sharing dengan teman
terdekat ceritakan masalah yang sedang anda hadapi agar beban stress Anda sedikit
berkurang. Mungkin saja teman anda memiliki solusi atas masalah yang membuat stress.

Itulah 7 cara efektif menurunkan tingkat stress saat kerja. Ingat ketika anda sedang
mengalami stress kerja jangan terus menyimpan rasa stress Anda tersebut ! Hal tersebut
malah akan membuat Anda semakin merasa tertekan dengan masalah pekerjaan yang
sedang anda hadapi .

30
Tingkat Stress Karyawan Tinggi? Coba 5 Program ini untuk HRD

Bisa kah seorang karyawan merasa stress kerja? Tentu saja bisa, karyawan bukanlah robot
tapi manusia yang memiliki rasa lelah dan emosi. Ada banyak faktor yang bisa membuat
karyawan stress dan hal tersebut bisa juga berpengaruh pada produktifitas kerja. Misalnya
saja tekanan dari perusahaan yang sudah tidak bisa diatasi dengan baik dari segi
emosional karyawan.

Kalau tingkat stress sudah melampaui batas ini akan berpengaruh pada kinerja karyawan
yang semakin menurun dan merugikan perusahaan. Oleh sebab itulah, HRD sebagai
seseorang yang bertanggung atas segala macam yang berhubungan dengan Sumber Daya
Manusia (SDM) alias karyawan dalam perusahaan harus bisa mencari program positif yang
bisa membantu mengurangi tingkat stress tersebut.

Apakah tingkat stress karyawan tinggi? Coba 5 program untuk HRD berikut ini dan
terapkan dalam perusahaan!

1.Membuat Ruang Kerja yang Nyaman

Ruang kerja bukan hanya bisa dijadikan sebagai tempat karyawan menghabiskan waktu
untuk menyelesaikan pekerjaannya saja. Di ruang kerja tersebut karyawan harus bisa
merasa nyaman agar tidak mudah merasa bosan, dengan begitu tingkat produktifitas pun
akan semakin meningkat. Ruang kerja yang nyaman juga bisa mengurangi rasa stress
karyawan secara tidak langsung. Lantas, bagaimana membuat ruang kerja yang nyaman?
Anda bisa mencari banyak referensi mengenai desain ruang kerja di internet yang bisa
menginspirasi.

Misal, secara sederhana Anda bisa membantu mengatur sirkulasi udara dalam ruang kerja
dengan pemberian ventilasi yang baik. Atau bisa juga dengan mengatur jarak antara meja
dengan meja sehingga tidak terasa pengap. Jangan lupa juga memberikan pencahayaan
lampu yang baik dan cukup, bila terlalu redup malah membuat mata terasa pusing dan
ngantuk, apalagi kalau selama 8 jam karyawan tersebut harus berhadapan dengan
komputer.

2.Program Liburan Bersama

Program liburan bersama juga bisa memberikan manfaat positif untuk karyawan. Fasilitasi
waktu liburan bersama dengan karyawan agar mereka bisa rehat sejenak dari rutinitas
kerjanya. Ini juga bisa memberikan manfaat positif loh untuk para karyawan. Penat selama
berada di kantor setidaknya bisa berkurang dan produktifitas dalam bekerja bisa semakin
meningkat.

3.Program Konseling

Konseling tidak hanya dibutuhkan oleh siswa tingkat Menengah Pertama atau Atas saja
saat. Namun konseling juga dibutuhkan oleh karyawan perusahaan. Bisa saja mereka
memiliki masalah pribadi yang akhirnya mempengaruhi pada kinerjanya dalam
perusahaan. Sehingga bila ingin memberikan program ini, lebih baik pekerjakan seorang
psikolog handal atau bisa secara langsung dilakukan oleh seorang HRD yang memang
paham apa yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

4.Program Mengatur Konsumsi Karyawan

31
Bila konsumsi karyawan setiap harinya ditentukan oleh perusahaan maka sebaiknya
pertimbangkalan makanan yang dapat mengurangi stress. Jangan terus saja diberikan
asupan karbohidrat yang malah membuat mengantuk. Coba variasikan makanan, kalau
perlu konsultasikan dengan ahli gizi agar bisa mendukung kinerja karyawan.

5.Program Relaksasi Karyawan

Tidak perlu dilakukan terlalu sering, mungkin perusahaan bisa membuat sesi khusus tiap
minggu di hari Jumat misalnya. Program relaksasi ini bisa berupa kelas Yoga yang bisa
diikuti seluruh karyawan.

Itulah program yang bisa diterapkan oleh HRD pada karyawan untuk mengurangi tingkat
stress kerja karyawan. Tidak ada salahnya membantu karyawan tidak merasa stress lagi,
dengan begitu perusahaan juga bisa mendapatkan manfaat positifnya.

