PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI OMBUDSMAN RI PERWAKILAN JAWA BARAT

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan untuk memenuhi syarat tugas akhir/skripsi

Oleh:

Mochamad Rizki Sajali

61201119015

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NURTANIO BANDUNG

BANDUNG

2023
 PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan karunia-Nya,

penulis dapat menyelesaikan Proposal Penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Ombudsman RI Perwakilan Jawa Barat” dengan

lancar dan tepat waktu.

Proposal Penelitian ini disusun dan diserahkan kepada Prodi Manajemen Fakutlas Ekonomi

Universitas Nurtanio Bandung sebagai pemenuhan syarat dan pengajuan untuk melaksanakan

tugas akhir atau skripsi Program Study S-1 Manajemen. Disamping itu, penulisan laporan ini

bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan kepada pembaca, sehingga dapat diharapkan akan

berguna dimasa depan. Laporan ini dapat diselesaikan semata karena penulis menerima banyak

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

tak terhingga kepada:

1. Bapak Dr. Sukmo Gunardi, M.Si selaku Rektor Universitas Nurtanio Bandung

2. Bapak Reza Kurniawan, S.E.,M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

3. Ibu Nidya Novalia, S.E.,M.M. selaku Ketua Program Study S-1 Manajemen

4. Ibu Tri Aziti, S.E.,M.M. selaku Dosen Wali yang telah memberikan bimbingan.

5. Bapak Albert Kurniawan Purnomo, S.E.,M.M selaku pembimbing mata kuliah Seminar

Manajemen Sumber daya Manusia.

6. Rekan-rekan penulis yang telah berjuang bersama-sama untuk mengerjakan penelitian.

7. Ayah dan Ibu penulis yang telah memberikan dukungan tak terbatas kepada penulis

selama mengerjakan proposal penelitian ini.

8. Serta berbagai pihak yang tidak mungkin dapat penulis sebutkan satu persatu
Penulis menyadari bahwa proposal penelitian ini masih jauh dari sempurna karna keterbatasan

ilmu dan mengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun

akan penulis terima dengan senang hati. Penulis berharap proposal penelitian ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Bandung, 19 Januari 2023

Penulis
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuan. Salah satunya

adalah sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuanya

adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memiliki peran

sebagai subyek dalam pelaksanaan kegiatan dan kebijakan operasional suatu organisasi,

perusahaan, badan ataupun sejenisnya.

Selain itu, guna meningkatkan kinerja organisasi selain dari faktor SDM,

diperlukan budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi adalah sebuah system yang

diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus-menerus.

Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu pola asumsi dasar

bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk

memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal,

dan telah terbukti sah. Oleh karena itu, diajarkan kepada para anggota organisasi yang

baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam

kaitanya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan oleh

karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubunganya dengan problem-problem

tersebut (Nogi, 2005).

Isu dan kekuatan suatu budaya mempengaruhi suasana ideal sebuah organisasi

dan perilaku ideal para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan

paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi

toleransinya terhadap resiko tinggi, rendah, sampai dengan hal keagresifan dan focus

pada sarana. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang

lebih ideal.

Terbentuknya budaya organisasi sebagaimana telah dideskripssikan menurut

Robbins (2002), berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi

mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu, budaya asli diturunkan dari filsafat

pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap kriteria yang digunakan dalam

memperkejakan anggota/karyawanya. Tindakan manajemen juga mempunyai dampak

besar dalam pembentukan budaya organisasi ( melalui apa yang mereka katakana dan

lakukan) dan seringkali menjadi dalam menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat

diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana anggota/karyawan harus dapat

disosialisasikan akan tergantung baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam

mencocokan nilai-nilai anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses

seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai

tidak seperti yang diharapakan. Dengan melakukan perbaikan kinerja diharapakan dalam

tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai dengan lebih baik (Wibowo, 2007). Jika

budaya organisasi kuat, maka kinerja anggota/karyawan akan lebih baik.

