ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020

PERAN ORGANIZATIONAL LEARNING SEBAGAI VARIABEL

MEDIASI PADA PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Halid Hasan1), Farika Nikmah 2), Ellyn Eka Wahyu3)

1)
Politeknik Negeri Malang
halid.hasan@polinema.ac.id
2)
Politeknik Negeri Malang
farika.nikmah@polinema.ac.id
3)
Politeknik Negeri Malang
ellyn.eka@polinema.ac.id

Abstract

Employee performance provides an important meaning for PT BNI as a banking

institution. Although PT BNI always innovates in technology adaptation, and
invests a lot of funds to always improve technology support for its business
processes, the presence of employees is still important for PT BNI in achieving the
highest performance. The purpose of this study was to examine the relationship
between organizational culture and employee performance, as well as how
organizational learning can become a mediating variable on the test. Using PLS
analysis, the population is the employees of PT BNI Malang Region, with a suitable
questionnaire to be used as research data, 172 questionnaires and this number is
stated as the sample in the study. The results showed that both direct and indirect
relationships were positive and significant. It is proven that organizational learning
variables are able to contribute to organizational culture so that it provides
stronger support for employee performance.

Keywords: organization, PT BNI, organizational learning, organizational culture,

performance, employee performance

Abstrak

Kinerja karyawan memberikan arti penting bagi PT BNI sebagai lembaga

perbankan. Meskipun PT BNI selalu melakukan inovasi dalam adaptasi teknologi,
serta menginvestasikan banyak dana untuk selalu meningkatkan dukungan
teknologi atas proses bisnisnya, namun keberadaan karyawan tetap menjadi utama
bagi PT BNI dalam upaya mencapai performa tertinggi. Tujuan penelitian ini
adalah menguji hubungan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, serta
bagaimana organizational learning mampu menjadi variabel mediasi pada
pengujian tersebut. Menggunakan analisis PLS, populasi adalah karyawan PT BNI
Wilayah Malang, dengan jumlah kuesioner yang dinyatakan layak untuk dijadikan
data penelitian sebanyak 172 dan jumlah ini dinyatakan sebagai sampel pada
penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik hubungan langsung maupun
hubungan tidak langsung bernilai positif dan signifikan. Terbukti bahwa variabel

A.28
ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020
organizational learning mampu memberikan kontribusi pada budaya organisasi
sehingga memberikan dukungan yang lebih kuat pada kinerja karyawan.
Kata - Kata Kunci: organisasi, PT BNI, organizational learning, budaya
organisasi, kinerja, kinerja karyawan
1. PENDAHULUAN
Dalam organisasi, implementasi budaya
diwujudkan oleh karyawan sebagai perilaku
yang akhirnya memberikan efek pada
meningkatnya kinerja karyawan.Wibowo
(2012) menyatakan kinerja karyawan
ditentukan oleh kondisi lingkungan internal
maupun eksternal organisasi termasuk budaya
organisasi. Budaya organisasi berhubungan
dengan perilaku individu dan interaksi di
antara individu-individu dalam suatu
organisasi (Schein, 2010). Terdapat beberapa
penelitian terdahulu yang menguji pengaruh
antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Nikpour (2017), Syafii et al (2015)
dan Saeed (2013), dengan beberapa indikator
yang dikemukakan untuk mengukur besarnya
pengaruh, ditemukan hasil bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan secara langsung
antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Budaya organisasi yang diciptakan
untuk mendorong kinerja karyawan menjadi
suatu kebutuhan. Sejalan dengan yang
disampaikan Liliweri (2002), bahwa
karyawan sebagai manusia memiliki unsur-
unsur potensi budaya yaitu pikiran (cipta),
rasa dan kehendak (karsa), yang kemudian
muncul inisiatif.
Kinerja karyawan juga dibentuk dari
organizational learning melalui budaya yang
diciptakan. Menurut Flowers dalam Ariani
(2003) budaya organisasi memiliki peran
dalam proses learning, untuk menghadapi
perubahan yang setiap saat muncul.
Organizational learning lebih merupakan
perjalanan atau proses, bukan tujuan,
sehingga memerlukan perubahan budaya
organisasi, yaitu budaya untuk melaksanakan
pembelajaran, budaya untuk mau berubah dan
berkembang secara perlahan namun
merupakan proses yang kontinu. Budaya
belajar yang melekat pada karyawan sebagai
entitas organisasi dipandang sebagai suatu
A.29
proses yang harus selalu dijalani, memberikan
dampak positif bahwa karyawan semakin
mandiri, siap dengan perkembangan yang
terjadi pada masyarakat yang akhirnya
memberikan kontribusi pada peningkatan
kinerja. Beberapa penelitian menguji
pengaruh organizational learning terhadap
kinerja karyawan, karena organizational
learning dipandang memberikan dampak
positif bagi organisasi di masa datang. Seperti
yang dilakukan oleh Nafei (2015), Gomes et
al (2017) menyebutkan bahwa karyawan yang
memiliki keinginan untuk belajar tentang
semua sumber daya organisasi, baik yang
tampak maupun tidak tampak, memberikan
dampak positif terhadap kinerja karyawan itu
sendiri, juga berimbas pada kinerja
organisasi, yaitu memberikan keuntungan
bersaing yang berkelanjutan.
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Budaya Organisasi
Robbins dan Judges (2013)
mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) sebagai suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi yang lain.
Cameron dan Quinn (2011) berpendapat
bahwa budaya organisasi memiliki hubungan
yang kuat dengan keunikan organisasi, nilai,
misi, tujuan, sasaran dan cara membangun
nilai bersama. Juga, budaya organisasi
mewakili sistem kepercayaan tak berwujud
dan tak diragukan lagi yang membenarkan
bagaimana organisasi berperilaku
(Sedarmayanti, 2001). Saeed (2013) dalam
penelitiannya mengungkapkan budaya
merupakan kekuatan yang melekat dalam diri
karyawan sebagai nilai, acuan tindakan yang
dianggap baik dan benar.
2.2 Kinerja Karyawan
ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020

