PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BEBAN KERJA , DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT.
SULUT BOLA PRIMA ( SULUT UNITED FC)

Syalomita G. Karen
NIM. 16061103077

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
SAM RATULANGI M A N A D O
2021
 2

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BEBAN KERJA , DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT. SULUT BOLA
PRIMA ( SULUT UNITED FC)

Syalomita G. Karen
NIM. 16061103077

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
SAM RATULANGI M A N A D O
2021
 3

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuannya.

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam

mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber

daya manusia memiliki peran sebagai subyek pelaksana kegiatan dan kebijakan

operasional suatu organisasi, perusahaan, badan ataupun sejenisnya. Selain itu,

guna meningkatkan kinerja organisasi selain dari faktor SDM, diperlukan

budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang

diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus

menerus.

Secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola

asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi

sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal

dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya

diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar

untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan

masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan, oleh karenanya

pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk

berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-

problem tersebut (Hessel Nogi, 2005)

 4

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenaitingkat

pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkanmelalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika

individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria ataustandar

keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Olehkarena itu,

jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran,maka kinerja

pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapatdiketahui bila tidak

ada tolak ukur keberhasilannya.

Kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan.Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam

upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi

mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas

yang lebih tinggidari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada

seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi kini sedang menjadi pembicaraan di mana-mana,baik

di kalangan para pakar maupun di kalangan para praktisi bisnis dan para

eksekutif, karena budaya organisasi tersebut banyak yang berhasil membuat

suatu organisasi menjadi lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap

perubahan lingkungan. Suatu budaya organisasi yang kuat dan telah berakar

akan dapat memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota

organisasi dalam hal pemahaman yang jelas dan lugas tentang suatu persoalan

yangdiselesaikan. Budaya memiliki pengaruh yang berarti pada sikap dan

 5

perilaku anggota-anggota organisasi. Banyak bukti yang menggambarkan

bahwa suksesnya suatu organisasi disebabkan karena budayanya yang begitu

kuat yang membuat organisasi itu lebih percaya diri dan akhirnya menjadi lebih

efektif.

Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi

pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Karena menurut Dimas

(2015) beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam

menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang

dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Beban

kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik atau

mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan

dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di mana

pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan

kebosanan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas

atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada

pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar

pegawai yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan

pekerjaan merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas,kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang

yang ada ditempat tersebut. Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur

yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanapa peran manusia meskipun

berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan
 6

berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalanya suatu

organisasi. Olehkarena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang

positif pada unsur tersebut dengan memfokuskan diri pada peningkatan Sumber

daya manusia

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk

melakukan sebuah penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi, Beban

Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bola Prima

(Sulut United FC)”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah

1. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Bola Prima (Sulut United FC)?.

2. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

PT. Bola Prima (Sulut United FC) ?.

3. Apakah terdapat pengaruh, Beban Kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Bola Prima (Sulut United FC) ?.

4. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi, Beban Kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bola Prima (Sulut

United FC)?.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang ada

sebagai berikut :
 7

1. Untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Bola Prima (Sulut United FC).

2. Untuk mengetahui pengaruh dari Beban Kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Bola Prima (Sulut United FC).

3. Untuk mengetahui pengaruh, Beban Kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Bola Prima (Sulut United FC).

4. Untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi, Beban Kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bola Prima (Sulut

United FC).

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan

masukan bagi pihak perusahaan untuk mengetahui faktor dominan yang

menjadi pertimbangan bagi perusahaan sehingga perusahaan akan dapat

senantiasa menyusun strategi dalam rangka memenuhi kinerja karyawan.

1.4.2. Manfaat Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran

dan pengaplikasian ilmu pengetahuan khususnya terhadap ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia serta dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya

mengenai tema yang sama.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teoritik

2.1.1. Manajemen
2.1.1.1. Definisi Manajemen
Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Esensi manajemen

adalah aktivitas bekerja melalui orang lain untuk menacapai berbagai tujuan

organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi yang baik, usaha atau organisasi

harus memiliki manajemen yang baik pula. Manajemen dikatakan baik apabila

mampu mengatur orang-orang di dalam perusahaan untuk dapat bekerja secara

lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Terry (2010:16), “manajemen merupakan suatu proses khas

yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.

