PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT SAKAE RIKEN INDONESIA

SKRIPSI

Oleh :
PINTA ULI LUSINDA PANJAITAN
NIM : 331221341052

PROGRAM SARJANA
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI
BEKASI
2023
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT SAKAE RIKEN INDONESIA

SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Oleh :
PINTA ULI LUSINDA PANJAITAN
NIM : 331221341052

PROGRAM SARJANA
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI
BEKASI
2023
 LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawh ini :

Nama : Pinta Uli Lusinda Panjaitan
NIM : 331221341052
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karayawan
pada PT Sakae Riken Indonesia

Menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini

merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian

hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya

orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus menerima

sangsi berdasarkan aturan tata tertib di Sekolah Tinggi Manajemen IMMI.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur

paksaan.

Bekasi , September 2023

Penulis,

Materai Rp. 10.000

Pinta Uli Lusinda Panjaitan

NIM : 331221341052
.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Agar dapat mencapai tujuan Organisasi maka yang terpenting adalah

mempunyai SDM yang berkualitas, demikian dikemukakan oleh Schuler dan

Jackson (1997) . Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga

kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan

kepuasan kerja karyawan.

Untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi

kemajuan organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu

pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk melakukan aktivitas

organisasi. Setiap organisasi maupun Perusahaan akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

Banyak Perusahaan atau oraganisasi yang mecoba berbagai cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien, misalnya melalui

pendidikan dan pelatihan , pemberian kompensasi dan motivasi, serta menciptakan

lingkungan kerja yang baik.

Menurut Sarplin dalam Susanto (2006:120) budaya organisasi adalah suatu

sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaaan dalam suatu organisasi yang saling

berinterkasi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma - norma

perilaku organisai. Budaya Organisasi yang kuat dicirikan dengan adanya

karyawan yang memiliki nilai inti bersama (Menurut Ivancevich 2006:46) semakin

banyak nilai berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat buadaya dan semakin

besar pengaruh terhadap perilaku organisasi.

Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara

meluas dalam suatu budaya yang kuat. Budaya kuat memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh

organisasi tersebut. Pemahaman budaya organisasi terhadap karyawan akan

membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasi . Kualitas ini selanjutnya

akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi . Suatu

organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja

organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang

mendukung terciptanya komitmen karyawan

PT Sakae Riken Indonesia merupakan salah satu Perusahaan PMA di

Kaawasan Industri Suryacipta Karawang yang bergerak dibidang otomotif yang

memproduksi berbagi macam exterior mobil. PT Sakae Riken Indonesia tidak mau

ketinggaln dalam membangun budaya organisasi yang efektif guna menciptkan

hasil kerja, disiplin kerja dan kualitas kerja karyawan yanag lebih baik.

Karyawan merupakan komponen penting dalam organisasi , Budaya yang tidak

kondusif akan mengakibatkan karyawan tidak termotivasi dalam menjalankan

tugasnya, untuk itu perlu diadakan kajian lebih lanjut terhadap kinerja karyawan PT

Sakae Riken Indonesia yang berhubungan dengan budaya organisai , sehingga

kinerja karyawan menjadi lebih optimal, budaya organisai PT Sakae Riken

Indonesia tumbuh melalui proses evolusi dari gagasan yang diciptakan oleh pendiri

organisasi, para pelaku organisasi terdahulu dan kemudian ditanmkan kepada para

pengikutnya.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk

membentuk aturan pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan . Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara

dengan baik akan mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih

baik. Selain itu tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya

organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai , sikap dan perilaku dari

organisasi secara keseluruhan.

Melalui Pemaparan latar belakang masalah penelitian yang telah peneliti

uraikan , maka judul penelitian ini adalah Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karayawan pada PT Sakae Riken Indonesia

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka permasalahan yang

terjadi dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Seberapa baik budaya organisasi di PT Sakae Riken Indonesia

2. Seberapa baik kinerja Karyawan PT Sakae Riken Indonesia

3. Seberapa besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan PT

Sakae Riken Indonesia

1.3 Batasan Masalah

Penelitian skripsi yang penulis buat hanya terbatas pada fokus penelitian

terhadap variabel-variabel tertentu dari budaya organisasi serta kinerja karyawan

PT Sakae Riken Indonesia.

