PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI POLITEKNIK STIA LAN BANDUNG

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian
Dosen Pengampu: Dr. M. Banowati Talim

Oleh:
Akmal Sofwan Falah (20110322)
Dericka Sabella (20110325)
Mizan Hamed Supriadi (20110334)
Putri Diva Fitria Rogi (20110340)
Sisti Safika Annisa (20110346)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

APARATUR
POLITEKNIK SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
BANDUNG
2022
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
 Bab I
Pendahuluan
1.1.Latar Belakang
Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi atau
instansi pemerintah. Mereka membuat strategi dan inovasi dalam mencapai tujuan instansi,
oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang vital sebuah instansi.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu, kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat faktor di atas, maka semakin
besarlah kinerja pegawai. (Hasibuan, 2005)
Produktivitas kerja tidak muncul begitu saja melainkan harus ditumbuhkan dan
dirangsang melalui kepuasan Kepuasan kerja adalah perasaan sikap terhadap sesuatu yang
dialami berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam
bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada instirusi apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Dengan terpenuhinya
keinginan mereka maka produktivitas individu akan meningkat demikian pula sebaliknya.
Dalam jurnal (Risnawan, 2018) Suwatno (2013), bahwa “pegawai yang memiliki level
kinerja tinggi merupakan pegawai dengan produktivitas kerja yang tinggi. Begitupun
sebaliknya, pegawai yang tidak memiliki level kerja tidak sesuai dengan standar yang
ditetapkan maka pegawai tersebut dapat disebut sebagai pegawai yang tidak produktif”. Di
sisi lain, selain faktor-faktor tersebut produktivitas akan meningkat apabila terdapat
komitmen organisasi yang kuat dari para anggotanya. Komitmen seseorang pada organisasi
atau perusahaan dalam dunia kerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Komitmen
terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai – nilai organisasi, dimana derajat
dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan
tujuan organisasi. (Fuadi, 2014)

Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap
dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Dalam jurnal
(Risnawan, 2018) Wibowo (2013), bahwa “filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut
menjadi pegangan sumber daya manusia dalam organisasi untuk melaksanakan kinerjanya”.
Unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku pegawai, cara mereka berfikir, kerja
sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada
perusahaan. (Rianty, 2014)

Pentingnya budaya organisasi, pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan

bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi untuk
menentukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasi. Dalam jurnal (Andayani &
Tirtayasa, 2019) Arifin (2014), bahwa “budaya organisasi hanya memiliki efek positif
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi kepuasan kerja memberikan
dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja”.Secara spesifik, peranan budaya organisasi adalah
membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan keterikatan
emosional antara organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan
stabilitas organisas sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman prilaku sebagai hasil
dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya
organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya.

Pembangunan dalam bidang pendidikan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, sebab keberhasilan dunia pendidikan sebagai faktor penentu
dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional pada bidang pendidikan yaitu
mencerdaskan kehidupan bangsa. Perguruan tinggi termasuk perangkat pembangunan, jika
kemajuan sebuah negara ditunjang oleh pendidikan maka orang kedua setelah pemerintah
yang bertanggung jawab terhadap mutu dan kualitas sumber daya manusia adalah tenaga
pengajar baik itu guru maupun dosen. Bedasarkan kenyataan dosen memliki kemampuan
intelektual, profesional, pribadi, dan sosial, setiap pembuatan keputusan yang menyangkut
misi pengembangan perguruan tinggi haruslah melibatkan dosen sepenuhnya.
 Menjalankan tugas dan fungsinya maka seorang dosen harus memiliki kinerja yang
tinggi, kewajiban dosen erat kaitannya dengan peningkatan sumber daya manusia melalui
sektor Pendidikan, oleh karena itu diperlukan upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja dosen
untuk menjadi tenaga professional. Memiliki kinerja yang baik adalah keinginan setiap
instansi, jika tercipta kinerja yang baik maka akan menghasilkan hubungan yang
berkesinambungan, dan suasana kerja yang baik dalam mencapai tujuan. Semua dosen
dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi karena jika kinerja dosen tinggi maka akan
berpengaruh baik pada perguruan tinggi, maka akan berdampak juga pada kualitas kelulusan
yang dihasilkan.