32
Bagaimana Menjawab Pertanyaan ‘Unik’ Saat Interview?

Anda pasti tahu apa kelemahan dan apa kekuatan pada diri Anda. Anda siap untuk
berbicara tentang prestasi besar di tempat kerja. Anda dapat membaca resume Anda
secara bolak-balik. Tapi sebelum Anda mempertimbangkan persiapan wawancara Anda
selesai, pertimbangkan pertanyaan umum HR seperti “Apa buku terakhir yang Anda
baca?”.

Memperkerjakan HR untuk memaparkan pertanyaan lebih pribadi dan lebih eksentrik

berguna untuk seleksi calon karyawan dengan mengetahui bagaimana mereka berpikir dan
berperilaku. Berikut ini adalah pertanyaan-pertanyaan unik yang sering ditanyakan ketika
interview.

1. APA BUKU TERAKHIR YANG ANDA SUDAH MEMBACA?

Pertanyaan ini bisa berarti para HR ingin mengetahui apakah Anda adalah orang yang
bijaksana atau untuk mengetahui apakah Anda menggunakan waktu luang Anda untuk
mengembangkan pengetahuan Anda dengan mengeksplorasi ide-ide baru. Jadi, pilihlah
sesuatu yang sedikit menjadi sebuah highlight, tapi jangan berpikir buku tersebut harus
spesifik dengan bidang yang Anda tekuni saja atau industri yang mewawancarai Anda.

2. APA YANG ANDA LAKUKAN PADA WAKTU LUANG?

Hal ini menjadi satu poin plus ketika Anda menjawab pertanyaan ini. Jadi jangan takut
untuk mengatakan kalau Anda melakukan hiking ataupun berkemah. Anda jelas ingin
menghindari menyebutkan segala jenis hal-hal yang buruk, termasuk kegiatan Anda yang
mungkin tidak dianggap sebagai kejahatan, seperti bermain video game. Masih ada
persepsi, khususnya di kalangan pewawancara yang lebih tua, game itu berarti menatap
TV dengan mulut ternganga. Jika Anda memiliki keluarga di rumah, Anda pasti dapat
menjawab dengan menghabiskan waktu dengan mereka, namun perlu diingat ada bias
gender terhadap perempuan yang berbicara terlalu banyak tentang keluarga. Hal ini dapat
memicu kekhawatiran bahwa Anda mungkin tidak didedikasikan untuk sebuah pekerjaan
tertentu.

3. APA YANG ANDA RINDUKAN TENTANG PEKERJAAN KETIKA SEDANG BERLIBUR?

Ini adalah salah satu cara untuk mengukur bagaimana pekerjaan berhubungan dengan
hidup Anda. Anda mungkin berpikir mereka ingin mendengar bahwa Anda memiliki waktu
dimana Anda sulit meninggalkan pekerjaan, tapi itu tidak benar. Mereka ingin
mempekerjakan orang-orang yang tahu bagaimana untuk mengisi kembali hidup mereka
dan memulihkannya, tidak peduli seberapa menuntut tanggung jawab tersebut. Jadi
berbicara dengan hal-hal yang paling Anda nikmati di tempat kerja ―kolaborasi,
tantangan, dan kecepatan― dan mengakui bahwa kembali mengisi ulang hidup Anda,
memungkinkan Anda menikmati hal-hal yang lebih daripada yang sudah Anda rasakan.

4. JIKA ANDA PUNYA PILIHAN ANTARA DUA KEKUATAN SUPER, MANA YANG
ANDA PILIH?

Perlu diketahui kebanyakan pekerjaan banyak melibatkan stres, terutama jika posisi
berhadapan dengan klien, seperti sales atau marketing, sehingga mereka berusaha untuk
33
melihat bagaimana Anda bereaksi. Beberapa orang mungkin diam atau tertawa gugup, jadi
jika Anda mampu menghadapi pertanyaan interview tersebut dan menganggapnya serius,
itu berarti poin plus untuk Anda. Jadi jika ada pertanyaan seperti, “Kekuatan super mana
yang Anda pilih? Bisa melihat tembus pandang atau dapat terbang?” Jangan menjawab
pertanyaan ini secara singkat tapi Anda harus jelaskan pula alasannya sehingga mereka
dapat melihat alasan Anda.

5. APA DISNEY PRINCESS FAVORIT ANDA?

Jenis pertanyaan ini tampaknya konyol di awal, tapi itu benar-benar menyangkut pada
penilaian, sehingga kembali jawaban apa pun yang Anda berikan harus dengan kualitas.
Contohnya, mungkin Elsa, karena dia proaktif dan selalu bekerja membantu orang. Tetapi
jika mereka bertanya apa jenis princess yang Anda sukai dan Anda belum melihat film
Disney sejak Anda berumur 8 tahun atau mereka menanyakan karakter dari Breaking Bad
yang sesuai dengan Anda namun Anda tidak pernah melihat karakter tersebut, tetap
hadapi pertanyaan itu. Katakanlah, “Saya tidak familiar dengan itu, bisa saya memilih
program lain?”. Sesuatu yang Anda tidak ingin lakukan adalah nama karakter yang bukan

34
Pentingnya Kejelasan Kinerja Bagi Karyawan

Salah satu faktor kunci yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan karyawan di
tempat kerja adalah kejelasan ekpektasi kinerja.

