Bagaimana Kelompok Karyawan Menciptakan Nilai Bagi Organisasi

Derrick Bonyuet
Universitas Negeri Oklahoma

Abstrak

Grup sumber daya karyawan (ERG), juga dikenal sebagai grup afinitas, dapat didefinisikan
sebagai kelompok karyawan yang bergabung bersama secara sukarela di tempat kerja mereka
berdasarkan kesamaan kepentingan, masalah dan / atau ikatan atau latar belakang yang sama
(“Grup sumber daya karyawan”, 2017). ERG dilahirkan sebagai akibat dari konflik rasial yang
muncul selama tahun 1960-an dan, sementara ini grup dimulai sebagai forum karyawan yang
kecil, informal, dan dimulai sendiri, saat ini dikaitkan dengan ERG berkontribusi pada
kesuksesan organisasi di banyak bidang, seperti perekrutan dan retensi, produk pengembangan,
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung dan membantu mewujudkan
komitmen terhadap keragaman dan inklusi ("Diversity Primer," 2009).

Akibatnya, ERG memilikinya menjadi sangat populer di Corporate America. Menurut CEB
Global, sebuah perusahaan konsultan SDM, 90% dari perusahaan Fortune 500 mempertahankan
ERG untuk mendukung upaya keanekaragaman mereka. Berdasarkan belajar dari Harvard
Business Review, sebagian besar program keanekaragaman gagal ketika mereka mencoba untuk
polisi keputusan manajer. Sebaliknya, program yang paling efektif didasarkan pada keterlibatan
orang dan mempromosikan kontak dengan perempuan dan minoritas (Dobbin & Kalev, 2016).
Karena itu, diberikan sifat ERG, kelompok afinitas ini dapat mewakili solusi paling efektif untuk
diatasi masalah keanekaragaman.

Karena kurangnya literatur tentang ERG, terutama di jurnal akademik, penciptaan nilai terkait
dengan ERG sebagian besar dikaitkan dengan hubungan sebab akibat. Konstruk nilai memiliki
beberapa dimensi dan secara subyektif dievaluasi oleh berbagai pemangku kepentingan. Toytari,
Rajala & Alejandro (2015) mendefinisikan nilai persepsi pelanggan sebagai perbedaan antara
manfaat yang dirasakan menerima dan mempersepsikan pengorbanan yang dilakukan oleh
seorang pelanggan. Menggambar pada definisi ini, kami akan melakukannya mendefinisikan
nilai untuk tujuan penelitian kami sebagai perbedaan antara manfaat yang diterima yang diterima
dan sumber daya yang diinvestasikan oleh organisasi yang menyelenggarakan ERG.
PENDAHULUAN

Grup sumber daya karyawan (ERG), juga dikenal sebagai grup afinitas, dapat didefinisikan
sebagai kelompok karyawan yang bergabung bersama secara sukarela di tempat kerja mereka
berdasarkan kesamaan kepentingan, masalah dan / atau ikatan atau latar belakang yang sama
(“Grup sumber daya karyawan”, 2017). ERG dilahirkan sebagai akibat dari konflik rasial yang
muncul selama tahun 1960-an dan, sementara ini grup dimulai sebagai forum karyawan yang
kecil, informal, dan dimulai sendiri, saat ini dikaitkan dengan ERG berkontribusi pada
kesuksesan organisasi di banyak bidang, seperti perekrutan dan retensi, produk pengembangan,
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung dan membantu mewujudkan
komitmen terhadap keragaman dan inklusi ("Diversity Primer," 2009). Akibatnya, ERG
memilikinya menjadi sangat populer di Corporate America. Menurut CEB Global, sebuah
perusahaan konsultan SDM, 90% dari perusahaan Fortune 500 mempertahankan ERG untuk
mendukung upaya keanekaragaman mereka. Berdasarkan belajar dari Harvard Business Review,
sebagian besar program keanekaragaman gagal ketika mereka mencoba untuk polisi keputusan
manajer. Sebaliknya, program yang paling efektif didasarkan pada keterlibatan orang dan
mempromosikan kontak dengan perempuan dan minoritas (Dobbin & Kalev, 2016). Karena itu,
diberikan sifat ERG, kelompok afinitas ini dapat mewakili solusi paling efektif untuk diatasi
masalah keanekaragaman.