Menurut Gaspersz (2012) kinerja penting bagi pertumbuhan masyarakat, yang

merupakan terjemahan dari performance juga penting bagi organisasi.
yang sering diartikan sebagai “penampilan”,
“unjuk rasa” atau “prestasi”. Hal ini juga 3. METODOLOGI PENELITIAN
sependapat dengan yang dikatakan Menggunakan explanatory research
Mangkunegara (2008) bahwa istilah kinerja dengan menyebarkan kuesioner pada
berasal dari kata job performance atau actual karyawan PT BNI Kantor Wilayah Malang.
performance yakni prestasi kerja atau prestasi Dari kuesioner yang kembali, sebanyak 172
yang ingin dicapai. Moreira dan Sousa (2017) kuesioner yang dinyatakan layak untuk
kinerja tidak hanya diukur pada tingkat dijadikan data penelitian, dan PLS digunakan
keberhasilan seorang karyawan pada saat itu, sebagai alat analisis.
namun juga meliputi apakah kinerja tersebut Berikut hipotesis yang dibangun pada
memenuhi kebutuhan jangka panjang sesuai penelitian ini:
dengan tujuan dan target organisasi. H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan
Bebarapa pendapat di atas, digunakan sebagai antara budaya organisasi dan kinerja
landasan pada penelitian Fung et al (2017), karyawan.
yang membagi kinerja karyawan menjadi: (1) H2: Terdapat pengaruh positif dan signifikan
In-role behaviors yaitu diukur dengan job antara budaya organisasi dan
knowledge, accuracy of work, productivity, organizational learning.
ability to organize work dan (2) Extra-role H3: Terdapat pengaruh positif dan signifikan
behaviors yaitu diukur dengan dependability, antara organizational learning dan
following policies and procedures, initiative kinerja karyawan.
dan team work. H4: Terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara budaya organisasi dan kinerja
2.3 Organizational Learning karyawan melalui organizational
Organizational learning adalah salah satu learning.
sarana strategis dalam mengelola kesuksesan
organisasi jangka panjang. Organizational 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
learning telah menjadi konsep penting bagi Disampaikan hasil perhitungan hubungan
kelangsungan organisasi dalam lingkungan langsung (direct effect) dan hubungan tidak
yang kompetitif ini. Organizational learning langsung (indirect effect) antar variabel pada
dianggap sebagai salah satu konsep yang paling tabel 1.
menjanjikan dalam literasi organisasi dan
kepemimpinan modern (Nafei, 2015). Mc Tabel 1 Hasil Perhitungan Hubungan Langsung
Shane dan Glinow (2012) mendefinisikan (Direct Effect) Dan Hubungan Tidak Langsung
organizational learning sebagai cara pandang (Indirect Effect) Antar Variabel
dimana efektifitas organisasi bergantung pada Path Standa T
Eksogen Endogen Coefficie rd Statist
bagaimana kemampuan organisasi dalam nt Error ic
memperoleh, membagi dan memanfaatkan Budaya Organizatio
0.758 0.041
18.49
ketersediaan pengetahuan pada seluruh Organisasi nal Learning 5
Budaya Kinerja
elemen organisasi. Organisasi Karyawan
0.150 0.038 3.953
Sarhaddi et al (2013) menyebutkan Organizatio Kinerja 10.97
0.718 0.065
organizational learning sebagai "menemukan nal Learning Karyawan 0
dan mengkoreksi kesalahan". Belajar adalah
konsep dinamis yang berangsur-angsur berubah Dari hasil penghitungan dengan
dari pembelajaran individu ke pembelajaran menggunakan PLS, dapat diketahui bahwa
organisasi dan karena kebutuhan organisasi hubungan langsung (direct effect) yang terjadi
untuk beradaptasi terhadap perubahan antar variabel, masing-masing hubungan
lingkungan. Karena pembelajaran sangat menunjukkan nilai yang positif (dilihat dari
nilai path coefficient), berarti setiap variabel