Alasan mengapa seorang atasan jelek dimata karyawannya karena atasan tidak
memberikan arahan yang jelas. Ketidakjelasan ini mempengaruhi keinginan berkecimpung
dalam perusahaan yang lebih tinggi dibandingkan berusaha sendirian serta mempengaruhi
keinginan agar terlibat, motivasi, dan kerjasama dalam tim.

Banyak cara agar karyawan benar-benar memahami dan melaksanakan kinerja yang
diinginkan perusahaan. Diperlukan strategi komunikasi yang memberitahu setiap karyawan
tentang pekerjaan mereka dan hasil apa yang cocok dengan strategi perusahaan tersebut.

Perusahaan perlu menetapkan tujuan, evaluasi, dan umpan balik agar karyawan tahu
bagaimana melakukan pekerjaan tersebut. Proses ini harus menyediakan kesempatan
pengembangan kerja profesional dan pengembangan pribadi.

Adanya dukungan perusahaan secara keseluruhan akan pentingnya komunikasi tentang

kejelasan ekspektasi kinerja melalui budaya yang diinginkan, rencana dan komunikasi
pelaksanaan, tanggung jawab manajerial, imbalan dan pengakuan, dan cerita tentang
prestasi yang mendefinisikan lingkungan kantor.

Komunikasi dimulai dengan proses perencanaan strategis manajemen. Cara penyampaian

rencana dan tujuan kepada perusahaan sangat penting agar semua komponen didalamnya
terhubung dan bergerak ke arah yang sama. Manajemen harus jelas mengkomunikasikan
keinginan kinerja tim dan hasil yang diharapkan untuk menyelaraskan semua area di
perusahaan dengan misi dan visi secara keseluruhan.

Pada saat yang sama, manajemen perlu mendefinisikan budaya kerjasama tim yang
diinginkan dalam perusahaan. Apapun departemennya, anggota tim harus memahami
mengapa tim ini dibuat dan hasil yang diinginkan oleh perusahaan dari tim tersebut.

Saat perusahaan melakukan perencanaan pengembangan kinerja, perlu dilakukan

penerjemahan tujuan perusahaan kepada hasil yang diinginkan dari pekerjaan masing-
masing karyawan. Pertemuan tentang pengembangan kinerja sebaiknya dilakukan per
triwulan, dari pertemuan tersebut setiap karyawan harus paham jelas tentang kontribusi
yang diinginkan perusahaan dari mereka.

Penetapan tujuan pada pertemuan ini seharusnya memasukkan komponen evaluasi kinerja
sehingga karyawan mengetahui bagaimana dan apa yang sedang mereka melakukan.
Menjelang pertemuan pengembangan kinerja, evaluasi diri karyawan memandu setiap
karyawan berpikir tentang kinerja mereka. Dilanjutkan dengan bagaimana mencapai
tujuan yang memberdayakan, melibatkan, dan memotivasi karyawan.

Manajer harus memelihara keterhubungan aktivitas dalam rencana kinerja karyawan

melalui pertemuan mingguan dan pembinaan. Selain itu, langkah ini memastikan bahwa
karyawan bertanggung jawab untuk mencapai pekerjaan mereka. Dengan mengikuti
proses yang sama maka masing-masing tim akan saling membangun rasa kekompakan
dan keterkaitan satu sama lain serta pemahaman ekspektasi kinerja yang jelas.

35
7 Budaya Kerja Yang Bisa Tingkatkan Produktivitas

Bagi siapapun yang merupakan seorang pekerja dalam suatu perusahaan, pasti sangat
ingin bekerja di tempat yang nyaman dan menyenangkan. Namun, sekarang ini tidak
sedikit pekerja yang malah merasa tertekan dan tidak nyaman denga tempat kerjanya, ini
bisa jadi karena atasannya membuat aturan yang sangat kolot, yang mementingkan hasil
dibandingkan karyawannya. Padahal, bila karyawan merasa senang, kinerjanya pun bisa
terjamin kualitas dan kuantitasnya, atau bisa dibilang karyawan bisa semakin produktif.
Nah, untuk menghindari ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja, berikut ini adalah 7
budaya kerja yang bisa tingkatkan produktivitas.

1. Aturlah Tantangan untuk Karyawan

Dalam perusahaan, apalagi yang mengutamakan hasil tentunya akan ada rasa persaingan
diantara mereka. Persaingan yang dilakukan secara sehat tentu sangat baik untuk
perusahaan, dibandingkan harus melakukan kecurangan-kecurangan tertentu. Nah,
sebaiknya perusahaan sudah bisa mengatur cara bersaing para karyawannya. Misalnya
saja, dengan membuat beberapa tim dengan dipimpin oleh satu orang. Terapkan aturan-
aturan tertentu yang mempersilahkan mereka bekerja sekreatif mungkin. Budaya kerja
yang lebih terbuka dengan kreatifitas akan sangat membantu pada perusahaan.

