UJIAN AKHIR SEMESTER

USULAN PROPOSAL PENELITIAN

Konsentrasi Sumber Daya Manusia

Judul Penelitian :
Pengaruh Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, dan Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Keterlibatan Karyawan Pada Bank PT Mandiri (Persero) TBK Cabang
Yogyakarta

Dosen Pengampu :
Dr. Audita Nuvriasari, SE, MM

Disusun Oleh :
Kelompok 5
No. NAMA NIM
1. Hernanda Putri Ayu Agustin 190510258
2. Kiswo 190510372
3. Hilda Mawarni 200510147
4. Laras Wahyu Utami 200510251
5. Laela Nur Aziza 200510256

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
2021/2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk merupakan bank yang berkantor pusat di Jakarta,
dan merupakan bank terbesar di Indonesia dalam hal aset, pinjaman, dan deposit. Bank
Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1988, sebagai bagian dari program restrukturisasi
perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada tanggal 31 Juli 1999,
empat bank milik negara yaitu, Bank Bumi Daya (BBD), Bank Dagang Negara (BDN),
Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim), dan Bank Pembangunan Indonesia
(Bapindo), digabung menjadi Bank Mandiri.
Bagi sebagian pelaku usaha, pilihan merekrut karyawan dan berkolaborasi tentu
bukan hal yang mudah. Terkadang ada rasa ragu jika calon karyawan tidak sesuai dengan
visi dan misi perusahaan. Belum lagi jika Anda tidak memiliki kompetensi yang
memadai, atau bahkan terkesan tidak ingin mengikuti employee engagement lainnya.
Keterlibatan karyawan merupakan salah satu kunci sukses mengelola bisnis. Tidak
adanya atau kurangnya keterlibatan karyawan seringkali menjadi permasalahan yang
dihadapi oleh para pelaku usaha mengenai tenaga kerja pada umumnya. Employee
engagement merupakan suatu pendekatan dari perusahaan yang menghadirkan kondisi
yang tepat bagi seluruh karyawan untuk memberikan yang terbaik, berkomitmen pada
tujuan dan nilai-nilai perusahaan, serta termotivasi untuk berkontribusi pada kesuksesan
perusahaan, namun tetap diimbangi dengan peningkatan kesejahteraan karyawan itu
sendiri. Sehingga employee engagement dianggap sama sekali berbeda dengan kepuasan
karyawan. Karyawan dapat bekerja dengan tekun dan tekun, namun tidak memiliki
motivasi yang kuat untuk mengembangkan perusahaan. Hughes and Rog (2008)
mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai hubungan emosional dan intelektual yang
dimiliki oleh karyawan terhadap perannya, perusahaan, manajer, atau rekan kerja yang
memberikan pengaruh untuk menambah upaya diskresi dalam pekerjaannya.
Adapun salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keterlibatan karyawan adalah
pengembangan karir (Jurnal Psikogenesis). Pengembangan karir merupakan proses
seumur hidup dari aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan yang mencakup aspek

1
objektif dan subyektif (Hall, 2002). Pengembangan karir sebagai serangkaian tahapan
yang sedang berlangsung yang ditandai dengan keprihatinan unik, tema dan tugas
(Greenhaus, Callanan, & Godschalk, 2000). Karier adalah sebuah kata dari bahasa
Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini
juga bisa berarti tingkat dalam pekerjaan tertentu. Peningkatan profesi adalah sudut
utama dalam sebuah organisasi. Dengan kemajuan profesi, para pekerja tentunya juga
akan menjadi lebih baik sejauh kemampuan dan informasi yang berkembang dan
memiliki efek yang sangat jelas bagi perwakilan yang juga mempengaruhi kemajuan
organisasi. Perwakilan juga bisa mendapatkan posisi yang lebih tinggi dan organisasi
juga akan mendapatkan gambaran yang lebih baik.
Adapun pengaruh pengembangan karir terhadap keterlibatan karyawan dari
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Uce Veriyanti dan Mafizatun Nurhayati
(2022) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keterlibatan karyawan. Hal serupa juga dilakukan oleh Kustiadi Basuki (2018)
dimana pada penelitiannya juga menjelaskan komunikasi mempunyai pengaruh
signifikanterhadap keterlibatan karyawan. Sedangkan Emi Wakhyuni, Asmuni, dan Rizal
Agus (2022) melakukan penelitian untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan,
kompensasi, dan pengembangan karir terhadap keterlibatan karyawan dan dijelaskan
bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan karyawan.
Dalam tubuh yang berisi banyak orang yang berbeda tentunya akan membentuk suatu
kebiasaan yang disadari atau tidak dipatuhi oleh seluruh anggotanya. Kebiasaan atau
karakteristik yang terbentuk dalam suatu organisasi disebut sebagai budaya organisasi.
Pemimpin harus memaksimalkan perannya dalam memelihara atau mengembangkan
budaya organisasi. Budaya yang tertanam dan mapan menggambarkan bagaimana orang
harus berperilaku dan apa yang dapat membantu karyawan mencapai tujuan mereka.
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah suatu sistem keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana ia memandu perilaku anggota organisasi itu sendiri. Menurut Schein
(1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk
bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi
dengan lingkungan dan mempersatukan anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan

2
kepada anggota termasuk anggota baru sebagai cara yang benar dalam belajar, berfikir
dan merasakan masalah yang dihadapinya.
Ada beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari kedua belah pihak, baik organisasi
maupun anggotanya. Manfaat tersebut antara lain memberikan pedoman tindakan
pengambilan keputusan, meningkatkan komitmen organisasi, meningkatkan konsistensi
perilaku anggota organisasi dan juga mengurangi keraguan anggota organisasi, karena
budaya menginformasikan organisasi. bagi mereka sesuatu dilakukan dan juga dianggap
penting (Mangkunegara, 2007). Kemudian Robbins (2008) menegaskan bahwa budaya
organisasi memiliki beberapa fungsi dalam suatu organisasi, yaitu memberikan batasan
untuk dapat mendefinisikan peran sehingga dapat menunjukkan perbedaan yang jelas
antar organisasi, memberikan pemahaman tentang identitas untuk sesuatu yang lebih
besar dari kepentingan individu. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi menjadi
penting karena budaya organisasi sangat berperan penting dalam menciptakan kelancaran
dalam segala aspek yang berjalan di perusahaan dan merupakan pondasi yang berisi
norma-norma, nilai-nilai, cara kerja karyawan dan kebiasaan yang bermuara pada kualitas
kinerja perusahaan/organisasi.
Adapun pengaruh budaya organisasi terhadap keterlibatan karyawan dari
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prama Suryo Ardianto dan Ahyar Yuniawan
(2020) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap keterlibatan
karyawan. Hal tersebut sependapat dengan Halid Hasan, Endang Siti Astuti, Tri Wulida
A, dan M. Iqbal (2020) dimana pada penelitiannya juga menjelaskan budaya organisasi
mempunyai pengaruh poitif dan signifikan terhadap keterlibatan karyawan. Sedangkan
Maulana Nadiful Afkar dan Andita Sayekti (2020) melakukan penelitian untuk
membuktikan pengaruh dari budaya organisasi terhadap keterlibatan karyawan dan
dijelasskan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan
karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi keterlibatan karyawan ialah kualitas kehidupan
kerja. Menurut Parvar et al., (2013) Quality of work life adalah “suatu program yang
efektif dalam memperbaiki kondisi kerja (dari sudut pandang karyawan) dan efektivitas
organisasi yang lebih besar (dari sudut pandang manajer). Sifat kehidupan kerja juga
berperan dalam mengamati perwakilan tentang sifat pekerjaan mereka dan sifat

