MAPPING JURNAL

MATAKULIAH ADVANCE RESEARCH METHODS

Nama : Mikaria Gultom (NIM. 67119010006)

Mata Kuliah : Advance Research Methods
Dosen : Dr. Rina

Judul Variabel Variabel

No Peneliti/Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Independent Dependent
1 Model integratif Yui-tim Wong, Persepsi Dukungan Intensi 1. Persepsi dukungan organisasi karyawan JV
intensi turnover: Yui-Woon Wong, Organisasi, turnover memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap
Anteseden dan Chi-sum Wong, Komitmen Afektif, Intensi turnover karyawan.
pengaruhnya dan Shatin/ Persepsi tentang 2. Komitmen afektif karyawan JV memiliki
terhadap Tahun 2015 Distribusi Keadian, pengaruh signifikan dan negatif terhadap niat
Kinerja Persepsi Keamanan omset mereka.
karyawan di Kerja, dan 3. Persepsi karyawan tentang distribusi keadilan di
perusahaan Kepercayaan JV signifikan dan positif berpengaruh pada
Patungan Cina terhadap manajemen dukungan organisasi mereka. Budaya Tiongkok
mendukung norma-norma di tempat kerja seperti
harmoni, stabilitas, dan timbale balik. Hubungan
kerja jangka panjang yang stabil dihargai tinggi
oleh karyawan dan pengusaha, dan praktik
manajemen semacam itu meningkatkan
pengembangan karyawan dan kepercayaan kepada
manajemen JV.
4. Kepercayaan karyawan pada manajemen JV
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap persepsi dukungan organisasi.
5. Kepercayaan karyawan pada manajemen JV
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap komitmen afektif mereka.
6. Persepsi keamanan kerja karyawan JV memiliki
pengaruh signifikan dan positif terhadap
 komitmen afektif mereka.
7. Intensi turnover karyawan JV memiliki pengaruh
signifikan dan negative pada kinerja pekerjaan
mereka.

2 Nilai Etika Sean Valentine, Nilai-nilai etika Kepuasan Study pada sampel layanan kesehatan dan profesional
Perusahaan, Lynn Godkin, perusahaan, dan Kerja dan administrasi yang bekerja di sebuah organisasi layanan
Kreativitas Gary M. Kreativitas Intensi kesehatan dan karyawan penjualan/pemasaran:
Kelompok, Fleischman, Kelompok turnover a. Bahwa persepsi nilai-nilai etika
Kepuasan Kerja Roland Kidwell perusahaan/corporate berhubungan positif
dan Niat Tahun 2010 dengan kreativitas kelompok dan kepuasan
Berpindah: kerja
Dampak
Konteks b. Bahwa persepsi nilai-nilai etika perusahaan
Pekerjaan berhubungan negatif terkait dengan Intensi
Tentang Respon turnover untuk yang bekerja di layanan
Kerja kesehatan, namun tidak untuk yang bekerja di
penjualan/pemasaran.

c. Kreativitas kelompok berhubungan positif

dengan kepuasan kerja dan berhubungan negatif
dengan Intensi turnover, menyiratkan bahwa
proses kreatif di tempat kerja menghasilkan
respons kerja positif.

d. Kepuasan kerja berhubungan positif dengan

Intensi turnover, yang menunjukkan bahwa
situasi kerja yang positif dapat meningkatkan
retensi karyawan.

e. Dengan demikian, kreativitas kelompok dan

nilai-nilai etika perusahaan berhubungan positif,
dan kedua variabel ini berhubungan dengan
 peningkatan kepuasan kerja.

f. Perbedaan hasil studi ilmu kesehatan dengan

penjualan / pemasaran sangat sedikit. Satu yang
patut diperhatikan divergensi memang ada,
mengingat bahwa hubungan negatif antara nilai-
nilai etika perusahaan dan perubahan Intensi
turnover adalah signifikan dalam diri karyawan
yang bekerja di layanan kesehatan, tetapi tidak
dalam studi penjualan / pemasaran.

3 Penentu Yoon Jik Cho, Emosional Kerja, Intensi 1. Intensi turnover berhubungan secara positif dengan
Perputaran dan Hyun Jin Kepercayaan kepada turnover akting permukaan, dan berhubungan negatif
Niat Pekerja Song organisasi (Dukungan dengan kepercayaan pada organisasi. Empat
Sosial: Tahun 2017 pengawasan, dan variabel yang mencerminkan karakteristik interaksi
Efek dari Otonomi) — frekuensi, durasi, intensitas, dan variasi —
Keterikatan semuanya terkait positif dengan akting permukaan
Emosional ketika variabel lain tidak dikontrol. Artinya,
Kerja semakin tinggi tingkat emosional kerja, semakin
Dan besar kemungkinan seseorang terlibat dalam akting
Kepercayaan permukaan. Sedangkan dukungan pengawasan dan
Organisasi otonomi, secara substansial terkait dengan
kepercayaan organisasi.