2. Jangan Larang Karyawan Beristirahat bila Memang Sudah Waktunya

Perusahaan tentunya mempunyai waktu kerja dan waktu istirahat, misalnya saja dalam 8
jam kerja, ada kesempatan 1 jam untuk beristirahat. Jangan sampai karyawan dibiarkan
kerja lembur bagai kuda tanpa ada istirahatnya sama sekali, karena mereka adalah
manusia bukan mesin. Karena hingga sekarang masih saja ada perusahaan yang
beranggapan bahwa membiarkan karyawannya bekerja tanpa istirahat non stop akan lebih
produktif, padahal faktanya anggapan tersebut adalah salah besar. Dengan menyempatkan
waktu untuk beristirahat, karyawan bisa mengistirahatkan pikiran, membuatnya lebih fokus
kembali dibandingkan sebelumnya.

3. Buat Acara yang Mempererat Kerjasama antara Karyawan dan Atasan

Seseorang bisa lebih produktif dan nyaman bekerja di dalam kantornya bial mereka
merasa nyaman juga dengan kondisi kantor, dengan karyawan dan atasannya. Bila ada
pembatas yang membuat mereka bahkan tidak bisa bergerak dan hanya boleh melakukan
pekerjaanya saja itu malah membuat tidak produktif bahkan perusahaan cenderung tidak
akan maju sebab menutup kreatifitas dari para karyawannya. Buatlah sebuah kantor
seperti rumah kedua bagi karyawan, ciptakan suasana kerja karyawan dengan mempererat
hubungan antara karyawan dan atasan.

4. Penghargaan pada Prestasi Karyawan

Penghargaan yang dilakukan perusahaan pada karyawan juga akan memicu karyawan
untuk semakin lebih produktif. Ada banyak cara yang bisa dilakukan khususnya untuk
merayakan prestasi, misalnya saja dengan memberikan gaji tambahan, promosi ataupun
bonus.

5. Fokuslah pada Produktivitas Karyawan, Bukan Hanya Jadwalnya

36
Cara lain yang juga bisa membantu karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah
dengan mendorong mereka secara langsung. Alih-alih harus mengatur jadwal yang sangat
ketat, lebih baik Anda memberikan keleluasaan namun masih teratur agar tidak terlalu
bebas.

6. Membuat Suasana Ruangan yang Nyaman

Kantor merupakan tempat yang akan digunakan karyawan bekerja selama berjam-jam,
mereka dituntut harus bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik di tempat tersebut.
Namun, apa jadinya bila perusahaan membuat sebuah kantor yang membuat karyawannya
tidak nyaman? Tentu saja itu akan mempengaruhi pada kinerja karyawan. Misalnya saja,
kantor yang gelap, pencahayaan yang buruk, warna cat yang tidak sesuai, pengap dan
yang lainnya, itu malah akan membuat tidak nyaman. Usahakanlah Anda bisa membuat
kantor yang sangat nyaman, sekarang ini sudah banyak sekali desain-desain kantor yang
bisa dijadikan referensi.

7. Membantu Penyelesaian Masalah Karyawan

Tidak selamanya karyawan akan bekerja tanpa ada masalah, bisa saja sewaktu-waktu
mereka mendapatkan masalah yang akan mengganggu pada kinerjanya. Misalnya saja
masalah antar karyawan atau antar pribadi, perusahaan harus mampu menghindari hal ini.
Jangan sampai masalah yang dimiliki karyawan benar-benar mengganggu pada pekerjaan.
Manfaatkanlah HRD sebagai tempat mediasi atau menyelesaikan masalah tertentu dengan
baik agar kinerja karyawan tetap bisa terjaga.

Itulah 7 budaya kerja yang bisa tingkatkan produktivitas karyawan saat bekerja. Ingat,
produktif bukan berarti bekerja tanpa henti, namun karyawan bisa memberikan hasil yang
terbaik dan maksimal dalam pekerjaanya

37
7 Strategi Efektif HRD Dalam Penyusunan
Sistem Reward dan Punishment
Di dunia kerja ada persaingan yang ketat, karyawan juga dituntut memiliki etos kerja yang
bagus. Ini menyebabkan banyak perusahaan memotivasi karyawannya dengan berbagai
cara. Tujuan umumnya adalah untuk membuat kinerja karyawan lebih baik dan stabil
sehingga menguntungkan pihak perusahaan. Reward dan punishment adalah hal yang
dipakai oleh HRD dalam menggerakkan karyawan untuk bekerja bersama di kantor. Sistem
ini telah lama dikenal dalam dunia kerja.