3
kehidupan kerja mereka membantu para pemimpin mendapatkan pemikiran untuk
pengembangan dalam suatu perkumpulan.” Sesuai Mangkuprawira (2011), sifat
kehidupan kerja adalah tingkat pemenuhan, inspirasi, inklusi, dan pengalaman tanggung
jawab individu sehubungan dengan kehidupan mereka di tempat kerja. QWL juga berarti
derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya.” Jika pada
perusahaan kualitas kehidupan kerja tidak baik maka SDM perusahaan yang sudah
ditanam akan mengalami kerusakan.
Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap keterlibatan karyawan dari penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Margaretha Lisabella dan Hasmawaty, A.R (2021)
menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan karyawan. Penelitian yang sejalan juga dilakukan oleh Doby Indrawan
(2020) yang menyatakan adanya pengaruh signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap
keterlibatan karyawan. Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Trisno Supriyadi
Fanggidae, Dr.William Djani, M.Si , dan Dr. M.N.B, Neolaka, M.Si (2020) mengatakan
kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan karyawan. Namun
demikian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fatmasari Endayani dan
Saman (2021) menyatakan bahwa hasil uji secara simultan dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja terhadap
employee engagement. Namun pada pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kualitas kehidupan kerja terhadap
variabel employee engagement.
Adapun penelitian tentang keterlibatan karyawan ini akan diimplementasikan
pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Produk – produknya meliputi tabungan, giro, serta
deposito. Salah satu pencapaian penting adalah penggantian secara menyeluruh stage
teknologi. Bank Mandiri mewarisi sembilan sistem perbankan dari keempat bequest
banks. Setelah investasi awal untuk konsolidasi sistem yang berbeda tersebut, Bank
Mandiri mulai melaksanakan program penggantian stage yang berlangsung selama tiga
tahun, di mana program pengganti tersebut difokuskan untuk meningkatkan kemampuan
penetrasi di segmen retail keeping money. Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi
Bank Mandiri sudah mampu melakukan pengembangan e-channel & produk retail
dengan Time to Showcase yang lebih baik. Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk

4
 meningkatkan pemahaman kita. Penelitian memberikan informasi dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan. Manfaat penelitian
adalah kegunaan hasil penelitian nanti, baik bagi kepentingan pengembangan program
maupun kepentingan ilmu pengetahuan.
Pada kajian sebelumnya dijelaskan bahwa keterlibatan karyawan merupakan
faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan maka dalam penelitian ini akan
dikaji secara lebih mendalam mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi keterlibatan
karyawan. Dengan demikian penelitian ini mengangkat judul “Pengaruh
Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, dan Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Keterlibatan Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang
Yogyakarta.”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan
karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan karyawan
pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta?
3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan
karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta?
4. Manakah yang berpengaruh tinggi terhadap keterlibatan karyawan pada Bank
Mandiri diantara variabel pengembangan karir, budaya organisasi,dan kualitas
kehidupan kerja ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengidentifikasi pengaruh pengembangan karir terhadap keterlibatan
karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.
2. Untuk mengidentifikasi pengaruh budaya organisasi terhadap keterlibatan
karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.
3. Untuk mengidentifikasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap keterlibatan
karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.
4. Untuk mengidentifikasi pengaruh tinggi diantara variabel pengembangan karir,
budaya organisasi, dan kualitas kehidupan kerja terhadap keterlibatan karyawan
pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.

5
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir,
budaya organisasi, dan kualitas kehidupan kerja terhadap keterlibatan karyawan pada
bank mandiri adalah sebagai berikut :
a) Secara Teoritis
Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang tepat dan
benar pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta tentang
pengaruh pengembangan karir, budaya organisasi, dan kualitas kehidupan kerja
terhadap keterlibatan karyawan, serta dapat menjadikan referensi atau bahan
pertimbangan apabila akan melakukan dan mengembangkan penelitian yang
sejenis.
b) Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan terhadap karyawan Bank
Mandiri, dapat menjadi bahan pembelajaran dan mengaplikasikan ilmu
pengetahuan manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan evaluasi,
memetakan permasalahan, dan mendeskripsikan kepada Bank Mandiri dalam
melakukan pengembangan karir, budaya organisasi, dan kualitas kehidupan kerja.
c) Bagi pihak lain sebagai bahan referensi dan pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, budaya organisasi, dan
kualitas kehidupan kerja karyawan pada Bank Mandiri bagi peneliti selanjutnya
dan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang akan
datang.

6
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1) Pengembangan Karir
Karir adalah sesuatu kata dari Belanda, karier adalah kemajuan dalam
pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti tingkat dalam pekerjaan tertentu.
Menurut Greenhaus (Marwansyah, 2010) karir adalah pola aktivitas dan
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi jabatan, tugas-tugas
dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif tentang peristiwa-peristiwa
yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang kehidupan pekerjaan seseorang.
Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli, termasuk :
 Davis & Werther berpendapat bahwa pengembangan karir (career
development) adalah kegiatan – kegiatan pengemmbangan diri yang
ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya
(dalam Marwansyah, 2010).
 Menurut Jackson & Vitberg pengembangan karir adalah sebuah
pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan tersedia pada
saat dibutuhkan (dalam Marwansyah, 2010).
 Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
 Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkah-
langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan
sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk
dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu usaha mencapai
tujuan perusahaan.
Melihat sebagian dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir merupakan suatu kondisi dalam membina kemampuan untuk

7
melibatkan situasi yang lebih tinggi untuk mengakui rencana panggilan di masa
depan.
Kemajuan profesi, misalnya, kemajuan sangat diharapkan oleh setiap
pekerja, karena dengan peningkatan ini mereka akan mendapatkan kebebasan
yang lebih disukai atas apa yang baru saja didapat, baik materi maupun non
materi. Sebagaimana dikemukakan oleh Handoko (2000) dalam (Shaputra &
Hendriani, 2015) tujuan dari pengembangan karir adalah :
 Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.
 Untuk mengungkapkan potensi pegawai.
 Untuk mendorong pertumbuhan.
 Untuk mengurangi penimbunan.
 Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.
 Untuk meningkatkan karir.
Menurut Siagian (2011), berbagai penanda yang harus dipertimbangkan dalam
peningkatan panggilan adalah sebagai berikut :
 Perlakuan yang adil dalam profesi
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
 Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa
yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi
lebih besar.
 Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.