1.4 Rumusan Masalah

Atas dasar pembatasan masalah yang telah dipaparkan di atasa, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sakae Riken Indonesia

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan, maka penelitian ini

memiliki tujuan diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui budaya organisasi di PT Sakae Riken Indonesia

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT Sakae Riken indonesia

3. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sakae Riken

Indonesia

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan atau manfaat bagi pihak-

pihak yang terkait dalam penelitian diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Manfaat Praktis

1) Bagi Peneliti

Dapat memperkaya wawasan pengetahuan yang berhubungan dengan

budaya organisasi dan kinerja karyawan dan mampu mengaplikasikan

 teori-teori tentang sumber daya manusia dan yang berkaitan dengan

budaya organisasi serta kinerja karayawan.

2) Bagi Universitas

Dari penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai referensi

atau rujukan bagi penelitian lain ke depannya. Serta sebagai masukan

bagi universias untuk lebih meningkatan kualitas praktik pembelajaran

dengan yang lebih kreatif, efektif dan efisien dalam mendongkrak

kualitas pembelajaran dan hasil belajar mahasiswa.

3) Bagi perusahaan

Diharapkan dapat memberikan dedikasi bagi perusahaan sehingga dapat

dijadikan referensi dan bahan pertimbangan untuk menciptkan budaya

organisasi yang efektif di PT Sakae Riken Indonesia.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka,

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan

budaya organisasi mempunyai pengertian yang berbeda pula. Budaya merupakan

konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusi untuk

waktu yang lama . Menurut Kusdi (2011:12) budaya atau kebudayaan berasal dari

bahasa sansakerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi

(budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal

manusia.

Menurut Malinowski dalam Cica Nayati (2012:19) budaya adalah

keseluruhan kehidupan manusi yang terdiri dari berbagai perlatan dan barang-

barang konsumen, berbagi peraturan untuk kehidupan Masyarakat, ide-ide dan hasil

karya manusia, keyakinan dan kebiasaan manusia.

Adapun konsep organisasi berdasarkan Kast & james E. Rosenzweig

(2002), bahwa organisasi didefinisikan sebagai berikut ;

a. Suatu subsistem dari lingkungan yang lebih luas

b. Semua pengaturan yang berorientasi pada sasaran orang dan tujuan yang

meliputi
c. Suatu subsistem teknik, orang yang memakai pengetahuan, teknik, peralatan

dan fasilitas

d. Suatu subsiten struktur, orang yang bekerja sama dalam aktivitas terpadu.

e. Suatu subsitem psikososial, orang dalam hubungan sosial

f. Subsistem manajerial perencanaan, pelaksanaan, pengawasan semua usaha.

Berdasarkan definisi yang dikemukakakn diatas, memberikan informasi

bahwa organisasi terdiri dari atas dua bagian besar yaitu ;

1) Organisasi sebagai wadah atau tempat , subsitem, pemahaman ini bukan

seperti kita melihat rumah, kamar, kebun, kantor dan lain sebagainya .

2) Organisasi sebagai proses yang menggambarkan aktifitas yang akan,

sedang, atau telah dilaksanakan oleh manusia yang bergabung dalam sebuah

organisasi sosial. Organisasi yang dimaksud berkaitan dengan segi sosial

karena subjek dan objeknya ialah manusia yang disatukan oleh nilai-nilai

tertentu. Nilai merupakan esensi moralitas kehendak untuk memenuhi

tanggung jawab manusia , baik dalam organisasi formal maupun organisasi

informal.

Budaya organisasi adalah nilai yang menjadi pegangan SDM dalam

melaksanakan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai -nilai tersebut

yang dapat meberi jawaban apakah tindakan benar atau salah dan apakah suatu

perilaku dianjurkan atau tidak sehingga berfungsi sebagai landasan dalam

berperilaku (Susanto, 1997). Pembicaraan tentang budaya Perusahaan/organisasi

menyangkut berbagai topik pembahasan , diantaranya nilai yang dianut, simbol,

kebiasaan rutin atau ritus dalam Perusahaan, teladan dan model penyesuaian diri

dan cerita-cerita yang dihidupkan (Kirana 1997).

2.1.2 Fungsi dan peran Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai dasar dalam mengontrol perilaku organisasi,

yang tentunya mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi . Budaya

organisasi berfungsi untuk membangun dan mereancang Kembali sistem

pengendalian manajemen organisasi, ialah sebagai alat dalam menciptakan

komitmen supaya para manajer serta karyawan terdorong melakukan perencanaan

strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya.