Menurut Giffrin (2004:8), “manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas

(termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian), yang diarahkan pada sumber-sumber daya

organisasi (manusia, financial, fisik dan informasi), untuk mencapai tujuan

organisasi dengan cara yang efektif dan efisien”.

Menurut Robbins dan Mary (2007:8), “manajemen adalah proses

pengorganisasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga dapat selesai secara

efesien dan efektif dan melalui orang lain”.

 9

Berdasarkan beberapa defenisi para ahli di atas, maka penulis dapat

menarik kesimpulan bahwa pada dasarnya manajemen adalah proses kerja

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan pergorganisasian,

pengarahan, pengokoordinasian serta pengendalian secara manyeluruh terhadap

sumber daya manusia, operasional, pemasaran dan keuangan organisasi.

2.1.1.2. Tujuan Manajemen

Tujuan Manajemen seharusnya ditetapkan secara nyata, rasional, logis

serta ideal yang didasarkan kepada fakta data, potensi tujuan serta kemampuan

yang dimiliki dan juga tidak saling bertentangan dengan nilai sosial, moral,

agama maupun peraturan pemerintah yang ada agar tujuan suatu perusahaan

yang telah tetapkan bisa bermanfaat bagi masyarakat dan cukup untuk bisa

dicapai yang menguntungkan semua pihak yang ada.

Menurut GR Terry (2010:16) tujuan manajemen merupakan suatu

tujuan yang diinginkan oleh pihak yang bersangkutan yang menggambarkan

ruang atau skope yang jelas dan memberi arahan kepada seorang manajer.

Definisi tersebut meliputi 4 hal pokok ialah tujan, skope, kepastian, arah.

Tujuan manajemen haruslah meliputi ke 4 hal tersebut dengan perencancanaan

tentang kebijakan, strategi, prosedur, metode, sistem, aturan, intruksi dan yang

lainya yang dapat dilaksanakan di dalam mencapai tujuan tersebut. Pada

landasannya, yang perlu ketahui ialah bahwa setiap sasaran ialah merupakan

suatu perencanaan.

2.1.1.3. Fungsi Manajemen

Jika anda tidak membayangkan tujuan tertentu, anda bisa terbawa

kemana- mana. Namun, jika anda ingin mendatangi tempat tertentu, anda
 10

tentunya telah merencanakan cara terbaik untuk sampai kesana. Karena

organisasi ada untuk mencapai untuk mencapai beberapa tujuan tertentu,

seseorang harus merumuskan tujuan tersebut serta sarana-sarana untuk

mencapainya, manajemen adalah seseorang tersebut. Para manajer menunjukan

fungsi (Robbins dan Coulter, 2013:10-13) :

Merancang

Fungsi manajemen yang mencakup proses mendefenisikan sasaran,

menetapkan strategi untuk mencapai sasaran itu, dan menyusun rencana untuk

mengintegrasikan dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan.

Mengorganisasi

Fungsi manajemen yang mencakup proses menentukan tugas apa yang

harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana cara

mengelompokkan tugas-tugas itu, siapa harus melapor ke siapa, dan dimana

keputusan harus dibuat.

Memimpin

Fungsi manajemen yang mencakup memotivasi bawahan, memengaruhi

induvidu atau tim sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran komunikasi yang

paling efektif, dan memecahkan dengan berbagai cara masalah perilaku

karyawan.

Mengendalikan

Fungsi manajemen yang mencakup memantau kinerja aktual, dengan

standar, dan membuat koreksinya, jika perlu.

Berikut merupakan beberapa fungsi manajemen menurut Henry Fayol

beserta penjelasannya :

Planning (perencanaan)
 11

Perencanaan terkait tujuan dan target perusahaan dan bagaimana

strategi untuk mencapai tujuan tersebut dengan sumber daya yang tersedia.

Organizing (pengorganisasian)

Fungsi manajemen yang melakukan sinkronisasi sumber daya manusia,

sumber daya alam, sumber daya fisik, dan sumber daya modal dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan.

Commanding (pengarahan)

Fungsi manajemen yang memberikan arahan kepada pekerja agar dapat

menunaikan tugas mereka masing-masing sesuai standar yang telah diberikan.