8
 Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi
melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Jika akses
demikian tidak ada atau sangat terbatas para pegawai akan mudah
beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk
dipertimbangkan.
 Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat
individualistik sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan berbagai
faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang,
pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai
faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya
minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.
 Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor
pembatasan yang dihadapi oleh seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia
dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak
anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa
merasa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah
merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang
lebih tinggi merupakan usaha yang akan sia-sia karena mustahil untuk
dicapai.
Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur karir
menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan kebutuhan. “Jalur karir
adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh organisasi untuk memindahkan

9
 seorang pegawai” (Ivancevich, 2007). Bentuk pengembangan karir yang dapat
dilaksanakan menurut Alex S. Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu :
 Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
 Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
 Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, dipandang
dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang
lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
 Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan pegawai
dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau
sejajar.
2) Budaya Organisasi
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa
mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu
istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh semua anggota organisasi. Menurut Robbins (2012), budaya
organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
Adapun pengaruh budaya organisasi terhadap keterlibatan karyawan dari
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prama Suryo Ardianto dan Ahyar
Yuniawan (2020) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

10
 terhadap keterlibatan karyawan. Hal tersebut sependapat dengan Halid Hasan,
Endang Siti Astuti, Tri Wulida A, dan M. Iqbal (2020) dimana pada penelitiannya
juga menjelaskan budaya organisasi mempunyai pengaruh poitif dan signifikan
terhadap keterlibatan karyawan. Sedangkan Maulana Nadiful Afkar dan Andita
Sayekti (2020) melakukan penelitian untuk membuktikan pengaruh dari budaya
organisasi terhadap keterlibatan karyawan dan dijelasskan bahwa budaya
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan karyawan.
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja karyawan baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah
sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan
tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasional
dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan
organisasi.
3) Kualitas Kehidupan Kerja
Setiap orang yang bekerja pada sebuah perusahaan, mengharapkan
lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan kerja yang bisa di ajak untuk
bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam pengembangan diri. Semua hal
tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek yang terkandung dalam
kualitas kehidupan kerja atau QWL. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha
memaksimalkan kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan
peranan para karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas. Selain itu,
pemberian kualitas kehidupan kerja yang memadai juga merupakan bentuk
penghargaan terhadap kemampuan para karyawan yang memiliki sebuah
komitmen pada perusahaan. Mereka akan ditujukan terhadap sumber daya yang
dimiliki beserta manajemen perusahaan agar nantinya mengembangkan
lingkungan kerja dan dapat memberikan kontribusi terhadap perbaikan kinerja
mereka. Para karyawan yang bekerja menginginkan pekerjaan yang mampu
memenuhi kebutuhan materil dan non materil. Bukan hanya pekerjaan yang
memberikan penghasilan tetapi juga pekerjaan yang mampu memberikan
tambahan ilmu, dan membuat mereka merasa bermakna berada di perusahaan

11
karena telah ikut terlibat memutuskan kebijakan terkait segala hal yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka.
Kualitas kehidupan kerja menekankan perusahaan, agar tidak hanya
memberikan apa yang di butuhkan oleh karyawan dari persepsi perusahaan, akan
tetapi mereka dapat memberikan masukan apa saja hal yang mereka butuhkan di
dalam meningkatkan kinerja yang mereka hasilkan. Seperti terkait fasilitas kerja,
kejelasan karier, komunikasi dan pemecahan masalah yang terbuka, terlindungi
dari pemberhentian, perhatian terhadap kesehatan, gaji yang layak melalui
keterlibatan dalam memberi kebebasan untuk mengutarakan hal yang mereka
inginkan demi kelancaran dalam menunaikan pekerjaan. Keterlibatan yang
dimaksud yaitu sebuah partisipasi karyawan untuk ikut menentukkan kebijakan
yang akan di terapkan yang menyangkut para karyawan itu sendiri, sehingga
meningkatkan rasa kebanggan bagi para karyawan.
Konsep kualitas kehidupan kerja lebih mengutamakan memberikan
kebebasan kepada pekerja atau karyawan untuk ikut terlibat aktif memutuskan
kebijakan terkait pekerjaan, mendesain lingkungan tempat kerja, mendapatkan
segala kebutuhan yang membantu dalam bekerja agar menghasilkan pertumbuhan
kemampuan para karyawan sehingga kompetensi mereka bertambah dan
meningkatkan efektifitas serta efisiensi perusahaan. Menurut Siagian (2015: 320)
filsafat yang melatarbelakangi konsep kualitas kehidupan kerja diantaranya :
1. Dalam mempekerjakan karyawan, perusahaan tidak hanya memanfaatkan
tenaganya, akan tetapi juga kemampuan intelektual mereka dalam
memecahkan masalah di dalam pekerjaan yang dihadapi.
2. Harkat dan juga martabat manusia merupakan hal yang mutlak untuk
diakui dan dihargai.
3. Gaya manajerial yang diinginkan oleh karyawan adalah yang demokratik.
Pada akhirnya tujuan penerapan aspek ini adalah untuk meningkatkan.
Pada akhirnya tujuan penerapan aspek ini adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan, melalui keterlibatan aktif karyawan dalam peningkatan mutu
kehidupan berkarya mereka di perusahaan, dengan memenuhi kebutuhan dan
keinginan dalam bekerja untuk membuat pekerjaan yang mereka lakukan mampu

12
 dikerjakan dengan optimal sehingga perusahaan mampu mencapai sasaran
produktivitas.
4) Keterlibatan Karyawan
Yudiani (2017) keterlibatan kerja karyawan merupakan suatu konsep yang
dapat dilihat dari discretionary effort, yakni karyawan memiliki pilihan, karyawan
bertindak bagi kepentingan organisasi. Karyawan yang mempunyai keterlibatan
kerja yang tinggi merupakan karyawan yang mampu terlibat secara penuh serta
antusias terhadap pekerjaan yang dimiliki. Bakker (2011) mengungkapkan bahwa
karyawan yang memiliki keterlibatan kerja akan dapat terbuka akan pengalaman
baru. Keterlibatan kerja karyawan diidentifikasikan dengan karyawan yang
terlibat secara otentik, karyawan yang dapat meningkatkan kehadiran dan
performanya (keterlibatan fisik, kognitif, dan emosional) yang mampu mengarah
kepada kinerja secara aktif dan sepenuhnya. konseptualisasi keterlibatan kerja
karyawan menekankan.
Bahwa pekerja yang mampu terlibat dapat menaruh banyak usaha dalam
pekerjaan mereka karena mereka sangat kuat oleh Khan (Bakker 2017).
Keterlibatan karyawan dapat dikatakan sebagai "sumber daya" yang dapat
diinvestasikan untuk memacu perkembangan organisasi ataupun perusahaan.
Karyawan yang antusias terhadap pekerjaan, tenggelam dalam kegiatan kerja dan
gigih saat berhadapan dengan tantangan dan rintangan yang ada merupakan ciri
karyawan yang memiliki perasaan untuk terlibat yang tinggi terhadap pekerjaan
yang ada (Bakker, 2017). Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan,
dapat disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan merupakan perasaan yang
bersifat positif seperti antusias, gairah dalam penyelesaian pekerjaan serta
perasaan keterikatan diri terhadap pekerjaan dan perusahaan yang ditempati.
Aspek-Aspek Keterlibatan Karyawan
Aspek yang digunakan untuk variable keterlibatann kerja karyawan yakni
dari Schaufeli & Bakker (2003) memikliki tiga karakterisitik dalam
keterlibatan kerja karyawan, diantaranya yaitu :
Kekuatan (vigor) dirincikan dengan tingkatan semangat, energi,
serta ketangguhan atau kekuatan mental dalam bekerja. Serta