Karena kurangnya literatur tentang ERG, terutama di jurnal akademik, penciptaan nilai terkait
dengan ERG sebagian besar dikaitkan dengan hubungan sebab akibat. Konstruk nilai memiliki
beberapa dimensi dan secara subyektif dievaluasi oleh berbagai pemangku kepentingan. Toytari,
Rajala & Alejandro (2015) mendefinisikan nilai persepsi pelanggan sebagai perbedaan antara
manfaat yang dirasakan menerima dan mempersepsikan pengorbanan yang dilakukan oleh
seorang pelanggan. Menggambar pada definisi ini, kami akan melakukannya mendefinisikan
nilai untuk tujuan penelitian kami sebagai perbedaan antara manfaat yang diterima yang diterima
dan sumber daya yang diinvestasikan oleh organisasi yang menyelenggarakan ERG.

ERG menciptakan nilai dalam organisasi dengan berkontribusi pada keragaman karyawan
mendasarkan. Keragaman dapat didefinisikan sebagai serangkaian kebijakan dan praktik yang
mendukung dimasukkannya anggota non-tradisional. Agar keragaman menghasilkan hasil yang
positif, ia harus meningkat kemampuan organisasi untuk menjangkau segmen pasar yang
berbeda dan mempromosikan perspektif yang berbeda untuk meningkatkan kualitas pemikiran,
kinerja dan pengambilan keputusan (Richard, 2000). Juga, modal manusia harus dikembangkan
sehingga sumber daya ini menjadi berharga, langka, dan tidak dapat ditiru dan kemudian,
berfungsi sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan (Yang & Konrad, 2011). Itu
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan penelitian kualitatif untuk mengidentifikasi
apakah ERG, sebagai praktik manajemen keanekaragaman, menciptakan nilai bagi organisasi
mereka.
TINJAUAN LITERATUR

Seperti disebutkan di atas, topik ERG belum dipelajari dengan baik oleh para sarjana akademis.
Sebaliknya, sebagian besar penelitian yang ada berfokus pada perspektif keanekaragaman dan
Praktik manajemen. Kreitz (2008) melakukan tinjauan praktik terbaik untuk mengelola
keragaman organisasi dan mengidentifikasi keterlibatan karyawan sebagai salah satu dari
sembilan praktik terbaik. Luijters, van der Zee & Oten (2008) mempelajari keanekaragaman
budaya dan bagaimana hal itu berdampak pada identifikasi karyawan. Identifikasi adalah
didefinisikan sebagai perasaan menjadi bagian dari kelompok. Penulis menemukan perasaan
karyawan diidentifikasi dengan organisasi secara positif terkait dengan tingkat dukungan mereka
untuk organisasi tujuan. Namun, keragaman budaya menghambat identifikasi dan karenanya,
penulis menyimpulkan organisasi harus merangkul keragaman dengan mempromosikan
lingkungan terbuka di mana perbedaan dapat terjadi didiskusikan, dipersepsikan sebagai positif
dan dihargai.

Yang dan Konrad (2011) melakukan tinjauan penelitian yang ada pada anteseden dan hasil
praktik manajemen keanekaragaman. Salah satu temuan mereka adalah penelitian tentang
dampak tersebut praktik manajemen keanekaragaman pada pengembangan karir dan pemangku
kepentingan selain karyawan hampir tidak ada. Demikian juga penelitian tentang hasil
implementasi keanekaragaman praktik manajemen tidak tersedia dan penulis menyarankan
penelitian kualitatif dapat bermanfaat untuk mengidentifikasi apakah praktik tersebut efektif.
Welbourne, Rolf & Schlachter (2015) melakukan tinjauan literatur tentang ERG dan
memberikan ide untuk penelitian di masa depan, termasuk Pengaruh ERG pada pertumbuhan
karier karyawan. Studi konseptual ini memberikan kedalaman ikhtisar kelompok afinitas ini.
Namun, hanya proposisi untuk pemeriksaan empiris masa depan disediakan pada penelitian ini.
Para penulis menegaskan kembali kurangnya penelitian akademis tentang ERG.

