1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan suatu fasilitas pelayanan kesehatan yang

secara operasional memiliki pelayanan yang identik dengan jasa pelayanan,
namun jasa pelayanan tersebut tidak dapat disamakan dengan jasa pelayanan
ditempat lainnya, hal ini disebabkan karena jasa pelayanan yang diberikan
oleh rumah sakit adalah jasa pelayanan kesehatan yang memiliki sifat yang
khusus. Disisi lain, rumah sakit sebagai pemberi layanan jasa juga harus
menerapkan fungsi social ke masyarakat.

Budaya organisasi merupakan interaksi yang kompleks atas kinerja

sejumlah individu dalam sebuah organisasi (Robbins, 2006). Dikatakan juga
budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Kontribusi kegiatan yang terjadi di dalam sebuah organisasi rumah sakit
sangat menentukan kualitas pelayanan yang dihasilkannya. Untuk itu perlu
adanya upaya untuk meningkatan kinerja baik dari segi manajerial maupun
sumber daya manusia.

Budaya organisasi saat ini menjadi suatu hal yang harus menjadi
perhatian oleh perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya yang tinggi
memiliki keunggulan bersaing yang lebih baik. Selain itu, rumah sakit yang
memperhatikan budaya organisasinya memiliki tingkat keterlibatan
karyawan yang lebih baik jika dibandingkan dengan rumah sakit yang tidak
memperhatikan budaya yang terdapat pada organisasinya.

Perubahan teknologi dan informasi juga menuntut seluruh komponen

untuk senantiasa mengikuti perubahan yang terjadi. Perubahan yang terjadi
menjadi salah satu tangtangan yang perlu mendapatkan perhatian yang serius
dari para pengelolah rumah sakit dalam mengelola organisasinya. Setiap
keadaan yang senang tiasa berubah tanpa kita sadari membutuhkan sikap
 2

yang penuh kehati-hatian. Agar pengelola segera mungkin melakukan

penyusaian terhadap perubahan yang terjadi agar dapat terus bertahan
menghadapi lajunya proses perubahan yang terjadi. Hal tersebut dikarenakan
budaya, baik itu budaya yang tinggi ataupun budaya rendah memiliki
pengaruh terhadap sarana dan prasarana yang dimiliki secara keseluruhan.

Budaya organisasi yang akan mempengaruhi semua aspek organisasi

dan perilaku anggota organisasinya. Budaya organisasi yang kuat
menciptakan kesamaan tujuan, motivasi dan struktur pengendalian untuk
membentuk perilaku yang dibutuhkan dalam meningkatkan prestasi
organisasi yang berdampak pada kinerja suatu anggota organisasi (Kreither
& Kinichi, 2010).

Terciptanya budaya organisasi yang mendukung strategi organisasi

dapat menjadi intrumen yang kompetitif. Dimensi-dimensi yang mendukung
terciptanya budaya organisasi meliputi komunikasi, pelatihan dan
pengembangan, imbalan, pembuat keputusan, pengambilan resiko, kerja
sama dan praktek manajemen (Ricardo, Ronald & Jolly, 2003).

Seiring dengan perkembangannya, dimensi ini mengalami pergeseran

bahwa beberapa faktor kunci terbentuknya budaya organisasi diantaranya
Innovation and Risk Taking, Team Orientation dan Aggressiveness (Robbin
& Judge 2008).

Salah satu aspek yang sulit dihadapi pada bagian manajemen pada
seluruh karyawan saat ini adalah bagaimana membuat karyawan mereka
bekerja secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan suatu
faktor yang mempengaruhi keberhasilan rumah sakit dalam pencapaian
tujuan. Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan
pada sumber daya manusia (human resource) guna menjalankan fungsinya
yang optimal. Tujuan seorang manajer dalam setiap organisasi secara logis
menghendaki keefektifan organisasi. Budaya organisasi adalah masalah yang
penting dalam sebuah organisasi.
 3

Kompetensi yang didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari

seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya (Spencer & Spencer:1993). Dari pengertian tersebut bahwa
suatu kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam
diri seseorang yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya.
Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut sifat, kepribadian, konsep diri,
pengetahuan, maupun kemampuan/keahlian.
Seseorang harus mempunyai hasil kerja yang dapat dicapai di dalam
organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi, agar tidak melanggar hukum serta sesuai
dengan moral dan etika. Kinerja hanya berlaku dalam sebuah organisasi,
dimana ada aturan, skala, alat ukuran (tools), dan ada orang yang
melaksanakan (actors), ada sekumpulan orang serta ada tujuan organisasi
tersebut. Dalam pelaksanaannya atau pengukuran kinerja kemudian terdapat
hubungan yang sangat erat antara kinerja kerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja keseluruhan lembaga (institutional
performance).
Peningkatan kinerja tim dapat dijalankan dengan efektif apabila
anggota organisasi tersebut dapat meningkatkan knowledge sharing (Choi,
Lee & Yoo, 2010; Lee, Gillespie, Mann & Wearing, 2010; Srivastava, Bartol
& Locke, 2006) dan pembelajaran organisasi. Dengan adanya sharing
pengetahuan dan pembelajaran akan dapat mengurangi perbedaan-perbedaan
yang dapat menimbulkan friksi dalam suatu pekerjaan, meningkatkan
pemahaman dan pengetahuan yang harus dilakukan oleh individu serta dapat
meningkatkan kekompakan tim yang akhirnya suatu tim dapat bekerja secara
efektif.
Peranan pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam RSU Kasih Ibu
Purworejo ini sangat dibutuhkan dalam pengelolaan organisasi dan
pelayanan publik. Sebagai individu, seorang pegawai pasti memiliki
kebutuhan utama yang perlu diperhatiakan dan dipenuhi sehingga
dapat bertumbuh dan berkembang serta dibentuk oleh kondisi lingkungan
 4

dan pengalaman-pengalaman sebagai suatu organisasi yang baru. Dari semua

peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen, menjadi sutau

kewajiban untuk mendorong setiap pegawai untuk berprestasi. Penting untuk

mengamati tindakan-tindakan pegawai dan meramalkan tindakan pegawai

untuk mengetahui kebutuhan agar pengunaan sumber daya yang ada dapat
berjalan sesuai dengan peningkatan kinerja pegawai. Menurut lako dalam
Toyang (2016:3) peran strategis budaya organisasi kurang disadarai dan
dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama
perinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola
organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan denga ketenagakerjaan
akhir-akhir ini menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran
strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lemah dan mengkhawatirkan.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempat bekerja. Biasanya orang yang akan merasa puas atas kerja yang telah

atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan itu diangap telah

memenuhi harapannya,sesuai dengan tujuan dalam bekerja. Apabila

seseorang mendambakan sesuatu,maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu

harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakuan tindakan

kea rah pencapaian harapan tersebut.

Kinerja pegawai untuk meraih tujuan yang ingin dicapai masih belum

optimal. Capaian kinerja yang diharapkan juga masih belum terpenuhi.

Mengingat tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan serta guna

mewujudkan tercapainya kontrak kinerja yang telah disepakati perlu

dilakukan analisis dan evaluasi untuk melihat sejauh mana upaya dan hasil
 5

pencapaian yang telah dilakukan selama 2 tahun terakhir dibandingkan

dengan kebijakan, sasaran dan program/kegiatan yang telah dilaksanakan.

Perilaku kepuasan kinerja dan komitmen suatu organisasi tidak akan

tercipta apabila RSU Kasih Ibu tidak memberikan arahan kepada para

pegawai, baik pegawai yang telah lama bekerja maupun pegawai yang baru

masuk. Pembentukan perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses

pengenalan budaya organisasi kepada para pegawai agar mereka dapat

bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka proposal

penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,Kinerja

Organisasi,dan Kepuasan Kinerja Karyawan Terhadap Sarana dan

Prasarana yang digunakan di RSU kasih Ibu Purworejo”.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang di atas, permasalahan yang dapat diidentifikasikan adalah

sebagai berikut:

1. Budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

organisasi karyawan Rumah Sakit Umum Kasih Ibu.

2. Sarana dan prasarana yang digunakan berpengaruh terhadap kepuasan

kinerja karyawan

3. Karyawan cenderung tidak puas terhadap perkerjaan terkait dengan

sarana dan prasaramna yang digunakan.

4. Sarana dan prasarana yang digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo

masih terbatas,belum bervariasi.

 6

5. Perkembangan teknologi informasi yang kurang dimanfaatkan secara

maksimal.

C. Batasan Masalah

Sehubungan dengan banyaknya permasalahan yang teridentifikasi maka

penelitian ini hanya membatasi pada budaya organisasi yang berasal dari

dalam karyawan. Kinerja organisasi dalam meningkatkan kepuasan kinerja

karyawan.Sarana dan prasaranayang digunakan yang dimaksud penelitian ini

adalah fasilitas yang digunakan oleh karyawan

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi,kinerja organisasi dan kepuasan

kinerja karyawan terhadap sarana dan prasarana yanf di RSU Kasih Ibu

Purworejo?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap sarana dan prasarana

yang digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo?

3. Apakah ada pengaruh kinerja organisasi terhadap sarana dan prasarana

yang digunakan di RSU Kasi Ibu Purworejo?

4. Apakah ada pengaruh Kepuasan kinerja karyawan terhadap sarana dan

prasarana yang digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui:
 7

1. Ada pengaruh budaya organisasi,kinerja organisasi dan kepuasan

kinerja karyawan terhadap sarana dan prasarana yang digunakan di

RSU Kasih Ibu Purworejo

2. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap sarana dan prasarana yang

dignakan di RSU Kasih Ibu Purworejo

3. Ada pengaruh kinerja organisasi terhadap sarana dan prasarana yang

digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo

4. Ada pengaruh Kepuasan kinerja karyawan terhadap sarana dan

prasarana yang digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo?

