PROGRAM PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM

RUMAH SAKIT

1. Pendahuluan
Rumah sakit adalah satu institusi pelayanan kesehatan yang kompleks, padat pakar dan
padat modal. Kompleksitas ini muncul karena pelayanan di rumah sakit menyangkut berbagai
tingkatan maupun jenis disiplin. Agar rumah sakit mampu melaksanakan fungsi yang demikian
kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang profesional baik di bidang
teknis medis maupun administrasi kesehatan, juga administrasi umum.
Untuk menjaga dan meningkatkan mutu, rumah sakit harus mempunyai suatu Program
Pendidikan dan Pengembangan staff, yang dapat menjamin peningkatan mutu di semua tingkatan
dan departemen. Tidak hanya Staf yang mampu melaksanakan, tetapi juga Kesamaan
standarisasi mutu pelayanan yang ada harus tercapai .
Upaya pengembangan standarisasi pelayanan klinis dilakukan melalui penerapan Program
Pengembangan staf dan program Pendidikan yang terpadu dan termonitor dengan baik, agar
pelayanan kesehatan dapat terselenggara dengan baik berdasarkan standar pelayanan yang
tinggi serta dilakukan pada lingkungan kerja yang memiliki tingkat profesionalisme tinggi.
Untuk itu dibutuhkan dokumen Program Pengembangan staf dan program Pendidikan staf
yang merupakan dokumen penting yang memberikan arahan bagi manajemen RS, karena
dokumen ini berperan sebagai blueprint bagi arah Pengembangan dan pendidikan staf yang akan
dilakukan oleh RS. Oleh karena itu, tujuan dari penyusunan Dokumen Program Pengembangan
staf dan program Pendidikan adalah untuk mengembangkan dan mendidik sumber daya manusia
yang dimiliki RS agar dapat digunakan seoptimal mungkin
Dokumen Program Pengembangan staf dan program Pendidikan merupakan proses untuk
menyusun langkah-langkah yang diperlukan sebagai acuan dalam pengembangan staf yang ada
di Rumah Sakit, sehingga dapat terlaksana secara terkoordinir dan berdaya guna.
Dalam rangka menjalankan visi, misi, motto, dan nilai dasar tersebut, rumah sakit perlu
melakukan usaha peningkatan kualitas SDM. Peningkatan SDM secara umum dan khusus yang
mengacu pada aspek pendidikan dan kompetensinya, sepert telah diatur dalam:
a. Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Tentang Pendidikan Nasional
b. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Ke dua undang-undang
tersebut mengamanatkan peningkatan kualitas SDM berbasis kompetensi.
c. Peraturan Menteri Kesehatan, No. 836/MENKES/SK/VI/2005, tentang Pedoman
Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan.

2. Tujuan:
Adapun tujuan dari pengembangan dan pendidikan SDM, adalah sebagai berikut:
a. Membantu manajemen Rumah Sakit dengan memberikan acuan atau arahan umum
Penyelenggaraan Program Pengembangan dan Pendidikan staf yang sesuai dengan
standar pelayanan minimal di Rumah Sakit sesuai dengan kelasnya.
b. Membantu manajemen Rumah Sakit dalam mengidentifikasi kebutuhan Program
Pengembangan dan Pendidikan staf yang dibutuhkan sebagai dasar untuk merespon
perubahan, meningkatkan kinerja dan mutu layanan serta daya saing.
c. Membantu manajemen Rumah Sakit dalam merencanakan dan menyelenggarakan
Program Pengembangan dan Pendidikan yang dibutuhkan yang sesuai dengan arahan
perkembangan perusahaan khususnya pelatihan umum, Khusus dan Orientasi umum
d. Membantu manajemen Rumah Sakit dalam mengevaluasi pelaksanaan Program
Pengembangan dan Pendidikan sesuai dengan sebagai dasar untuk memastikan
keberhasilan dalam merespon perubahan, peningkatan kinerja dan mutu layanan serta
daya saing.
e. Membantu meningkatkan kompetensi Staff Rumah sakit dalam hal Kompetensi Manajerial,
Kompetensi Peran dan Kompetensi Fungsional secara tepat dan sesuai dengan kebutuhan
staf dan perusahaan

3. Kegiatan Pokok dan Rincian Kegiatan

a. Kegiatan Pokok
1) Melaksanakan Kegiatan Pelatihan Internal sesuai dengan tuntutan Akreditasi dan
Pengembangan SDM yang diharapkan berupa Character Building, Service
Exelence dan Kemampuan Dasar SDM
2) Mengikuti Kegiatan Pelatihan Eksternal sesuai dengan Kebutuhan Akreditasi dan
Peningkatan Kompetensi Khusus
b. Rincian Kegiatan
1) Membuat program dan jadwal pelatihan Internal
2) Mencari kegiatan pelatihan eksternal dan bekerjasama dengan instansi lain yang
sudah terkareditasi dan professional sesuai bidangnya
 3) Membuat proposal kegiatan dan meminta persetujuan Direktur Rumah Sakit sesuai
anggaran tahunan
4) Menentukan peserta yang akan mengikuti pelatihan
5) Membuat laporan kegiatan
6) Membuat evaluasi hasil pelatihan

4. Cara Melaksanakan Kegiatan

Kegiatan pelatihan dilaksanakan secara terjadwal dan terprogram dengan baik selama satu
tahun. Dan dalam pelaksanaan berkoordinasi dengan semua bagian untuk meningkatkan
kompetensi SDM