13
 adanya kegiatan untuk memberikan usaha yang terbaik dalam
bekerja dan ketika menghadapi kesulitan.
Dedikasi (dedication) dirincikan dengan perasaan yang antusias,
dan ingin terlibat secara utuh serta memiliki kebanggan terhadap
pekerjaan yang dimiliki.
Keasyikan (absorption) dirincikan dengan kemampuan dalam
berkonsentrasi secara penuh serta kemampuan dalam menikmati
pekerjaan yang dimiliki. Sehingga merasa waktu pada saat bekerja
berlalu begitu cepat.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
keterlibatan karyawan dibentuk oleh tiga aspek yakni Vigor (kekuatan,
semangat), Dedication (berperan penuh terhadap kemajuan
organisasi/perusahaan), Absorption (keasyikan/terlalu menikmati
pekerjaan yang dimiliki).
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat dikatakan bahwa keterlibatan
karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor yakni job resource berkaitan
tentang darimana beban kerja yang dimiliki berasal, faktor yang kedua
yakni sailence of job resource berkaitan dengan tingkat pentingnya suatu
sumber pekerjaan yang dimiliki, yang terakhir yakni personal resources
yakni berkaitan dengan karakteristik para karyawan atau pegawai itu
sendiri.
B. Hasil Penelitian Sebelumnya
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan Pengembangan Karir, Budaya
Organisasi, adn Kualitas Kehidupan Kerja antara lain :
1. Muh. Rory prayogi syam ( 2020 )
Melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Work Life Balance dan
Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank
Mandiri (PERSERO) Kcp Gowa. Kesuksesan seorang karyawan dalam
mengembangkan karir di pekerjaan tidak lepas dari dukungan perusahaan, karena
dalam hal ini perusahaan menginginkan karyawan dapat mengembangkan/
mengasah sesuatu yang ada pada diri mereka yang tentunya akan berdampak baik

14
 bagi produktivitasnya. Pengembangan karir merupakan suatu keadaan yang dapat
menambah kualitas dari individu seorang karyawan baik itu dari segi mental,
teknis, maupun moral agar dapat menjalankan suatu pekerjaan dengan produktif.
2. Teuku Muana refi dan Jamali ( 2020)
Melakukan penelitian yang berjudul peran budaya organisasi dalam
meningkatkan kinerja bank mandiri area banda aceh. Semakin baik penilaian
karyawan terhadap budaya organisasi dan semakin kuat komitmen atau rasa
keterikatan mereka terhadap bank tersebut, semakinbaikkinerjaperusahaan jasa
keuangan tersebut. Keberadaan komitmenorganisasi mediasi pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi. Peran mediasi komitmen organisasi dalam
hubungan antara budaya dan kinerja organisasi adalah mediasiparsial. kinerja
organisasi suatu perusahaan terkait dengan budaya organisasi dan komitmen atau
rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Adanya
perubahan kinerja Bank Mandiri dari tahun ketahun, tentunya juga dapat
dikaitkan dengan dua variabel tersebut. Karena itu, penelitian ini berupaya
mengungkapkan fakta empiris mengenai pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja Bank Mandiri di Banda Aceh. Guna
mempertajam analisis, komitmen organisasi juga ditempatkan sebagai variabel
perantara antara kinerja organisasi bank tersebut dengan budaya organisasinya
3. Margaretha Lisabella dan Hasmawaty A.R ( 2021 )
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja
(Quality of Work Life) terhadap Keterlibatan Pegawai (Employee Engagement)
Serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja Pegawai. Faktor lain yang dapat
mempengaruhi employee engagement dan kepuasan kerja ialah quality of work
life. Suatu usaha atau program yang dilakukan secara efektif dalam rangka
perbaikan kondisi kerja dan peningkatan efektivitas perusahaan yang dilihat dari
masing-masing sudut pandang pegawai dan manager itulah yang dimaksud
dengan kualitas kehidupan kerja (quality of work life). Kualitas pekerjaan dan
kehidupan kerja pegawai dapat juga dipantau melalui quality of work life, hal ini
berguna untuk memberikan ide baru perbaikan pada organisasi Employee
engagement dan kepuasan kerja dalam penelitian ini dapat dipengaruhi oleh

15
 kepemimpinan transformasional dan quality of work life. Kepemimpinan
transformasional merupakan proses di mana orang terlibat dengan orang lain, dan
menciptakan hubungan yang meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri
pemimpin dan pengikut. Kepemimpinan ini memiliki perhatian kepada kebutuhan
dan motif pengikut, serta mencoba membantu pengikut mencapai potensi terbaik
mereka.
4. Tedy Ardiansyah ( 2020 )
Employye engagement terhadap employee performance. Keterlibatan
karyawan adalah masalah kepedulian terhadap para pemimpin dan manajer dalam
organisasi di seluruh dunia, sebagaimana adanya diakui sebagai elemen penting
dalam menentukan efektivitas organisasi, inovasi, dan daya saing. Istilah
keterlibatan karyawan berpusat pada penelitian di universitas, semua beranggapan
bahwa sebagian besar adalah masalah konsultasi praktis sampai era 1990-an.
Meskipun sejak itu, konsep ini menarik perhatian yang lebih besar dari para
sarjana dalam disiplin ilmu seperti bisnis dan manajemen, psikologi dan perilaku
organisasi, itu sama dengan ada kekurangan literatur akademik(Kular et al, 2008),
Ini adalah latihan yang sulit dan ekstensif untuk mendefinisikan keterlibatan dan
menguraikan ruang lingkupnya. Setiap studi tentang keterlibatan karyawan
mengeksplorasi dalam konteks yang berbeda. Akibatnya, tidak ada definisi
universal dan bulat tentang pengukuran keterlibatan karyawan. Selain itu,
keterlibatan karyawan telah dikaitkan dengan peneliti lain yang baik dan
konstruksi yang mapan seperti ‘komitmen organisasi’, ‘Organizational
Citizenship Behavior’, ‘Keterlibatan Kerja',' Arus', dll. Dengan demikian, untuk
memahami konstruk keterlibatan karyawan dengan kejelasan yang lebih besar,
kita harus bergantung pada beberapa riset tentang masalah tersebut.
C. Hipotesis
Hipotesis penelitian sebagai berikut :
1) H1 : Pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keterlibatan karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang
Yogyakarta.