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan bermanfaat sebagai acuan penelitian selanjutnya terutama

yang berkaitan dengan Pengaruh budaya organisasi,kinerja organisasi

dan kepuasan kinerja karyawan terhadap sarana dan prasarana yang

digunakan di RSU Kasih Ibu Purworejo.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Dengan melakukan penelitian ini dapat menambah wawasan tentang

dunia manajemen dan menanbah bekal untuk menjadi calon

manajemen.

b. Bagi Rumah Sakit

 8

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukkan rumah sakit

untuk meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan kualitas

kerja,khususnya pengembangan fasilitas yang lebih baik.

c. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi

dalam pelaksanaan kegiatan kerja karyawan untuk menumbuhkan

semangat kerja karyawan serta memberikan gambaran,wawasan,dan

juga menambahkan pengalaman dalam kegiatan terutama untuk

meningkatkan kerja karyawan.

 9

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. KAJIAN TEORI

1. BUDAYA ORGANISASI

1) Pengertian Budaya Organisasi

Schein (Tunggal, 2004: 17) mendefinisikan budaya adalah pola

asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh (suatu)
kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan
integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk
dianggap sah dan oleh karena itu, (diinginkan) untuk diajarkan
kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima,
berpikir, dan merasa berhubungan dengan tersebut.
Menurut Gibson et al., (Sutanto, 2002: 122) budaya organisasi
adalah sesuatu yang dipercaya oleh karyawan dan kepercayaan ini
dapat membentuk keyakinan, nilai-nilai dan ekspektasi. Termasuk
dalam definisi budaya organisasi adalah simbol-simbol, bahasa,
ideologi, ritual-ritual, dan mitos; gambaran (scripts) organisasi yang
dibuat oleh pendiri organisasi atau pimpinan lain; hasil sejarah
dimasa lalu, didasarkan pada simbol, dan merupakan abstraksi dari
perilaku.
Menurut Suseno (Hendriastuti dan Aryani, 2002: 46) budaya
organisasi diterjemahkan sebagai cara atau pola bertindak organisasi
termasuk di dalamnya cara berkomunikasi antara pimpinan dengan
 10

staf pimpinan, antara manajemen puncak dengan manajemen

menengah, antara pimpinan dengan karyawan, dan khususnya dalam
pola pengambilan keputusan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan
lingkungan. Budaya merupakan bauran kompleks dari asumsi,
tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan ide-ide lain yang
digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa sebenarnya arti
bekerja dalam suatu organisasi. Budaya secara sederhana juga dapat
diartikan suatu kebiasaan, sehingga pengertian budaya organisasi
menyangkut kebiasan-kebiasaan yang berlaku pada sebuah
organisasi. Kebiasaan negatif yang seringkali merugikan organisasi
misalnya: kebiasaan santai-santai, kurangnya kedisiplinan atau
menunda tugas pekerjaan. Kondisi semacam ini perlu diubah ke arah
perubahan positif.
Setiap organisasi merupakan kumpulan sejumlah manusia
sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya para pemimpin
(manajer) dan bawahan (karyawan), yang setiap hari saling
berinteraksi satu sama lain, baik dalam melaksanakan pekerjaan
maupun kegiatan lain di luar pekerjaan. Interaksi itu yang bersifat
formal dan informal, hanya akan berlangsung harmonis dan saling
membangun apabila setiap anggota organisasi menghormati dan
menjalankan nilai-nilai atau norma-norma tertentu yang sama, yang
terdapat di dalam organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma sebagai
unsur budaya manusia itu hidup dan berkembang secara dinamis
sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali cara berpikir,
bersikap dan berperilaku hidup bersama dalam kebersamaan sebagai
sebuah organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma itulah yang
kemudian menjadi budaya organisasi, yang menjadi ciri khas yang
dimiliki organisasi.
 11

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama

tentang nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi.
Robbins & Coulter (2012), mendefinisikan budaya organisasi
merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya. Lebih lanjut juga mengemukakan sistem makna
bersama merupakan seperangkat karaktreristik utama yang dihargai
oleh organisasi itu. Karakteristik utama tersebut antara lain:
Innovation and Risk Taking, Attention to Detail, Outcome
Orientation, People Orientation, Team Orientation, Aggressiveness,
dan Stability.
Budaya organisasi itu berkaitan dengan cara karyawan
mempersiapkan karakteristik budaya organisasi, bukannya dengan
apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu
merupakan istilah deskriktif. Pemahaman ini penting karena
membedakan konsep budaya dengan konsep kepuasan kerja.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan
dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat
menjadi instrument keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila
budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan
lingkungan dengan cepat dan tepat.
Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja
organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya kinerja organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2) Tipe Budaya Organisasi
Tipe budaya yang meningkatkan kinerja finansial organisasi
berhubungan dengan perspektif kekuatan, kesesuaian, dan perspektif
adaptasi (Robert K & Angelo K. 2005).
 12

a. Perspektif kekuatan memprediksikan hubungan signifikan

antara kekuatan budaya organisasi dan prestasi finansial jangka
panjang. Gagasannya adalah bahwa budaya organisasi yang
kuat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi kayawan, dan
struktur serta pengendalian yang dibutuhkan untuk
meningkatkan prestasi organisasi.
b. Perspektif kesesuaian berdasar pada premis bahwa budaya
organisasi harus sejajar dengan konteks strategis atau bisnis.
Sebagai contoh, budaya yang memajukan standarisasi dan
perencanaan kemungkinan besar bekerja dengan baik.
Demikian juga, budaya dimana prestasi individu dihargai dapat
membantu organisasi penjualan.
c. Persperktif adaptasi mengasumsikan bahwa budaya yang paling
efektif membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi
dengan perubahan lingkungan. Budaya adaptasi memerlukan
pengambilan resiko, kepercayaan, dan pendekatan pro aktif dari
organisasi dan juga individu. Para anggota secara aktif
mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua
masalah dan mengimplementasikan solusi yang dapat
dilakukan.
3) Fungsi Budaya Organisasi
Terdapat beberapa fungsi budaya organisasi yang dikemukakan oleh
Robbins (2006), antara lain sebagai berikut:
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
yang lainnya.
b. Budaya memberikan rasa identitas kepada para anggotanya.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih
luas dari kepentingan diri pribadi seseorang.
 13

d. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya

merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat
mengenai apa yang harus dilakukan oleh para karyawan.
Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku para karyawan.
Budaya kinerja dapat dikembangkan melalui variabel-
variabel seperti keterpaduan, konsensus nilai, dan komitmen
individual terhadap tujuan bersama. Keberadaan nilai budaya yang
kuat namun bertahan terhadap perubahan biasa jadi lebih buruk, dari
sudut pandang kompetitif dan kemampuan mendapatkan keuntungan,
daripada budaya yang lemah namun inovatif (Robert K., 2005).

Saat ini kebanyakan organisasi berupaya menciptakan

budaya yang tanggap terhadap pelanggan, serta mengakui budaya
yang tanggap terhadap pelanggan akan memberikan kepuasan
terhadap pelanggan. Termasuk organisasi rumah sakit, bersaing
dalam peningkatan mutu untuk meraih kepuasan konsumen yang
akhirnya berdampak kepada pendapatan rumah sakit.
Robbins (2008), mengemukakan beberapa variabel-variabel kunci
untuk membentuk budaya yang tanggap terhadap pelanggan yaitu
sebagai berikut:
a. Tipe karyawan itu sendiri. Organisasi berorientasi pelanggan
yang berhasil, mempekerjakan kayawan yang terbuka dan
ramah.
b. Adalah formalisasi yang rendah. Karyawan jasa perlu
memiliki kebebasan untuk memenuhi tuntutan layanan
pelanggan yang senantiasa berubah.
c. Adalah perluasan formalisasi yang rendah, yakni penggunaan
pemberdayaan secara luas. Karyawan yang diberdayakan
 14

memiliki keleluasaan keputusan untuk melakukan apa yang

perlu demi menyenangkan pelanggan.
d. Adalah keterampilan mendengar yang baik. Karyawan dalam
budaya yang tanggap terhadap pelanggan memiliki
kemampuan mendengar dan memahami pesan yang dikirim
oleh pelanggan.
e. Adalah kejelasan peran. Karyawan jasa bertindak sebagai
perentang batas secara organisasi dan pelanggan.
4) Hubungan Budaya Dengan Kinerja Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya
adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu
wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisif oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,
pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja organisasi,
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan (Kreitner & Kinichi,
2005).
Budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi
yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan,
kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja
yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh
karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang
kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat
menimbulkan persepsi yang positif antar semua tingkatan karyawan
untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang
berdampak pada kinerja karyawan.
Para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif
keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti
toleransi resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Persepsi
keseluruhan ini menjadi budaya, atau kepribadian organisasi itu
 15

persepsi yang mendukung atau tidak mendukung kemudian

mempengaruhi kinerja karyawan (Robbins, 2006).
Kinerja seorang karyawan tergantung pada tingkat kepatuhan
yang harus atau tidak ia kerjakan. Oleh karena itu sosialisasi pada
karyawan baru harus dilakukan, karena akan mempengaruhi pada
kinerja karyawan tersebut. Memahami cara yang benar untuk
melakukan sesuatu pekerjaan menunjukkan sosialisasi yang benar.
Penilaian kinerja pada seorang individu mencakup cocok atau
tidaknya orang tersebut dalam organisasi itu, dapatkah ia bergaul
dengan rekan kerja, dan apakah ia dapat memperlihatkan sikap yang
baik dalam bekerja. Sosialisasi yang tepat menjadi faktor yang
penting dalam mempengaruhi kinerja.