Reward diberikan kepada karyawan yang berprestasi dan mampu mencapai target tertentu,
sedangkan punishment diberikan kepada karyawan yang melakukan kesalahan. Reward atau
hadiah biasanya berupa uang, tapi ada juga yang memberikan reward berupa penghargaan,
kenaikan jabatan bahkan liburan. Dan biasanya pemberian reward ini lebih efektif untuk
memotivasi karyawan dibandingkan dengan ancaman hukuman atau punishment. Banyak
perusahaan yang menawarkan reward besar bagi karyawan mereka setelah mereka
mencapai prestasi tertentu yang bahkan nilainya melebihi gaji bulanan mereka. Jadi tidaklah
salah bagi pihak perusahaan atau tim HRD memakai reward dan punishment ini
menjadikannya sebagai sumber motivasi bagi karyawan untuk bekerja optimal. Tetapi harus
diingat, bahwa pemberian reward dan punishment ini bukannya hal yang terbaik sebagai
cara memotivasi karyawan. Tidaklah selamanya karyawan tertarik kepada reward atau
bonus itu. Baca selengkapnya di sini https://www.linovhr.com/hr-tips-tingkatkan-kinerja-
karyawan-dengan-7-hal-ini/, untuk mengetahui contoh reward dan punishment.

Tiga Jenis Motivasi

Menurut beberapa ahli, motivasi dibagi menjadi 3 jenis, antara lain adalah motivasi Insentif,
motivasi Ketakutan, motivasi dari Sikap Hati.

1. Motivasi Insentif

Motivasi Insentif adalah motivasi yang dimiliki seseorang karena memandang insentif atau
bonus yang diberikan. Karyawan yang termotivasi secara insentif biasanya akan mudah
termotivasi jika ada hadiah atau reward yang besar. Sedang buruknya, jika bonus reward
yang ditawarkan tidak sesuai hati mereka, maka karyawan itu malas dan tidak termotivasi.

2. Motivasi Ketakutan

Motivasi ketakutan adalah motivasi yang dimiliki seseorang karena takut akan hukuman
atau punishment. Sebenarnya ini juga untuk menyeimbangkan kinerja perusahaan untuk
mengurangi bentuk kerugian perusahaan. Tapi terkadang punishment atau motivasi
ketakutan ini tidak selalu dapat membuat karyawan yang lalai itu menjadi jera.

3. Motivasi Sikap Hati

Motivasi sikap hati yang baik adalah, bentuk motivasi yang diinginkan oleh perusahaan
yang muncul dari diri sendiri. Tanpa harus diiming-iming hadiah dan ditakut-takuti, seorang
karyawan yang mempunyai sikap hati yang baik biasanya akan termotivasi sendirinya. Dari
38
semua jenis motivasi ini, sikap hati yang baik yang sangat penting dimiliki oleh karyawan
atau pekerja yang bekerja di bidang apapun.

Cara Memberikan Reward dan Punishment

Untuk itulah ada beberapa cara yang efektif untuk dilakukan dalam memberikan reward dan
punishment yang baik kepada karyawan, seperti:

1. Berikan Pujian Tulus

Bagi karyawan yang berhasil dan berprestasi Reward berupa pujian adalah hal yang tidak
bisa dibeli dengan uang. Pujian yang tulus dapat mengena dalam hati dan membuat
karyawan lebih termotivasi.

2. Rayakan Keberhasilan Bersama Teman Kantor

Jika ada pencapaian dalam kinerja perusahaan, dirayakan bersama tim terkait, supaya semua
orang turut merasakan hasil jerih lelah bersama-sama. Ini dapat membangun kerja sama tim
yang kuat. Jika tim kerja kuat maka menjadi contoh bagi karyawan yang lain.

3. Penghargaan Tahunan

Award tahunan sebagai ajang puncak keberhasilan perusahaan tahunan. Di atas panggung
penghargaan itu setiap mata melihat arti sebuah kerja keras dan menghargai keseriusan
dalam bekerja.

4. Memberikan Bonus / Voucher

Bonus atau Voucher bisa menjadi hadiah yang sangat menyenangkan karyawan. Mereka
merasa hasil kerja keras dihargai. Berikan Bonus atau hadiah yang berkesan.

5. Berikan Punishment Secara Lisan

Jika karyawan yang kedapatan melakukan pelanggaran, mungkin awalnya berikan teguran
lisan. Jelaskan arti dan maksud tujuan itu. Dengan teguran ringan diharapkan karyawan mau
berubah.

6. Memotong Gaji Atau Tunjangan Tidak Tetap

Jika karyawan kedapatan melakukan pelanggaran dengan sengaja maka pihak HRD boleh
memberikan punishment berupa pemotongan gaji atau tunjangan tidak tetap. Ini akan
membuar karyawan lebih berhati-hati dalam bekerja supaya tidak dipotong gajinya lagi.
Jika karyawan kedapatan tidak mau berubah maka pihak HRD dapat menetapkan Surat
Peringatan (SP) bagi karyawan tersebut.

7. Memberikan Konseling Khusus

Jika karyawan yang kedapatan pelanggaran dalam bekerja, dan setelah pemberian SP pun
tidak ada perubahan, maka karyawan tersebut perlu dikonseling. Tujuannya adalah
mengetahui problem apa yang dialami karyawan, sehingga bisa kembali bekerja optimal.
39
Memberikan motivasi berupa rewarding dan punishment sudah menjadi tugas dari HRD.
Oleh karena itu, dibutuhkan strategi yang cermat agar maksud dan tujuan dari HRD dapat
tersampaikan dengan jelas, bukan sebaliknya.