16
 2) H2 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.
3) H3 : Kualitas kehidupan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keterlibatan karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang
Yogyakarta.
4) H4 : Pengembangan karir, budaya organisasi, dan kualitas kehidupan kerja
secara simultan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta.
D. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan pengembangan hipotesis di atas, kerangka pikir penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut:

Pengembangan
Karir (X1) H1 (+)

Budaya Organisasi H2 (+) Keterlibatan

(X2) Karyawan (Y)

Kualitas Kehidupan H3 (+)

Kerja (X3)

H4 (+)

17
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena dari penelitian ini
diharapkan dapat mengklarifikasi konsep yang ada dengan teori yang telah diterangkan
pada bahasan sebelumnya dengan data aktual yang ditemukan di lapangan. Penelitian kali
ini adalah tentang Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, dan Kualitas Kehidupan
Terhadap Keterlibatan Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang
Yogyakarta.
Metode penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistic karena
penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting) karena pada awalnya
metode ini lebih banyak digunakan untuk penelitian bidang antropologi budaya, dapat
disebut sebagai metode kualitatif karena data yang terkumpul dan analisisnya lebih
digunakan untuk menyelidiki, menggambarkan, menjelaskan, menemukan kualitas atau
keistimewaan dari pengaruh sosial yang tidak dapat dijelaskan, diukur atau digambarkan
melalui pendekatan kuantitatif.
Metode ini disebut juga sebagai metode artistic, karena proses penelitian lebih
bersifat seni (kurang berpola), dan disebut sebagai metode interpretive karena data hasil
penelitian lebih mempresentasikan data yang ditentukan di lapangan. Menurut
Poerwandari penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan dan mengolah data
yang sifatnya deskriptif, seperti hasil wawancara, catatan lapangan, gambar, foto serta
rekaman video yang diperoleh. Penelitian kualitatif bertujuan untuk mendapatkan
pemahaman yang sifatnya general terhadap real life in social dari perspektif partisipan.
B. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
1) Variabel Depanden / Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat dapat berubah dipengaruhi oleh variabel bebas (variabel X).
Variabel terikat disebut juga dengan variabel dependent dengan nama variabel Y.
Menurut Yusuf (2014:109) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lain, tetapi tidak dapat memengaruhi variabel lainnya. Variabel terikat
dalam penelitian kami yaitu Keterlibatan Karyawan.
2) Variabel Independen / Variabel Bebas (X)

18
 Variabel bebas apabila berada bersamaan dengan variabel lain akan berubah
keragamannya. Variabel bebas ini disebut variabel independent dengan nama
variabel X. Menurut Yusuf (2014:109) variabel bebas adalah variabel yang
memengaruhi, menjelaskan, menerangkan variabel yang lain. Variabel bebas
dalam penelitian kami yaitu Pengembangan Karir (X1), Budaya Organisasi (X2),
dan Kualitas Kehidupan Kerja (X3).
3) Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:38). Sesuai dengan judul
penelitian yang dipilih penulis yaitu Pengaruh Pengembangan Karir, Budaya
Organisasi, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterlibatan Karyawan Pada
PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta maka penulis
mengelompokan variabel yang digunakan dalam penelitian ini menjadi variabel
independen (X) dan variabel dependen (Y). Adapun penjelasannya sebagai
berikut :
 Variable bebas (independent variable)
Variable bebas (X) variable ini sering disebut sebagai variable stimulus,
predictor, abtecedent.Variable bebas adalah variable yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen
(terikat). (Sugiyono, 2016 :39).
 Variable Terikat (Dependent variable)
Variable terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variable bebas (Sugiyono, 2016 : 39).
C. Indikator Variabel Penelitian
Untuk lebih jelasnya operasional variabel berdasarkan indikator masing - masing variabel
sebagai berikut :
1) Keterlibatan karyawan ( Y )
 Jobs resource
 Sailence of job resource
 Personal resource

19
 2) Pengembangan Karir (X1)
 Perlakuan yang adil dalam profesi
 Kepedulian para atasan langsung
 Informasi tentang berbagai peluang promosi
 Adanya minat untuk di promosikan
 Tingkat kepuasan
3) Budaya Organisasi (X2)
 Inovasi dan pengambilan resiko
 Perhatian
 Orientasi hasil
 Orientasi orang
 Orientasi team
 Keagresifan
 Kemantapan
4) Kualitas Kehidupan Kerja (X3)
 Lingkungan kerja yang nyaman
 Rekan kerja yang bisa diajak bersinergi
 Dukungan dari atasan untuk pengembangan diri
D. Pengukuran Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Skala

Suatu kondisi dalam membina
Pegembangan kemampuan untuk melibatkan situasi
1. Kuesioner Ordinal
Karir yang lebih tinggi untuk mengakui
rencana panggilan di masa depan.
2. Budaya Budaya organisasi sangat berperan Kuesioner Ordinal
Organisasi penting dalam menciptakan
kelancaran dalam segala aspek yang
berjalan di perusahaan dan
merupakan pondasi yang berisi

20
 norma-norma, nilai-nilai, cara kerja
karyawan dan kebiasaan yang
bermuara pada kualitas kinerja
perusahaan/organisasi
Kualitas Suatu persepsi pekerja terhadap fisik
3. Kehidupan dan kesejahteraan mental mereka di Kuesioner Ordinal
Kerja tempat kerja.
Perasaan yang bersifat positif seperti
antusias, gairah dalam penyelesaian
Keterlibatan
4. pekerjaan serta perasaan keterikatan Kuesioner Ordinal
Karyawan
diri terhadap pekerjaan dan
perusahaan yang ditempati.

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk
dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,2006:28). Sedangkan sampel
adalah objek maupun subjek penelitian yang dipilih untuk menggantikan keseluruhan dari
populasi. Pada penelitian ini, populasi yang digunakan sebanyak 7 jumlah karyawan di
Bank Mandiri KCP Yogyakarta Pasar Godean 7 orang yang menjadi sampel. Ini disebut
dengan sampel jenuh atau keseluruan populasi dijadikan sampel.
F. Metode Pengumpulan Data
Adapun metoe pengumpulan data yang kami gunakan pada penelitian ini yaitu :
1. Dokumentasi : mengumpulkan data dari naskah – naskah kearsipan, foto, dll.
2. Kepustakaan : mengumpulkan data dari sumber – sumber referensi seperti buku
pustaka, jurnal penelitian, dll.
G. Metode Analisa Data
Teknik analisa data merupakan suatu proses atau upaya mengolah data menjadi inormasi
baru. Proses ini diperlukan agar karakteristik data menjadi lebihmudah dimengerti dan
berguna sebagai solusi bagi suatu perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan
penelitian. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan teknik analisisdata kualitatif yang pada umumnya bahasan konseptual suatu

21
permasalahan. Pada penelitian inikamu mengambil salah satu perusahaan untuk dijadikan
objek, serta mengangkat judul sebagai pokok permasalahan yang dijadikan pembahasan.