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai

organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu
kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan
diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja,
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber
daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan
logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan
menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Fungsi manajerial sangat penting dan bisa memberikan

kontribusi pada perubahan budaya. Manajemen harus menerapkan
fungsi manajerial yang konsisten dengan kepercayaan dan nilai-nilai
dari budaya yang diinginkan. Dengan contoh personal dan perilaku,
manajer bisa menunjukkan bagaimana segala sesuatu dilakukan.
Tetapi mereka harus menjadi manajer yang berkemampuan dan
sebagai pimpinan yang berwibawa. Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa budaya sangat melekat pada anggota organisasi
 16

dan memberikan arahan kepada anggota dalam melakukan pekerjaan.

Seorang manajer dapat dijadikan role model bagi karyawannya.
5) Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Tumbuhnya Budaya
Organisasi
Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan
berpengaruh pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu, setiap organisasi perlu membentuk budaya organisasi
yang kuat. Untuk membentuk budaya organisasi yang kuat,
organisasi perlu menyebarluaskan nilai-nilai utamanya kepada
seluruh karyawan. Nilai-nilai itu akan melekat pada setiap anggota
organisasi, sehingga budaya organisasi ini akan berdampak pada
perilaku dan sikap setiap anggota organisasi. Menurut Suyono (2004:
54) beberapa faktor yang mempengaruhi tumbuhnya budaya
organisasi yaitu: kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi.
2. KINERJA ORGANISASI

Menghadapi era globalisasi dan kompetensi yang semakin ketat

menuntut perusahaan untuk mampu meningkatkan kinerjanya dengan
seoptimal mungkin. Perusahaan dituntut jeli dalam memilih strategi, juga
harus jeli dalam melaksanakan pengukuran kinerja. Berkaitan dengan hal
tersebut, pemilihan ukuran kinerja yang tepat yang berkaitan langsung
dengan tujuan-tujuan strategik adalah sengat penting dan mentukan bagi
perusahaan. Hal ini disebabkan karena banyak perusahaan hanya sekedar
melaksanakan pengukuran untuk hal-hal yang tidak penting dan tidak
berkaitan langsung dengan tujuan strategik perusahaan. Oleh karena itu,
penilaian kinerja yang tetap menjadi salah satu hal penentu yang
memajukan perusahan untuk bersaing

Bestari (2011) kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah
ditetapkan bersama. Penilaian kinerja adalah penentuan secara priodik
efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
 17

personilnya berdasarkan saran strategik, standar, kriteria yang telah di

tetapkan sebelumnya.

Wiratna (2015) pengukuran kenerja merupakan proses mencatat

dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan
berupa produk, jasa ataupun suatu proses.

Soraya (2006) pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian

kemajuaan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya, termaksud informasi atas: efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan jasa: kualitas jasa yakni seberapa baik jasa
diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan
terpuaskan: hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
diinginkan: dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Menurut wiratna (2015) pengukuran kinerja sektor publik

dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja
sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja
pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu
pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini
pada akhirnya akan meningkatkan efesiensi dan efektifitas organisasi
sektor publik dalam pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor
publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan
keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk
mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi
kelembagaan.

Jadi pengukuran kinerja adalah proses menilai kemajuan pencapaian tujuan dan
sasaran yang telah di tetapkan oleh organisasi guna mendukung pencapaian misi
organisasi, termaksud menilai efisiensi dan efektivitas dari aktivitas-aktivitas
organisasi.

1. Sistem Pengukuran Kinerja Mahsun (2008). Sistem pengukuran

kinerja merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk membantu
 18

manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur

finansial dan nonfinansial. Sistem pengukuran kinerja dirancang untuk
bisa memberikan manfaat jangka panjang.
a. Perencanaan Strategis Perencanaan strategis adalah proses sistematik
yang ditujukan untuk menghasilkan tindakan dan keputusan mendasar
sebagai pedoman dan panduan organisasi dalam menjawab pertanyaan
yang harus dilakukan dan mengapa melakukan aktifitas tersebut.
Proses perencanaan strategi menurut Bryson (1995) terdapat 10 tahap
yaitu:
1. Menginisiasi dan menyetujui suatu proses perencanaan strategis.
2. Mengidentifikasi kewajiban-kewajiban organisasioanl.
3. Menjelaskan nilai-nilai dan misi organisasi
4. Menilai lingkungan internal dan eksternal organisasi untuk
mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman.
5. Mengidentifikasi isu-isu strategis yang dihadapi organisasi
6. Merumuskan strategis untuk me-manange isu-isu ini.
7. Me-review dan menetapkan rencana-rencana atau rencana
strategis.
8. Menetapkan suatu visi organisasi yang efektif.
9. Mengembangkan suatu proses implementasi yang efektif.
10. Menilai kembali strategi-strategi dan proses perencanaan
strategis.
Perencanaan strategis berkaitan dengan perencanaan jangka panjang organisasi.
Pada umumnya perencanaan strategismenghasilkan dan merumuskan visi, misi
falsafah yang diterjemahkan lebih lanjut dalam kebijakan, tujuan, sasaran, dan
strategi. Visi merupakan gambaran umum tentang masa depan yang dinyakini
oleh semua anggota organisasi. Misi merupakan pernyataan terhadap bidang
atau kegiatan terbaik yang mampu dilakukan organisasi. Falsafah merupakan
nilai-nilai etis yang ditanamkan di organisasi untuk membentuk prilakupegawai
dan organisasi dan membentuk budaya organisasi. Kebijakan ini ditetapkan
dengan mendasarkan pada falsafah yang sudah ditetapkan.
b. Penyusunan Program Penyusunan program adalah proses pembuatan keputusan
mengenai program-program yang akan dilaksanakan organisasi dan taksiran
 19

jumlah sumber-sumber yang akan dialokasikan untuk setiap program tersebut.

Penyusunan program meliputi tiga kegiatan utama, yaitu :
1. Analisis usulan program baru.
2. Penelaahan program yang sedang berjalan.
3. Penyusunan sistem koordinasi program secara terpisah.

Menurut Karim (2013), Tujuan dilakukannya pengukuran kinerja sektor

publik antara lain :
1. Akan dapat memperbaiki kinerja masa yang akan datang agar
lebih baik dalam mencapat tujuan organisasi sektor publik.
2. Pengukuran kinerja dapat digunakan sebagai pengambilan
keputusan misalnya mengganti kebijakan, mempertahankan
pimpinan.
3. Mewujudkan tanggung jawab publik.
4. Untuk mengkomunikasikan strategi menjadi lebih baik antara
atasan dan bawahan.
5. Mengalokasikan sumber daya
6. Untuk mengukur kinerja finansial-dan non-finansial secara
berimbang sehingga dapat ditelusuri perkembangan pencapaian
strategi.
7. Pengukuran kinerja pendorong terciptnya akuntabilitas public

Menurut Sulis (2010), manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik

adalah :

1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan

membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat
seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upanya memberikan
kepuasan terhadap pelanggan.
2) Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian
dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
 20

3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong

upaya- upaya pengurangan terhadap pemborosan.
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator
tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan
manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku
anggota organisasi (Gibson, 1998 : 179). Jadi kinerja organisasi
merupakan hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang di
dalamnya.

Penilaian kinerja organisasi dapat ditinjau dari rasio keuangan

perusahaan. Menurut Brigman (1995;58) profitabilitas merupakan ukuran
keberhasilan operasi perusahaan. Perusahaan dikatakan mempunyai
keunggulan bersaing apabila mempunyai tingkat laba yang tinggi dari
rata-rata tingkat laba normal. Tingkat laba ini dinyatakan dalam beberapa
rasio seperti: rasio pengembalian aset (Return On Assets = ROA), rasio
pengembalian modal sendiri (Return On Equity = ROE) dan rasio
pengembalian penjualan (Return On Sale = ROS).

Menurut Atkinson, dkk (1995:51) sistem penilaian kinerja

sebaiknya mengandung indikator kinerja yaitu (1) memperhatikan setiap
aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2)
menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang
mengesahkan pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas
kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan, dan (4)
menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota
organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan
perbaikan.

Berdasarkan hal diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah perbuatan, penampilan, prestasi, daya guna dan unjuk
kerja dari suatu organisasi atau individu yang dapat ditujukan
secara nyata dan dapat diukur. Adapun beberapa jenis kinerja
menurut Aman Sudarto (1999:3) :
 21

1) Kinerja organisasi, yaitu hasil kerja konkrit yang dapat diukur

dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kinerja sebagai alat
ukur, sehingga ukuran kinerja tersebut dapat bersifat
kuantitatif atau kualitatif dan tidak selalu mencerminkan
potensi orang.
2) Kinerja proses, yaitu hasil kerja konkrit yang dapat diukur dari
bekerjanya mekanisme kerja organisasi dipengaruhi oleh
kinerja individu dan membutuhkan standart kinerja sebagai
alat ukur sehingga ukuran kinerja lebih bersifat kualitatif dan
tidak selalu mencerminkan potensi organisasi.
3) Kinerja individu, yaitu hasil kerja konkrit dan dapat diukur dari
hasil kerja individu (produktivitas kerja), dipengaruhi oleh
berbagai faktor dalam diri individu yang membutuhkan
standart kerja sebagai alat ukur sehingga ukuran kinerja
bersifat kualitatif dan tidak selalu mencerminkan potensi
individu.
Pengertian kinerja oleh beberapa ahli manajemen yakni (Tika,2005) :
1) Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa
kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi
peranan.
2) Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya
mendefinisikan kineja. sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
3) Prawiro Santoro, bahwa kinerja. adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.