Penelitian ini dilakukan di Politeknik STIA LAN Bandung yang merupakan pendidikan
tinggi yang berada dibawah Lembaga Administrasi Negara. Keberadaan Politeknik STIA
LAN diatur oleh surat keputusan kepala LAN No.557/IV/A.2/1973 tanggal 30 Agustus 1973.
Politeknik STIA LAN Bandung mempunyai peran yang berbeda dengan pendidikan tinggi
lainnya. Politeknik STIA LAN Bandung mempunyai peran strategis dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia di pemerintahan. Didalam sekolah tinggi atau universitas dosen
merupakan sebagai salah satu kunci keberhasilan untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi
tersebut. Kinerja dikatakan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standart
yang telah ditetapkan.

1.2.Rumusan Masalah
Melihat dari fenomena yang ada, dapat diketahui bahwa budaya organisasi di dalam suatu
instansi atau perusahaan menjadi dasar dalam mengawasi perilaku pegawai di tempat kerja.
Budaya Organisasi juga berkaitan dengan produktivitas kerja seseorang, produktivitas kerja
dapat muncul karena adanya kepuasan kerja di mana hak dan kewajiban pegawai dapat
terpenuhi. Selain itu, produktivutas seseorang juga dapat meningkat dari faktor komitmen
pegawai pada instansi atau perusahaan. Dari latar belakang di atas, berikut rumusan
pertanyaan dari penelitian:
1. Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan pada pegawai di Politeknik STIA LAN
Bandung?
2. Apakah budaya organisasi saat ini dapat meningkatkan kinerja pegawai?
3. Siapa yang memiliki peran paling penting dalam penerapan budaya organisasi pegawai
di STIA LAN?
4. Kapan pegawai STIA LAN perlu menerapkan budaya organisasi?
5. Mengapa budaya organisasi penting untuk meningkatkan kinerja pegawai Politeknik
STIA LAN?
6. Apa yang seharusnya di lakukan jika budaya organisasi saat ini tidak berpengaruh baik
pada pegawai Politeknik STIA LAN?
 Bab II
Landasan Teori
2.1.Budaya Organisasi
Budaya Organisasi merupakan seperangkat sistem nilai (values), keyakinan
(beliefs), asumsi (assumptions), serta norma-norma yang telah lama berlkau dalam
sebuah perusahaan yang telah disepakati dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi
sebgaai pedoman berperilaku dan pemecahan masalah organisasi. (Sutrisno, 2010).
Budaya Organisasi atau perusahaan merupakan sekumpulan nilai yang dijadikan
pegangan atau pedoman bagi sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban serta
perilakunya dalam kehidupan berorganisasi. (Sulaksono, 2015). Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa Budaya Organisasi merupakan sekumpulan perangkat sistem nilai,
keyakinan, asumsi dan norma yang dijadikan sebagai pegangan atau pedoman bagi
seluruh pegawai dalam sebuah organisasi untuk melaksanakan aktivitas kerja.
Budaya organisasi memiliki peranan penting dalam menggerakkan perilaku
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, karena secara tidak sadar para anggota
organisasi baru akan mempelajari dan menerapkan budaya organisasi yang diterapkan,
oleh karena itu dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi
produktivitas para anggota organisasi. Setiap anggota organisasi harus mematuhi dan
melaksanakan budaya organisasi yang berlaku sejak awal memasuki organisasi hingga
pensiun, karena dengan begitu anggota organisasi dapat menjalankan keseluruhan tugas
dengan kompak sehingga akan mempermudah organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Budaya Organisasi memiliki 4 fungsi sebagaimana yang ditelah
dinyatakan oleh Robbins dalam (Sutrisno, 2010), yaitu :
1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda
2) Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
3) Budaya organisasi mempermudah timbuh pertumbuhan komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4) Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.
 Budaya organisasi memiliki hubungan dengan segi sosial, yaitu budaya berfungsi
sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para
karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan, Gordon dalam
(Sutrisno, 2010).