22
 LAMPIRAN

A. Daftar Pustaka

Afkar, M. N., & Sayekti, A. (2020). Influence of Organizational Culture and Work
Motivation on. KINERJA, 140-155.
Ardianto, P. S., & Yuniawan, A. ( 2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN KARYAWAN DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA MG SETOS HOTEL
SEMARANG). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT, 1 - 13.
BASUKI, K. (2018). IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP,
CHARACTERISTICS OF JOB, AND CAREER DEVELOPMENT
CHARACTERISTICS OF JOB, AND CAREER DEVELOPMENT . Jurnal Mozaik .
Endayani, F., & Saman. (2021). DAMPAK KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA PADA
EMPLOYEE ENGAGEMENT. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1 - 6.
Fanggidae, T. S., Dr.William Djani, M., & Dr. M.N.B, N. M. (2020). ANALYSIS OF THE
EFFECT OF QUALITY OF WORK LIFE AND ORGANIZATIONAL CULTURE
ON EMPLOYEE ENGAGEMENT AT PT JASA
RAHARJA (COMPANY) EAST NUSA TENGGARA BRANCH .
International Journal of Economics, Business and Management Research.
Hasan, H., Astuti, E. S., A., T. W., & Iqbal, M. (2020). Impact of Organizational Culture on
Employee Engagement and Employee Performance: A Stimuli-Organism-Response
Approach. Wacana.
Indrawan, D. (2020). Path Analysis (Analisis Jalur) : Pengaruh Quality Work LifeTerhadap
Employee Engagement Dan Turnover Intention Perawat Rumah Sakit. Journal of
Islamic Medicine, 52-64.
Jufrizen. (2017). Efek Moderasi Etika Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ekonomi Manajemen & Bisnis.
K. Shalhan, K. L. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement Pada Bank Mandiri Region V Jakarta 3. Jurnal Kolegial.
Lisabella, M., & Hasmawaty, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)terhadap Keterlibatan Pegawai
(Employee Engagement) Serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal
Nasional Manajemen Pemasaran & SDM.

23
 MUHAMMAD, A. S. (n.d.). Budaya, Fungsi Budaya dan Tipologi Budaya Dalam
Organisasi. Pangestu, T. T., & Wahjuadi, D. ( 2019). PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE
ENGAGEMENT DI PT . Jurnal Manajemen dan Bisnis.
PURNAMASARI, D. (2017). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR MANAJEMEN
F.EKONOMI.
R.Tumigolung. (2019). EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, AND EMPLOYEE
COMMITMENT ON PT.
BANK MANDIRI IN MANADO. Jurnal Emba : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.
Saraswati, & Galuh. (2022). 5 Tahapan Perkembangan Karir. kampuspsikologi.com.
Tentama, F., & Ermawati, U. (2021). Hubungan antara Pengembangan Karir
dengan Employee Engagement pada Karyawan. Jurnal Psikogenesis .
Veriyanti, U., & Nurhayati, M. (2022). The Role of Leader-Member Exchange in
Moderating the Influence of Competence, Innovative Behavior, and Career
Development on Employee Engagement.
European Journal of Business and Management Research .
Wakhyuni, E., Asmuni, & Agus, R. (2022, February 23-24). THE INFLUENCE OF
LEADERSHIP, COMPENSATION AND CAREER DEVELOPMENT ON
EMPLOYEE ENGAGEMENT AT PT. BANK ACEH
SYARIAH MEDAN REGION. Proceeding International Seminar on Islamic Studies.
Wicaksono. (2021). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri, Tbk Di Jakata. JENIUS.
www.bankmandiri.co.id
Ardiansyah, T. (2020). Employee Engagement Terhadap Emplyee Performance.

Lisabella, M., & A.R, H. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Keterlibatan Pegawai.

Refi, T. M., & Jamali. (2020). Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Bank
Mandiri Area Banda Aceh.

24
Syam, M. R. (2020). Pengaruh Work Life Balance dan Pengambangan Karir Terhadap
Produktivita Kerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (PERSERO) Kcp Gowa.

B. Instrumen Rancangan Kuesioner

1. Apakah di BANK MANDIRI ada pelatihan untuk pengembangan skil karyawan
Ya,ada ☐
Tidak ☐
2. Bagaimana hubungan antara bawahan dan atasan pada BANK MANDIRI
Hubungan yang solid dan professional ☐
Hubungan yang cuek ☐
3. Kebijakan apa saja yang di berikan BANK MANDIRI untuk karyawannya
Gaji,tunjangan penampilan,tunjangan hari raya,cuti dan jaminan kesehatan ☐
Diberikan uang saku liburan ☐
4. Apa saja jaminan keamanan yang di berikan bank mandiri terhadap karyawannya
Asuransi kesehatan bagi karyawan tetap dengan limit yang di tentukan ☐
Diberi asuransi selama 1 hari ☐
5. Bagaimana hubungan empatiy antar karyawan
Saling membantu satu sama lain ☐
Cuek dengan teman satu kantor ☐
6. Apakah karyawan merasa senang dengan bekerja di bank mandiri
Ya, senang ☐
Biasa saja ☐
7. Apakah perusahaan berlaku adil pada sesama karyawan
Ya, sangat berlaku adil ☐
Tidak,biasa saja ☐
8. Apakah setiap bulannya karyawan di targetkan untuk mencapai suatu goals
Ya, pasti ada target di setiap bulannya ☐
Tidak, hanya kerja biasa ☐

25
C. Meta Analisis
Meta Analisis Hasil – Hasil Penelitian Sebelumnya

Judul yang diangkat oleh peneliti : Pengaruh Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Keterlibatan Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Yogyakarta

METODO
PENELITI, LOGI
JUDUL PENELIT
VARIAB
PENELITIAN, TUJUAN PENELITIAN IAN
EL dan
IDENTITAS Kesimpulan
O INDIKAT (sampel & teknik
JURNAL sampling alat
OR
LENGKAP analisis)
Doby Indrawan Tujuan mengetahui Kualitas Sampel: Studi menunjukkan
pengaruh quality Kehidupan Jumlah sampel terdapat pengaruh
work life terhadap Kerja (X1) yang digunakan quality work life
Path Analysis employee  Keamanan sebanyak 35 terhadap employee
(Analisis Jalur) : engagement dan tempat kerja responden. engagement dan
Pengaruh Quality turnover intention  Kepuasan employee
Work Life Terhadap perawat di rumah kerja engagement
Employee sakit.  Kondisi untuk Teknik sampling : terhadap turnover
1. Survei analitik
Engagement Dan tumbuh dan intention. Terdapa
Turnover Intention berkembang menggunakan pengaruh quality
Perawat Rumah Sakit pendekatan cross work life terhadap
sectional. turnover intention
Budaya melalui employee
Journal of Islamic Organisasi engagement.
(X2), Alat
Medicine Volume  Perilaku
analisi
4(2) (2020), Pages
52-64 s:
e-ISSN: 2550-0074
26
Analis
is jalur

27
 karyawan
Employee
Engagement (Y)
 Aspek
kognitif
 Fisik
karyawan
yang saling
terkait
 Apresiasi

Uce Veriyanti and Tujuan penelitian ini Competence (X) Sampel: Hasil penelitian
Mafizatun Nurhayati menyelidiki pengaruh menunjukkan bahwa
Skills Jumlah sampel yang
kompetensi, perilaku kompetensi, perilaku
digunakan sebanyak 114
inovatif, dan pengembangan  Value inovatif, dan
responden.
The Role of Leader- karir terhadap employee pengembangan karir
Member Exchange in engagement melalui leader-  Attitude menunjukkan pengaruh
Moderating the Influence of member exchange sebagai  Understanding Teknik Sampling: positif dan signifikan
Competence, Innovative variabel moderasi. terhadap keterikatan
Behavior, and Career  Knowlodge Survei dengan instrumen karyawan. Selain itu,
Development on Employee kuesioner. Pertukaran pemimpin-
Innovative Behavior
Engagement anggota dapat memoderasi
(X)
pengaruh pengembangan
2.  Innovative and Alat Analisis: karir pada keterlibatan
European Journal of risk-taking karyawan.
Model persamaan struktural-
Business and Management
 Attention partial least square (SEM-
Research www.ejbmr.org
PLS).
 Result
DOI:

28
 http://dx.doi.org/10.24018/e orientation
jbmr.2022
 People
orientation
 aggression
Career Development
(X)
 organization
policy
 work
achievement
 educational
backgound
 training
 work
experience
Employee
Engagement (Y)
 spirit
 dedication
 absorption

Fatmasari Endayani, Saman Tujuan dari penelitian ini Pengaruh motivasi (X) Sampel: Berdasarkan hasil uji
untuk menganalisis tingkat secara simultan dapat
3.  produktivitas Jumlah sampel yang
employee engagement pada disimpulkan bahwa
digunakan sebanyak 60
29
 Dampak Kualitas tenaga kependidikan keja karyawan. terdapat pengaruh
Kehidupan Kerja dan Universitas Merdeka signifikan antara Kualitas
 kemapuan
Motivasi Kerja Pada Malang dan faktor – faktor kehidupan Kerja dan
Employee Engagement yang berperan diantaranya  kinerja yang Teknik Sampling: motivasi kerja terhadap
yaitu kualitas kehidupan dicapai employee engagement.
Sampling jenuh
kerja dan motivasi kerja. Namun pada pengujian
Volume 8 No 1 2021 secara parsial dapat
Kualitas Kehidupan disimpulkan bahwa tidak
Alat analisis: terdapat pengaruh
Kerja (X)
Regresi linear berganda. signifikan antara variabel
 kepuasan kerja Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap variabel
 hubungan
antara atasan Employee Engagement.
dan bawahan

keterlibatan karyawan
(Y)
 kepuasan kerja
 komitmen
karyawan
 perilaku
karyawan

KUSTIADI BASUKI Penelitian ini bertujuan Career Development Sampel: Hasil penelitian
untuk menguji pengaruh (X) menunjukkan bahwa
Jumlah sampel yang
kepemimpinan
Kepemimpinan  knowledge digunakan 129 pegawai.
4. IMPACT OF transformasional,
transformasional,
TRANSFORMATIONAL karakteristik pekerjaan,

30
 LEADERSHIP, karakteristik pekerjaan, dan  values dan pengembangan karir
CHARACTERISTICS OF pengembangan karir pada
 beliefs Teknik Sampling: secara simultan
JOB, AND CAREER employee engagement
berpengaruh signifikan
DEVELOPMENT ON Survei
terhadap employee
EMPLOYEE
Employee engagement. Sebagian,
ENGAGEMENT
Engagement (Y) Kepemimpinan
Alat analisis:
 kepuasan Transformasional dan
Regresi linear berganda.
Jurnal Mozaik terhadap Karakteristik Pekerjaan
pekerjaan berpengaruh signifikan
Vol. X Edisi 1
terhadap Karyawan
 motivation
Juli 2018
Engagement, sedangkan
Career Development tidak
berpengaruh signifikan
terhadap Employee
Keterikatan.
Margaretha Lisabella, dan Penelitian ini bertujuan Kepemimpinan Sampel: Hasil penelitian
Hasmawaty, A.R untuk mengetahui pengaruh transformasional ( X menunjukkan bahwa
Jumlah sampel yang
kepemimpinan terdapat pengaruh positif
 kesadaran diri digunakan sebanyak 105
transformasional dan kualitas kepemimpinan
sampel.
Pengaruh Kepemimpinan kehidupan kerja (quality of  motivasi diri transformasional
Transformasional , dan work life) terhadap
 manajemen terhadap employee
Kualitas Kehidupan Kerja keterlibatan pegawai
relasi Teknik Sampling: engagement pegawai
(Quality of Work Life) (employee engagement) serta
Rumah Sakit. Terdapat
terhadap Keterlibatan implikasinya pada kepuasan  empati survei lapangan pengaruh positif dan
5. Pegawai (Employee kerja pegawai.
dengan menggunakan signifikan quality of work
Engagement) Serta
Implikasinya pada kuesioner life terhadap employee
budaya organisasi (X)
Kepuasan Kerja Pegawai engagement pegawai.

31
  kebiasaaan Terdapat pengaruh positif
dan signifikan
Jurnal Nasional Manajemen  perilaku Alat Analisis:
kepemimpinan
Pemasaran & SDM karyawan
 analisis dan uraian transformasional terhadap
e-ISSN: 2745-7257  kebijakan terhadap seluruh
kepuasan kerja. Terdapat
permasalahan
Vol. 2, No. 4, Desember  sikap penelitian melalui pengaruh positif quality of
2021 kontribusi analisis data work life terhadap
kepuasan kerja
 perhitungan statistik
pegawai. Terdapat
keterlibatan karyawan  interpretasi data pengaruh positif dan
(Y) signifikan employee
 kepuasan engagement terhadap
terhadap kepuasan kerja pegawai.
pekerjaan Employee engagement
 perhatian dari tidak dapat memediasi
organisasi pengaruh antara
kepemimpinan
 pelatihan dan transformasional dengan
pengembangan kepuasan
kerja. Employee
engagement dapat
memediasi pengaruh
antara quality of work life
dengan kepuasan kerja
pegawai Rumah Sakit
Pertamina Prabumulih.
Maulana Nadiful Afkar and Penelitian ini bertujuan Kompensasi (X1): Sampel: Studi ini menunjukkan
6. untuk mengetahui persepsi hubungan budaya yang
32
Andita Sayekti
pengaruh budaya organisasi,
motivasi kerja terhadap
Influence of Organizational
employee engagement.
Culture and Work
Motivation on Employee
Engagement of Corporate
PT Pertamedika IHC
KINERJA Volume 24, No.
2, 2020
karyawan dan menganalisis  Upah/Gaji Jumlah sampel 68 responden. signifikan dan
 Insentif motivasi kerja secara
simultan terhadap
 Tunjangan Teknik sampling :
employee engagement.
 Fasilitas Purposive sampling, sehingga Sebagian, organisasi
mendapatkan 79 karyawan,
budaya tidak berpengaruh
kemudian dilakukan kuesioner,
terhadap employee
Kedisplinan (X2): kemudian menggunakan
engagement sedangkan
metode Slowin, sehingga
motivasi kerja
 Ketepatan mendapatkan 68 responden.
berpengaruh
waktu
keterlibatan karyawan.
 Ketaatan
Alat Analisis:
tehadap
peraturan  Analisis deskriptif
perusahaan
 Multiple linear
 Tanggung analisis regresi
jawab dalam
mengerjakan  Software
tugas Microsoft Excel
dan software SPSS
25.0
Kepuasan Kerja (X3):
 Kedisplinan
 Moral kerja
 Turnover kecil
33
 Kinerja (Y):
 Mutu kerja
karyawan
 Kuantitas
 Ketepatan
waktu
 Efektivitas
penggunaan
SDM
 Mandiri
 Berkomitmen