A.30
ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020

eksogen mampu memberikan kontribusi pada yang menguji hubungan budaya organisasi
setiap variabel endogen, nilai yang pada kinerja karyawan, Garvin (2000); Abdi
ditunjukkan pada standard error memberikan (2018); Jimenez (2010) yang menguji
bukti adanya pengaruh yang baik, dilihat dari hubungan organizational learning pada
nilai-nilai tersebut semuanya mendekati nilai kinerja karyawan, dan Abdi (2018);
standard deviasi yang telah ditetapkan yaitu Alsabbagh (2017) yang menguji hubungan
0,05. Didukung oleh nilai T Statistik, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
semuanya bernilai lebih besar dari Ttabel, melalui organizational learning.
yaitu 1,96.
Sehingga dapat disampaikan bahwa 5. SIMPULAN DAN SARAN
budaya organisasi mampu memberikan Memilih organisasi dimana karyawan
kontribusi sebesar 75% terhadap dapat berkarir, bukan tanpa alasan. Seperti
organizational learning, budaya organisasi karyawan PT BNI memilih untuk bergabung
mampu memberikan kontribusi sebesar 15% pastinya dengan beberapa pertimbangan. PT
terhadap kinerja karyawan, dan BNI memiliki budaya organisasi yang
organizational learning mampu memberikan kondusif sehingga ada kesempatan bagi
kontribusi sebesar 71% terhadap kinerja mereka untuk dapat mengembangkan karir
karyawan. dan kompetensinya untuk menampilkan
Untuk penghitungan hubungan tidak kinerja individu yang maksimal sehingga
langsung (indirect effect), disampaikan mampu mendukung kinerja organisasi.
sebagai berikut: Sesuai dengan hasil pada penelitian ini,
bahwa kontribusi budaya organisasi,
Tabel 2 Hasil Perhitungan hubungan tidak organizational learning terhadap kinerja
langsung (indirect effect) Antar Variabel karyawan, baik kontribusi yang diberikan
Indirect Stand T
Eksoge
Mediasi
Endog
Coeffici ard Statist secara langsung maupun tidak langsung,
n en
ent Error ics semua memberikan nilai kontribusi yang
Budaya Organizati Kinerja
Organi onal Karya 0.544 0.058 9.435 signifikan. Masing-masing variabel saling
sasi Learning wan berkorelasi positif dan signifikan, dalam
membentuk kinerja karyawan PT BNI.
Sesuai dengan hasil yang didapat pada Suasana kerja yang nyaman memberikan
hasil pengujian hubungan langsung (direct keyakinan kepada setiap karyawan bahwa
effect) di atas, bahwa variabel organizational mereka pasti mampu mendapatkan cara dan
learning memberikan peran signifikan pada jalan dalam menyelesaikan pekerjaan.
pembentukan kinerja karyawan, maka pada Komunikasi yang baik, keterbukaan dalam
hasil uji hubungan tidak langsung (indirect pencarian dan memperoleh informasi,
effect) ini semakin menguatkan posisi merupakan gambaran terciptanya
organizational learning sebagai variabel organizationl learning, mencerminkan
mediasi yang mampu menguatkan posisi kemudahan dan kesempatan yang diberikan
budaya organisasi dalam memberikan oleh PT BNI kepada karyawannya untuk
kontribusi pada kinerja karyawan. Sehingga berkembang dan meningkatkan keilmuan dan
kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja kompetensi individu yang merupakan
karyawan menjadi 54% jika melalui penguat terciptanya budaya organisasi untuk
organizational learning. dapat mendukung kinerja karyawan menuju
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi lebih optimal.
beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, yaitu: Abdi, dkk (2018); 6. DAFTAR RUJUKAN
Alsabbagh dan Khalil (2017) yang menguji
hubungan budaya organisasi pada Abdi, K., et.al .2018. The Effect of
organizational learning, Saeed (2013); Syafii Knowledge Management,
et al (2015); Pavlica (2014); Fung (2017) Organizational Culture, and