Contoh Reward dan Punishment Dalam Perusahaan

Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang mempunyai citra diri yang baik, motivasi
diri yang penuh sehingga mampu membuat perusahaan tempat mereka bekerja
berkembang. Tak Jarang banyak perusahaan yang mengidam–idamkan karyawan yang
ideal ini memanggil konsultan trainer SDM dari luar. Memang training SDM juga diperlukan
untuk peningkatan kinerja dalam perusahaan. Biasanya jika motivasi yang diberikan oleh
internal perusahaan tidak berhasil, diperlukan selingan dari luar kantor agar suasana kerja
lebih hidup lagi. Motivasi ini sangat berguna untuk menaikkan kepercayaan diri dan
motivasi dalam bekerja dan diharapkan mampu membuat kinerja karyawan terus berjalan
baik.

Namun ada juga cara lain yang bisa diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kinerja karyawan, seperti memberikan reward (penghargaan) saat ada pencapaian tertentu
dan punishment (hukuman atau sanksi) jika karyawan lalai dalam bekerja secara
disengaja. Reward dan punishment ini adalah konsep yang dilakukan oleh tim HR dalam
perusahaan untuk memotivasi karyawan tetap melakukan yang terbaik dalam perusahaan
tempatnya bekerja. Tujuan utamanya adalah untuk memacu karyawan berprestasi dalam
perusahaan. Metode reward dan punishment yang telah lama dipakai dalam dunia kerja ini
juga berkembang ke dalam dunia pendidikan.

Reward untuk Karyawan

Reward atau bonus adalah sesuatu yang didapat di luar gaji atau upah. Reward atau
bonus adalah tambahan dari upah yang diterima karyawan setiap bulannya karena
kinerjanya bagus dan mencapai target tertentu. Reward dalam perusahaan dibedakan
menjadi 2, yaitu finansial dan non-finansial.

Contoh Reward Finansial adalah memberikan uang bonus kepada karyawan yang
berprestasi atau mereka yang telah mencapai target. Dan contoh Reward Non-Finansial
adalah memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi untuk jalan-jalan sambil
belajar ke luar negeri atau dikenal sebagai studi wisata, termasuk juga memberikan
kenaikan jabatan.

Dengan adanya reward ini karyawan akan merasa dihargai, karena hasil pekerjaan mereka
bisa menjadi lebih maksimal, dan semakin termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan
mereka dengan baik. Dengan memberikan reward secara finansial dan non-finansial
diharapkan mampu menjaga kestabilan karyawan bekerja.

Punishment untuk Karyawan

Sementara itu punishment adalah kebalikan dari reward. Punishment sering juga disebut
sanksi. Sebetulnya punishment berguna untuk membuat semangat kerja dalam
perusahaan. Jika ada karyawan yang tidak suka terkena sanksi, secara otomatis karyawan
tersebut akan termotivasi secara pribadi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Namun
disarankan untuk berhati-hati dalam menerapkan punishment yang berlebihan, karena hal
ini justru dapat menjatuhkan mental karyawan alias demotivasi.

40
Sanksi juga sangat berperan jitu dalam mendorong semangat kerja para karyawan dalam
suatu perusahaan. Secara umum, punishment atau sanksi yang dijatuhkan kepada
karyawan dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu sanksi berat, sanksi sedang, dan
sanksi ringan.

 Sanksi berat dapat berakibat pada turunnya jabatan atau bahkan dibebaskan dari
jabatan alias PHK.
 Sanksi sedang diberikan dalam bentuk pemotongan gaji dan penundaan promosi.
 Sedangkan sanksi ringan biasanya diberikan dalam bentuk teguran lisan maupun
tulisan.

Mengingat dasar tujuan dari pemberian reward dan punishment ini sebenarnya untuk
memotivasi karyawan bekerja optimal, sebaiknya setiap pemberian reward dan punishment
harus dikaji dengan baik oleh pihak perusahaan. Diusahakan agar pemberian reward ini
adil, untuk memastikan karyawan yang mendapatkan reward adalah karyawan yang tepat.
Demikian juga dengan punishment yang adil supaya dapat memperbaiki kinerja karyawan
ke depannya. Kedua sistem ini, diharapkan bisa membuat kinerja karyawan lebih efektif
dalam perusahaan.

41
Macam- Macam Bonus Tahunan Bagi
Karyawan Di Indonesia
Berbagai cara dapat dipakai perusahaan untuk meningkatkan semangat dan produktivitas
kerja karyawan. Selain sistem kerja yang baik, suasana kerja yang nyaman, gaji yang
memadai, berbagai bonus juga diberikan untuk memotivasi karyawan. Dengan adanya
banyak kompensasi menarik kepada karyawan, diharapkan para karyawan semakin
produktif dan semangat dalam bekerja.