Coordinating (pengkoordinasian)

Yakni melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan,

bentrok, kekosongan kegiatan, dengan cara menghubung-hubungkan dan

menyelaraskan pekerjaan-pekerjaan sehingga saling bersinergi satu sama lain.

Controlling (pengendalian)

yakni kegiatan memantau, membuktikan, dan memastikan seluruh

kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan dikondisikan dapat

berjalan sesuai target.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2014:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sedangkan Moses N Kiggundu (Dalam Hartatik, 2014:14) menyatakan bahwa

MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka

 12

tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa,dan

internasional yang efektif. Manajemen sumber daya manusia Schuler, dowling,

smart end Huber (DalamYuniarsih, 2008:2). Menyatakan bahwa human

recources manajemen (HRM) Is the recognition of the importance of an

organization’s workforce as fital human recourse contributing to the goals of

the organization and the utilization of several function and activities to ensure

that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the

organization and society. (manajeman sumber daya manusia memberikan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan

organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan

organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan, masyarakat..

2.1.3. Kinerja

2.1.3.1. Definisi Kinerja

Kinerja adalah kuantitas atau kualitas atas sesuatu yang dihasilkan atau

jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan

prestasi yang diharapkan dari karyawan. Simamora (2005:314) menyatakan

bahwa kinerja merupakan tingkat kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan oleh organisasi

dalam waktu tertentu. .

Mangkunegara (2011:67) mengemukakan kinerja dapat didefinisikan

 13

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas

pokok yang dibebankan kepadanya (Hamzah, et,al, 2012). Pengertian 19 kinerja

menurut Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa: kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Yaslis Ilyas (2001) berpendapat bahwa

kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi.

2.1.3.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan Efesiensi

Prawirosentono (1999:27), efektifitas dan efisiensi yaitu apabila suatu

tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan

tersebut efektif tetapi apabila akibatakibat yang tidak dicari kegiatan menilai

yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan

walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-

cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut Prawirosentono (1999:27), adalah sifat dari suatu

komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki

 14

seoranganggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu

kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya 14 Perintah tersebut mengatakan

apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat hokum dan peraturan yang berlaku. Jadi menurut

Prawirosentono (1999:27), disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana

dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

Menurut Timpe (1992:31), mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat

dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan

seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak

memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya

Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seeorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, 15 sikap, dan tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

organisasi.
 15

2.1.3.3. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut

Mangkunegara (2002:68), adalah sebagai berikut:

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

Memiliki tujuan yang realistis.

Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.1.3.4. Indikator Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja dalam penelitian ini

maka indokator kinerja karyawan, menurut Chishty (2010:12), Ia berpendapat

untuk mengukur apakah karyawan berkinerja baik pada pekerjaan mereka.

pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,

jenis organisasi dan sektor organisasi. Secara umum, kinerja diukur dari:

1 Ketepatan Waktu

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.

2 Deskripsi Pekerjaan

Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang

harus dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.

3 Kuantitas
 16

Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu

yang telah ditentukan.

4. Kualitas

Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan manyelesaikan masalah

yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

2.1.3.5. Efek Kinerja

Menurut Umam (2010;101), beberapa efek dari adanya kinerja adalah:

Pencapaian target

Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi

positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing- masing sesuai

dengan arahan dari tarrget. Maka pada saat itu, energi positif setiap orang akan

berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik

Loyalitas karyawan

Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan,

kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik

perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin baik

kinerja karyawan tersebut.

Pelatihan dan Pengembangan

Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan

pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja karyawan tersebut,

akan semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan

pelatihan dan pengembangan.

Promosi

Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk

promosi karyawan.
 17

Berperilaku Positif

Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki

tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja.

Peningkatan Organisasi

Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk

peningkatan organisasi.

2.1.4. Beban Kerja

2.1.4.1. Definisi Beban Kerja

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan

atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut

Komaruddin (1996;235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan

jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan

suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja

bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah

tanggungjawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seseorang

petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah

mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan

atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi

pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus dihindari

adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak
 18

seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan

yang terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak

(Yusuf, 2015). Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak

terjadinya inefisiensi kerja.