MODEL DAN TUJUAN KONSEPTUAL

Studi kami akan dibangun di atas teori berbasis sumber daya (RBT), yang memandang organisasi
sebagai terdiri dari sumber daya yang berharga dan menganggap keanekaragaman sebagai
sesuatu yang berharga, langka dan tidak dapat ditiru sumber daya yang meningkatkan
keunggulan kompetitif perusahaan. Untuk mencapai keadaan seperti itu, suatu perusahaan perlu
memiliki kemampuan untuk mengembangkan potensi kompetitif penuh dari sumber daya ini.
Kemampuan ini sering ditemukan di dalam organisasi (Yang & Konrad, 2011). ERG dianggap
sebagai mesin keragaman tenaga kerja karena mereka ditugaskan tidak hanya dengan rekrutmen
karyawan tetapi juga dengan mereka pengembangan. Selain itu, teori institusional akan
memberikan konteks normatif di dalamnya organisasi ada dan berinteraksi dalam lingkungan
sosial. Sebagai bagian dari lingkungan ini, institusi memberikan tekanan pada organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan norma sosial. Dengan mematuhi norma-norma ini, organisasi
mendapatkan legitimasi pada operasi mereka, yang pada dasarnya merujuk apakah tindakan
mereka diterima dan disetujui oleh para pemangku kepentingan dalam dan luar (Yang & Konrad,
2011).

Gambar 1 memberikan model teoritis tentang bagaimana ERG menciptakan nilai untuk suatu
organisasi. Sebuah ERG harus terdiri dari beberapa pilar yang tujuannya harus diselaraskan
dengan perusahaan misi. Demikian juga, manajer program harus ditugaskan untuk mengelola
berbagai kegiatan diidentifikasi untuk memenuhi misi masing-masing pilar. Dewan direksi
memberikan panduan untuk semua program manajer dan pada gilirannya, dewan ini melapor
kepada ketua eksekutif ERG. Ketua eksekutif seperti itu harus menjadi eksekutif tingkat C untuk
memastikan ada saluran komunikasi antara ERG dan posisi unik untuk berkontribusi dalam
masalah ini karena mereka mendukung perekrutan, retensi dan pengembangan tenaga kerja yang
beragam. Namun, kelompok lain dalam perusahaan memiliki atau memengaruhi ini tanggung
jawab. Misalnya, rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan adalah fungsi yang biasanya dimiliki
oleh organisasi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Selain itu, manajer perekrutan yang
sebenarnya mungkin mempengaruhi keputusan akhir pada proses perekrutan. Seorang manajer
juga memiliki dampak langsung pada retensi anggota tim. Akibatnya, konflik dapat timbul
kecuali tugas dan tanggung jawab ini terkoordinasi dengan baik di antara berbagai pihak. Karena
itu, pertanyaan penelitian pertama kami adalah sebagai berikut:

Pertanyaan 1: Bagaimana ERG mendukung perekrutan, retensi dan pengembangan manusia yang
beragam bakat? Memiliki tenaga kerja yang beragam tidak cukup. Hasil akhir pada
pengembangan suatu karyawan harus dapat naik melalui tangga perusahaan. Perkembangannya
beragam pipa kepemimpinan juga akan mendukung inklusi sehingga suara, pandangan, dan
perspektif berbeda dianggap tidak hanya secara taktis tetapi juga dalam keputusan strategis.
Hasilnya, penelitian kedua kami pertanyaan dikembangkan sebagai berikut:

Pertanyaan 2: Apakah melayani dalam peran kepemimpinan dalam ERG membawa hasil positif
pada karier pertumbuhan dalam perusahaan? Mungkin keanekaragaman cara yang paling terlihat
dapat memberikan keunggulan kompetitif berkelanjutan untuk perusahaan adalah dengan
memperluas jangkauannya ke segmen pasar lain dan mendukung pengembangan produk baru.
Bagaimanapun, hal itu akan berdampak langsung pada nilai perusahaan. Namun, kumpul
kebijaksanaan kolektif dari tenaga kerja yang beragam dan menentukan jalan tindakan yang tepat
berdasarkan ini informasi adalah tantangan. Akibatnya, pertanyaan penelitian ketiga kami
dikembangkan sebagai berikut:

Pertanyaan 3: Bagaimana kontribusi ERG terhadap pencapaian sasaran bisnis perusahaan?

Komunitas yang mengelilingi perusahaan mungkin memiliki implikasi besar dalam keberhasilan
utamanya. Komunitas tersebut termasuk pelanggan atau pelanggan potensial. Perusahaan sering
terlibat kegiatan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) didorong oleh faktor etis dan ideologis
dan baru-baru ini, oleh faktor ekonomi. Bahkan, penelitian yang masih ada menunjukkan
hubungan positif
antara upaya CSR perusahaan dan reaksi konsumen terhadap produk dan layanannya
(Bhattacharia & Sen, 2004). Persepsi konsumen bahwa perusahaan sesuai dengan sosial yang
tepat norma sangat penting untuk memastikan dukungan berkelanjutan mereka untuk produk dan
layanannya. Karena itu, kami mengembangkan pertanyaan penelitian keempat kami:

Pertanyaan 4: Bagaimana ERG menjaga keseimbangan antara misi perusahaan dan komunitas?