 Mengenai budaya organisasi, organisasi harus menciptakan suatu kondisi yang

dapat mengakibatkan karyawan disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja karyawan adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma

peraturan yang berlaku diorganisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Mondy dan Noe (2005) disiplin merupakan kontrol diri dan tingkah

laku yang tertera karyawan dan mengindetifikasikan adanya tim kerja yang sejatinta di

dalam organisasi. Tindakan disiplin memberikan suatu penalty atas karyawan yang gagal

dalam memenuhi standar dan disiplin juga merupakan bentuk pelatihan yang

menegakkan peraturan-peraturan organisasi.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk

memotivasi pegawai agar dapat mendisiplikan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik

secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendididik

pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang

ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kedisplinan merupakan fungsi

operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin

pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat tercapai. Tanpa disiplin pegawai yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan dapat mencapat hasil yang optimal.

Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan,prosedur, dana akan

kebijakan yang ada merupakan penyebab banyaknya tindakan indisipliner, salah satu

upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program

orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberika orientasi, pimpinan harus dapat

menjelaskan secara rinci peraturan-peraturan yang sering dilanggar.

 Masalah disiplin yang umumnya ditimbulkan oleh pegawai yang bermasalah

antara lain terlambat datang, paling cepat, tidak masuk kerja dan ketidak patuhan.

Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, bukan kepada karyawan

secara pribadi, karena alesanya untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja ,

disiplin yang baik secara positif dikaitkan dengan kinerja dimana hal ini bertentangan

dengan anggapan orang-orang bahwa disiplin kinerja dapat merusak perilaku.

Kinerja karyawan yang baik merupakan output dari disiplin kerja yang tertanam

dalam diri karyawan, sejauh mana kemungkinan yang akan dirasakn oleh tenaga kerja

bahwa tenaga kerja yang telah diberikan dan usaha yang akan dilakukan dapat

membuahakan kinerja yang sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi (Moh, As’ad,

2004).

Ombudsman Republik Indonesia (Ombudsman RI) diharapkan dapat membantu

pemerintah dalam mendorong dan memperkuat peran serta masyarakat untuk dapat

mewujudkan kondisi yang kondusif dalam melaksanakan berbagai upaya memberantas

parktik maladministrasi. Di Indonesia, berdasarkan Undang-Undang Nomor 37 Tahun

2008 tentang Ombudsman Republik Indonesia dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun

2009 tentang pelayanan public, control penyelenggaraan pelayanan public dilakukan oleh

Ombudsman RI. Salah satu tujuan dalam penerbitan Undang-Undang Ombudsman RI

adalah mengakomodasi keringanan dan memotivasi warga Negara dan masyarakat

berperan aktif dalam mewujudkan penyelenggaraan Negara dan pemerintahan yang

efektif dan efisien.

Diadakannya Ombudsman diharapkan akan mampu menekan adanya ketidak

puasan masyarakat atas pelayanan yang diberikan pemerintah serta meminimalisir

tindakan sewenang-wenanng. Namun, dalam menjalankan tugasnya yaitu

menyelesainkan laporan pengaduan masyarakat, kinerja Ombudsman Perwakilan Jawa

Barat masih belum optimal karena masih terdapat beberapa masalah yang terjadi di

Ombudsman Perwakilan Jawa Barat yaitu keterbatasan sumber daya manusia,

keterbatasan anggaran, perasarana yang belum memadai, dan target penyelesaian laporan

yang tidak tercapainya. Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu tidak

tercapainya target penyelesaian laporan penganduan dalam hal termasuk masalah kinerja

pegawai Ombudsman Perwakilan Provinsi Jawa Barat belum optimal dikarenakan

Ombudsman belum mencapai target penyelesaian laporan yang telah ditentukan.

Berbicara mengenai kinerja organisasi terntunya tidak lepas dari sumber daya

manusia yang ada didalamnya. Karena dengan adanya sumber daya manusia yang baik

dalam suatu organisasi akan dapat mempengaruhi baik buruknya kinerja organisasi.