Azwar (2007) konsep pengukuran kinerja pada organisasi sektor

publik adalah bertujuan untuk membantu manajer publik menilai
pencapaian suatu strategik melalui alat ukur finansial dan non finansial.
Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memperbaiki kinerja
 22

pemerintah, pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan, dan

mewujudkan pertanggung jawaban publik serta memperbaiki komunikasi
pelanggan.

Pengukuran kinerja publik akan mendorong manajer lebih

banyak memperbaiki kinerja jangka pendek dan seringkali
mengorbankan tujuan jangka panjang. Kinerja keuangan yang baik saat
ini boleh jadi mengorbankan kepentingan-kepentingan jangka panjang
perusahaan. Sebaliknya kinerja keuangan yang kurang baik saat ini bisa
terjadi karena perusahaan melakukan investasi demi kepentingan jangka
panjangnya. Maka dari itu sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan
sebagai alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja dapat
diperkuat dengan menetapkan reward and punishment

Hambatan-hambatan yang menyebabkan organisasi

mengalami kegagalan dalam mengimplementasikan rencana-rencana
strategis tersebut antara lain: 1) hambatan visi, dimana tidak banyak
orang dalam organisasi memahami strategi organisasi mereka, 2)
hambatan orang, banyak orang dalam organisasi memiliki tujuan yang
tidak terkait dengan strategis organisasi, 3) hambatan sumber daya,
waktu, energi, dan uang tidak di alokasikan pada hal-hal yang penting
dalam organisasi, 4) hambatan manajemen, manajemen menghabiskan
terlalu sedikit waktu untuk strategi organisasi dan terlalu banyak waktu
untuk pembuatan kepuasan taktis jangka pendek. Ilsa (2013)

Untuk itu organisasi membutuhkan “alat komunikasi” yang

dapat digunakan untuk mengkomunikasikan strategi-strategi tersebut,
salah satunya adalah balanced scorecard

Menurut WHO (World Health Organization), rumah sakit

adalah institusi merupakan bagian integral dari organisasi kesehatan dan
organisasi sosial, yang berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan
secara lengkap (komprehensif), baik itu berupa penyembuhan penyakit
(kuratif) maupun pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat
 23

luas.Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan

dan pusat penelitian kesehatan

Heru (2012) rumah sakit adalah salah satu dari sarana

kesehatan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan. Upaya kesehatan
adalah setiap kegiatan untuk memlihara dan meningkatkan kesehatan,
bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi
masyarakat. Upaya kesehatan diselenggarakan dengan pendekatan
pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,
penyembuhan penyakit, dan dan pemulihan kesehatan, yang
dilaksanakan secara menyeluruh, terpadu, dan berkesinambungan.

3. KEPUASAN KERJA

a) Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan

pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap- sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek aspek pekerjaan yang
bermacam- macam.
Menurut (Ermita,2018) keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan tidak terlepas dari factor sumber daya manusianya.
Istilah sumber daya manusia dapat disamkan artinya dengan
pegawai atau karyawan,yaitu orang yang mengerjakan suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi,baik organisasi yang bergerak
dalam bidang pemerintah maupun bidang swasta. Setiap pegawai
dalam organisasi tentunya memiliki tugas dan tanggung jawab yang
harus dilaksanakan sesuai dengan tuntutan organisasi atau lembaga.
Baik atau buruknya pekerjaan seorang pegawai dapat dilihat dari
kinerjanya.

Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah

membandingkan hasil yang dirasakan atau didapatkannya dengan apa

yang menjadi harapannya. Luthans: 1987 (melalui Dony

 24

Setiawan,2005:26) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang

karyawan atau pegawai yang berkenan dengan pekerjaannya

sehingga merupakan penilaian karyawan terhadap perasaan

menyenangkan,positif atau tidak terhadap pekerjaannya.

Gibson et al., (Sutanto, 2002: 123) menyatakan kepuasan

kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan (well-
being) yang diterimanya, terkait dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Penghargaan yang diterima dapat berbentuk intrinsik
maupun ekstrinsik. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya
perasaan tanggung jawab, tantangan, dan pengakuan dari orang lain.
Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji, kondisi kerja, tingkat
pengawasan, lingkunga kerja, supervisi, dan sebagainya.

Luthans (Sutanto, 2002: 123) menyatakan bahwa kepuasan

kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah
tanggapan emosional seseorang terhadap situasi kerjanya. Kepuasan
ini bersifat abstrak, tidak dapat dilihat hanya dapat diduga. Kedua,
kepuasan kerja hanya dapat ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja
memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Jika mereka bekerja
lebih berat dibandingkan orang lain pada organisasi yang sama, tetapi
penghargaan yang diterima lebih rendah, maka mereka akan bersikap
negatif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, jika mereka diperlakukan
dengan baik dan diberi penghargaan yang layak, maka mereka akan
bersikap positif terhadap pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja
menunjukkan beberapa sikap seseorang yang saling terkait.

Basset (Sutanto, 2002: 123) menyatakan bahwa kepuasan

kerja dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam
organisasi. Karyawan pada kedudukan yang lebih tinggi merasa lebih
puas karena mereka memiliki otonomi yang lebih besar,
 25

pekerjaannya lebih bervariasi, dan memiliki kebebasan dalam

melakukan penilaian. Karyawan dalam level bawah lebih besar
kemungkinan untuk mengalami ketidakpuasan dan kebosanan, karena
pekerjaannya kurang menantang, dan tanggung jawabnya kecil. Hal
itu biasa terjadi pada karyawan level bawah yang berpendidikan
tinggi tetapi memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan
kemampuan dan keahliannya..

b) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

2. Atasan (supervision)

3. Teman sekerja (workers)

4. Promosi (promotion)

5. Upah

6. Kedudukan

7. Pangkat

8. umur

Kepuasan kerja merupakan variable kompleks yang tergantung pada

keterikan berbagai factor. Factor yang memberikan kepuasan kerja

menurut Harold E.Burt (melalui Anoraga,1992:82-84) adalah:

a. Faktor hubungan antar karyawan,antara lain:

 Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan

 Factor psikis dan kondisi kerja

 Hubungan social di antara karyawan

 Sugesti dari teman sebaya

 26

 Emosi dan situasi kerja

b. Factor –faktor individual,yaitu berhubungan dengan:

 Sikap

 Umur

 Jenis kelamin

c. Factor –faktor luar,yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

 Keadaan keluarga karyawan

 Rekreasi

 pendidikan

Luthans (Sutanto, 2002: 123) menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan yang dilakukan. Jenis pekerjaan yang dilakukan

dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menarik
dan menantang, tidak membosankan, dan pekerjaan itu dapat
memberikan status;
b. Gaji. Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai
refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan
terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk
memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan
kepuasan pada tingkat berikutnya;
c. Promosi. Kemampuan untuk lebih berkembang di organisasi
dapat menjadi sumber kepuasan kerja;
d. Supervisi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan
kerja. Sikap supervisor yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja adalah karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi
 27

dalam pembuatan keputusan, supervisor yang memberi

pengarahan dan bantuan pada karyawan serta berkomunikasi
dengan karyawan;
e. Lingkungan kerja dan rekan sekerja, yang dapat memberikan
bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Pada umumnya karyawan ingin pekerjaan yang dilakukannya
diberi penghargaan yang layak. Jika penghargaan yang diterima tidak
layak, karyawan akan merasa tidak puas. Karyawan yang merasa
tidak puas akan berusaha untuk mencari penghargaan lain yang lebih
besar, sehingga besar keinginan mereka untuk pindah kerja.
Akibatnya tingkat perputaran (turnover) karyawan semkain tinggi,
sedangkan biaya untuk mencari karyawan baru juga besar.
Menurut Gibson et al., karyawan yang merasa tidak puas dapat
pula mengurangi usaha untuk menyelesaikan pekerjaan. Mereka
merasa bahwa usaha yang dilakukan tidak sebanding dengan hasil
yang mereka harapkan. Oleh karena itu mereka lebih memilih
mengurangi usaha untuk menyelesaikan pekerjaan agar sebanding
dengan hasil yang mereka peroleh (Sutanto, 2002: 124). Karyawan
yang merasa tidak puas dengan penghargaan yang diterimanya akan
menghambat kinerja perusahaan secara keseluruhan karena
perkerjaan yang dilakukan karyawan di organisasi merupakan
building blocks seluruh struktur organisasi.
a) Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Gibson et al., mengungkapkan budaya organisasi ini perlu dibedakan

menjadi budaya yang kuat dan lemah. Budaya yang kuat ditunjukkan dengan
nilainilai organisasi yang tercermin pada perilaku karyawan. Semakin besar
nilai-nilai yang dapat diterima karyawan, semakin kuat budaya organisasi,
sehingga semakin tampak pengaruhnya pada perilaku karyawan. Budaya
yang kuat terbentuk karena nilai-nilai dan gaya kepemimpinan yang kuat.
Selain itu, budaya yang kuat ditentukan oleh pemerataan (shared) dan
identitas (intensity). Pemerataan menunjukkan sejauhmana setiap anggota
 28

organisasi mempunyai nilai-nilai yang sama. Identitas menunjukkan tingkat

komitmen anggota organisasi pada nilai-nilai yang berlaku pada organisasi
(Sutanto, 2002: 125).
Kotter dan Hesket (Sutanto, 2002: 129) mengungkapkan bahwa
budaya organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berfikir,
berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian
antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya
akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong karyawan untuk
meningkatkan kinerja menjadi lebih baik, yaitu bertahan pada satu
perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Oleh karena itu, budaya
organisasi yang kuat diperlukan oleh setiap organisasi agar kepuasan kerja
dan kinerja karyawan meningkat sehingga akan meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan.
4. SARANA DAN PRASARANA

a. Pengertian Sarana Dan Prasarana

Prasarana merupakan peralatan, perlengkapan atau alat yang dipakai

oleh tenaga medis dirumah sakit atau puskesmas guna memudahkan

pelayanan kesehatan. Sarana dan prasarana memiliki fungsi yang

berbeda seperti pada sarana kesehatan untuk mempermudah

penyampaian pelayanan terhadap keluarga pasien ataupun pasien,

sedangkan pada prasarana kesehatan sebagai alat mempermudah

dalam penyelenggaraan kesehatan pada rumah sakit.