5. Sasaran
Seluruh karyawan, dokter dan orang-orang yang terlibat dalam pengembangan rumah
sakit

6. Biaya/Anggaran
Anggaran Tahunan SDM yang sudah disahkan oleh Coorporate

7. Skedul/Jadwal Pelaksanaan Kegiatan

Terlampir

8. Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan dan Pelaporan

a. Evaluasi: dilakukan pada saat sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan
b. Pelaporan: dilakukan setelah mengikuti pelatihan baik internal maupun eksternal

9. Pencatatan, Pelaporan dan Evaluasi Kegiatan

a. Pencatatan dan Evaluasi dilakukan dalam bentuk table/grafik dan disertai dengan
paparan singkat pelatihan. Evaluasi kegiatan diklat dilaksanakan setiap selesai
pelatihan dan dilaporkan kepada Direksi sekali dalam tiga bulan, dan selanjutnya
Direksi membuat tindak lanjut atas laporan tersebut.
b. Pelaporan
Pelaporan merupakan tugas dan kewajiban setiap organisasi/departemen. Laporan
periodik dilakukan secara bulanan, triwulanan, semesteran dan atau tahunan. Laporan
berisi data dan informasi tentang kondisi dan situasi, program dan kegiatan serta
pencapaian hasilnya, kendala dan masalah yang dihadapi serta saran dan program
pengembangan ke depan.
Pelaporan di samping berfungsi sebagai pertanggung-jawaban pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab organisasi, juga berfungsi sebagai bahan evaluasi pelaksanaan tugas
dan fungsi organisasi. Laporan diberikan kepada Direktur/Coorporate sebagai:
1) Laporan Bulanan berisi laporan jumlah pendidikan dan pelatihan yang
diadakan, jumlah peserta dan tingkatan serta jabatan peserta yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan, jenis pendidikan dan pelatihan, tujuan mengikut
sertakan pendidikan dan pelatihan dan tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi pencapaian efektivitas dari hasil
pendidikan dan pelatihan yang telah dilakukan.
2) Laporan Semesteran dan Laporan Tahunan, berisi resume perkembangan
dan evaluasi pencapaian efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan dan atau penyelenggaraan selama satu semester.

Jakarta, ...................
Bagian SDM
Jadwal Pelatihan dan Pendidikan SDM
Nama Cara
Sasaran Biaya Jadwal Pelaksanaan
Pelatihan Melaksanakan

Pelatihan Internal

WAKTU PELAKSANAAN
URAIAN KEGIATAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Budaya Kerja rumah Semua karyawan dan Melaksanakan

sakit (RCTI): dokter2 rumah sakit sosialisasi dan
pengenalan visi, misi memahami dan pendampingan Budaya
dan nilai2 perusahaan mempraktekkan Kerja (RCTI: Ramah,
sehingga menjadi budaya kerja dalam Cepat, Teliti dan V V
bagian dari diri tugas dan tanggung Informatif). Bagaimana
karyawan jawabnya implementasi dari 6.000.000
budaya organisasi ini
dalam pelayanan setiap
hari
(Narasumber:
Coorporate, Direktur
RS dan Diklat)
Sosialisasi Peraturan Semua karyawan dan Melaksanakan
Perusahaan, dokter memahami sosialisasi secara
Kebijakan-kebijakan peraturan terjadwal dan teratur
dan SPO-SPO rumah perusahaan, untuk semua karyawan
sakit kebijakan-kebijakan dan dokter-dokter
dan SPO yang sehingga memiliki 4.000.000 V V V V
berlaku dalam pemahaman yang
pelayanan rumah sama dalam pelayanan
sakit (Narasumber:
Coorporate, Direktur
RS dan Diklat)
Pelatihan Laktasi Semua karyawan Melaksanakan
rumah sakit pelatihan Internal
memahami mengenai pelayanan
pelayanan Laktasi RS Laktasi di rumah sakit
dengan melibatkan V V
4,000,000
perawat atau bidan
yang bertugas di
bagian laktasi
(Narasumber: Dokter
Laktasi rumah sakit)
Pelatihan BHD, Semua karyawan Melaksanakan
Bantuan Hidup Lanjut, wajib memahami dan pelatihan BHD, BHL,
PPI dan KPRS dapat melakukan PPI dan KPRS di rumah
BHD, BHL, PPI dan sakit dengan V V
KPRS melibatkan semua unit
12,000,000
kerja (Narasumber:
Tim yang sudah pernah
mengikuti pelatihan
eksternal)
Pelatihan Penanganan Semua karyawan Melaksanakan
Kebakaran dan rumah sakit wajib pelatihan Kebakaran
Disaster Plan (gempa memahami dan dapat dan Disaster Plan di
bumi) menyelamatkan diri rumah sakit dengan V V V V
dan pasien pada saat melibatkan semua unit 12,000,000
kebakaran dan kerja (Narasumber:
disaster plan Bagian Pemadan
Kebakaran dan K3)
Pelatihan Code Blue Semua karyawan Melaksanakan
wajib memahami pelatihan Code Blue di
Code Blue rumah sakit dengan V V
6,000,000
melibatkan semua unit
kerja (Narasumber: tim
 yang sudah pelatihan
eksternal)