A.31
ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020
Organizational Learning On Innovarion
in Automotive Industry. Journal of
Business Economics and Management
Volume 19 Issue 1.
Alsabbagh, Mouaz. 2017. The Impact of
Organizational Culture on
Organizational Learning (An Empirical
Study on the Education Sector in
Damascus City. International Journal of
Academic Research in Business and
Social Sciences, Vol. 7, No. 4. ISSN:
2222-6990.
Ariani, Dorothea Wahyu. 2003. Manajemen
Kualitas Pendekatan Sisi Kualitatif.
Ghalia Indonesia: Jakarta.
Cameron, Kim S., Quinn, Robert. 2006.
Diagnosing and Changing
Organizational Culture: Based on The
Competing Values Framework. United
States of America: Jossey-Bass.
Denison, R. 1990. Corporate Culture and
Organizational Effectiveness. New
York: John Wiley & Sons.
Cyert, R. M. dan March, J.G. 1992. A
Behavioral Theory of the Firm.
Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall.
Fung, Chaktin, Sharma, Piyush, Wu, Zan, dan
Su, Yong, 2017, Exploring Service
Climate and Employee Performance in
Multicultural Service Settings, Journal of
Service Marketing, 31/7, 784 – 798.
Haddad dan Taleb. 2015. The Impact of Self
Efficacy on Performance (An Empirical
Study on Business Faculty Members in
Jordanian Universities). Computer in
Human Behavior Journal.
www.elsevier.com/locate/comphumbeh
Gaspersz, Vincent. 2012. All In One:
Production and Inventori Management,
Edisi 8, Bogor.
Gomes, Giancarlo dan Wojahn, Rafaele
Matte. 2017. Organizational Learning
Capability, Innovation and Performance:
Study in Small and Medium-Sized
Enterprises (SMES). Manajemen
Journal.
Jimenez, D.J. dan Valle, R.S. 2011.
Innovation, Organizational Learning,
and Performance. Journal of Business
Research 64.
A.32
Kreitner, Kinicki. 2010. Organizational
Behavior. New York: McGraw-Hill.
Liliweri, Alo. 2002. Makna Budaya dalam
Komunikasi antar Budaya. Yogyakarta:
PT LKIS Pelangi Aksara.
Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, (2007)
Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Penerbit Ghalia Indonesia: Bogor.
McShane, S.L., dan Glinow, M.A.V. 2010.
Organizational Behavior. McGraw-Hill
Companies, Inc., USA.
Nafei, Wageeh A. 2015. Organizational
Learning and Organizational
Performance: A Correlation Study in the
Kingdom of Saudi Arabia. American
Journal of Social Science. Vol. 4, No. 2;
April 2015.
Nazarian, Alireza. 2017. Influence of
National Culture and Balanced
Organizational on the Hotel Indrustry’s
Performance. International Journal of
Hospitality Management.
Nikpour, Amin. 2017. The Impact of
Organizational Culture on Organizational
Performance: The Mediating Role of
Employee’s Organizational Commitment.
International Journal of Organizational
Leadership 6 (2017) 65-72.
Pavlica, Karel. 2014. Versatile Leadership
and Organizational Culture. Department
of Managerial Psychology and Sociology.
Skoda Auto University, Mlada Boleslav,
Czech Republic.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2013.
Organizational Behavior Edition 15. New
Jersey: Pearson Education.
Saeed, R. et al. (2013). Factors Affecting the
Performance of Employees at Work Place
in the Banking Sector of Pakistan. Middle-
East Journal of Scientific Research 17
(9): 1200-1208.
Schein, Edgar H. 1991. Organizational
Culture and Leadership. Fourth Edition.
Jossey-Bass. A Wiley Imprint, Market
Street. San Fransisco CA.
Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian.
2006. Metode Penelitian Survei (Editor),
LP3ES: Jakarta.
Syafii, Lukman Imam, et al. 2015. The Role
of Corporate Culture and Employee
ISSN: 2442-5486 Volume 6, 07 OKTOBER 2020

Motivation as a Mediating Variable of

Leadership Style Related with the
Employee Performance (Studies in Perum
Perhutani). Procedia Social and
Behavioral Sciences. Elsevier Lt

A.33