Adapun budaya organisasi memiliki beberapa manfaat dalam organisasi menurut

Robbins (1996), (Ismail Nahwawi, 2017) sebagai berikut ;

a. Budaya organisasi mewujudkan perbedaan yang jelas dari satu organisasi

dengan organisasi lainnya.

b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas terhadap anggota organisasi

c. Budaya organisasi memudahkan lahirnya pertumbuhan komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual

d. Budaya koorporat meningkatkan konsistensi sistem sosial

Pada hubungannya dari segi sosial budaya menurut Gordon (1991)

berfungsi seperti perekat sosial , membantu mempersatukan organisasi memberika

standard yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan, akhirnya budaya berguna sebagai metode pencipta makna dan kendali
yang mengarhkan dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Budaya

korporat yang kohesif dan efektif tercermin pada kepercayaan, keterbukaan,

komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung

oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja,

dan pertukaran informasi.

Nelson dan Quick (1997), juga mengemukakan fungsi budaya organisasi

adalah perasaaan identitas dan menambah keterikatan organisasi , alat

pengorganisasian anggota, meneguhkan nilai-nilai dalam organisasi, dan

mekanisme kontrol atas sperilaku budaya yang kuat meletakkan kepercayaan ,

tingkah laku, cara melakukan sesuatu tanpa perlu mempertanyakan lagi (Ismail

nahwawi (2017)

2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik budaya organisasis menurut Robbins (2006 :279)

dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menagkap

hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu :

1) Inovasi dan mengambil resiko berkaitan dengan sejumlah mana para anggota

organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko

2) Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejumlah mana para nggota

organisasi/ karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi),

Analisa dan perhatian kepada rincian

3) Orientasi hasil mendeskripsikan sejauh mana manajemen focus pada hasil

bukan pada Teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil

tersebut.

4) Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manejemen

memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut

5) Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegitan kerja organisasi

dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu

6) Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi

menunjukkan kegaresifan dan kompetitif, bukan bersantai

7) Stabilitas sejauh mana kegitan organisasi menekankan dipertahankannya

status quo sebagi lawan dari pertumbuhan atau inovasi

Masing masing ciri tersebut diatas dapat nilai dalam sebuah rangkaian dari

rendah sampai tinggi, Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut

memiliki budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian rendah menunjukkan budaya

organisasi lemah. Dengan menilai ketujuh dimensi organisasi , orang akan

mendaptkan gambaran yang majemuk mengenai budaya suatu organisasi. Ketujuh

karakteristik tersebut yang akan menyidik factor-faktor yang disangka dan

kemudian diyakini menjadi komponen dari konsep dasar yang akan diteliti.

Budaya mengadung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan

sehingga dapat dikatakan budaya organsisai sebagai suatu pedoman yang dipakai

untuk menjalankan aktivitas organisasi demu meraih tujuan yang igin dicapai .
Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap

perilaki para anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk

menciptakan suatu iklim internal . Budaya organisasi juga menciptkan,

meningkatkan dan mempertahnkan kinerja tinggi, Dimana budaya organisasi yang

kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja dan motivasi kerja karyawan,

Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan

yang akan menghasilak kinerja organisasi juga tinggi (Sri Porwani, 2010 :4)

2.1.4 Pengertian Kinerja karyawan

Definisi kinerja dapat diambil dari KBBI yang diartikan sebagai suatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja, Menurut Jaksin dan

Morgan mengemukakan bahwa kinerja merupakan tingkat pencapaian dari tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pendapat lain mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang mapu

dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang pada suatu organisai, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka Upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999)

Stephen Robbins mengemukakakn kinerja didefiniskan sebagai hasil

evaluasi terhadap pekerja yang dilaksanakan individu dibandingkan dengan kriteria

yangtelah diterapkan bersama (Robbins, 1996). Konsep tersebut menunjukkan

bahawa kinerja seseorang sangatlah penting, karena dengan kinerja dapat diketahui
seberapa jauh kemampuan sesorang dalam melaksanakan tugasnya untuk

mengetahui hal ini diperlukan penentuan kriteria pencapaian yang ditetapkan secara

bersama-sama.

Menurut Davis factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motifasi (motivation) dan meremuskan bahwa :

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemapuan ability terdiri dari kemampuan (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya pemimpin dan anggotanya yang

memiliki IQ diatas rata-rata apalagi IQ superior, very superior, givted dan jenius

dengan Pendidikan yang mencukupi untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih gampang mencapai kinerja

maksimal.

2. Faktor motivasi(motivation)

Motivasi didefinisikan sebagai suatu sikap pimpinan dan anggotanya

terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap

positif (pro) tehadap situasi kerjanya dapat menunjukkan motivasi kerja tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya dapat

menunjukkan motivasi kerja kurang baik.