Menurut Agus (2005:98) prasarana adalah segala sesuatu yang

diperlukan dalam kegiatan perusahaan,mudah dipindah (bisa semi

permanen) dan perkakas yang biasanya tidak dipindahkan agar tidak

mudah rusak,kecuali kalau tempatnya terbatas, sehingga harus

bongkar pasang. Prasarana juga bisa bersifat permanen atau tidak bisa

dipindah. Prasarana adalah sesuatu yang dapat memudahkan dan

 29

memperlancar pelaksanaan satu usaha yang dapat berupa benda dan

mudah, lancer dalam pelaksanaan satu usaha yang dapat berupa

benda.

Menurut KBBI (2007) sarana adalah segala sesuatu yang dapat

dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan, alat, media.

Sarana adalah segala sesuatu benda fisik yang dapat tervisualisasi

oleh mata maupun teraba oleh panca-indera dan dengan mudah dapat

dikenali oleh pasien dan (umumnya) merupakan bagian dari suatu

bangunan gedung ataupun bangunan gedung itu sendiri (Permenkes

RI, 2008). Sedangkan menurut Moenir (2006) sarana adalahsegala

jenis peralatan yang berfungsisebagai alat utama/ alat langsung untuk

mencapai tujuan. Misalnya: tempat tidur, toilet, tempat sampah, dan

lain-lain. Sedangkan prasarana adalah merupakan seperangkat alat

yang berfungsi secara tidak langsung untuk mencapai

tujuan.Misalnya: keadaan lingkungan sekitar ruang perawatan.

Sarana prasarana memiliki arti yang sama dengan fasilitas dapat

mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka

mencapai suatu tujuan, sedangkan menurut Subroto di dalam Arianto

(2008), fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat memudahkan dan

memperlancar pelaksanaan suatu usaha dapat berupa benda-benda

maupun uang. Lebih luas lagi tentang fasilitas, menurut Arikunto

dalam Arianto (2008) berpendapat, fasilitas dapat diartikan sebagai

segala sesuatu yang memudahkan dan memperlancar pelaksanaan

segala sesuatu usaha. Adapun yang dapat memudahkan dan

 30

melancarkan usaha ini dapat berupa benda-benda maupun uang. Jadi

dalam hal ini fasilitas dapat disamakan dengan sarana yang ada di

rumah sakit.

Ruang pasien rawat inap adalahruang untuk pasien yang

memerlukan asuhan dan pelayanan keperawatan dan pengobatan

secara berkesinambungan lebih dari 24 jam. Untuk tiap-tiap rumah

sakit akan mempunyai ruang perawatan dengan nama sendiri-sendiri

sesuai dengan tingkat pelayanan dan fasilitas yang diberikan oleh

pihak rumah sakit kepada pasiennya (Depkes RI, 2006).

Persyaratan teknis sarana bangunan instalasi rawat inap yaitu

lokasi bangunan rawat inap harus terletak pada lokasi yang tenang,

aman dan nyaman, tetapi tetap memiliki kemudahan aksesibiltas atau

pencapaian dari sarana penunjang rawat inap. Bangunan rawat inap

sebaiknya terletak jauh dari tempat-tempat pembuangan kotoran, dan

bising dari mesin/generator. Lantai harus kuat dan rata, tidak

berongga,bahan penutup lantai dapat terdiri dari bahan vinyl yang rata

atau keramik dengan nat yang rata sehingga abu dari kotoran-kotoran

tidak bertumpuk, mudah dibersihkan, tidak mudah terbakar, dan

pertemuan dinding dengan lantai harus melengkung (hospital plint),

agar memudahkan pembersihan dan tidak menjadi tempat sarang abu

dan kotoran.Langit-langit harus rapat dan kuat, tidak rontok dan tidak

menghasilkan debu atau kotoran lain (Depkes RI, 2006).

b. Tujuan Sarana dan Prasarana

 31

Tujuan utama adanya sarana dan prasarana menurut Junaidi dalam

yanti (2013), adalah sebagai berikut:

1) Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat

menghemat waktu
2) Meningkatkan produktivitas, baik barang atau jasa
3) Hasil kerja lebih berkualitas dan terjamin
4) Lebih memudahkan dalam bekerja
5) Ketepatan susunan stabilitas pekerja lebih terjamin
6) Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang yang
berkepentingan
c. Pengaruh Sarana Prasarana terhadap Kepuasan Pasien

Pemberian fasilitas yang memadai akan membantu

meningkatkan empati konsumen terhadap setiap kondisi yang tecipta
pada saat konsumen melakukan pembelian sehingga secara
psiokologis mereka akan memberikan suatu pernyataan bahwa
mereka puas dalam melakukan pembeliannya. Kelengkapan fasilitas
rumah sakit turut menentukan penilaian kepuasan pasien, misalnya
fasilitas kesehatan baik sarana dan prasarana, tempat parkir, ruang
tunggu yang nyaman dan ruang kawar rawat inap, sehingga rumah
sakit juga perlu memberikan perhatian pada fasilitas rumah sakit
dalam penyusunan strategi untuk menarik konsumen (Junaidi dalam
Yanti, 2013).
Berbagai kegiatan dan prasarana kegiatan pelayanan
kesehatan yang mencerminkan kualitasrumah sakit merupakan
determinan utama dari kepuasan pasien. Pasien akan memberikan
penilaian (reaksi afeksi) terhadap berbagai kegiatan pelayanan
kesehatan yang diterimanya maupun terhadap sarana dan prasarana
kesehatan yang terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan.
Penilaian mereka terhadap kondisi rumah sakit (mutu baik atau
buruk) merupakan gambaran kualitas rumah sakit seutuhnya
berdasarkan pengalaman subjektif individu/pasien (Utama, 2003).
 32

Fasilitas menjadi salah satu pertimbangan konsumendalam

menentukan pilihan. Pada tingkat harga yang hampir sama, semakin
lengkap fasilitas yang disediakan pihak rumah sakit, maka akan
semakin puas pelanggan dan ia akan terus memilih perusahaan
tersebut sebagi pilihan prioritas berdasarkan persepsi yang diperoleh
terhadap fasilitas yang tersedia. Persepsi yang diperoleh dari interaksi
pelanggan dengan fasilitas berpengaruh terhadap kualitas jasa
tersebut dimata pelanggan (Tjiptono, 2006).
Fasilitas merupakan segala sesuatu yang memudahkan
konsumen dalam usaha bergerak di bidang jasa, maka segala fasilitas
yang ada yaitu kondisi fasilitas, kelengkapan, desain interior, dan
eksterior serta kebersihan fasilitas harus diperhatikan terutama yang
berkaitan erat dengan apa yang dirasakan atau didapat konsumen
secara langsung. Lingkungan dansettingtempat penyampaian jasa
merupakan aspek yang tidak kalah pentingnya dan tidak boleh
diabaikan dalam desain jasa. Persepsi pelanggan terhadap suatu jasa
dapat dipengaruhi oleh atmosfer (suasana) yang dibentuk
oleheksterior dan interior fasilitas jasa yang bersangkutan (Tjiptono,
2006).
Kertajaya dalam Tjiptono (2006) menyatakan pemberian
fasilitas yangmemadai akan membantu meningkatkan empati
konsumen terhadap setiap kondisi yang tercipta pada saat konsumen
melakukan pembelian. Sehingga secarapsikologis mereka akan
memberikan suatu pernyataan bahwa mereka puas dalam melakukan
pembeliannya
Fasilitas merupakan sarana maupun prasarana yang penting
dalam usaha meningkatkan kepuasan seperti memberi kemudahan,
memenuhi kebutuhan dan kenyamanan bagi pengguna jasa. Apabila
fasilitas yang disediakan sesuai dengan kebutuhan, maka konsumen
akan merasa puas.
 33

B. PENELITIAN YANG RELEVAN

Lukman Bima,2017,Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Tim dalam Penerapan Patient Safety di Rumah Sakit Ibnu Sina

Makasar.

Penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan

menggunakan desain cross study. Pengumpulan data dengan

wawancara menggunakan kuesioner. Sampel penelitian adalah semua

perawat di instalasi rawat inap RS Ibnu Sina sebanyak 107 orang.

Data dianalisis menggunakan uji chi-square dan uji regresi linier

berganda untuk melihat pengaruh variaber independen terhadapat

dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable innovation

dan risk taking berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim (p

0.009<0.05) dan besar nilai koefisien (B) adalah 0.089 (Positif).