Sumber daya manusia dalam organisasi dalam hal itu pemimpin dan pegawai. Pegawai

harus memiliki kemampuan agar dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan

baik karena kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Selanjutnya,

kedisiplinan yang diterapkan oleh pemimpin kepada pegawai merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja organisasi. Karena kedisiplinan mempengaruhi kinerja

pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik yang nantinya akan menentukan juga

bagaimana kinerja organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil riset pendahuluan yang telah dilaksanakan oleh peneliti sebagai

tahap untuk membuat sebuah dugaan, maka didapatkanlah dugaan bahwa budaya

organisasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan dugaan

tersebut, peneliti ingin meneliti lebih dalam dengan judul penelitian “Budaya Organisasi
 dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Ombudsman RI Perwakilan

JawaBarat”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdarkan latar belakang diatas maka didefinisikan masalahnya sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Ombudsman RI ?

2. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di

Ombudsman RI ?

3. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Ombudsman RI ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di

Ombudsman RI.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

Ombudsman RI.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Ombudsman RI.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

Untuk menggali ilmu yang lebih luas terkait budaya organisasi, disiplin kerja serta

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

2. Bagi akademik.
 Dapat dijadikan sebagai bahan atau acuan untuk penelitian selanjutnya yang akan

dilakukan dikemudian hari.

3. Bagi perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan untuk perbaikan perusahaan kedepanya.

1.5 Kegunaan Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap agar aspek teoritis (keilmuan) dan aspek

praktis (guna laksana) dapat tercapai sehingga hasil penelitian ini mempunyai kegunaan.

1.5.1. Kegunaan Teoritis

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi yang dapat

dijadikan sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian yang berhubungan

dengan pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5.2. Kegunaan Praktis

Bagi perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

referensi dalam mengambil keputusan untuk meningkatkan Kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1. Manajemen

Definisi manajemen menurut Hasibuan (2019:9) adalah “ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif efisisen untuk

mencapai sesuatu tujuan tertentu.”

Definisi menurut Daft, seperti yang dikutip oleh Wibowo (2017:2) adalah “Pencapaian

tujuan organisasional dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan mengawasi sumber day oganisasional”

 Terry dan Leslie, seperti yang dikutip oleh Badrudin (2017:4) menyatakan “Manajemen

sebagai suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu

kelompok orang-orang kea rah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dijelasakn bahwa manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

organisasional melalaui perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengawasi sumber

daya organisasional.

2.1.1.3. Bidang-Bidang Manajemen

Menurut Hasibuan (2019:2) manajemen tergolong menjadi 9 (Sembilan) bidang

manajemen yaitu Sumber Daya Manunsia (SDM), Pembelanjaan, Produksi, Biaya, Pemasaran,

Perkantoran, Risiko, Berdasarkan Sasaran, dan Mutu (TQC&QCC)

Sembilan bidang tersebut saling berkaitan satu sama lainny, karena perusahaan tidak bias

mencapai tujuannya juka hanya salah satu dari bidang tersebut yang dimanajemenkan untuk

mendukung tercapainnya tujuan perusahaan, tapi harus semua bidang tersebut dimanajemenkan,

karena manajemen didalam perusahaan sangat berpengaruh dengan berhasil tidaknya suatu

tujuan perusahaan.

2.1.1.3. Fungsi-Fungsi Manajemen

Haizer dan Render, seperti yang dikutip oleh Lubis, dkk, (2018:4) mengemukakan

bahwa, “Semua manajer yang baik melakukan fungsi dasar dari proses manajemen. Proses

manajemen terdiri atas perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), mengatur staff

(staffing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling).”

 Terry, seperti yang dikutip oleh Badruddin (2017:4) mengemukakan 4 fungsi

manajemen yaitu:

1. Planning (perencanaan) pembatasan yang komplek merumuskan perencanaa sebagai penetapan

apa yang harus dicapai, bila hal itu dicapai, siapa yang bertanggung jawab dan mengapa harus

dicapai.

2. Organizing (organisasi) merupakan kegiatan pengelompokkan kegiatan yang diperlukan yakni

penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada di dalam

organisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.

3. Actuating (pelaksanaan) merupakan tindakan pelaksanaan dari rencana yang dibuat. Pelaksanaan

dalam manajemen lebih dikenal bahasa implementasi program.

4. Controling (pengendalian) yaitu mengdakan pemantauan dan koreksi sehingga bawahan dapat

melakukan tugasnya dengan benar sesuai dengan tujuan yang semula.