Pelatihan PONEK Karyawan Unit VK, Melaksanakan

IGD dan Perinatologi pelatihan PONEK di
memahami PONEK rumah sakit dengan V V
(tim harus memiliki melibatkan unit terkait
Sertifikat PONEK dari (Narasumber: tim
6,000,000
pelatihan Eksternal) PONEK yang sudah
mengikuti pelatihan
eksternal untuk unit
terkait)
Pelatihan Manajemen Tenaga Melaksanakan
Nyeri Keperawatan rumah pelatihan Manajemen
sakit memahami Nyeri di rumah sakit
manajemen nyeri dengan melibatkan unit V V
6,000,000
dalam pelayanan kerja terkait
kepada pasien (Narasumber: dr.
Anastesi rumah sakit)
Pelatihan Service Semua karyawan Melaksanakan tugas
Excellent rumah sakit dengan pelayanan
memahami dan yang Excellent di
10,000,000
mempraktekkan rumah sakit sehingga V V
pelayanan Excelent pasien, keluarga dan
 dalam tugas dan seluruh karyawan
tanggung jawabnya mengalami V
kenyamanan kerja
(Narasumber: V
Distributor
Obat/ALKES)
Pelatihan Peningkatan Semua perawat dan Melakukan pelatihan
Asuhan Keperawatan bidan memahami dan internal untuk
dan Kebidanan melaksanakan peningkatan Asuhan
pelayanan sesuai keperawatan dan
dengan Asuhana kebidanan V V V
5,000,000
Keperawatan/Kebida (Narasumber: Bagian
nan Diklat berkoordinasi
dengan Kepala Bidang
Keperawatan)
Pemasangan Infus / Semua perawat dan Melaksanakan
IV Cateter bidan memiliki pelatihan pemasangan
keterampilan dasar Infus/ IV Cateter
keperawatan dan (Narasumber: Bagian 12,000,000 V V V V
kebidanan Diklat dan Kabid.
Keperawatan rumah
sakit)
Perawatan luka Semua tenaga Melaksakan pelatihan
operasi keperawatan mampu perawatan luka operasi
dan terampil dalam (Narasumber: Bagian
perawatan luka Diklat, Kepala Bidang V V V V
operasi (terutama Keperawatan dan 12,000,000
yang bekerja di Dokter Bedah)
bagian rawat inap
bedah dan
maternitas)
Pemberian Transfusi Semua staf Melaksanakan
Darah keperawatan, pelatihan pemberian
kebidanan, transfusi darah untuk
laboratorium dapat pasien rumah sakit
meningkatkan (Bagian Diklat, Kabid 12,000,000 V V V V
kemampuan dan Keperawatan, Kepala
keterampilannya Laboratorium)
dalam pemberian
transfusi darah.
Perawatan pasien dg Semua tenaga Melaksanakan
Eklamsia Gravidarum keperawatan dan pelatihan perawatan
kebidanan mampu pasien dengan 3,000,000
dan terampil eklamsia gravidarum
melakukan (Narasumber: Bagian
 perawatan pasien Diklat, Kabid V
dengan Eklamsia Keperawatan dan Dr.
Gravidarum Obgyn)

Pemberian terapi Semua tenaga Melaksanakan

infuse keperawatan dan pelatihan pemberian
kebidanan mampu terapi infuse
dan terampil (Narasumber: Bagian
12,000,000
melakukan Diklat, Kabid. V V V V
pemberian terapi Keperawatan dan Dr.
infuse dengan tepat Penyakit Dalam)
sesuai SPO
Management Semua kepala unit Melaksanakan
Bangsal/ruangan mampu pelatihan manajemen
berkaitan dengan memanajemen bangsal berkaitan V
Asuhan Keperawatan ruangan berkaitan dengan Asuhan
khusus untuk kepala dengan Asuhan Keperawatan
3,000,000
unit Keperawatan (Narasumber: Orang
yang sudah mengikuti
pelatihan eksternal
mengenai Manajemen
Bangsal/ruangan)
Pelatihan penanganan Semua tenaga Melaksanakan
kegawatdaruratan keperawatan mampu pelatihan penanganan
(BTCLS, ACLS ) dan terampil kegawatdaruratan
memberikan untuk perawat dan
penanganan dokter terutama yang
kegawatdaruratan bekerja di unit IGD,
ICU, VK dan OK 12,000,000 V V V V
(Narasumber: Dokter
dan Perawat yang
sudah mengikuti
pelatihan eksternal
atau mengundang
Narasumber dari luar)
Pelatihan Resusitasi Semua tenaga Melaksanakan
utk bayi baru lahir keperawatan mampu pelatihan resusitasi
dan terampil bayi baru lahir (Dr. V V V
melakukan tindakan Obgyn dan Tim Ponek)
9,000,000
resusitasi bayi baru
lahir untuk perawat
OK, Perinatologi dan
VK
Siang Semua dokter umum Melaksanakan kegiatan
Klinik/Pertemuan mengikuti siang siang klinik untuk
Dokter Umum klinik/pertemuan dokter umum dengan
bulanan dengan tema tema yang berkaitan V V V V V V V V V V V V
12,000,000
yang berbeda untuk dengan pelayanan
menambah pasien (Narasumber:
pemahaman- Dokter spesialis rumah
pemahaman baru sakit secara bergiliran)
Pelatihan Manajemen Semua karyawan dan Melaksakan pelatihan
Komplain dan dokter memiliki manajemen komplain
Komunikasi kemampuan dan komunikasi efektif
manajemen komplain dengan pelanggan V V V
dan komunikasi internal dan eksternal 12,000,000
efektif dengan (Narasumber: Diklat
pelanggan internal dan Bagian
dan eksternal SDM/Distributor
Obat/ALKES)