Variable attention to detail tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja tim (p 0.204>0.05) dan besar nilai koefisien (B) adalah 0.293

(positif). Variable people orientation berpengaruh signifikan terhadap

kinerja tim (p 0.00 < 0.05) dan nilai koefisien regresi (B) adalah

0.210 (positif). Variable team orientation tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja tim (p 0.564 >0.05) dan besar nilai

koefisien (B) adalah 0.031 (positif). Variable aggressiveness tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim (p 0.0564 >0.05) dan

 34

besar nilai koeefisien (B) adalah 0.031 (positif). Variable stability

berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim (p 0.000 < 0.05) dan

besar nilai koefisien (B) adalah 0.281 (positif).

C. KERANGKA PIKIR

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Sarana Dan Prasarana RSU Kasih

Ibu Purworejo

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama

tentang nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi.
mendefinisikan budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Lebih lanjut juga
mengemukakan sistem makna bersama merupakan seperangkat
karaktreristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Karakteristik
utama tersebut antara lain: Innovation and Risk Taking, Attention to
Detail, Outcome Orientation, People Orientation, Team Orientation,
Aggressiveness, dan Stability.
Budaya organisasi itu berkaitan dengan cara karyawan
mempersiapkan karakteristik budaya organisasi, bukannya dengan
apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu
merupakan istilah deskriktif. Pemahaman ini penting karena
membedakan konsep budaya dengan konsep kepuasan kerja.

2. Pengaruh Kinerja Organisasi Terhadap Sarana Dan Prasarana Di RSU

Kasih Ibu Purworejo

kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Penilaian kinerja adalah penentuan secara priodik efektifitas operasional
 35

suatu organisasi, bagian organisasi, dan personilnya berdasarkan saran

strategik, standar, kriteria yang telah di tetapkan sebelumnya.
Perencanaan strategis berkaitan dengan perencanaan jangka panjang
organisasi. Pada umumnya perencanaan strategismenghasilkan dan
merumuskan visi, misi falsafah yang diterjemahkan lebih lanjut dalam
kebijakan, tujuan, sasaran, dan strategi. Visi merupakan gambaran umum
tentang masa depan yang dinyakini oleh semua anggota organisasi. Misi
merupakan pernyataan terhadap bidang atau kegiatan terbaik yang mampu
dilakukan organisasi. Falsafah merupakan nilai-nilai etis yang ditanamkan di
organisasi untuk membentuk prilakupegawai dan organisasi dan membentuk
budaya organisasi. Kebijakan ini ditetapkan dengan mendasarkan pada falsafah
yang sudah ditetapkan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Sarana Dan Prasarana Di

RSU Kasih Ibu Purworejo

Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan

pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap- sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek aspek pekerjaan yang
bermacam- macam.
Pada umumnya karyawan ingin pekerjaan yang dilakukannya
diberi penghargaan yang layak. Jika penghargaan yang diterima tidak
layak, karyawan akan merasa tidak puas. Karyawan yang merasa tidak
puas akan berusaha untuk mencari penghargaan lain yang lebih besar,
sehingga besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Akibatnya tingkat
perputaran (turnover) karyawan semkain tinggi, sedangkan biaya untuk
mencari karyawan baru juga besar.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dengan

skema sebagai berikut:

Variabel Bebas Variabel Terikat

X1
1

2
X2
Y

X3
 36

Gambar .1 Kerangka Pikir Penelitian

Keterangan:

X1 = Budaya Organisasi

X2 = kinerja organisasi

X3= kepuasan kerja karyawan

Y = Sarana dan Prasarana

: = Garis Regresi Sederhana X terhadap Y

: = Garis Regresi Ganda X1,X2 dan X3 terhadap Y

D. HIPOTESIS

Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran di atas, dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Ada pengaruh budaya organisasi,kinerja organisasi dan kepuasan kerja

karyawan terhadap sarana dan prasarana di RSU Kasih Ibu Purworejo?

2. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap sarana dan prasarana di RSU

Kasih Ibu Purworejo?

3. Ada pengaruh kinerja organisasi terhadap sarana dan prasarana di RSU

Kasi Ibu Purworejo?

 37

4. Ada pengaruh Kepuasan kerja karyawan terhadap sarana dan prasarana di

RSU Kasih Ibu Purworejo?

BAB III
METODE PENELITIAN

A. JENIS DAN PENDEKATAN PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif.

Penelitian deskriptif kuantitatif adalah suatu metode penelitian yang

ditujukan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, yang

berlangsung saat ini atau saat yang lampau (Nana S. Sukmadinata,

2008).Penelitian kuantitatif merupakan metode yang berlandaskan

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menggambarkan

dan menguji hipotesis yang telah di tetapkan (Sugiyono, 2015).

Penelitian ini bertujuan mencari atau menggambarkan prediksi

derajat hubungan dan kontribusi variabel bebas dengan variabel terikat

yang terdapat di hipotesis.Penelitian ini bersifat deduktif, dimana untuk

menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat

dirumuskan hipotesis.Hipotesis tersebut selanjutnya diuji melalui

pengumpulan data lapangan.Data yang telah terkumpul selanjutnya di

 38

analisis secara kuantitatif dengan menggunakan deskriptif sehingga dapat

disimpulkan hipotesis yang dirumuskan terbukti atau tidak.Teknik

pengumpulan data pada penelitian ini dengan menggunakan kuesioner

atau angket.kepada responden.(Sugiyono, 2015).

B. SETTING PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di RSU KASIH IBU PURWOREJO yang

beralamatkan dijalan Jln. Mayjend Sutoyo No 19 Ngupasan,Purworejo

dan dilakukan di dalam Rumah Sakit. Penelitian ini dilakukan pada bulan

Desember 2022.

C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah suatu kelompok yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan .Sampel adalah bagian dari populasi (contoh) untuk

dijadikan sebagai bahan penelaah dengan harapan contoh yang

diambildari populasi tersebut dapat mewakili (representative)

terhadap populasinya (Sugiyono,2015).

Peluang random dapat diberikan kepada anggota-anggota

populasi secara individual,dalam arti cara penarikan sampel

dilakukan secara langsung dari populasi dengan unit anggota

populasi. Sampel yang diperoleh disebut sampel random sederhana

dan samplingnya disebut samping random sederhana

 39

(Budiyono,2017).

Ketika peneliti melakukan sampling random sederhana,maka

peneliti harus mempunyai nama-nama seluruh unit analisis pada

populasi. Nama –nama seluruh unit analisis pada populasi inilah

yang di depan disebut populasi target. Dengan demikian, sampling

random sederhana dapat dilakukan jika dapat ditentukan populasi

targetnya(Budiyono,2017).

Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan yang terdiri

dari 8 dari perawat IGD,8 dari bidan VK, 9 dari Perawat di rawat

inap,4 dari Front Office,4 dari Farmasi,2 dari perawat di rawat

jalan,2 dari perawat di ruang operasi,dan 3 dari perawat homecare.

Oleh karena penelitian ini merupakan penelitian populasi,

maka dalam penelitian ini menggunakan sampel sejumlah 30 siswa

yang diperoleh dari data karyawan di RSU Kasih Ibu Purworejo.

Dari jumlah 90 karyawan diambil 40 sebagai responden penelitian.

Tabel.3.1

Jumlah Populasi Karyawan

No Ruangan Populasi
1 IGD 8
2 VK 8
3 Rawat Inap 9
4 Front Office 4
5 Farmasi 4
6 Rawat Jalan 2
7 Ruang Operasi 2
8 Homecare 3
 40

Jumlah 40

(Sumber : Data Karyawan RSU Kasih Ibu Purworejo)

D. VARIABEL PENELITIAN

Obyek yang memiliki variasi tertentu yang di tetapkan oleh peneliti

menjadi titik fokus pengamatan pada suatu penelitian untuk di tarik

kesimpulan disebut variabel.Variabel-veriabel tersebut dikelompokkan

menjadi dua kelompok variabel, yaitu variabel bebas (independent variable)

dan variabel terikat (dependent variable).

1. Variabel bebas ( independent variable )

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (dependent

variable). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu :

a. Budaya Organisasi ( X1 )

b. Kinerja Organisasi ( X2 )

c. Kepuasan Kerja ( X3 )

2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat disebut merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat adanya variabel bebas(independent

variable).Variabel terikat pada penelitian ini adalah Sarana dan

Prasarana yang dimiliki oleh RSU Kasih Ibu Purworejo(Y).