METODOLOGI PENELITIAN

Karena masalah yang melibatkan pengaruh dan efektivitas ERG belum baik didokumentasikan
oleh para sarjana, kerangka kerja penelitian eksplorasi akan diadopsi melalui penggunaan studi
penelitian kasus. Tujuan di balik pendekatan kami ada dua.

Pertama, dengan melakukan tinjauan literatur yang komprehensif, kami akan memahami keadaan
terkini tentang topik ERG.

Kedua, wawancara akan dilakukan kepada beberapa anggota kunci dari ERG yang berbeda
hingga 1) mengidentifikasi pendorong utama di balik keterlibatan ERG yang sukses dan 2)
bagaimana ERG berkembang lebih lanjut berkontribusi tidak hanya untuk pemangku
kepentingan internal tetapi juga untuk eksternal. Pengetahuan ini akan memungkinkan untuk
menguji penerapan teori berbasis sumber daya dan teori kelembagaan pada domain ini.

Pada saat proposal ini, para peserta yang diidentifikasi untuk wawancara bekerja untuk jurusan
perusahaan teknologi yang berbasis di Texas Tengah. Upaya sedang dilakukan untuk
mengidentifikasi tambahan peserta dari perusahaan teknologi lain untuk mengumpulkan
pandangan yang lebih luas tentang ERG. Semistruktur kuesioner akan digunakan untuk
memastikan konsistensi di semua wawancara melalui tanggapan akan terbuka. Pendekatan
berorientasi penemuan akan diikuti untuk menghindari bias sebagai orang yang melakukan
wawancara adalah anggota aktual dari beberapa ERG ini. Tambahan, wawancara akan dilakukan
ke beberapa peserta dari ERG yang berbeda untuk mengurangi masalah apa pun bias dan
mengumpulkan wawasan yang berharga dan obyektif berdasarkan pengalaman peserta. Itu
diharapkan wawancara akan berlangsung antara satu dan dua jam dan akan direkam di tempat
peserta kerja.

TEMUAN

Tugas pertama saya adalah mengumpulkan praktik-praktik umum di antara ERG sebagaimana
diidentifikasi dalam yang masih ada literatur, kertas putih dan jurnal perdagangan. Tujuannya
ada dua. Pertama, saya ingin meringkas penelitian yang ada dan merekonsiliasi praktik
penciptaan nilai yang telah diberi label berbeda judul di antara peneliti. Kedua, dokumentasikan
praktik-praktik ini secara sistematis. Dalam melakukan jadi, penelitian ini dapat memberikan
wawasan tambahan baik dari perspektif teoritis dan manajerial.
Lampiran A menunjukkan ringkasan dari berbagai kategori ERG seperti yang ditemukan dalam
yang sudah ada Literatur. Tampaknya perbedaan dalam klasifikasi dapat dikaitkan dengan apa
yang dilakukan beberapa peneliti pertimbangkan evolusi ERG dari grup afinitas ke grup sumber
daya bisnis (BRG). Sebagai hasilnya, saya telah mengikuti klasifikasi serupa yang bertujuan
untuk mencerminkan praktik ERG secara konsisten. Berdasarkan wawasan yang diperoleh dari
wawancara dengan beberapa anggota ERG aktif, mengidentifikasi serangkaian praktik
penciptaan nilai. Selain itu, saya belajar empat kategori ERG dapat melalui selama proses
evolusi. Praktik penciptaan nilai telah dikelompokkan menjadi kategori ini. Saat saya
memperluas studi saya ke ERG di afinitas lain, saya mengharapkan penciptaan nilai tambahan
praktik akan jatuh dalam kategori yang sama, yang meliputi: 1) klub sosial, 2) karyawan
dukungan, 3) penasihat tepercaya dan 4) advokat bisnis. Selanjutnya, saya akan menjelaskan
kategori ini bersama masing-masing praktik termasuk dalam masing-masing.