Selain pandangan diatas Michel (Ruky 2001) mengemuakan standar kinerja

yang diperlukan karaywan pada suatu organisasi yaitu ;

1. Quality of work, adalah kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat

memuaskan bagi penggunanya atau tidak sehingga dijadikan sebagai

standard keja
 2. Communication, adalah karyawan yang mampu melakukan hubungan yang

baik dengan karyawan lainnya atau dengan pimpinannya

3. Prominess yaitu kecepatan bekerja yang diukur oelah tingkat waktu,

sehingga karyawan dituntut bekerja cepat untuk mencapai kepuasan dan

peningaktan dalam bekerja.

4. Capability yaitu kemampuan dalam bekerja yang semaksimal mungkin

5. Initiative yaitu setiap karyawan mampu menyelesaikan masalah

pekerjaanya sendiri supaya tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan

Indikator kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75) adalah sebagai

berikut ;

1. Kualitas kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian hasil kerja dengan tidak mengabaikan

volume perkejaan, kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi

kemajuan organisasi,

2. Kuantitas Kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis perkejaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan

tujuan organisasi.

3. Tanggungjawab

Menujukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksaakan

pekerjaanya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari

 4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertical dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik

5. Insiatif

Insiatif dari dalam diri karywaan melakukan pekerjaan serta mengatasi

masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukkan tanggungjawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban

seorang karyawan

2.1.5 Hubungan Budaya Organisai terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organiasi merupakan cara orang menjalankan sesuatu dalam

organisasi, merupakan suatu norma anatara lain keyakinan, sikap, core, valuase dan

pola perilaku yang dilaksanakan orang dalam organisasi, keyakinan bersama , core

valuaes dan pola perilaku mempengaruhi kinerja organisasi.

Keyakinan adalah semua anggapan terhadap sesuatu , manusia dan organisasi

secara menyeluruh , terlebih diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core

value adalah nilai-nilai dominan yang diterima siseluruh oragnisasi.

Organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi bahkan mungkin

merupakan factor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan

organisasi. Meskipun tidak mudah untuk merubah , budaya organisasi dapat

meningkatkan kinerja sehingga produktifitas organisasi meningkat.

Adapun Penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dapat mendukung penelitian

ini diantaranya

a. Muhammad Akbar S melakukan penelitian dengan judul Pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja apartur sipil negara di sekreariat DPRD kabupaten

Mamuju penelitian ini menggunakan metode kuesioner (angket) dengan jumlah

populasi 69 Orang, yang menyimpulakn bahawa budaya organisasai berpengaruh

sgnifikan terrhadap kinerja pegawai

b. Aput Ivan Alindra melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Depok Sport Center penelitian ini

menggunakan metode survey dan Teknik pengumpulan data menggunakan angket

yang diwujudkan dalam bentuk pernyataan jumlah populasi adalah 18 Orang yang

menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.2 Kerangka Berpikir

Penelitian berjudul “ Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PT Sakae Riken Indonesia” Adapun kerangka pikir dari penelitian ini

terdiri dari dua variable yaitu variable X yang mempengaruhi Variabel Y. Variabel

X dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi sedangkan variable Y yang

dipengaruhi adalah kinerja karyawan PT Sakae Riken Indonesia, Indikator Budaya

Organisasi yang dimaksud adalah menurut Stephen P Robbins dalam Tika

(2006:10) mengatakan bahwa indikator Budaya Organisasi adalah insiatif individu,

toleransi terhadap Tindakan beresiko, pengarahan, intergritas, dukungan

manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola

komunikasi. Selain itu dalam variable yang dipengaruhi adalah kinerja karyawan

PT Sakae Riken Indonesia, indikatornya adalah Kualitas kerja, Kuantita kerja,

Tanggung Jawab, Kerjasama, Insiatif . Anwar Prabu Mankunegara (2013)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut ;

1. Hipotesi Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara variable Budaya Organisasi dengan variable kinerja

karyawan PT Sakae Riken Indonesia

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh antara variable Budaya Organisasi dengan variable kinerja karyawan

PT Sakae Riken Indonesia.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini secara keseluruhan menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan alasan karena penelitian kuantitatif merupakan cara

cara dalam menguji teori khusus dengan cara meneliti pengaruh anatara variabel.

Variabel variabel diukur dengan menggunakan instrumen-instrumen peneliti agar

data yang berupa angka-angka dapat dianalisis menggunakan prosedur statistik.