E. DEFINISI OPERASIONAL
 41

a. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama

tentang nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi.
mendefinisikan budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Lebih lanjut juga
mengemukakan sistem makna bersama merupakan seperangkat
karaktreristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Karakteristik
utama tersebut antara lain: Innovation and Risk Taking, Attention to
Detail, Outcome Orientation, People Orientation, Team Orientation,
Aggressiveness, dan Stability.
Budaya organisasi itu berkaitan dengan cara karyawan
mempersiapkan karakteristik budaya organisasi, bukannya dengan
apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu
merupakan istilah deskriktif. Pemahaman ini penting karena
membedakan konsep budaya dengan konsep kepuasan kerja.
b. Kinerja Organisasi

kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Penilaian kinerja adalah penentuan secara priodik efektifitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi, dan personilnya berdasarkan saran
strategik, standar, kriteria yang telah di tetapkan sebelumnya.
Perencanaan strategis berkaitan dengan perencanaan jangka panjang
organisasi. Pada umumnya perencanaan strategismenghasilkan dan
merumuskan visi, misi falsafah yang diterjemahkan lebih lanjut dalam
kebijakan, tujuan, sasaran, dan strategi. Visi merupakan gambaran umum
tentang masa depan yang dinyakini oleh semua anggota organisasi. Misi
merupakan pernyataan terhadap bidang atau kegiatan terbaik yang mampu
dilakukan organisasi. Falsafah merupakan nilai-nilai etis yang ditanamkan di
organisasi untuk membentuk prilakupegawai dan organisasi dan membentuk
budaya organisasi. Kebijakan ini ditetapkan dengan mendasarkan pada falsafah
yang sudah ditetapkan.
 42

c. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan

pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap- sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek aspek pekerjaan yang
bermacam- macam.
Pada umumnya karyawan ingin pekerjaan yang dilakukannya
diberi penghargaan yang layak. Jika penghargaan yang diterima tidak
layak, karyawan akan merasa tidak puas. Karyawan yang merasa tidak
puas akan berusaha untuk mencari penghargaan lain yang lebih besar,
sehingga besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Akibatnya tingkat
perputaran (turnover) karyawan semkain tinggi, sedangkan biaya untuk
mencari karyawan baru juga besar.
d. Sarana Dan Prasarana

Prasarana merupakan peralatan, perlengkapan atau alat yang dipakai oleh

tenaga medis dirumah sakit atau puskesmas guna memudahkan

pelayanan kesehatan. Sarana dan prasarana memiliki fungsi yang berbeda

seperti pada sarana kesehatan untuk mempermudah penyampaian

pelayanan terhadap keluarga pasien ataupun pasien, sedangkan pada

prasarana kesehatan sebagai alat mempermudah dalam penyelenggaraan

kesehatan pada rumah sakit.

F. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan adalah budaya

organisasi,kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan di RSU Kasih Ibu

Purworejo. Untuk mengumpulkan data motivasi budaya organisasi,kinerja

organisasi dan kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini menggunakan

 43

angket.

Angket/Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan

instrumen beberapa daftar pertanyaan dalam bentuk tertulis yang diberikan

kepada para karyawan. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk

memperoleh data tentang budaya organisasi,kinerja organisasi dan kepuasan

kerja karyawan dalam sarana dan prasarana yang dimiliki oleh RSU Kasih

Ibu Purworejo. Lembaran angket berisi butir-butir pertanyaan atau

pernyataan yang diberikan kepada responden untuk di isi dengan sungguh-

sungguh sesuai petunjuk pengisian angket yang telah ada.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini yaitu angket tertutup

atau disebut juga angket berstruktur adalah angket yang disusun sedemikian

rupadimana setiap pertanyaan diberikan beberapa pilihan kriteria tertentu dan

responden tinggal mencontreng satu kriteria yang sesuai dengan

karakteristikdirinya.

G. INSTRUMEN PENELITIAN

Salah satu tahapan penting dalam penelitian adalah melakukan

pengukuran. Pengukuran tersebut memerlukan alat ukur yaitu instrumen

penelitian. Instrumen penelitian mempunyai peranan yang sangat penting

dalam penelitian terutama penelitian kuantitatif karena kualitas hasil

penelitian sangat dipengaruhi oleh kualitas instrumen. Penelitian ini

menggunakan instrumen berupa angket atau kuesioner yang berisi butir-butir

soal untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

1. Pengembangan Instrumen
 44

Instrumen dalam penelitian ini meliputi 3 variabel yaitu :

(1) Budaya Organisasi

(2) Kinerja Organisasi,

(3) Kepuasan Kerja Karyawan.

Intrumen Budaya Organisasi

Tabel.3.2
Kisi-kisi pengembangan instrumen Budaya Organisasi
NO
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR
BUTIR
Budaya a. informasi 1
Organisasi
b. keterlibatan pegawai 2
c. kerjasama 3
1. keterlibatan d. kerja tim 4
e. pelatihan 5
f. kemampuan untuk
6
bersaing

a. konsistensi pimpinan 7

b. teguran atasan 8
c. kesepakatan 9
2. konsistensi
d. solusi yang adil 10
e. program pelayanan
11
sesuai rencana
f. persamaan pandangan 12
3. kemampuan a. tanggapan terhadap
beradaptasi peningkatan 13
pelayanan
b. kemampuan untuk 14
menciptakan
perubahan
 45

perubahan adaptif
c. penerimaan saran
15
dan komentar
d. kemampuan untuk
berfokus pada 16
pasien
e. kemampuan
organisasi untuk 17
belajar
f. pengembangan
18
pegawai
a. arah dan tujuan
19
jangka panjang
b. adanya misi dan
20
sasaran yang jelas
c. uraian tugas
21
pegawai
4. misi d. adanya indicator
22
sasaran rumah sakit
e. program kerja
jangka pendek
23
sesuai dengan visi
jangka panjang
f. visi rumah sakit 24

Intrumen Kinerja Organisasi

Tabel.3.3
Kisi-kisi pengembangan instrumen Kinerja Organisasi
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
BUTIR
Kinerja a. Kemampuan 1
organisasi dalam bekerja
1. Kualitas
b. Penyelesaian 2
Kerja
pekerjaan
c. Ketelitian 3
2. kuantitas a. target kerja 4
 46

b. prosedur kerja 5
a. datang tepat 6
waktu
b. menyelesaikan 7
3. ketepatan
pekerjaan tepat
waktu
waktu
c. pulang tepat 8
waktu
a. mengurangi 9
kesalahan bekerja
4. efektifitas
b. memanfaatkan 10
budaya
teknologi

Instrumen Kepuasan Kerja

Tabel.3.4
Kisi-kisi pengembangan instrumen Kepuasan Kerja
VARIABE DIMENSI INDIKATOR NO.
L BUTI
R
a. pemberian gaji 1
1. gaji b. gaji sesuai
2
pendidikan
a. kepuasan kerja 3
terhadap
2. kondisi kerja lingkungan
b. kondisi kerja yang 4
nyaman
a. kebijakan rumah 5
3. kebijakan sakit
Kepuasan perusahaan 6
b. sanksi
Kerja
a. kebersamaan 7
dengan rekan kerja
4. hubungan
b. rekan kerja 8
antar pribadi
menyenangkan

a. komunikasi 9

5. supervise
b. atasan membantu 10
permasalahan
 47

a. ketidakpuasan 11
terhadap prestasi
6. prestasi
b. pengakuan prestasi 12

a. dihargai di tempat 13
kerja
7. pengakuan
b. atasan menghargai 14
kerja karyawan

a. job description 15

8. pekerjaan itu
sendiri b. tugas dalam kerja 16

a. tanggung jawab 17
kerja
9. tanggung
jawab b. tanggung jawab 18
karyawan

a. pelatihan 19

10. promosi
b. kenaikan posisi 20

H. UJI COBA INSTRUMEN PENELITIAN

Sebelum penelitian dilakukan, instrumen yang digunakan untuk

mengambil data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan ujicoba /

tryout instrumen, untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan

keandalan (reliabilitas) bahwa tujuan uji coba instrument yang

berhubungan dengan kualitas adalah upaya untuk mengetahui validitas

 48

dan reliabilitas (Suharsimi Arikunto, 2014). Suatu instrumen itu valid,

apabila dapat mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan tinggi

reliabilitas menunjukkan bahwa instrument tersebut dapat mengukur

apayang dimaksud dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan diantara

subjek.

Data yang baik adalah data yang sesuai dengan kenyataan yang

sebenarnya dan data tersebut bersifat tetap dan dapat dipercaya.Data yang

sesuai dengan kenyataannya disebut data valid dan data yang dipercaya

disebut dengan data reliabel. Agar dapat diperoleh data yang valid dan

reliabel,maka instrument penilaian yang digunakan untuk mengukur

objek yang akan dinilai baik tes atau nontes harus memiliki bukti

validitas dan reliabilitas.

Penelitian ini menggunakan sistem uji coba terpakai, yaitu data

yang diperoleh dengan sekali uji coba dalam penyebaran skala dan

sekaligus juga sebagai data dalam penelitian. Terdapat dua pendapat yang

menyatakan boleh atau tidaknya subjek tersebut disertakan dalam analisis

data. Pendapat pertama menyatakan bahwa data yang diperoleh dari

subjek yang digunakan dalam uji coba tidak boleh disertakan dalam uji

analisis data, bahkan untuk subjek yang bersangkutan juga tidak boleh

lagi menjadi subjek dalam penelitian. Pendapat kedua agak berbeda, yaitu

mereka yang menyatakan bahwa data hasil uji coba ini dapat sekaligus

menjadi data penelitian yang akan ditelitinya(Idrus, 2009). Untuk

pendapat kedua ini mereka mengistilahkan uji coba terpakai, artinya data
 49

yang diperoleh dalam uji coba dapat langsung dijadikan sebagai data

penelitian.

Uji coba instrumen ini digunakan untuk mengetahui tingkat

kesahihan(validitas) dan konsistensi (reliabilitas) dari instrumen

penelitian yangberupa kuesioner. Uji coba instrumen dilakukan kepada

Karyawan di RSU Kasih Ibu Purworejo sejumlah 40 Karyawan.

a. Uji Validitas (UjiKesahihan)

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi

pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh

peneliti (Sugiyono:2012).Pengujian validitas pada penelitian

evaluatif ini menggunakan logical validity (validitas logis).Validitas

logis untuk sebuah instrumen menunjuk pada kondisi sebuah

instrument yang memenuhi syarat valid berdasarkan hasil penalaran

dan rasional.