Menurut Cox, Jr dalam (Sutrisno, 2010) terdapat dua dimensi utama dalam budaya
organisasi yang dapat dideskripsikan dan diperbandingkan di antara organisasi-
organisasi, yaitu kekuatan dan isi.

1. Kekuatan
Dimensi kekuatan merupakan sejauh manakah norma-norma dan nilai-nilai
secara jelas dirumuskan dan sejauh mana norma-norma dan nilai-nilai secara
jelas dirumuskan dan sejauh mana diberlakukan secara sungguh-sungguh.
2. Isi
Yang dimaksud dengan dimensi isi dalam budaya yaitu nilai-nilai, norma-
norma, dan gaya-gaya yang spesifik ditetapkan sebagai karakteristik bagi
suatu organisasi.
Menurut (Hofstede, 1980), terdapat empat jenis nilai pembeda antara budaya
bangsa satu dengan budaya bangsa yang lainnya, yaitu :
1. Jarak kekuasaan
Jarak Kekuasaan merupakan suatu pengukuran yang dilakukan
terhadap kewenangan yang ada dalam hubungan antar pribadi, atau
kewenangan untuk mempengaruhi yang terjadi antara atasan dengan
bawahan berdasarkan persepsi yang menjadi bawahan.
2. Individualisme vs Kolektivisme
Individualisme berkaitan dengan masyarakat dimana ikatan antar
individu longgar: setiap orang diharapkan untuk menjaga dirinya
sendiri dan keluarga dekatnya. Kebalikannya adalah kolektivisme,
yang berkaitan dengan masyarakat dimana orang-orang sejak lahir dan
seterusnya diintegrasikan ke dalam kelompok yang kuat da kohesif,
 yang sepanjang hidup orang terus melindungi mereka dengan imbalan
kesetiaan yang tdak perlu dipertanyakan lagi.
3. Maskulin vs Feminisme
Maskulin mengacu dan menekankan pada nilai-nilai seperti assertif,
ambisi, kinerja, pencapaian dan materi. Sedangkan Feminim lebh
menekankan pada kualitas hidup dan kepedulian terhadap lingkungan.
4. Penolakan terhadap ketidakpastian
Penolakan terhadap Ketidakpastian diartikan sebagai sejauh mana
anggota budaya merasa terancam oleh situasi yang ambigu atau tidak
diketahui. (Hofstede & Hoftede, 2005)

2.2.Produktivitas
Produktivitas merupakan konsep yang menggambarkan sebuah hubungan antara
hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja,
modal, tanah, dst) yang digunakan untuk menghasilkan hasil tersebut. Produktivitas
adalah rasio antara pemasukan dan pengeluaran dengan fokus perhatian pada pengeluaran
yang dihasilkan suatu proses (Panjaitan, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan, 2017). Produktivitas kerja merupakan kemampuan yang
dimiliki oleh seseorang atau sekelompok orang untuk untuk menghasilkan produk, baik
berupa barang atau jasa yang secara kualitatif maupun kuantitatif semakin bertambah
pada waktu ke waktu. Faktor penting yang mempengaruhi produktivitas seseorang adalah
kondisi kesehatan seseorang tersebut (Eni Mahawati, 2021). Dari pengertian menurut
para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Produktivitas adalah hubungan antara
hasil dengan sumber untuk mengahsilkan produk yang tergambarkan oleh kemampuan
seseorang atau kelompok untuk menghasilkan produk.
Menurut Sutrisno dalam Jurnal (Panjaitan, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan, 2017) terdapat enam indikator untuk mengukur
produktivitas kerja, yaitu :
1. Kemampuan
Kemampuan yang dimaksud ialah kemampun untuk melaksanakan tugas.
Kemampuan tersebut bergantung pada keterampilan serta profesionalisme
yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.
 2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu hal yang dapat dirasakan baik oleh yang
mengahsilkan maupun penikmat dari hasil tersebut.
3. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan suatu rasa untuk menjadi lebih baik lagi dari hari
kemarin
4. Pengembangan diri
Cara untuk melakukan pengembangan diri ialah dengan melihat tantangan
dan harapan dengan apa yang dihadapi.
5. Mutu
Mutu adalah kualitas kerja seorang karyawan dari hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan.
6. Efisiensi
Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber data digunakan.