Menurut Fayol, seperti yang dikutip oleh Hasibuan (2019:3) “Fungsi-fungsi manajemen terdiri

dari Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling.”

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dijelaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen yang

dikemukakan tidak sama, tergantung pada sudut pendekatan dan penadaan mereka. Bila

disimpulkan maka fungsi-fungsi manajemen terdiri dari Planning, Organizing, Staffing,

Leading, Actuating dan Controlling.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

 Definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Sendamaryanti (2017:11)

adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua

potensi fisik dan psikis yang dimiliki befungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Suwanto dan Priansa (2018:16)

adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusi dalam

organisasi perusahaan.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2019:10)

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membatu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan dan masyakarakat.

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dijelaskan bahwa MSDM adalah suatu bidang

manajemen yang mempelajari proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi agar efektif dan efisien membatu terwujudnya tujuaan perusahaan.

Peranan manusia dalam organisasi perusahaan ini adalah sebagai tenaga kerja. Menurut

Sedarmayanti (2017:1) tenaga kerja adalah Setiap orang mampu melakukan pekerjaaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk

masyarakat.

Hasibuan (2019:27) menyatakan “Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan

tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian,

gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan

perusahaan.”
 2.1.2.2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen SDM menurut Flippo, seperti dikutip oleh Suwatno dan Priansa

(2018:30) menguraikan sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Perencanaan adalah penentuan tindakan untuk mencapi tujuan. Hasil dari perencanaan adalah

kelengkapan informasi mengenai kepegawaian.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam bentuk unit-unit

yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta

tambahan dengan fasilitas-fasilitas tententu.

c) Pengarahan

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan

secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.

d) Pengendalian

Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah

mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Membandingkan hasil yang

dicapai pegawai dengan hasil atau target direncanakan, kalau terjadi penyimpanan perlu

diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.

2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis

a. Pengadaan (Reqruitment)
 Fungsi oprasional yang pertama ialah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat

untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan

pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan (Devlopment)

Sesudah pegawai diterima perlu dibina dan dikembngkan, dengan tujuan untuk

meningkatkan keterampilan agar dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.

c. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan

sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah penyesuain sikap-sikap,keinginan pegawai, dengan keinginan

perusahaan dan masyarakat.

d. Pemeliharaan

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang

telah ada.

e. Pensiun (Sepration)

Fungsi pension berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan,

agar memiliki rasa aman dengan menjamin pegawai-pegawai ini akan pensiun.

2.1.3 Budaya Organisasi

2.1.3.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Koontz dan Weichrich (2010:203), “Budaya organisasi adalah pola perilaku,

kepercayaan, dan nilai yang dimiliki oleh organisasi mengenai apa yang pantas dan yang tidak
pantas, kemudian dijadikan pendoman bagi organisasi untuk bertindak dalam mencapi tujuan,”

Dessler (2013: 466) mengatakan, “Budaya organisasi merupakan karakteristik nilai, tradisi, dan

perilaku yang dimiliki oleh para karyawan diorganisasi mengenai mana yang benar atau salah,

atau mengenai apa yang seharusnya atau tidak seharusnya dilakukan.” Sedangkan Nasution

(2015: 268) berpendapat, “Budaya organisasi yaitu pernyataan filosofis yang dapat difungsikan

sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan dan diformulasikan secara formal dalam berbagai

peraturan dan ketentuan perusahaan.”.

2.1.3.2. Dimensi Budaya Organisasi

Dimensi untuk mengukur budaya organisasi meurut Robbins dan Judge (2016: 565).

a. Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu ukuran mengenai sejauh mana para karyawan

didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko.

b. Orientasi hasil, yaitu ukuran mengenai sejauh mana manajemen focus pada hasil yang

diraih dibandingkan dengan focus pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mendapatkan hasil tersebut.

c. Orientasi individu, yaitu ukuran mengenai sejauh mana manajemen memperhitungkan

dampak keputusan bagi orang-orang yang ada di dalam organisasi.

d. Orientasi tim, yaitu ukuran mengenai apakah kegiatan kerja terorganisasi yang dilakuikan

oleh kelompok kerja atau oleh masing-masing individu.

e. Keagresifan, yaitu ukuran mengenai apakah para anggota organisasi bertindak agresif dan

kompetitif daripada bersikap santai.

f. Stabilitas, yaitu ukuran mengenai sejauh mana aktivitas organisasi memelihara kondisi.