Pelatihan Eksternal
Nama Pelatihan Sasaran Cara Melaksanakan Biaya
a. Seminar PERSI khusus untuk Direksi Peserta yang terdaftar Mencari brosur kegiatan;
dan Kepala-kepala Bagian Rumah Sakit dan menjadi peserta mengajukan proposal kepada 12,000,000
yang diadakan sekali setahun pelatihan Eksternal Direktur; Mendaftarkan
b. Pelatihan PPGDON (2 org) peserta; Mengikuti pelatihan 8,000,000
c. Pelatihan Clinical Instructur dan mengarsipkan sertifikat
9,000,000
Keperawatan (2 org) dan laporan pelatihan
d. Pelatihan PPI Dasar (1 org) 4,000,000
e. Pelatihan PMKP (1 org) 4,000,000
f. Pelatihan Assesor (1 org) 5,000,000
g. Pelatihan Penanganan
4,500,000
Kegawatdaruratan Neonatus
h. Pelatihan Manajemen Rajal
5,000,000

i. Pelatihan Manajemen Ranap

5,000,000

j. Pelatihan NICU (2 org) 30,000,000

k. Pelatihan BTCLS (3 org) 15,000,000

l. Pelatihan CSSD (1 org) 4,500,000

m. Pelatihan Bedah Dasar/Bedah Lanjut

10,000,000
(2 org)
n. Pelatihan Manajemen Triage
5,000,000

o. Pelatihan Manajemen Logistik

4,000,000

p. Pelatihan Manajemen Keuangan

4,000,000
q. Pelatihan Manajemen Sekretariat
4,000,000

r. Pelatihan Manajemen Farmasi

4,000,000

Seminar untuk keperawatan/bidan (20

6,000,000
org)
Seminar untuk Rekam Medis (4 org)
1,500,000

Seminar untuk Gizi (1 org)

400,000

Seminar untuk Farmasi (4 org)

1,500,000

Seminar untuk Laboratorium (6 org)

2,000,000

Seminar untuk Radiologi (3 org)

1,200,000

Seminar untuk Marketing (4 org)

1,500,000

a. Pelatihan Case Manager Seorang dokter yg Mencari brosur, membuat

diangkat sebagai Case proposal; mendaftarkan
Manager mengikuti peserta dan mengikuti 10,000,000
pelatihan Case Manager pelatihan; mengarsipkan
sertifikat dan laporan pelatihan
b. Workshop Akreditasi SNARS Semua karyawan RSIA Mencari narasumber;
KMC memahami tuntutan membuat proposal;
Akreditasi SNARS dan melaksanakan pelatihan dan
75,000,000
dapat melaksanakannya membuat Sertifikat Internal
di unit kerjanya masing-
masing
 MODUL PELATIHAN INTERNAL
BUDAYA KERJA RSIA KEMANG MEDICAL CARE

A. BUDAYA KERJA RUMAH SAKIT

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh
tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam
kegiatan mencapai tujuan organsiasi dan individual. Budaya kerja penting dikembangkan karena
dampak positifnya terhadap pencapaian perubahan berkelanjutan ditempat kerja termasuk
peningkatan produktivitas ( kinerja ).
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri
merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem
eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
seharusnya setiap organisasi memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam
perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.
Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga
sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang
bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan
merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-
komponen yang dimiliki seorang karyawan, yakni :
1. Pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja
2. Sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
3. Perilaku ketika bekerja
4. Etos Kerja
5. Sikap terhadap waktu
6. Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.

BUDAYA KERJA
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai
yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan
tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang
terwujud sebagai kerja. (Sumber: Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM)
Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja
 Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada
agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa
yang akan datang.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik:
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan rasa kekeluargaan
5. membangun komunikasi yang lebih baik
6. meningkatkan produktivitas kerja
7. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.
Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari peningkatan
tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya
komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan
kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat
kemangkiran dan keluhan.

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja

Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya kerja adalah
sebagai berikut :
1. Perilaku Pemimpin
Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi para
pegawai.
2. Seleksi Para Pekerja
Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan
menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.
4. Budaya Luar
Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas budaya
luar yang mengelilinginya.

5. Menyusun Misi Perusahaan Dengan Jelas

 Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan jelas
sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.
6. Mengedepankan Misi Perusahaan
Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat memastikan
bahwa misi tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan Pemimpin
Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para bawahannya
8. Proses Pembelajaran.
Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya kerja yang
sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.
9. Motivasi
Pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih
inovatif.

Fungsi Budaya Kerja

1. Identitas organisasi (simbol dan harapan), sehingga anggota organisasi merasa bangga
terhadap organisasinya dan pihak eksternal menaruh respek.
2. Kestabilan organisasi sehingga secara internal seluruh karyawan merasa tenang dan yakin,
demikian pula pihak eksternal yang berkepentingan.
3. Sebagai alat pendorong organisasi, sehingga mampu menjadi dasar dan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.
4. Komitmen organisasi sehingga mampu sebagai katalisator dalam membentuk komitmen
untuk pelaksanaan berbagai ide atau suatu rencana strategis.