2. Dari empat karakteristik interaksi yang

menunjukkan tingkat keterikatan emosional,
variasi dan durasi menunjukkan hubungan yang
signifikan dengan akting permukaan. Saat itulah
pekerja sosial perlu menampilkan berbagai jenis
emosi dan durasi keterikatan emosi diperpanjang,
kemungkinan akting permukaan meningkat.
 3. Akting permukaan meningkatkan intensi turnover,
sedangkan kepercayaan pada organisasi secara
substansial menguranginya. Satu hal yang perlu
diperhatikan adalah kepercayaan memiliki
pengaruh yang jauh lebih besar pada intensi
turnover daripada akting permukaan

4 Memodelkan Mei-Fang Chen, Stres kerja Intensi 1. Menunjukkan bahwa ketika stress kerja (yaitu
stress kerja Chieh-Peng Lin, turnover keadaan psikologis kritis) diperhitungkan, efek
sebagai peran Gin-Yen Lien, tidak langsung dari faktor-faktor peran (yaitu
mediasi Tahun 2010 konflik peran, ambiguitas peran,dan peran yang
dalam berlebihan) pada intensi turnover di antara
memprediksi karyawan cenderung signifikan. Sektor perbankan
Intensi turnover ritel adalah sektor penting ekonomi Taiwan dan
tekanan pekerjaan semakin meningkat di sektor
ini setelah serangkaian rencana M&A lembaga
keuangan di tahun terakhir. Dengan demikian,
memahami faktor-faktor penentu spesifik stress
kerja dan intensi turnover dalam penelitian ini
memberikan wawasan yang luas untuk teori dan
praktik manajerial di perbankan industri.

2. Menunjukkan bahwa tiga karakteristik pekerjaan

dari tujuh faktor tempat kerja – yaitu konflik
peran, ambiguitas peran, dan kelebihan peran –
memiliki hubungan positif dengan stress kerja
seperti yang dihipotesiskan. Fenomena ini
menunjukkan bahwa meningkatnya konflik,
ambiguitas, dan kelebihan kerja cenderung
membuat karyawan perbankan ritel merasakan
stress kerja. Jika tiga peran stresor yang
disebutkan di atas melebihi kemampuan karyawan
 perbankan ritel untuk mengatasinya, maka
tekanan pekerjaan dirasakan. Lebih tinggi tingkat
persepsi stress kerja berhubungan positif dengan
tingkat Intensi turnover yang lebih tinggi.

3. Dukungan rekan kerja dan dukungan atasan tidak

terkait dengan stress kerja. Ada kemungkinan
bahwa karyawan dalam sampel perbankan ritel
mungkin telah menyelaraskan diri mereka untuk
bekerja secara mandiri. Dengan demikian, faktor-
faktor ini mungkin tidak dipandang sebagai
sumber stress kerja. Pengamatan lebih lanjut
mengungkapkan bahwa dukungan rekan kerja
berhubungan negatife dengan stress kerja, tetapi
dukungan atasan berhubungan positif dengan
stress kerja, meskipun kedua hubungan ini tidak
terkait secara statistik. Ini menyiratkan bahwa
dukungan pengawas akan secara terbalik
meningkatkan stress kerja karyawan.

4. Otonomi juga tidak memiliki pengaruh terhadap

stress kerja. Hal ini mungkin terkait dengan fakta
bahwa karyawan di perbankan ritel harus
mematuhi standar prosedur operasional untuk
melanjutkan pekerjaan mereka sehingga kualitas
layanan yang konsisten dapat dipertahankan dan
selalu mematuhi standar terkait. Jadi, tidak ada
banyak ruang untuk karyawan perbankan ritel
untuk memberikan pendapat atau berpartisipasi
dalam keputusan penting terkait bakat. Terutama,
dalam penelitian ini, sekitar 70% dari posisi
subyek dalam institusi keuangan tidak
membutuhkan banyak otonomi untuk
 menyelesaikan pekerjaan mereka, sehingga
otonomi tidak akan menjadi sumber tekanan
pekerjaan.
5. Keadilan imbalan tidak memiliki pengaruh
langsung terhadap stress kerja. Itu berarti bahwa
keadilan imbalan bukan merupakan faktor
penentu penting terhadap stress kerja.

5 Pengaruh Garazi Azanza Kepemimpinan Intensi 1. Kepemimpinan otentik dan WID (identifikasi
kepemimpinan Juan Antonio Otentik Turnover kelompok kerja) berhubungan positif dan
otentik terhadap Moriano keduanya berhubungan negatif dengan intensi
Intensi turnover Fernando Molero turnover dan berhubungan positif dengan
Jean-Pierre keterlibatan kerja. Semakin tinggi keterlibatan
Maxime Lévy- kerja para peserta, maka intensi turnover mereka
Mangin semakin menurun. Di antara variabel kontrol,
Tahun 2015 senioritas berhubungan secara negatif dengan
kepemimpinan otentik dan untuk intensi turnover
dan usia berhubungan negatif dengan
kepemimpinan otentik.

2. Dengan meneliti faktor mediasi dari dua variabel

yakni keterlibatan kerja dan identifikasi
kelompok kerja ditemukan bahwa:
Kepemimpinan otentik berhubungan positif
dengan Identifikasi Kelompok Kerja (WID) dan
keterlibatan kerja. Kepemimpinan otentik
berhubungan negative dan signifikan dengan
intensi turnover. Identifikasi Kelompok Kerja
(WID) dan keterlibatan kerja adalah berhubungan
negatif dan signifikan dengan intensi turnover.
Setelah identifikasi kelompok kerja
diperhitungkan, efek kepemimpinan otentik pada
Intensi turnover masih signifikan, namun ketika
keterlibatan kerja itu termasuk ke dalam
hubungan itu, efek dari kepemimpinan otentik
menjadi lebih lemah, meskipun masih signifikan .
Di antara variabel kontrol, masa jabatan
organisasi dikaitkan dengan intensi turnover.