2.1.3.3. Fungsi Budaya Organisasi

 Fungsi budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2016: 568)

a. Berperan menciptakan perbedaan dengan organisasi lain.

b. Membawa rasa memiliki indentitas bagi anggota organisasi

c. Memberikan sarana komitmen agar hal yang lebih besar diutamakan dibandingkan dengan

sekedar kepentingan pribadi.

d. Meningkatkan stabilitas system sosial

e. Membantu organisasi bertahan pada standar yang ditentukan mengenai apa yang harus para

karyawan katakana dan lakukan.

f. Menuntun dan membentuk sikap dan perilaku para karywan.

2.1.3.4. Tingkat Budaya Organisasi

Schein (2010: 23) membagi budaya organisasi menjadi 3 tingkat

Artefak, yaitu budaya-budaya yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan baik oleh orang luar

maupun dalam organisasi seperti arsitektur lingkungan pekerjaan, bahasa, teknologi dan produk,

karya arsitik, cara berpakaian, perilaku bicara, emosi yang ditunjukkan, mitos dan cerita

mengenai organisasi yang diberitahu, nilai-nilai yang diumumkan, dan ritual atau upacara

a. Keyakinan dan nilai yang dianut, yaitu budaya-budaya yang dianut seseorang atau kelompok

mengenai mana yang benar, mana yang salah, mana yang akan berhasil, dan mana yang

tidak akan berhasil, kemudian ditiru organisasi sebagai acuan untuk bertindak.

b. Asumsi dasar, yaitu budaya-budaya yang berasal dari kejadian yang berulang, kemudian

dijadikan keyakinan serta nilai-nilai yang diakui dan menjadi penentu perilaku, persepsi,

pikiran, dan perasaan para anggota organisasi.

2.1.3.5. Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Schein (2010: 14), Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi diantaranya

a. Perilaku umum dalam berinteraksi, yaitu bahasa, adat dan tradisi, dan ritual yang

digunakan;

b. Filosofi resmi, yaitu kebijakan luas dan prinsip-prinsip ideologis yang memandu tindakan

organisasi terhadap pemegang saham, karyawan, pelanggan, dan pemangku kepentingan

lainnya;

c. Aturan permainan, yaitu aturan implisit untuk bergaul dalam organsiasi, tali yang harus

dipelajari untuk menjadi anggota yang diterima;

d. Iklim, yaitu perasaan yang dituangkan melalui tata letak fisik dan metode anggota

organisasi berinteraksi satu sama lain, dengan pelanggan, atau dengan orang luar lainnya;

e. Keterampilan yang tertanam, yaitu kompetensi khusus yang ditunjukkan oleh anggota

kelompok dalam meyelesaikan tugas-tugas tertentu atau kemampuan untuk membuat hal-

hal tententu yang diturunkan dari generasi kegenerasi; dan

f. Kebiasaan berpikir, model mental, dan/ atau paradigm linguistic yaitu kerangka kognitif

yang memandu persepsi, pemikiran dan bahasa yang digunakan oleh anggota kelompok

dan diajarkan kepada anggota baru dalam proses sosialisasi awal.

2.1.3.6. Hambatan dalam Membangun Budaya Organisasi

Dalam membangun budaya organisasi, Schein (2010: 18) membagi asal hambatan

menjadi 2 sumber

a. Adaptasi lingkungan eksternal, terdiri dari

1) Memperoleh pemahaman tentang misi tugas utama;

2) kesepakatan tentang tujuan yang berasal dari misi;

3) kesepakatan tentang cara yang digunakan untuk mencapai tujuan,seperti struktur organisasi,

pembagian kerja,system penghargaan, dan system jabatan;

4) kesepakatan tentang kriteria yang akan digunakan dalam mengukur seberapa baik kegiatan

anggota dalam memenuhi tujuannya, seperti informasi dan system kontrol; dan

5) kesepakatan tenatang strategi koreksi atau perbaikan yang tepat untuk digunakan jika tujuan

tidak tercapai.