Journal/
No Author Tittle Halaman Findings
Citation
1. Andayani, Pengaruh Jurnal Ilmiah 45 Budaya organisasi
I., & Kepemimpinan, Magister hanya memiliki
Tirtayasa, Budaya Manajemen efek positif
S. (2019) Organisasi, Dan berpengaruh dan
Motivasi tidak signifikan
Terhadap. terhadap kepuasan
kerja, tetapi
kepuasan kerja
memberikan
dampak yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Motivasi
berpengaruh positif
 dan signifikan
terhadap kepuasan
kerja.
2. Eni Analisis Beban Yayasan Kita 40 Produktivitas kerja
Menulis.
Mahawati, Kerja dan merupakan
I. Y. Produktivitas kemampuan yang
(2021) Kerja. dimiliki oleh
seseorang atau
sekelompok orang
untuk untuk
menghasilkan
produk, baik berupa
barang atau jasa
yang secara
kualitatif maupun
kuantitatif semakin
bertambah pada
waktu ke waktu.
Faktor penting yang
mempengaruhi
produktivitas
seseorang adalah
kondisi kesehatan
seseorang tersebut.
3. Fuadi, A. Pengaruh Jurnal 65 Kepemimpinan,
A.Tirtayas Kepemimpinan, Informatika Budaya Organisasi,
a (2014) Budaya Kepuasan Kerja dan
Organisasi dan Komitmen
Kepuasan Kerja Organisai
Terhadap berpengaruh
Produktivitas terhadap
 Kerja produtivitas
pegawai SMA
Muhammadiyah 1
Klaten secara
parsial (Uji T) dan
simultan (Uji F)
4. Panjaitan, Pengaruh Jurnal 1-5 Terdapat pegaruh
M. (2017) Lingkungan Kerja Manajemen yang positf dan
terhadap signifikan
Produktivitas lingkungan kerja
Kerja Karyawan. terhadap
produktivitas kerja.
5. Rianty, N. Pengaruh Budaya Jurnal 144 Ada pengaruh yang
(2014) Organisasi Manajemen & signifikan antara
Terhadap Kinerja Bisnis budaya organisasi
Pegawai dengan kinerja
karyawan.
6. Risnawan, Pengaruh Budaya Jurnal Ilmiah 83-92 Budaya Organsasi
W. (2018) Organisasi Ilmu memilki pengaruh
Terhadap Administrasi positif namun
Produktivitas Negara, didalam
Kerja Pegawai di pelaksanaannya
Dinas Cipta belum serta merta
Karya, dapat berpengaruh
Kebersihan dan terhadap
Tata Ruang Produktivitas Kerja
Kabupaten
Ciamis.
7. Sulaksono, Budaya Yogyakarta: 70
H. (2015) Oganisasi dan Grup Penerbitan
Kinerja. CV BUDI
UTAMA.
 DAFTAR PUSTAKA
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan
Motivasi Terhadap. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 45.

Eni Mahawati, I. Y. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja. Yayasan Kita
Menulis.

Fuadi, A. A. (2014). PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA. INFORMATIKA, 65.

Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences : International Differences in Work-Related

Values.

Panjaitan, M. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Jurnal Manajemen, 1-5.

Rianty, N. (2014). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI.

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 14 NO. 02 OKTOBER 2014 ISSN 1693-7619 ,
144.

Risnawan, W. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di

Dinas Cipta Karya, Kebersihan dan Tata Ruang Kabupaten Ciamis. Jurnal Ilmiah Ilmu
Administrasi Negara, 83-92.

Sulaksono, H. (2015). Budaya Oganisasi dan KInerja. Yogyakarta: Grup Penerbitan CV BUDI
UTAMA.

Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.