Halid Hasan, Endang Siti Penelitian ini bertujuan Organizational culture Sampel: Temuan menunjukkan
Astuti, Tri Wulida A., and untuk mengkaji dampak (X) bahwa
Jumlah sampel yang
M. Iqbal budaya organisasi terhadap
 Pengetahuan digunakan sebanyak 251 budaya organisasi
employee engagement dan
responden. berpengaruh positif
kinerja karyawan.  Kebiasaan langsung dan signifikan
Impact of Organizational
 Perilaku terhadap employee
Culture on Employee
Teknik Sampling: engagement dan employee
Engagement and Employee  Nilai dan
attitude Kuesioner pertunjukan. Selain itu,
Performance: A Stimuli-
budaya organisasi juga
Organism-Response
berpengaruh positif tidak
7. Approach langsung signifikan
Employee engagement Alat analisis:
(Y) terhadap kinerja karyawan
SmartPLS (Partial Least
Wacana– Vol. 23, No. 4 Square) yang meliputi model melalui keterlibatan
 Perhatian
pengukuran dan pengujian karyawan. Manajer bank,

34
 (2020)  Penyerapan hipotesis. praktisi, dan lembaga
penelitian dapat
 Emosional menggunakan temuan
 komitmen untuk
meningkatkan budaya
organisasi, keterlibatan
karyawan untuk
mendorong kinerja
karyawan
Trisno Supriyadi Fanggidae Tujuan penelitian adalah Quality of work life Sampel: Hasil penelitian ini
untuk mengetahui dan ( X1) menemukan bahwa ada
; Dr.William Djani, M.Si Jumlah sampel yang
menganalisis pengaruh pengaruh yang bermakna
 proud digunakan 43 karyawan aktif.
; Dr. M.N.B, Neolaka, M.Si kualitas kehidupan kerja dan (signifikan) secara parsial
untuk mengetahui  employee antara variable
participation kompensasi dan variabel
dan menganalisis pengaruh Teknik sampling :
ANALYSIS OF THE disiplin kerja terhadap
budaya organisasi terhadap  career
EFFECT OF QUALITY Menggunakan kuesioner variabel terikat kinerja
employee engagement pada development
OF WORK LIFE AND karyawan serta ada
PT Jasa Raharja
ORGANIZATIONAL  conflict pengaruh secara simultan
CULTURE ON (Perseroan) Cabang Nusa resolution Alat Analisis: variabel penelitian yang
EMPLOYEE Tenggara Timur, baik terdiri dari kompensasi dan
sebagian maupun bersama- organizational culture Validity and Reliability Test disiplin kerja terhadap
ENGAGEMENT AT PT
sama. (X2) Result kinerja karyawan. Dari
JASA RAHARJA
(COMPANY) EAST hasil yang ditemukan
 Innovation
8. NUSA TENGGARA dalam penelitian ini maka
and risk
BRANCH pemimpin PG. Meritjan
taking
Kediri harus
 Attention to memperhatikan
International Journal of detail kompensasi, disiplin kerja
Economics, Business and
35
 Management Research  Outcome dan mengawasi semua
orientation aktivitas karyawan untuk
Vol. 4, No. 02; 2020
meningkatkan kinerja
 People karyawan Bagian Produksi
ISSN: 2456-7760
orientation
PG. Meritjan Kediri.
 Team
orientation
employee engagement
(Y)

 Vigor
 Dedication
 Absorption

Prama Suryo Ardianto, Penelitian ini bertujuan Budaya organisasi (X) Sampel: Hasil penelitian ini
Ahyar Yuniawan untuk mengetahui tingkat menunjukkan adanya
 kompensasi Jumlah sampel yang
kinerja dan pelayanan yang pengaruh positif antara
digunakan 127 responden,
tidak selalu optimal, serta  tanggung kepemimpinan
PENGARUH risiko turn over yang tinggi jawab transformasional dan
KEPEMIMPINAN untuk karyawan organisasi budaya pada
 komitmen Teknik Sampling:
TRANSFORMASIONAL kecerdasan emosional dan
DAN BUDAYA Acak kecerdasan emosional pada
ORGANISASI interaksi karyawan.
TERHADAP keterlibatan karyawan Kesimpulannya, penelitian
KETERLIBATAN (Y) Alat Analisis: ini mampu membuktikan
9. KARYAWAN DENGAN hipotesis yang diajukan.
 interaksi Structural Equation Modeling
KECERDASAN karyawan
EMOSIONAL SEBAGAI
 emosional
VARIABEL karyawan
36
 INTERVENING (STUDI terhadap pekerjaan
PADA MG SETOS
HOTEL
SEMARANG)

DIPONEGORO JOURNAL
OF MANAGEMENT
Volume 9, Nomor 3, Tahun
2020
Emi Wakhyuni, Asmuni, Penelitian ini bertujuan Career Development Sampel: Dari hasil penelitian dapat
Rizal Agus untuk menganalisis (X) disimpulkan bahwa Bank
Jumlah sampel yang
pengaruh kepemimpinan, Aceh Syariah Wilayah
 Work digunakan 78 responden.
kompensasi dan Medan perlu mengevaluasi
Performance
THE INFLUENCE OF pengembangan karir sikap pimpinan terhadap
LEADERSHIP, terhadap employee  Exposure bawahannya dan
Teknik sampling :
COMPENSATION AND engagement. memberikan kompensasi
CAREER  Organizational penyebaran angket dan yang sesuai kepada pegawai
DEVELOPMENT ON Loyality sebagai motivasi dalam
wawancara
EMPLOYEE  Opportunity memperkuat employee
ENGAGEMENT AT PT. To Grow engagement.
BANK ACEH SYARIAH Alat analisis :
MEDAN REGION  Career
Education menggunakan rumus statistik
10. yaitu dengan menggunakan
 Information uji validitas, uji reliabilitas
About Career dan analisis regresi linier
Volume 3 Nomor 1 Tahun Planning
berganda dengan program
2022  Career SPSS versi 23.0.

37
e-ISSN: 2722-7618 Guidance
Employee
Engagement (Y)
 High strength
in work, desire
to try earnestly
at work,
persistent in
the face of
difficulties
 Have a sense
of meaning,
enthusiasm,
inspiration,
pride and
love the
challenge of
work
 Have deep
concentration
and interest,
immersed in
work, difficult
to get away
from work.

38
D. Job Description

NO NAMA NIM JOB DESCRIPTION KEAKTIFAN

 Skala Pengukuran
1. Hernanda Putri Ayu A 190510258 Aktif
Variabel
 Hasil Penelitian
2. Kiswo 190510372 Sebelumnya Aktif
 Lampiran
 Indikator Variabel
Penelitian
3. Hilda Mawarni 200510147  Instrumen Aktif
Rancangan
Kuesioner
 Metode
4. Laras Wahyu Utami 200510251 pengumpulan Data Aktif
 Jenis Penelitian
 Metode Analisis
Data
5. Laela Nur Aziza 200510256  Daftar Pustaka Aktif
 Editing
Keseluruhan

E. Lampiran Bukti Diskusi Kelompok

39
40
41