Unsur Keberlangsungan Rumah Sakit

1. Pasien/customer  manajemen rs berusaha seoptimal mungkin memenuhi segala
kebutuhan pasien dan kepuasan pasien.
2. Persaingan antar RS / competition  anggapan bahwa rs lain memiliki mutu lebih baik
dapat memicu mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas & slalu beradaptasi atas
perkembangan zaman.
3. Penghematan biaya /costs  tidak slalu dibebankan pada pasien, hal ini dapat diatasi
dengan meningkatkan produktifitas & perbaikan mutu pelayanan.
4. Mengatasi kegawatan/crisis RS harus dapat menantisipasi kegawatan dengan prediksi
yang tepat

Sikap Budaya Kerja Di Rumah Sakit :

1. Professional
2. Kekeluargaan
3. Konsisten
4. Disiplin
5. Pelayanan
6. Kejujuran

Budaya Melayani Dalam Rumah Sakit

Sesuai dengan perkembangan baru dalam paradigma pelayanan, budaya kerja rumah
sakit yang positif adalah budaya kerja melayani. Caranya adalah dengan contoh membiasakan
arah orientasi tindakan dan sikap serta perilaku kepada kepentingan orang lain yang dilayani,
bukan kepentingan diri sendiri.
Namun, apabila orientasi tindakan ke arah kepentingan diri sendiri akan bertentangan
dengan "budaya kerja melayani" tersebut di atas. Contoh tindakan yang negatif adalah karyawan
rumah sakit yang suka membolos atau terlambat datang. Kemudian perawat yang kurang
perhatian terhadap pasien orang miskin, dan dokter menyuruh pasien membeli obat atau alat di
apotik tertentu.
Apabila tindakan yang positif dari setiap individu dapat dilaksanakan secara konsisten dan
terus menerus akan menghasilkan tabiat positif, yang pada akhirnya secara kelompok akan
menghasilkan budaya kerja positif.

DIAGNOSIS KINERJA BERMASALAH

Pada kasuistis diagnosis kinerja bermasalah ini, ternyata ditemukan 5 (lima) faktor penyebabnya
yaitu:
a. Etos Kerja Menurun
Kenapa seorang pegawai etos kerjanya menurun ? hal ini bisa disebabkan dua hal yaitu
Pengaruh Lingkungan Fisik dan Pengaruh Lingkungan Sosial Ekonomi.
1) Pengaruh Lingkungan Fisik,
Faktor lingkungan fisik juga sangat dominan mempengaruhi etos kerja seorang pegawai,
sebagai suatu contoh lingkungan fisik adalah Ruang kerja, coba kita bayangkan
bagaimana seandainya seorang pegawai bekerja disuatu tempat dengan lingkungan fisik
yang sempit, dan tidak memadai, sarana kurang, misalnya almari meja dan kursi
berdesakan dan berkas tidak tertata dengan rapi karena semua sudah penuh dengan
berkas-berkas yang bertumpuk dimana-mana, computer, mesin ketik sering rusak,dan
listrik sering mati, karena kurang daya, sedangkan fisik ekternal misalnya tempat kerja
kita berdekatan dengan fungsi yang tidak sesuai dengan peruntukannya misalnya jika
bidang pekerjaan kita membutuhkan suasana yang tenang, yaitu bidang administrasi dan
pembukuan, tetapi gedung kita berdekatan dengan bengkel yang ramai dan bising, maka
seorang pegawai tidak akan bisa bekerja dengan hasil maksimal, karena merasa
terganggu, begitu juga sebaliknya jika bidang pekerjaan kita itu membutuhkan kebebasan
untuk mengeluarkan suara suara yang berisik tapi berdekatan dengan rumah sakit, atau
tempat bersalin maka seorang pegawai tidak akan bisa bebas melakukan pekerjaannya
karena takut ditegur oleh pihak rumah sakit dan di tuduh menggangu ketertiban dan
kepentingan umum.

2) Faktor Lingkungan Sosial ekonomi.

Faktor lingkungan sosial ekonomi bisa dari dua komponen internal dan eksternal :
a) Komponen ekternal
Lingkungan sosial ekonomi keluarga (Pegawai). Komponen lingkungan sosial ekonomi
keluarga bisa mempengaruhi etos kerja menurun, seperti kebutuhan rumah tangga
yang semakin besar, keperluan pendidikan anak-anak, membangun rumah, serta
masalah keluarga, rumah tangga hubungan suami istri, kenakalan anak anak yang
sudah semakin beranjak dewasa, sehingga menyita pikiran dan tenaga di dalam jam
kerja pegawai. Disisi lain insentif dari kantor tidak ada, gaji sudah tidak mencukupi.

b) Komponen Internal
Lingkungan sosial ekonomi di tempat kerja seorang pegawai akan menurunkan etos
kerja jika dari lingkungan kerja tidak ada kepastian keberlangsungan kedepan,
hubungan dengan teman sekerja ada masalah persaingan tidak sehat, saling
 menjatuhkan dan memfitnah, struktur organisasi, tupoksi, serta promosi jabatan tidak
jelas, dan tidak tertib administrasi.

b. Disiplin Kerja Terganggu

Disiplin kerja akan terganggu jika dimana suatu kondisi seorang pemimpin tidak bisa
mengendalikan pegawainya, seorang pegawai tidak bisa dikendalikan jika kondisi di suatu
perusahaan atau di suatu lingkungan kerja tidak jelas aturan aturan yang dibuat, termasuk
hak dan kewajiban para pegawai. Pegawai hanya dituntut kewajibannya saja tanpa
diperhatikan hak-haknya, serta insentif dan jaminan kesejahteraan, jaminan promosi bagi
mereka yang berprestasi dan hukuman atau sanksi bagi mereka yang mangkir atau melanggar
dan melakukan kecerobohan-kecerobohan.Sehingga disini jelaslah bahwa kenapa disiplin
kerja terganggu ?. Seperti yang telah tersebut dalam fenomena diatas, tentunya hal ini
disebabkan karena pada awalnya kesadaran seorang pegawai atas tidak terpenuhinya suatu
kebutuhan ( hak-haknya sebagai seorang pegawai ) sehingga seorang pegawai mengambil
suatu keputusan untuk menentukan sikap sebagai suatu ungkapan terhadap ketidak puasan
akan kebutuhannya, hal ini tentunya akan semakin menurunkan etos kerjanya, dengan sering
melakukan kecerobohan-kecerobohan, tidak mentaati peraturan yang telah disepakati
bersama