2.1.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor

internal. Menurut Manuaba (2000;2), faktor-faktor yang mempengaruhi beban

kerja antara lain :

Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti:

Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat

kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang

bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung

jawab pekerjaan.

Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift

kerja, kerja malam, system pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan

tugas dan wewenang.

Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri

akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatic

(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan

faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

2.1.4.3. Indikator Beban Kerja

Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi

 19

dari indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra (2012:22), yang

meliputi antara lain:

Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk mendesain, mencetak, dan

finishing. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.

Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat

pada saat pengerjaan barang dan kerusakaan pada mesin produksi, serta

mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar

waktu yang telah ditentukan.

Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.

2.1.4.4. Efek Beban Kerja

Menurut Manuaba, (2000;4) Beban kerja yang terlalu berlebihan akan

menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi

emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah.

Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi

karena pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang

terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga

 20

secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja karyawan.

Bertambahnya target yang harus dicapai perusahan, bertambah pula

beban karyawannya, menurut Setyawan dan Kuswati (2006;109) apabila beban

kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang

sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.

2.1.5. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan

spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya

organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi dan menjadi

pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup

internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal.

Robbins (2010) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi

menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan

menyangkut apakah
 21

para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap

budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam

organisasi. Dan anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang

budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang

yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan

dalam organisasi tersebut.

Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi

cara bertindak individu dalam organisasi (Gibson, et,al.1988). Budaya

organisasi merupakan system makna yang diterima secara terbuka dan kolektif

yang digunakan dalam suatu kelompok orang tertentu pada satu waktu tertentu

(Fendi, 2013).

2.1.6. Disiplin Kerja

Hasibuan (2003) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma

yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, jadi dia akan

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Sedangkan yang dimaksud dengan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku

dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang

tertulis maupun tidak.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), disiplin kerja dapat

diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto (2001) disiplin kerja sebagai sikap
 22

menghormati menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak mengelak dengan

sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

2.1.7. Lingkungan Kerja

2.1.7.1. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja

karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

kerja dan waktu yang lebih banyak, dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan, dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum,dan lingkungan

khusus. Lingkungan, umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang

memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa

kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian

lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran

 23

sebuah organisasi.

2.1.7.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut sedermayanti (2001:21), ada 2 jenis lingkungan kerja yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non-fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

2.1.7.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito (1992;159) adalah sebagai berikut:

1) Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya

memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang

lembut.

2) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan

 24

dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan

tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan

operasional organisasi.

3) Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana

dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran

fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan

semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Suara Bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja.

Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga

kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi

harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling

tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

5) Ruang Gerak

Pada suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak

mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia

tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk

tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para

karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Assauri

(1993:33) mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak

dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang

memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para

karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan

 25

ruangan”. Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang

yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan

yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut,

sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang

memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para

karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja

dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan

yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja

tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi

dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami

penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk

menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut

sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

7) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya

menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga

kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan

akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. karyawan,

yaitu:

a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang

diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan

bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab

 26

atas tindakan mereka.

c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana pegawai

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,

perhatian serta menghargai mereka.

d) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana pegawai

merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja atau rekan kerja

yang ada.

e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana pegawai merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara rekan kerja

ataupun dengan pimpinan.

2.1.7.4. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992:159)

terdiri dari:

1) Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja

harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan

yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

memengaruhi kinerja seseorang.

3) Tersedianya fasilitas untuk karyawan

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

 27

mendukung kelancaran kerja lengkap / mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja

yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

dalam bekerja.

Efek Lingkungan Kerja

Menurut Kurniawidjaja, (2012;24). Jika tempat kerja aman dan sehat,

setiap orang dapat melanjutkan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

Sebaliknya, jika tempat kerja tidak terorganisir dan banyak terdapat bahaya,

kerusakan dan absen sakit tak terhindarkan, mengakibatkan hilangnya

pendapatan bagi pekerja dan produktivitas berkurang bagi perusahaan.

Sedangkan Ruang kerja karyawan yang nyaman membuat mereka senang

dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Hal itu bisa membuat mereka merasa

betah bekerja di perusahaan MJC.