Salah satu yang memotivasi para karyawan bekerja lebih baik adalah pemberian bonus dari
pihak perusahaan. Bonus adalah sesuatu pembayaran yang diterima oleh karyawan karena
karyawan tersebut memberikan suatu hasil yang sesuai atau melebihi target yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Biasanya bonus ini dibagikan oleh perusahaan setiap akhir
tahun, setelah penutupan buku perusahaan.

Bonus Bukan Upah

Bonus bukanlah upah atau gaji. Di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, tidak ada pasal
khusus yang mengatur tentang bonus bagi karyawan, tetapi dari Surat Edaran Menteri
Tenaga Kerja SE-07/MEN/1990, definisi bonus adalah bukan merupakan bagian dari upah,
melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena
pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena
peningkatan produktivitas; di mana besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan
kesepakatan.

Macam-Macam Bonus

Bonus tahunan yang diberikan kepada karyawan swasta, biasanya ditentukan dalam
persentase dari gaji pokok dan ada jumlah minimum dan maksimumnya. Ada beberapa
bonus tahunan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang mencapai targetnya,
seperti:

1. Bonus Tahunan

Beberapa perusahaan yang bagus, membagikan bagi hasil keuntungan (profit sharing)
mereka kepada karyawannya. Pembagian bonus ini diberikan berdasarkan keuntungan
perusahaan di akhir tahun. Besar kecilnya bonus berkisar anta 2-7 % dari gaji pokok
karyawannya. Dengan diberikan bonus profit sharing ini, diharapkan karyawan bekerja
dengan hati karena merasa memiliki perusahaan bersama. Biasanya bonus ini diberikan di
tahun berikutnya, misalkan bonus keuntungan perusahaan tahun 2017 diberikan di tahun
2018.

2. Bonus Retensi

Bonus ini biasanya diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang bekerja di perusahaan
yang mengalami merger atau akuisisi dengan pihak perusahaan lain. Bonus retensi ini
memang diberikan supaya karyawan tetap kontinu bekerja di perusahaan saat keadaan
khusus sedang terjadi dalam perusahaan mereka. Karyawan akan melakukan perjanjian
42
kerja sampai batas waktu tertentu yang menyatakan mereka akan tetap bekerja di
perusahaan sampai tugas atau proyek mereka selesai. Biasanya bonus ini diberikan di akhir
tahun untuk mencegah karyawan meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja.

3. Bonus Tanteim

Tanteim adalah keuntungan perusahaan yang dihadiahkan kepada karyawan. Bila

perusahaan mendapatkan laba bersih sesuai Pasal 70 ayat (1) UU no. 40 Tahun 2007 tentang
perseroan terbatas. Dalam peraturan yang diatur oleh Dirjen Pajak No.SE-16/PJ.44/1992
tentang Tanteim hanya diberikan kepada komisaris dan Dewan Direksi oleh pemegang
saham berdasarkan suatu jumlah persentase tertentu dari laba bersih suatu perusahaan
setelah melakukan pembayaran pajak.

4. Bonus Tunjangan Hari Raya

Setiap perusahaan diwajibkan memberikan bonus Tunjangan Hari raya (THR) bagi
karyawan yang telah memiliki masa kerja 1 (satu) bulan atau lebih. Tidak peduli apakah
karyawan adalah pekerja tetap atau pekerja kontrak, mereka harus tetap mendapatkan bonus
tunjangan hari raya setiap tahunnya.

HR Tips: Tingkatkan Kinerja Karyawan Dengan 7 Hal Ini

Salah satu fungsi HRD dalam mengelola karyawan adalah membantu mereka
meningkatkan produktivitas. Memelihara karyawan dengan kinerja buruk akan cenderung
merugikan

1. Monitor dan batasi waktu pengerjaan tugas. perusahaan memberhentikan mereka,

cobalah 7 hal berikut ini, dengan sedikit arahan, kinerja karyawan bisa menjadi lebih. Akan
lebih baik untuk tidak mempekerjakan mereka. Namun sebelum produktif.

Menurut survei, hanya 17% orang yang bisa memprediksi dengan akurat jalannya waktu.
Pecahlah berbagai macam tugas menjadi bagian-bagian kecil, berikan batas waktu yang
sesuai, dan pergunakan timer untuk membantu mengingatkan waktu terpakai. Aplikasi
seperti Pomodoro, Rescue Time, Focus Booster bisa menolong mengukur waktu dalam
melakukan tugas harian seperti mengecek email, media sosial, mengetik, mengecek
dokumen, dan lainnya. Apa yang bisa dimonitor pasti bisa diperbaiki.

2. Mengambil waktu istirahat yang lebih sering

Ini mungkin kedengarannya tidak lazim, namun mengambil waktu istirahat yang lebih
sering atau rutin sebenarnya membantu mempertahankan kinerja dengan konstan,
sementara bekerja terus menerus tanpa berhenti justru menurunkan kinerja dengan
perlahan. Anda bisa menggunakan teknik Pomodoro: menggunakan waktu kerja per 25
menit konsentrasi penuh dengan 5 menit istirahat sebelum melanjutkan ke 25 menit
berikutnya.