Pertama, kategori klub sosial mewakili fokus paling dasar dan utama dari ERG dan memiliki
tujuan untuk menciptakan interaksi sosial untuk merayakan afinitas karyawan dan menciptakan
rasa milik komunitas tertentu dalam organisasi. ERG pada kategori ini mungkin memiliki
jangkauan yang terbatas dan sumber daya dan kegiatan mungkin tidak terstruktur dengan baik.
Umum praktik pada kategori klub sosial meliputi kesadaran, perayaan, aktivitas yang dimiliki
dan acara networking. Kegiatan ini mendukung pandangan yang diberikan oleh Welbourne, Rolf
dan Schlachter (2015) yang menyatakan ERG memberikan beberapa manfaat konduktif untuk
menciptakan budaya inklusi dan keragaman latar belakang, pemikiran dan perspektif. Deskripsi
yang jelas berasal dari Will yang menjelaskan harapan orang-orang tentang ERG:

"Harapan dasarnya adalah ... untuk memiliki tempat di mana Anda dapat menunjukkan sedikit,
misalnya untuk ERG Hispanik, budaya Hispanik untuk semua karyawan untuk merayakan
positif, sosial, komponen budaya tidak hanya untuk karyawan Hispanik ... "

Seni juga memberikan perspektif serupa tentang mengapa karyawan bergabung dengan ERG:

“Terlepas dari latar belakang asli Anda, kami memiliki latar belakang yang sama keluarga dan
nilai-nilai umum di sekitar Anda tahu makanan, budaya. Jadi ada beberapa hal tertentu meskipun
Anda berasal dari Venezuela, saya dari Meksiko, ada seseorang dari Spanyol atau seseorang dari
Kolombia, entah bagaimana ada kedekatan ”

Mengenai hal ini, Javier menambahkan:“Ini adalah sesuatu yang menarik bagi saya untuk
dilakukan di dalam perusahaan tetapi di luar ruang lingkup pekerjaan saya sehari-hari ”

Vanessa memberikan tampilan serupa tetapi lebih komprehensif:

"Karyawan bergabung dengan ERG terutama untuk membangun koneksi ..."Kedua, kategori
dukungan karyawan mencakup praktik-praktik yang kondusif untuk itu keterlibatan karyawan
dan retensi & pengembangan bakat, seperti bimbingan, pelatihan dan pengembangan
keterampilan. Praktik umum meliputi lokakarya karir, program pengembangan dan panel karier
dengan eksekutif. Welbourne, Rolf dan Schlachter (2015) menambahkan ERG menyediakan
peluang pengembangan pribadi dan profesional, seperti pendidikan dan jaringan kegiatan. Hasil
positif lain yang diidentifikasi termasuk komunikasi di dalam dan lintas kelompok, pemecahan
masalah dan ketajaman bisnis. Contoh peluang pengembangan yang disediakan oleh ERG
tercantum dalam Tabel 1. Seni memberikan beberapa wawasan tentang relevansi ERG pada
karyawan keterikatan:

“... ketika Anda menghubungkan data dari Tell Dell, survei tahunan kami, Anda dapat
melihatnya paling banyak karyawan yang terlibat adalah karyawan yang mengidentifikasi diri
sebagai bagian dari ERG ... "

“... seleksi sangat mahal. Jadi, sekali Anda memilih orang yang tepat, Anda ingin
mempertahankannya mereka sehingga ERG memainkan peran penting dalam ruang itu menurut
saya dengan memiliki kelompok yang menyediakan dukungan karyawan ... "

"... karyawan NPS adalah salah satu metrik utama kami .... semakin banyak hal yang Anda
rasakan di mana orang merasa terhubung dan bagian dari sesuatu yang saya pikir lebih baik bagi
kita dalam metrik itu ... "

Will juga membagikan pengalamannya bagaimana keterlibatannya dengan organisasi

professional dengan koneksi langsung ke ERG dari majikan potensial memungkinkan dia untuk
mendapatkan pekerjaan:

“Salah satu kontak awal saya adalah dengan NSHMBA Austin. Saya menghubungi beberapa
orang di sana. Dell menjadi perusahaan terkemuka di wilayah Austin, hanya 40% dari dewan
saat itu bekerja di Dell. Jadi bagi saya, itu adalah koneksi yang bagus di sana dan hei, saya
mempertimbangkan Dell sebagai majikan. Mereka jelas-jelas di bawah payung NSHMBA
seperti yang dikatakan pasti akan kami berikan Anda beberapa saran dan memberi tahu Anda
cara menavigasi. Dan orang-orang yang sama adalah bagian dari Adelante ... "

Mengenai hal ini, Vanessa menyatakan:

“Para anggota yang secara aktif terlibat dalam enam acara atau lebih mendapat skor 20 poin
lebih tinggi skor NPS dibandingkan dengan yang lain di Dell. Apa artinya individu-individu ini
yang sangat Terlibat dalam ERG merasa lebih baik tentang produk dan layanan Dell, cenderung
merekomendasikan Dell sebagai tempat yang tepat untuk bekerja, lebih cenderung untuk tinggal
di Dell sehingga omsetnya kurang sehingga nilainya sangat besar kembali ke perusahaan ”
Ketiga, kategori penasihat tepercaya menyiratkan bahwa ERG harus memainkan peran sebagai
penasihat dan karenanya, itu melibatkan melakukan penelitian dan kegiatan benchmark dengan
organisasi profesional untuk berbagi belajar, praktik terbaik dan saran. Praktik utama pada
kategori ini termasuk bermitra dengan organisasI eksternal dan pengelolaan sumber daya untuk
mendanai kegiatan terkait. Hispanik ERG secara tradisional bermitra dengan Kamar Dagang
dalam acara tahunan mereka untuk berbagi wawasan tentang pasar Hispanik dan juga dengan
Pengembangan Pemasok Minoritas Barat Daya Council, Inc., untuk memastikan kepatuhan
dengan proses kualifikasi untuk vendor minoritas.

Welbourne, Rolf dan Schlachter (2015) menyatakan ERG berkontribusi untuk menjembatani
perbedaan budaya melintasi batas-batas perusahaan dan membangun koneksi dengan komunitas.
Will menyediakan miliknya pandangan tentang dukungan komunitas dari perspektif ERG:

“Sementara di Dell, mereka meluncurkan pilar penuh keterlibatan masyarakat dan apa yang
mereka lakukan adalah tidak hanya memilih peristiwa acak tetapi mereka mengadopsi tiga
organisasi besar dan setiap tahun di Asia tim perencanaan mereka memutuskan apakah mereka
akan melanjutkan atau menambah yang baru. Kemudian sepanjang tahun kami menyiapkan
peluang sukarela untuk organisasi-organisasi ini. Jadi suatu hari kita akan memiliki program
magang. Mereka juga mengajukan hibah dengan Dell Foundation. Mereka mendapatkannya dan
mereka mengatakan kepada mereka hei Anda harus memiliki sponsor. Sponsor dengan Dell
sehingga mereka dapat membantu Anda mendapatkannya terhubung dengan orang-orang.
Akhirnya ada beberapa anggota dewan dari ERG ... "

Seni juga menyediakan beberapa konteks tentang pendanaan keterlibatan komunitas ini:

“ERG akan mengalokasikan jumlah tetap tertentu setiap tahun untuk mendukung komunitas
organisasi. Ini tidak seperti dolar yang besar tetapi seperti $ 10.000. Setiap ERG akan secara
teknis anggaran ... " "... dari sana kamu akan memiliki proses untuk memilih penerima manfaat
mereka ..." “... misalnya, di Asia dalam Gerakan, mereka memiliki proses di mana mereka
membuka untuk mereka anggota meminta rekan organisasi yang mereka rasa mungkin cocok ... ”

“... dalam lima tahun terakhir kami telah mendukung tiga organisasi ini: Latinitas, River City
Youth Foundation dan Sekolah Tinggi Katolik San Diego ... "

Mengenai hal ini, Javier menambahkan: “... keterlibatan langsung pada berbagai kegiatan dengan
pusat-pusat warisan Asia-Amerika, the komunitas bisnis dan semacamnya ... " “... sebagian besar
sumbangan yang kami lakukan adalah dalam bentuk pinjaman atau pinjaman mikro melalui Kiva
... "
Vanessa memberikan perspektif yang lebih mendalam:

"... kami masih mencari untuk meningkatkan STEM di dalam perusahaan ..." “Kami bermitra
dengan organisasi seperti Girls Who Code dan komunitas teknis organisasi di mana kita dapat
benar-benar pergi keluar dan membantu para gadis, komunitas yang beragam .... ”

Keempat, kategori advokat bisnis mencakup ERG yang telah berhasil mengintegrasikan praktik
mereka dengan pendorong bisnis utama untuk meningkatkan potensi penuh modal manusia
organisasi. Beberapa praktik termasuk dukungan pelanggan, pemasaran kampanye dan pengujian
produk. Anggota ERG dapat dilibatkan untuk menilai efektivitas kampanye pemasaran atau uji
produk baru di pasar atau segmen tertentu. Seni mengakui kesulitan dalam memenuhi peran ini
sambil memberikan beberapa contoh bagaimana ERG mampu melakukannya menyumbang:

“... yang terbesar adalah EBC dalam bahasa Spanyol. Jadi program itu sudah ada sejak Adelante
mulai. Ini pada dasarnya pusat pengarahan eksekutif dalam bahasa Spanyol. Pada dasarnya,
untuk pelanggan yang datang dari Amerika Latin, kami menawarkan mereka sesi yang berbicara
tentang produk kami dan kami solusi dan semua itu dalam bahasa Spanyol ... "

“... dalam kasus Gen X, ERG milenial, tempat mereka dapat menyumbat diri mereka sendiri ke
dalam program atau sesuatu yang spesifik dengan segmen Konsumen ... mereka adalah orang-
orang yang mereka harus menguji produk mereka ... "

“... kami melakukan sesuatu yang mirip dengan Adelante di mana kami memperkuat Piala
Dunia. Kamu tahu Dell memiliki beberapa iklan di TV untuk Piala Dunia dan kami agak suka
diperkuat ... "

“... Women in Action ERG memiliki puncak besar, acara internasional besar, yang dibicarakan
perempuan dalam kewirausahaan ... mereka melakukannya di lokasi internasional dan semuanya
dengan banyak orang dan pembicara besar ... "

Satu area di mana ERG tidak mendapatkan hasil yang baik adalah peningkatan karier. Sementara
penelitian masih ada menunjukkan ERG mempromosikan peluang pengembangan
kepemimpinan dan kebangkitan kaum minoritas melalui tangga perusahaan, temuan saya tidak
mendukung pernyataan ini. Will menyediakan miliknya pengalaman mendalam tentang hal ini:

“... Apa yang menarik bagiku adalah janji tersirat bahwa aku akan maju dalam karierku terlibat
dalam ERG baik dengan mendapatkan paparan ... tiga tahun pertama saya di Dell, saya
berpartisipasi satu setengah tahun dan aku tidak melihat semua itu ... "

"... jadi aku akhirnya berhenti pergi ke pertemuan seperti aku merasa itu lebih sosial ..." “... Saya
mulai memimpin inisiatif bukan karena saya mencari kemajuan karier tetapi karena Saya merasa
di rumah dan saya memiliki teman yang kuat ... "
"... jika Anda melakukannya secara eksklusif untuk proposisi nilai Anda, Anda lebih baik
meluangkan waktu di tempat lain hal-hal ... yang akan menghasilkan lebih banyak hasil dalam
karir Anda menurut saya ... " "... Aku memutuskan untuk meluangkan waktu bukan hanya karena
aku masih mendapat ROI positif tapi itu jauh lebih menyenangkan ..." Komentar terakhir Will
tampaknya sejajar dengan Welbourne, Rolf dan Schlachter (2015) di mana mereka telah
menemukan karyawan yang berpartisipasi dalam ERG yang menunjukkan pengalaman mereka
memberikan energy ketika ditanya tentang jumlah jam lebih tinggi yang diinvestasikan dalam
kegiatan ini dibandingkan dengan mereka yang tidak Rekan ERG. Pada studi mereka,
Welbourne, Rolf dan Schlachter mengandaikan hal itu, karena kebanyakan ERG memiliki
eksekutif senior yang melayani sebagai sponsor, anggota akan menikmati paparan seperti itu
yang mengakibatkan a hasil karir yang positif. Namun, penelitian ini gagal mendefinisikan hasil
karier yang positif. Lain studi baik kurang definisi ini atau menyatakan pertumbuhan atau
kemajuan karir tetapi tidak menjelaskan mekanisme yang akan memungkinkan promosi
semacam itu. Pengalaman Will dapat menjelaskan mengapa ERG

Keterlibatan dapat menghasilkan pengaruh karier yang positif:

“... masalahnya adalah sponsor utama mungkin bukan bagian dari timmu. Anda mungkin
bertanya kepada ERG mensponsori untuk memberikan pekerjaan yang baik kepada rekan-
rekannya di organisasi Anda tetapi itu tidak sama sebagai memiliki VP Anda di organisasi Anda
memberi tahu direktur orang ini melakukan pekerjaan yang sangat baik memimpin sebuah acara
ERG ... "

Will melangkah lebih jauh dan membuat pernyataan berikut tentang waktu tambahan yang
disediakan untuk kegiatan ERG:

“... jika yang lainnya sama dan kamu sedang dievaluasi tetapi kamu menggunakan waktu ekstra
untuk mendapatkannya terlibat dalam ERG dan orang lain menggunakan waktu ekstra untuk
melakukan lebih banyak pekerjaannya saat ini, dia akan selalu ada di depan meskipun Anda
berdua melakukan upaya yang sama ke Dell ... "

Javier menambahkan sudut pandangnya yang jelas menunjukkan bahwa karyawan mungkin
berbeda harapan tentang perkembangan karir:

"... Itu harapan yang salah. Kamu tidak bekerja. Anda tidak melakukan hal khusus proyek untuk
eksekutif Anda. Kamu melakukannya untuk ERG ... " "Saya tidak berpikir itu adalah kemajuan
karir. Kami mendapatkan lebih banyak platform untuk peluang tetapi perkembangan karier
sangat dekat dengan pekerjaan Anda ... "
DISKUSI

Analisis kualitatif ini memberikan perspektif wawasan untuk pertanyaan yang diajukan awalnya
mengenai nilai yang dibuat oleh ERG. Diskusi pertanyaan diikuti temuan yang sesuai.

Pertanyaan 1: Bagaimana ERG mendukung perekrutan, retensi dan pengembangan manusia yang
beragam bakat? Berdasarkan wawasan yang dikumpulkan dari wawancara, ERG memiliki peran
aktif dalam masyarakat retensi dan pengembangan. ERG menyediakan infrastruktur yang
dibutuhkan agar orang dapat terhubung berdasarkan afiliasi yang mereka inginkan. Saat ERG
mengatur acara dan kegiatan sesuai dengan mereka afiliasi, anggota merasa teridentifikasi dan
rasa memiliki dibuat. Ini juga divalidasi sebagai salah satu informan, Seni, menyatakan data dari
survei tahunan perusahaan menunjukkan korelasi yang kuat antara sebagian besar karyawan
yang terlibat dan mereka yang mengidentifikasi diri sebagai bagian dari ERG. Tambahan,
sementara ERG tidak memiliki peran khusus dalam proses rekrutmen, pengalaman Art dalam hal
ini mengkonfirmasi dampak tidak langsung yang mungkin dimiliki ERG dengan membangun
jaringan dan menghubungkan melalui orang dalam.

Pertanyaan 2: Apakah melayani dalam peran kepemimpinan dalam ERG membawa hasil positif
pertumbuhan karir dalam perusahaan? Seperti disebutkan sebelumnya, penelitian ini gagal
memberikan bukti bahwa ERG membawa dampak positif dalam pertumbuhan karir anggota.
Sementara ERG memberikan banyak peluang bagi professional pengembangan, ini mungkin
tidak diterjemahkan dalam promosi atau peningkatan karier. Ini sangat dikonfirmasi sebagai
Will, salah satu informan kami, menyatakan bahwa seorang karyawan mendapat imbalan lebih
baik dari menghabiskan lebih banyak waktu dalam pekerjaan aktualnya daripada melayani dalam
fungsi ERG. Javier juga mengonfirmasi temuan ini dengan menyatakan bergabung dengan ERG
bukan tentang kemajuan karier.

Pertanyaan 3: Bagaimana kontribusi ERG terhadap pencapaian sasaran bisnis perusahaan?

Sementara penelitian kami memberikan beberapa bukti kontribusi ERG yang sukses terhadap
suatu tujuan bisnis organisasi, hasilnya masih beragam berdasarkan komentar Seni. Pertama,
dukungan kepemimpinan sangat penting untuk memastikan sumber daya dialokasikan dan
pemangku kepentingan diselaraskan konsisten dengan tujuan bersama. Kedua, sifat ERG
memengaruhi tingkat nilai ERG dapat memberikan kontribusi untuk tujuan bisnis perusahaan.

Pertanyaan 4: Bagaimana ERG menjaga keseimbangan antara misi perusahaan dan komunitas?
Studi kami memberikan bukti kuat bahwa ERG mendukung komunitas. Pertama, sebagai salah
satu dari informan kami menyatakan, sumber daya dialokasikan untuk setiap ERG. Kemudian,
terserah masing-masing ERG memutuskan bagaimana menginvestasikan sumber daya tersebut di
masyarakat. ERG sering memberikan kontribusi moneter organisasi dan penyebab nirlaba dan /
atau penerima akhir tertentu dipilih oleh anggota.