Manajemen perusahaan yang baik akan mengelola sumber daya

manusia yang dimilikinya agar mereka bisa bekerja dengan baik dan

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja sangat besar

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2.1.8. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja

karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
 28

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

kerja dan waktu yang lebih banyak, dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan, dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum,dan lingkungan

khusus. Lingkungan, umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang

memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa

kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian

lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran

sebuah organisasi.
29
. Kajian Empirik

2.2.1. Penelitian Siti Nurwahyuni (2019)

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis efek beban kerja

terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja.

Data tersebut diperoleh dengan hasil kuesioner dan wawancara. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 73 karyawan yang diambil dengan metode

jenuh sampling. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang diperoleh

dengan observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis data

Partial Least Square (PLS) adalah analisis yang digunakan dalam penelitian. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa beban kerja tersebut tidak memberikan dampak

yang tidak signifikan terhadap toemployeeperformance PT. Telkom Indonesia

Regional V, namun analisis lebih lanjut terkait dengan beban kerja dan kinerja

karyawan dengan menggunakan karyawan yang sudah menikah menunjukkan

bahwa beban kerja tidak berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Beban

kerja memiliki dampak negatif yang signifikan pada keseimbangan kehidupan

kerja. Keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Keseimbangan kehidupan kerja memediasi beban kerja

pada kinerja karyawan.

2.2.2. Penelitian Dani Setiawan (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh beban kerja

terhadap kinerja kerja karyawan pada percetakan PT Macanan Jaya Cemerlang

(PT.MJC), (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada

PT.MJC dan (3) pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT.MJC. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal dengan

-1-
menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan percetakan PT. Macanan Jaya Cemerlang - Klaten sebanyak 194 orang,

sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 100 orang. Teknik pengambilan

sampel menggunakan Disproportionate stratified random sampling. Data

dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik

analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada taraf

signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) beban kerja berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan hasil koefisien beta (β) sebesar -0,104 (p>0.05; p=0,022).

Kontribusi pengaruh beban kerja terhadap kinerja sebesar (∆R 2 ) 0,027; (2)

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nila beta

(β) sebesar 0,165 (*p0.05; p=0,32) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan sementara itu L ingkungan Kerja memiliki nilai beta 0,159

(*p<0.05; p=0.26) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kontribusi

pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan sebesar(∆R2)0,36.

2.2.3. Penelitian Friska Aprilia (2017)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, stres

pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu

Sina Pekanbaru. Ada 4 variabel dalam penelitian ini, Workload (X1), Work Stress

(X2), Work Motivation (X3) dan Nurse Performance (Y). Populasi penelitian ini

adalah perawat di bangsal pasien yang berjumlah 104 perawat. Teknik pengambilan

sampel menggunakan metode proposional random sampling dan data yang

-2-
diperoleh dianalisis menggunakan beberapa regresi linear menggunakan SPSS versi

17.0. Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, hasil penelitian

menunjukkan bahwa beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja berdampak positif

dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru.

Hasil penelitian ini menunjukkan, tes regresi serentak (f-test) menunjukkan bahwa

beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja secara bersamaan mempengaruhi kinerja

perawat, sedangkan tes parsial (t-test) beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja

sebagian mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina

Pekanbaru. Disarankan kepada Rumah Sakit untuk melakukan analisis lebih lanjut

terkait dengan persepsi perawat tentang beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja

serta membuat kebijakan yang tepat dalam rangka meningkatkan kinerja perawat.

2.2.4. Penelitian Kadek Paramitadewi (2017)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Pemerintahan Daerah Kabupaten

Tabanan. Penelitian dilakukan di Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan yaitu

Kantor Bupati Tabanan. Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan ini berlokasi di

Jl. Pahlawan, Delod Peken, Kec. Tabanan. Jumlah sampel sebanyak 76 orang,

dengan menggunakan metode probability sampling. Teknik analisis data yang

diterapkan adalah regresi linear berganda. Hasil analisis menjawab bahwa beban

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh ini

memiliki arti yaitu semakin rendah beban kerja pegawai maka semakin tinggi

kinerja pegawai terhadap Sekretariat Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan.