43
Hal sederhana lainnya bisa dilakukan dengan minum berkala dan ke toilet atau peregangan
di tempat selama beberapa menit. Melancarkan peredaran darah mungkin bisa jadi hal
baik untuk membersihkan pikiran dan kembali fokus.

3. Menentukan deadline atau jangka waktu sendiri

Sementara kebanyakan orang menganggap stress adalah sesuatu hal yang buruk, tekanan
dalam kadar tertentu justru membantu mengembalikan fokus dan mencapai target. Untuk
tugas-tugas atau proyek yang tidak ada jangka waktunya, cobalah memberikan deadline
dan mencapainya. Anda bisa terkejut melihat betapa fokus dan produktif hasilnya ketika
ada target (waktu) yang harus dipenuhi!

4. Ikuti “aturan dua menit”

Pengusaha Steve Olenski mengajarkan aturan dua menit untuk mengoptimalkan setiap
waktu yang ada. Sederhananya seperti ini: jika Anda melihat ada tugas atau tindakan yang
bisa dilakukan dalam waktu dua menit atau kurang, segera lakukan. Menurut Olenski,
langsung menyelesaikan tugas memakan waktu lebih sedikit daripada mengerjakan sedikit
kemudian menyelesaikannya belakangan. Ini juga dibuktikan oleh Gary Keller, penulis One
Thing, yang menyatakan bahwa waktu yang dihabiskan untuk berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain (tanpa menyelesaikan yang pertama) mengurangi efektivitas
sebesar 20% dalam bentuk kecepatan dan pengalihan konsentrasi.

5. Berhenti melakukan multi tasking

Multi tasking artinya mengerjakan beberapa hal sekaligus pada saat bersamaan.
Kebanyakan orang menganggap multi tasking adalah suatu keahlian dan meningkatkan
efisiensi kerja, namun kebalikannya mungkin benar. Para psikolog menemukan bahwa
melakukan beberapa tugas sekaligus bisa mengakibatkan kehilangan waktu dan
produktivitas. Kemampuan konsentrasi seseorang diperkirakan hanya 1,6 kali kemampuan
otaknya. Untuk fokus pada dua pekerjaan memerlukan 2 kali kemampuan, sehingga salah
satunya pasti akan dikerjakan dengan fokus lebih rendah. Buatlah sebuah kebiasaan untuk
melakukan satu tugas saja sebelum melakukan proyek berikutnya.

6. Pergunakan waktu perjalanan ke kantor

Ini adalah salah satu “bonus” waktu yang bisa Anda dapatkan, menurut penulis Miranda
Marquit. Daripada bermain game atau mengecek Facebook, gunakan waktu tersebut untuk
menjawab beberapa email, mempersiapkan daftar pekerjaan hari itu, atau berpikir untuk
kemajuan pekerjaan.

7. Kurangi interupsi sebisa Anda

Mungkin ini adalah salah satu hal kecil yang tidak terdeteksi, namun bisa sangat mencuri
produktivitas. Interupsi yang kecil sekalipun mengubah pola kerja dan otak, menurunkan
kinerja karyawan. Mengurangi gangguan ini bisa dengan menetapkan jam kerja, menutup
pintu, atau mematikan notifikasi pada telepon genggam dan gadget.
44
Cara Menghitung Bonus Akhir Tahun Bagi
Karyawan Di Perusahaan
Siapa yang tidak senang jika mendengar kata BONUS? setiap orang yang bekerja dengan
baik dan maksimal akan senang jika hasil karyanya dihargai, dan salah satu caranya adalah
diberikan bonus oleh perusahaan. Bonus biasanya berupa uang yang ditawarkan kepada
karyawan sebagai hadiah karena bekerja dengan baik. Tidak ada peraturan khusus dari
pemerintah mengenai bonus ini. Bonus ini diberikan biasanya sebagai bentuk penghargaan
bagi karyawan.

Pihak perusahaan diharapkan bisa memberikan bonus dengan adil kepada karyawan mereka
yang berprestasi. Bagi beberapa karyawan, bonus yang diberikan perusahaan dapat
melampaui gaji pokok mereka sehingga mereka mengharapkan dan menunggu bonus ini
dengan penuh harapan. Tapi bagi karyawan yang mempunyai gaji pokok yang cukup atau
lebih sering kali mereka mengabaikan atau tidak terlalu memperhitungkan bonus-bonus
yang diberikan oleh pihak perusahaan. Walaupun sebenarnya motivasi terbaik untuk
seorang bekerja sebaiknya datang dari dalam diri sendiri, bukan berdasarkan bonus-bonus
yang ditawarkan oleh perusahaan. Walau bagaimanapun juga, sikap dalam bekerja itu
adalah segalanya.

Rumus Bonus Akhir Tahun

Bonus akhir tahun, biasanya dihitung berdasarkan gaji, masa kerja, jabatan dan surat
peringatan karyawan. Rumusnya sebagai berikut:

Bonus Tahunan = (Poin Masa Kerja x Level Jabatan x Departemen x Gaji) x Sanksi
Surat Peringatan

45