c. Syarat-syarat pekerjaan tidak dipenuhi

Syarat pekerjaan tidak terpenuhi sangat erat hubungannya dengan etos kerja yang menurun,
sehinggafaktor-faktor yang mempengaruhi syarat pekerjaan tidak terpenuhi yaitu:
1) Faktor internal, dimana pengaruh lingkungan fisik dan lingkungan sosial ekonomi
2) Faktor Ekternal, Sumberdaya manusia yang kurang, sehingga perlu beberapa pelatihan-
pelatihan khusus serta pemilihanatau seleksi pegawai yang mampu di bidangnya. Serta
memiliki sumberdaya manusia yang handal dibidangnya sehingga syarat pekerjaan bisa
terpenuhi.

Produktivitas kerja merupakan rasio dari keluaran/output dengan inputnya. Bentuk output
dapat berupa barang dan jasa. Sementara input berupa jumlah waktu kerja, kondisi mutu
dan fisik karyawan, tingkat upah dan gaji, teknologi yang dipakai dsb. Jadi output yang
dihasilkan sangat dipengaruhi oleh faktor input yang digunakan. Dengan demikian
produktivitas kerja di Indonesia relatif rendah karena memang rendahnya faktor-faktor
 kualitas fisik, tingkat pendidikan, etos kerja, dan tingkat upah dari karyawan. Hal ini
ditunjukkan pula oleh angka indeks pembangunan manusia di Indonesia (gizi, pendidikan,
kesehatan) yang relatif lebih rendah dibanding di negara-negara tetangga.

Seharusnya faktor-faktor tersebut perlu dikuasai secara seimbang agar para karyawan
mampu mencapai produktivitas yang standar. Pendidikan dan pelatihan perlu terus
dikembangkan disamping penyediaan akses teknologi. Kompetensi (pengetahuan, sikap dan
ketrampilan) karyawan menjadi tuntutan pasar kerja yang semakin mendesak. Dengan kata
lain suasana proses pembelajaran plus dukungan kesejahteraan karyawan perlu terus
dikembangkan. Etos kerja orang Indonesia adalah :
 Munafik atau hipokrit. Suka berpura-pura, lain di mulut lain di hati.
 Enggan bertanggung jawab. Suka mencari kambing hitam.
 Berjiwa feodal. Gemar upacara, suka dihormati daripada menghormati dan lebih
mementingkan status daripada prestasi.
 Percaya takhyul. Gemar hal keramat, mistis dan gaib.
 Berwatak lemah. Kurang kuat mempertahankan keyakinan, plinplan, dan gampang
terintimidasi. Dari kesemuanya, hanya ada satu yang positif, yaitu
 Artistik; dekat dengan alam. Dengan melihat keadaan saat ini, ini merupakan kenyataan
pahit, yang memang tidak bisa kita pungkiri, dan memang begitu adanya.

Dengan merujuk pada paparan di atas, maka Budaya Kerja yang mau dibangun di RSIA Kemang
Medical Care mengacu pada Visi, Misi dan Nilai Dasar yakni:
A. Visi
Visi dari RSIA Kemang: Menjadi penyedia layanan kesehatan prima bagi wanita dan anak di
Indonesia. Visi ini merupakan sebuah cita-cita untuk pencapaian dimasa yang akan datang
serta menjadi salah satu pelopor pelayanan yang prima bagi kesehatan Ibu dan Anak.

B. Misi
Misi RSIA Kemang: Memberikan layanan kesehatan yang holistik bagi wanita dan anak di
Indonesia. Dalam kalimat misi tersebut, holistik mempunyai arti yang sangat luas dan
berkaitan dengan memberikan pelayanan kepada pasien maupun keluarga yang merupakan
tugas utama dari RSIA kemang.
C. Motto
 Motto dari RSIA Kemang adalah “”Safety  Quality  Compassion”.
 Safety memberikan pelayanan yang seuai dengan pedoman Patien Safety.
 Quality memberikan pelayanan yang berkualitas dan sesuai dengan standar yang
diterapkan di RSIA kemang.
 Compassion seluruh tenaga kesehatan yang berusaha melayani dengan memberikan
pelayanan yang terbaik kepada Pasien.
D. Nilai Dasar
Nilai dasar (value) merupakan tuntunan atau pedoman yang mendasari bagaimana rumah
sakit berfikir, mengambil keputusan, bersikap dan bertindak. Nilai dasar yang diyakini oleh
RSIA Kemang adalah “FRIENDLY”. Berikut penjabaran setiap huruf dan makna yang
terkandung dalam nilai yang ada pada rumah sakit:
F : Forthcoming, akan senantiasa memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien.
R : Respect, menunjukkan bahwa rumah sakit menghargai perbedaan dan nilai dari
setiap individu.
I : Integrity, menciptakan lingkungan yang menjunjung tinggi kejujuran, integritas dan
kepercayaan.
E : Excellence, memiliki arti unggul dimaksudkan untuk mendorong peningkatan mutu,
kompetensi dan keselamatan secara berkelanjutan.
N : Nimble, cepat dan gesit berarti bahwa pelayanan yang diberikan oleh petugas rumah
sakit mengedepankan sikap aktif untuk memberikan layanan terbaik bagi pasien.
D : Distinctive, jika diartikan kedalam bahasa Indonesia berarti yang khusus atau
istimewa, maksud dari nilai tersebut ialah rumah sakit ini khusus wanita dan anak
serta selalu siap melayani kebutuhan pasiennya.
L : Loyal, maksud dari nilai tersebut ialah RSIA Kemang setia, dapat diandalkan dan
dipercaya dalam merawat para pasiennya.
Y : Youthful, jika diartikan kedalam bahasa Indonesia berarti muda, namun arti tersirat
yang dimaksud rumah sakit ialah untuk membangun tim yang selalu penuh
semangat dan dinamis yang selalu mengikuti kemajuan teknologi.