b. itegrasi internal, terdiri dari

1) membuat bahasa umum dan klasifikasi konseptual agar anggota organisasi dapat

berkomunikasi dan memahami satu sama lain;

2) menentukan batas-batas dan kriteria kelompok mengenai cakupan dan pengencualian

keanggotaan;

3) distribusi kekuasaan, jabatan dan stress yaitu bagaimana seseorang mendapatkan,

mempertahankan dan kehilangan kekuasaan;

4) mengembangkan kepercayaan, persahabatan, keintiman, dan cinta dalam hubungan setiap

anggota;

5) menentukan dan mengalokasikan penghargaan dan hokum serta pemahaman oleh para

anggota mengenai apa itu penghargaan dan apa itu hukuman; dan

6) memberikan penjelasan mengenai makna ketika menghadapi kejadian-kejadian sehingga

para anggota dapat menghindari kegeleisahan ketika berusaha dengan hal-hal yang tidak

dapat dijelaskan dan tidak dapat dikembalikan.

2.1.4. Disiplin Kerja

2.1.4.1.Pengertian Disiplin

Menurut Handoko dan Sinambela (2016: 334) “Disiplin adalah kesediaan seseorang

yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam

organisasi.” Singodimedjo dan Sutrisno (2011;86) “Mengatakan disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang orang untuk mematuhi dan menanti norma-norma peraturan

yang berlaku disekitarnya.”Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan ,

sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian

tujuan perusahaan. Hasibuan (2016) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Berdasarkan kutipan-kutipan diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja merupakan

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan dan norma-norma yang

berlaku.

2.1.4.2. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja sangat penting. Tujuan utama disiplin kerja adalah demi

kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan baik hari ini maupun esok.

Menurut Saksono sastrohadiwiryo (2003) secara khusus tujuan disiplin pegawai, antara lain:
 1. Agar para pegawai menempati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun

peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis,

serta melaksanakan perintah manajemen yang baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kedapa pihak tertentu yang berkepentingan

dengan organisasi sesuai dengan bidak pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norama-norma yang

berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Simamora (2004) tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memasttikan

bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh

organisasi. Bebagai aturan yang disusun oleh organsasi adalah tutuntutan yang mencapai tujuan

organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan yang dilanggar, efektivitas organisasi

berkurang sampai pada tingkat tententu, tergantung pada kerasnya pelanggaran, sebagai contoh,

jika seseorang pegawai terlambat sekali berdampak terhadap organisasi mungkin minimal.

Tetapi secara konsisten terlambat bekerja adalah masalah yang lain karena terjadi perubahan

persosalan menajadi serius mengingat berpengaruh signifikan pada produktivitas kerja dan moral

pegawai lainnya. Dalam hal ini pemimpin harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan dapat

merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara konsisten dan berkeadilan.
 Lebih lanjut untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut maka perlu diperhatikan unsur-unsur

dalam usaha pembetulan akan disiplin yaitu:

1. Peraturan yang jelas dan tegas dengan sangsi hukuman yang sama bagi setiap

karyawan

2. Penjelasan kepada tenaga kerja tentang apa yang diharapkan dari mereka.

3. Memberitahukan kepada tenaga kerja tentang apa, dan bagaimana memenuhi

aturan pekerjaan dan peraturan tata tertib.

4. Penyelidikan yang seksama dari latar belakang tiap peristiwa.

5. Tindakan disiplin selalu tegas bila terjadi pelanggaran peraturan.

2.1.4.3 Indikator Disiplin Kerja

Terdapat beberapa indicator disiplin kerja. Perlu dipahami indicator-indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan seperti yang dijelaskan oleh

para ahli:

Menurut Rivai (2005) disiplin kerja memiliki beberapa komponen indicator yaitu

1) Kehadiran.

Hal yang menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya karywan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat

dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melainkan prosedur kerja dan

akan selalu mengikuti pendoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

 3) Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas

yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu

secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan

atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu

bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari

disiplin kerja karyawan.