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik uji

validitas korelasi product moment. Rumus tersebut point biserial

adalah:

√
M p−M P
r bis = t
x
SD Q

Keterangan :

rbis = koefisien korelasi biserial

Mp = rerata skor jawaban benar

Mt = rerata skortotal
 50

SD = standar deviasi skor total

P=proporsi peserta tes yang jawabannya benar q=1-p

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa instrumen yang

digunakan dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten

dari waktu ke waktu.Syarat kualifikasi suatu instrumen pengukur

adalah konsisten, keajegan, atau tidak berubah-ubah.Instrumen yang

diuji reliabilitasnya adalah instrumen yang dibuat oleh

peneliti(Suharsimi Arikunto:2014).

Reliabilitas ditentukan atas dasar proporsi varian total yang

merupakan varian total sebenarnya.Makin besar proporsi tersebut

berarti makin tinggi reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas

instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini digunakan

rumus koefisien Alpha karena skor pada butir-butir instrumen

merupakan skor bertingkat yaitu antara 1 sampai 4 atau 1 sampai 5.

Instrumen yang berbentuk multiplechoice (pilihanganda)

maupun skala bertingkat maka reliabilitasnya dihitung dengan

menggunakan rumus Alpha( Suharsimi Arikunto, 2010),Rumus

tersebut adalah :

r
i=
k
( k−1 )
{ s t ²−∑ p q
st ²
i i

}
Keterangan :

rii =Reliabilitas instrumen

k =Banyaknya butir pertanyaan

 51

∑ pi qi = Jumlah
b varian butir

st ² =Varian total

(Suharsimi Arikunto, 2014)

Untuk menyatakan reliabilitas instrumen,digunakan interpretasi

terhadap koefisien korelasi, yaitu:

Antara 0,800 s/d 1,000 Sangat Tinggi

0,600 s/d 0,800 Tinggi
0,400 s/d 0,600 Cukup
0,200 s/d 0,400 Rendah
0,000 s/d 0,200 Sangat Rendah

(Suharsimi Arikunto, 2014)

I. TEKNIK ANALISIS DATA

1. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian

dengan menggunakan nilai critical ratio skewness. Di mana

dikatakan normal apabila c.r. skewness sebesar 1,96<c.r.<1,96

padatingkat signifikansi 5% (Husein Umar:2011). Dalam penelitian

ini, tidak melalui Uji Normalitas, dikarenakan penelitian yang

dilakukan adalah penelitian populasi.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah

 52

hubunganantar variabel bebas dan variabel terikatnya linear. Kriteria

yangdigunakan adalah dengan uji F. Apabila nilai sig F tersebut

kurang55dari 0,05 maka hubungannya tidak linear, sedangkan jika

nilai sig F lebih besar dari atau sama dengan 0,05 maka

hubungannya linear .

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu

adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model

regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah

tidakadanya multikolinearitas. Untuk menguji terjadi tidaknya

multikolinearitas antar variabel bebas dengan menyelidiki besarnya

interkorelasi antar variabel independen. Multikolinearitas dapat

dideteksi nilai Varians Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF

tersebut kurang dari 4 maka tidak terjadi multikolinearitas,

sedangkan jika nilai VIF lebih dari 4 maka terjadi multikolinearitas .

Multikolinieritas adalah korelasi linier yang prefect (100%)

atau eksak di antara variabel penjelas yang di maksukkan ke dalam

model. Uji multikolinieritas di gunakan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara masing masing variabel bebas. Apabila

terjadi multikolieritas pada persamaan regresi dapat diartikan

kenaikan variabel bebas dalam memprediksi variabel terikat akan

diikuti variabel bebas yang lain.Kenaikan tersebut disebabkan

pernyataan butir-butir pertanyaan pada variabel yang terjadi

 53

multikolinearitas menurut respon sebagian besar hampir sama saling

berkaitan erat. Oleh karena itu variabel yang terjadi multikolineritas

harus dikeluarkan salah satu.

Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

yang tinggi, karena VIF = 1/tolerance. Pedoman suatu model regresi

yang bebas dari multikolineritas adalah mempunyai nilai VIF<10

dan mempunyai nilai tolerance <10%.

2. Uji Hipotesis

Jika data hasil penelitian telah memenuhi syarat uji linieritas dan

multikolieritas, maka analisis untuk pengujian hipotesis selanjutnya

dapat di laksanakan. Dalam suatu penelitian dapat terjadi hipotesis

penelitian tetapi tidak ada hipotesis statik. Penelitian pada seluruh

populasi mungkin akan terdapat hipotesis penelitian tetapi tidak ada

hipotesis statik. Penelitian yang dilakukan pada sampel yang merupakan

populasi tidak perlu dicari normalitasnya. Penelitian yang terdapat

hipotesis penelitian tetapi tidak ada hipotesis artinya bila penelitian

dilakukan pada seluruh populasi maka tidak perlu dilakukan pengujian

signifikansi terhadap koefisien korelasi yang ditemukan (Sugiyono,

2015).

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi

yang ditemukan tersebut besar atau kecil maka dapat berpedoman pada

ketentuan sebagai berikut :

Tabel. 3.5
 54

Pedoman interpretasi terhadap koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00-0.199 Sangat rendah
0.20-0.399 Rendah
0.40-0.599 Sedang
0.60-0.799 Kuat
0.80-1.00 Sangat Kuat
Pengujian hipotesis yang digunakan adalah teknik analisis product

moment dan regresi ganda. Product moment di gunakan untuk menguji

hipotesis 1, 2, dan 3 sedangkan regresi ganda di gunakan untuk menguji

hipotesis 4:

a. Hipotesis 1, 2, dan 3

Hipotesis 1, 2, 3 merupakan hipotesis yang menunjukkan

hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat

(dependent) sehingga untuk menguji hipotesis ini menggunakan teknik

analisis Pearson product Moment (r). Langkah langkah yang harus

ditempuh dalam analisis Pearson product Moment (r) ini adalah:

1. Menentukan langkah langkah persamaan garis korelasi dengan

rumus persamaan Pearson product Moment (r) (Riduwan dan

sunarto:2009), menggunakan rumus sebagai berikut::

r xy =N ∑ XY −¿ ¿

Keterangan :

r XY = Koefisien Korelasi antara variabel X dan variabel Y

 55

N = jumlah subjek (responden)

X = skor butir

Y = skor total

2. Mencari besarnya sumbangan (kontribusi) variabel X terhadap Y

denga Rumus :

KP = r2 x 100%

Keterangan :

KP = Nilai koefisien Diterminan

r = Jumlah sampel

3. Menguji signifikansi dengan rumus t hitung

r √ n−2
thitung = 2
1−r

Keterangan :

thitung = Nilai t

r = Nilai Koefisien korelasi

n = Jumlah Sampel

Nilai t hitung yang di dapat nantinya kita bandingkan dengan nilai t

tabel. Apabila t hitung > t tabel pada derajat kepercayaan tertentu, misal

95 % maka berarti signifikan atau bermakna.

b. Pengujian hipotesis 4
 56

Hipotesis 4 merupakan hipotesis yang menunjukkan hubungan

ganda sehingga untuk menguji hipotesis ini menggunakan teknik analisis

regresi ganda yaitu untuk mengetahui pengaruh antara tiga variabel

bebas secara bersama sama terhadap variabel terikat. Langkah langkah

yang harus ditempuh dalam analisis regresi ini adalah :

1) Menentukan langkah langkah persamaan garis regresi dengan

rumus persamaan garis regresi tiga prediktor (Suharsimi

Arikunto:2002), menggunakan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan

a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = angka arah atau koefisien regresi

X = subyek pada variabel independent

Kriteria pengujian Jika Fh < Ft berarti Ho diterima

Jika Fh > Ft berarti Ho ditolak

2) Mencari Koefisien korelasi X1, X2, X3 terhadap Y

Untuk menentukan koefisien korelasi hasil perhitungan koefisien

korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka perlu dibandingkan

dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar daripada r tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima, dan sebaliknya (Sugiyono:2011)

3) Mencari besarnya sumbangan relatif dan sumbangan efektif

masing masing prediktor terhadap kriterium.

 Sumbangan relatif (SR%)

 57

Sumbangan relatif menunjukkan besarnya sumbangan

secara relatif setiap prediktor terhadap kriterium untuk

keperluan prediksi. Sumbangan relatif dapat dihitung dengan

rumus (Sutrisno Hadi, 2004:37) sebagai berikut:

JK reg
SR%= x 100 %
JK tot

Keterangan :

SR% = sumbangan relatif

JKreg = jumlah kuadrat regresi

JKtot = Jumlah kuadrat total

 Sumbangan efektif (SE%)

Sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui

besarnya sumbangan secara efektif setiap prediktor terhadap

kriterium dengan tetap mempertimbangkan variabel bebas

lain yang tidak di teliti. Sumbangan efektif dihitung dengan

rumus (Sutrisno Hadi, 2004:39) sebagai berikut:

SE% = SR% x R2

Keterangan:

SE% = Sumbangan efektif dari suatu prediktor

SR% = sumbangan relatif dari suatu prediktor

R2 = koefisien determinasi
 58

SR% = sumbangan relatif dari suatu prediktor

R2 = koefisien determinasi

(Sutrisno Hadi:2004)

DAFTAR PUSTAKA

Suharsimi Arikunto & Cepi Safruddin A.J. (2004).Evaluasi Program Pendidikan.

Jakarta: Bumi Aksara

Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi

Revisi VI). Jakarta: PT Rineka Cipta

Sugiyono.(2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: Alfabeta

Suharsimi Arikunto & Cepi Safruddin A.J. (2014).Evaluasi Program Pendidikan

Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara

Budiyono.2017. Pengantar Metodologi Penelitian Pendidikan.Surakarta:UNSpres

59