BUDAYA KERJA YANG HARUS DITANAMKAN ADALAH:

Untuk menjadi Penyedia Layanan yang Prima bagi Perempuan dan Anak, maka semua yang
terlibat dalam pelayanan dirumah sakit harus menjadikan motto sebagai panduan perilaku dalam
melaksanakan tugasnya sebagai tenaga kesehatan dan non kesehatan di rumah sakit, yakni:

a. Safety memberikan pelayanan yang seuai dengan pedoman Patien Safety.

Panduan perilaku: Lakukan 6 sasaran Patient Safety:
1. Ketepatan Identifikasi Pasien
2. Peningkatan Komunikasi yang Efektif
3. Peningkatan Keamanan Obat yang perlu diwaspadai
4. Kepastian tepat lokasi, tepat prosedur dan tepat pasien operasi
5. Pengurangan resiko infeksi terkait pelayanan kesehatan
6. Pengurangan resiko pasien jatuh

b. Quality memberikan pelayanan yang berkualitas dan sesuai dengan standar yang
diterapkan di RSIA kemang.
Panduan perilaku: Bekerja sesuai dengan Standar Pelayanan Minimal dan CP yang berlaku
di rumah sakit

c. Compassion seluruh tenaga kesehatan yang berusaha melayani dengan memberikan

pelayanan yang terbaik kepada Pasien dan koordinasi yang baik antar unit kerja.
Panduan perilaku: bekerja dengan memperhatikan SPO setiap pelayanan dan koordinasi
kerja antar unit yang sudah digariskan di SPO.

d. Teamwork
Kerjasama yang dilandasi semangat saling menghargai dan menghormati untuk mencapai
hasil yang terbaik.
Panduan Perilaku:
o Bersedia mendengar dan menghargai pendapat orang lain
o Tidak memaksakan kehendak atau pendapat pribadi
o Aktif memberi saran, pendapat untuk keberhasilan tim
o Berpikir positif
o Bersedia bekerja dengan penuh keikhlasan, tanggung jawab dan dedikasi
e. Professional
Menjalankan tugas sesuai dengan keahlian, keterampilan dan pengetahuan di bidangnya
untuk mencapai kinerja terbaik dengan tetap menjunjung tinggi kode etik rumah sakit.
Panduan Perilaku:
o Bekerja efektif dan efisien
o Inovatif dan kreatif
o Selalu belajar untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan
keahliannya
o Berwawasan luas dan pandangan jauh ke depan
o Bekerja berdasarkan prinsip kehati-hatian (prudent)

f. Pelayanan
Memberikan layanan terbaik kepada seluruh nasabah dengan sikap ramah, sopan, tulus
dan rendah hati sehingga dapat memberikan kepuasan.
Panduan Perilaku:
o Senyum Salam Sapa
o Mendengarkan dengan sepenuh hati untuk memahami kebutuhan pasien
o Memberikan layanan dengan sigap, cepat dan akurat
o Siap menerima kritik dan saran untuk perbaikan layanan

g. Disiplin
Melaksanakan tugas secara tepat waktu, tepat guna, dan tepat manfaat.
Panduan Perilaku:
o Tepat waktu
o Bertindak sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku dengan penuh
tanggung jawab
o Melaksanakan rencana yang telah ditetapkan
o Menggunakan sarana dan prasarana kantor sebagaimana mestinya

h. Kerja Keras
Melaksanakan tugas dengan segala upaya untuk mencapai hasil yang terbaik.
Panduan Perilaku:
o Pantang menyerah untuk mencari solusi yang lebih baik
 o Menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang terbaik
o Selalu bersemangat untuk memberikan hasil yang lebih baik
o Tidak cepat puas atas hasil yang dicapai
o Rela mengorbankan kepentingan pribadi demi tercapainya kepentingan rumah
sakit

i. Integritas
Membangun kepercayaan dengan kejujuran, tanggung jawab, moral, serta satu kata
dengan perbuatan
Panduan Perilaku:
o Berani menyatakan fakta apa adanya secara transparan dan jujur dengan tetap
menjaga rahasia rumah sakit
o Menjunjung tinggi kebenaran sesuai dengan kode etik rumah sakit
o Melaksanakan tugas dengan ikhlas
o Bersikap terbuka dalam mengungkapkan gagasan dan pendapat
o Mencintai pekerjaan dan menjaga citra rumah sakit