2.1.4.4. Macam-macam Disiplin Kerja

Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu prevektif, dan disiplin korektif. (Mangkunegara,

2005)

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerkakkan pegawai mengikuti dan

mematuhi pendoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan

dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin

 preventif merupakan suatu system yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk

semua bagian system dalam organisas. Jika sestem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menggunakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggunakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman

yang berlaku perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang belaku, dan

memberikan pelajran kepada pelanggar.

2.1.5. Kinerja Pegawai

2.1.5.1. Pengertian Kinerja

Menurut Kasmir (2016: 182) “Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai

dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu priode

tertentu. Kinerja merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang

dibebankan kepadanya (Hamzah et,al, 2012). Pengertian kinerja menurut

Mangkunegara (2005) bmengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.5.2. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk menilai kinerja karyawan ada lima, yaitu Kasmir (2016: 208)

1. Kualitas (Mutu)

Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari suatu

penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.

2. Kuantitas (Jumlah)

Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3. Waktu (Jangka waktu)

Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan,

atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah

detetapkan sebelumnya.

4. Penekanan biaya

Merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah

dianggarkan.

5. Pengawasan

Setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak

melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka

setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.

6. Hubungan atar karyawan

Dalam hubungan ini diukur apakah seseorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan salaing menghargai, niat baik dan kerja sama

antar karyawan yang satu dengan karyawan lain.

2.1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Prawirosentono (1999) adalah

sebagai berikut:

1. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bias dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akiba-akibat yang tidak dicari kegiatan

menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat

yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seseorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin

karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.

4. Inisiatif
 Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya piker dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.1.5.4 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012) berbagai dimensi untuk kriteria kinerja yang dapat digunakan

untuk mengevaluasi kinerja adalah:

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap

pekerjaan memiliki persyaratan yang bebeda sehingga menuntut karyawan

harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,

maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut

dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat

mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit

pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu

untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu

pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang

harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai

ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

 3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian

akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi

jumlah hasil kualitas pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan di tentukan

oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja. Untuk

jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan dua orng atau lebih,

sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhka. Kinerja

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan

sekerja lainnya.

2.1.6. Penelitian Terdahulu

Table II.1
 Penelitian Terdahulu

No Nama Judul penelitian Hasil penelitian

1 Muhammad Pengaruh Disiplin Kerja Berdasarkan hasil penelitian

Ricky terhadap Kinerja dapat disimpulkan bahwa

Hadistira Karyawa pada CV. disiplin kerja berpengaruh

dan Hani Barokah Sejahtera positif dan signifikan terhadap

Gita kinerja karywan. Koefisien

Ayuningtias determinasi disiplin kerja

(2018) memberikan pengaruh sebesar

61,4 % terhadap kinerja dan

sisanya 38,6% dipengaruhi

oleh variable lain diluar

penelitian ini.

2 Kartika Dwi Pengaruh Motivasi Hasil penelitian menunjukkan

Arisanti, Kerja dan Disiplin besarnya pengaruh motivasi

Ariadi Kerja tehadap Kinerja dan disiplin kerja terhadap

Santoso dan Karyawan pada PT kinerja sebesar 48,3%

Siti Pegadaian (Persero) sedangkan sisanya 51,7%

Wahyuni Cabang Nganjuk dipengaruhi oleh faktor lain

(2019) diluar model penelitian

3 Prihastuti Pengaruh Disiplin 1. Terdapat pengaruh

Listiowati kerja, Budaya yang positif antara

(2018) Organisasi dan budaya organisasi,

Pembagian Kerja disiplin kerja dan

terhadap Produktivitas pembagian kerja

Kerja pada Badan terhadap produktivitas

Pendapatan Daerah kerja karyawan (Y)

Provinsi Banten pada PT Badan

Pendapatan Daerah

Provinsi Banten secara

persial

2. Budaya

organisasi,disiplin kerja

dan pembangian kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

produktivitas kerja

karyawan Badan

Pendapatan Daerah

Provinsi Banten secara

simultan.