3.2 Operasional Variabel

Adapun tipe penelitian ini ialah penelitian Survei. Alasan peneliti memakai tipe

penelitian ini karena bertujuan untuk mengumpul data dan informasi dan responden

yang dianggap mampu memberikan informasi yang berhubungan dengan masalah

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016 : 135) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.

Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain.

Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari

tetapi populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil

dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT Sakae Riken

Indonesia berjumlah 237 orang (Data Agustus 2023)

3.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2019)..

Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka

jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar

dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.

Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di

anggap memiliki populasi. Peneliti mengambil 25 % dari jumlah karyawan PT.

Sakae Riken Indonesia

3.3.2.1 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2017:92). Dalam penelitian ini penulis

menggunakan Skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, (Sugiyono 2017:93).

Dengan skala likert maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan terhadap data primer

berupa pernyataan responden yang diperoleh dari jawaban atas kuesioner

penelitian yang dikirimkan peneliti kepada responden berisi butir-butir

pernyataan terstruktur (alternatif jawaban sudah ditentukan) untuk dua variabel

independen dan satu variabel dependen.

Pernyataan yang diberikan responden sebagai jawaban atas kuesioner

adalah berskala dan mempunyai gradasi (skala likert) yang sifatnya sangat

positif sampai dengan sangat negatif. Pernyataan yang berskala tersebut

dimaksudkan untuk kepentingan analisis secara kuantitatif dengan diberi skor.

Pada kuisioner yang dibagikan, masing-masing indikator akan diberi skala

pengukuran berupa checklist yang sudah diberi kode yaitu SS = Sangat Setuju,

S = Setuju, KS = Kurang Setuju, TS = Tidak Setuju dan STS = Sangat Tidak

Setuju.

Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti akan diuji validitas dan

reabilitasnya. Uji validitas dilakukan agar dapat menguji kehandalan /kevalidan

kuesioner penelitian, sedangkan uji reabilitas digunakan agar dapat menguji

kehandalan/konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti akan melakukan uji

validitas dengan bantuan software IBM SPSS Versi 25.0, Pengujian validitas

cukup membandingkan nilai rhitung dengsn nilsi r tabel product moment. Jika

nilai r hitung >=r tabel maka indikator atau pertanyaan dikatakan valid,

begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data <

0.05
3.4 Teknik Analisa Data

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data, yaitu:

1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif

Teknik analisi statistik deskriptif dipakai dalam penelitian ini untuk

menganalisa data beserta cara mendeskripsikan ataupun menggambarkan data

kuesioner yang terkumpul dari jawaban responden pada karyawan PT Sakae Riken

Indonesia sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum (generalisasi).

Teknik analasis atistik deskriptif yang akan dipakai dalam penelitian ini

berupa tabel, perhitungan modus,median, mean (pengukuran tendensi sentral),

perhitungan penyebaran data melalui rata-rata dan standar deviasi deta perhitungan

persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari

masing-masing variabel menggunakan rumusan persentase :

%= n__ x 100%
N
Keterangan rumus:

n = Skor yang diperoleh

N = Skor ideal

% = Persentase
2. Teknik Analisi Koefisien Korelasi

Analisis ini dimaksud adalah untuk mengetahui keeratan hubungan antara

Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT Sakae Riken Indonesia dan

untuk mengetahui hubungan yang terjadi. Koefisien korelasi ini menggunakan

metode pearson atau sering disebut product moment pearson. Nilai korelasi (r)

berkisaran antara 1 sampai -1, nilai mendekati 1 atau -1 berarti hubungan dua

variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan antara dua

variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan hubungan searah (x naik, y

turun).

3. Teknik Uji koefisien Determinasi (R2) Pada model regrasi linear sederhana,

akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas terhadap variabel terikat

dengan melihat besarnya koefisien determinasi (R2).

4. Teknik Analisis Regrasi Linear Sederhana Teknik analisis regrasi linear

sederhana digunakan untuk melihat pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap

variabel kinerja Karyawan . Digunakan pula dalam membangun persamaan dan

menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Adapun

rumus persamaan regrasi sederhana digunakan pada penelitian ini, adalah:

Ý = a + bX

Keterangan rumus:

Ý = variabel kineja Karyawan

X = variabel Budaya Organisasi

a = konstanta

b = koefisien regresi

Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software

IBM SPSS Versi 25.0 . Hasil analisis regresi dapat digunakan pula dalam

melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan

keputusannya, adalah:

a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak

b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima

21