B. BUDAYA KESELAMATAN KERJA KARYAWAN

Pengantar
Keselamatan (safety) telah menjadi isu global termasuk di RS. Isu penting terkait
keselamatan di RS yaitu: keselamatan pasien, keselamatan pekerja atau petugas
kesehatan, keselamatan bangunan dan peralatan di RS yang berdampak terhadap
keselamatan pasien dan petugas, keselamatan lingkungan yang berdampak terhadap
pencemaran lingkungan, dan keselamatan “bisnis” RS terkait dengan kelangsungan hidup
RS (Kemenkes RI., 2010).
Isu di atas menjadi fokus perhatian, mengingat RS sebagai fasilitas pelayanan
kesehatan perkembangannya sangat pesat, baik dari sisi jumlah tenaga dan pemanfaatan
teknologi kedokteran. Kondisi demikian, berpotensi menimbulkan bahaya, yang
disebabkan faktor biologi, kimia, fisik, ergonomi dan psikososial. Dampak dari faktor-
faktor tersebut, dapat menimbulkan penyakit dan kecelakaan bagi pekerja, pasien,
pengunjung, dan masyarakat di sekitar RS.
Rumah sakit perlu mengelola dan menanamkan sikap dan perilaku kerja sesuai
aturan K3 kepada seluruh karyawan Rumah Sakit. Sikap dan perilaku kerja yang
berpedoman pada nilai-nilai K3 sangat dibutuhkan di rumah sakit, mengingat keseluruhan
proses pelayanan yang diberikan rumah sakit menyangkut keselamatan orang lain, dalam
hal ini keselamatan pasien. Sementara sikap dan perilaku seseorang kaitannya erat
dengan dari nilai-nilai sebuah budaya.

Dasar K3 RS
Peraturan Perundang-undangan tentang KS RS adalah sebagai berikut:
a. Kepmenkes No. 1204/MENKES/SK/X/2004 tentang PersyaratanKesehatan
Lingkungan RS
b. KepmenkesNo. 432/MENKES/SK/IV/2007 tentang Pedoman Manajemen K3 Rumah
Sakit
c. Permenakertrans No. Per 01/Men/1976 tentang Kewajiban Latihan Hiperkes Bagi
Dokter Perusahaan
d. Permenakertrans No. Per 01/Men/1979 tentang Kewajiban Latihan Hiperkes Bagi
Paramedis Perusahaan
e. Pemenakertrans No. 3 tahun1982 tentang Pelayanan Kesehatan Tenaga Kerja
f. Permenkes No. 1691/MENKES/PER/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien RS
g. Permenkes No. 100 Tahun 2015 tentang Pos Upaya Kesehatan Kerja Terintegrasi
h. Permenkes No. 66 Tahun 2016 tentang K3 Rumah Sakit
i. KepDirjen Binwas Ketenagakerjaan No. KEP. 22/DJPPK/V/2008 tentang Juknis
Penyelenggaraan Pelayanan Kesehatan Kerja

Standar K3RS meliputi:

1. Manajemen risiko K3RS
Penilain risiko dilakukan dengan melakukan kegiatan sebagai berikut:
a. Mencari adanya bahaya
b. Menentukan siapa yang akan mengalami bahaya & bagaimana cara
terjadinya
c. Mengevaluasi risiko & memeriksa jenis mitigasinya
d. Mencatat penemuan
e. Mengkaji penilaian & merevisi bila diperlukan
 Penilaian Resiko Kualitatif:
Menganalisa dan menilai suatu risiko dengan cara membandingkan terhadap suatu
deskripsi/uraian dari parameter (peluang dan akibat) yang digunakan. Dipakai
metode matriks.

Penilaian Risiko Semikuantitatif:

Metode ini pada prinsipnya hamper sama dengan analisa kualitatif, perbedaannya
pada uraian/deskripsi dari parameter dinyatakan dengan nilai/score tertentu.

Penilaian Risiko Kuantitatif

Dilakukan dengan menentukan nilai dari masing-masing parameter yang didapat
dari hasil analisa data-data yang representatif. Analisa terhadap nilai peluang atau
akibat dilakukan dengan beberapa metode, seperti analisa statistik, model
komputer, simulasi, dsb.

2. Keselamatan dan keamanan di Rumah Sakit

Masalah kesehatan & keselamatan kerja dapat terjadi bila:
a. Adanya ketidakserasian pada kapasitas kerja, beban kerja & lingkungan kerja
b. Pekerja/karyawan terpapar dengan agen/bahaya potensial lingkungan kerja

3. Pelayanan Kesehatan Kerja

Pemeriksaan kesehatan pada waktu-waktu tertentu terhadap tenaga kerja yang
dilakukan oleh dokter.
TUJUAN :
a. Mempertahankan derajat kesehatan sesudah berada dalam pekerjaannya
b. Deteksi dini kemungkinan adanya pengaruh dari pekerjaanya perlu dikendalikan
dengan usaha pencegahan
c. Pemantauan dini adanya gangguan kesehatan akibat pekerjaan
d. Dapat dimanfaatkan sebagai upaya untuk mengubah proses kerja agar menjadi
lebih aman
 4. Pengelolaan Bahan Berbahaya dan Beracun(B3) dari spek keselamatan dan
Kesehatan Kerja
5. Pencegahan dan pengendalian kebakaran
6. Pengelolaan prasarana Rumah Sakit dari aspek keselamatan dan Kesehatan Kerja
7. Pengelolaan peralatan medis dari aspek keselamatan dan Kesehatan Kerja
8. Kesiapsiagaan menghadapi kondisi darurat atau bencana.

C. EVALUASI
1. Setiap selesai pelaksanaan Pelatihan, dilakukan pra dan post test sehingga dapat
dinilai efektivitas dan efisiensi pelatihan dan pengembangan SDM
2. Sesudah 3 atau 6 bulan dilakukan evaluasi kembali tentang efektivitas pelatihan
dan implementasi di lapangan

Jakarta, Januari 2019

Dikerjakan oleh, Disetujui oleh,
Kepala Bagian Umum dan SDM Direktur RSIA Kemang Medical Care

Mikaria Gultom Dr. Yustitia, MARS. M.HKes