4 Arief Budi Pengaruh Disiplin Hasil penelitian menunjukakan

Kerja, Motivasi dan bahwa pengaruh disiplin,

 Santoso Budaya organisasi motivasi kerja dan budaya

(2018) terhadap Kinerja organisasi terhadap kinerja

Karyawan pada Panin diperoleh koefisien kolerasinya

Bank Cabang Pondok adalah R=0.993

Indah

5 Gerry C. Hubungan antara Hasil penelitian menunjukkan

Lengkong Motivasi dan Disiplin tidak adanya hubungan anatara

Adisti A. Kerja dengan Kinerja di motivasi dengan kinerja

Rumayur, Puskesmas Kakaskasen pegawai (p=0,976) dan disiplin

dan Kota Tomohon kerja dengan kinerja pegawai

Franckie R. (p=0,976).

R. Maramis

(2018)

2.1.7. Hipotesis Penelitian

Menurut (Sugiyono 2014:93) Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian.

Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan penulis menarik hipotesis dalam penelitian

ini sebagai berikut:

H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H3 : Budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

2.1.8 Model Penelitian

Menurut (Sugiyono 2014:93) “Model penelitian adalahpola hubungan variabel yang akan

diteliti.” Jadi model penelitian dalam hal ini diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan

hubungan anatara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah

rumusan masalah.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian menurut (Sugiyono, 2016:2) metode penelitian pada dasarnya

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara

ilmiah berarti kegiatan penelitian itu berdasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris,

dan sistematis. Berdasarkan penyataan tersebut metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk

memperoleh data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan dibuktikan dan dikembangkan suatu

pengentahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memaham, memecahkan dan

mengantisipasi suatu masalah.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Menurut Kasiram dalam (Sujarweni, 2015:39) Penelitian kuantitatif adalah suatu proses

menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat penganalisis

keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.

3.3 Waktu dan Tempat Penelitian

1. Penelitian ini dilakukan 19 Desember 2022 sampai 13 Januari 2023

2. Tempat penelitian dilakukan di Ombudsman RI Perwakilan Jawabarat

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya menurut (Sugiyono, 2018:80) Dalam hal ini, populasinya adalah pegawai

Ombudsman RI Perwakilan Jawabarat bejumlah 24 orang.

3.4.2. Sampel
 Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi

(Sugiyono,2018:81)

3.5 Operasionalisasi Variabel

Menurut (Bahri, 2018:137) Operasional adalah penentuan konstruk sehingga menjadi

variabel yang dapat diukur. Penelitian perlu menetapkan cara pengukuran variabel tersebut agar

dapat memperoleh nilai yang tepat untuk variabel tersebut. Proses penentuan ukuran suatu

variabel tersebut dikenal dengan nama oprasionalisasi variabel dan merupakan jembatan yang

menghubungkan conceptual theoretical level dengan epiricial-observation level. Definisi

oprasional memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replica pengukuran dengan

cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran yang lebih baik.

3.6. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerrja terhadap

kinerja pegawai Ombudsman RI, makan dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian

kuantitatif.

3.6.1. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang berkenan

dengan metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat secara

mengelolah bahan penelitian.

3.6.2 Analisi Uji Kualitas Instrumen Penelitian

3.6.2.1 Uji Validitas

 Uji validitas adalah istilah yang menggambarkan kemampuan sebuah instrument

untuk mengukur apa yang ingin diukur. Menurut (Syahrum & salim 2014:133), validitas

berarti membicarakan keahlian sebuah alat ukur untuk mendapatkan data.

3.6.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Sugiyono 2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh

mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.

3.6.3. Analisis Uji Deskriptif

Menurut (Sugiyono, 2018:35) analisi deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik hanya perlu pada satu

variabel atau lebih tanpa memperbandiingkan dan mencari hubungan variabel itu

dengan variabel lain.

3.6.3.1. Uji Normalitas

Menurut (Kurniawan, 2019:49) Uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi, uji normalitas

bukan dilakukan pada masing-masing variabel pada nilai residualnya.

3.6.4 Analisis Uji Korelasi

Analisis kolerasi yaitu alat uji statistic yang memilki tujuan untuk mencari hubungan

antar variabel atau lebih

3.7 Objek Penelitian

Objek penelitian adalah sasaran untuk mendapatkan data yang akan diteliti (Sugiyono,

2017:14) Objek penelitian merupakan atribut atau sifat atau nilai dari orng, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tententu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.