Hasil juga menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti kompensasi mempengaruhi tinggi

-3-
rendahnya kinerja pegawai Sekretariat Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan.

Pihak pimpinan sebaiknya memperhatikan pemberian beban pekerjaan kepada

pegawai sesuai dengan kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai,

sehingga pegawai bisa merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

2.2.5. Penelitian Fitri Buanawati (2019)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan beban kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap (Muzdalifah, Multazam dan Arofah)

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Penelitian ini memiliki desain korelasional

dengan pendekatan Cross Sectional. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat

ruang rawat inap (Muzdalifah, Multazam dan Arofah), dengan sampel sejumlah 40

orang yang diambil melalui Purposive Sampling. Pengumpulan data menggunakan

quesioner dan dianalisa menggunakan Uji Korelasi Kendall Tau. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa perawat yang memiliki beban kerja ringan dengan kinerja

cukup 9 orang (22,5%), beban kerja sedang dengan kinerja baik 1 orang (2,5%),

beban kerja berat dengan kinerja kurang 11 orang (27,5%) dan beban kerja berat

dengan kinerja cukup sebanyak 19 orang (47,5 %). Hasil statistik menunjukkan

perawat memiliki beban kerja berat dan kinerja cukup dengan tingkat signifikasi

0,019 dan nilai koefisien korelasi positif 0,366 yang artinya terdapat hubungan

signifikan antara beban kerja dengan kinerja perawat. Adanya korelasi positif beban

kerja dengan kinerja perlu diwaspadai dan dicegah sedini mungkin. Diharapkan

adanya evaluasi beban kerja, situasi lingkungan yang kondusif, serta upaya perawat

meningkatkan kinerja sehingga kepuasan pasien dapat tercapai

2.2.6. Penelitian Leonardo Lukito (2018)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja,

-4-
lingkungan kerja, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarmas

Distribusi Nusantara Cabang Semarang. Populasi penelitian ini ialah karyawan PT.

Sinarmas Distribusi Nusantara yang berjumlah 50 orang karyawan. Teknik sampel

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Metode analisis

data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis

membuktikan beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan,

pengujian hipotesis membuktikan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, dan pengujian hipotesis membuktikan stress kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis regresi dari Beban Kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi

sebesar -0,203 yang berarti peningkatan pada beban kerja akan diikuti oleh

penurunan pada kinerja karyawan.Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,680 yang berarti

peningkatan pada lingkungan kerja akan diikuti oleh peningkatan pada kinerja

karyawan. Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dengan nilai

koefisien regresi sebesar -0,201 yang berarti peningkatan stress kerja akan diikuti

oleh penurunan pada kinerja karyawan.

2.2.7. Penelitian Dimas Bawono (2015)

Penelitian ini bertujuan untuk menentukan efek insentif, kepemimpinan,

dan beban kerja kinerja perawat latar belakang fenomena yang terjadi dalam kinerja

perawat di rumah sakit umum Kota Semarang. Penelitian ini menggunakan insentif,

kepemimpinan, dan beban kerja sebagai variabel independen dan kinerja perawat

sebagai variabel dependen. Penelitian ini dilakukan di RSUD Kota Semarang,

dengan metode pendataan menggunakan kuesioner yang didistribusikan ke 70

-5-
ruang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang dengan masa kerja

minimal selama 3 tahun. Berdasarkan beberapa uji regresi linier, hasilnya

menunjukkan bahwa insentif memiliki hubungan positif dan pengaruh signifikan

pada kinerja perawat. Kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat. Sementara beban kerja memiliki hubungan, tetapi tidak

ada efek yang signifikan pada kinerja perawat.

2.2.8. Penelitian Diana Sofyan (2013)

Peningkatan produktivitas kerja PNS bukan hanya masalah pada jumlah hari

kerja saja, Namun juga dilakukan dengan melakukan pengaturan hari libur nasional

dan cuti bersama untuk meningkatkan kinerja kerja pegawai yang nantinya

diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Meningkat atau

menurunnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal yang timbul pada

organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu timbulnya motivasi kerja dalam diri para

pegawai berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lain, perbedaan itu tidak

saja antara pegawai yang memiliki tugas atau jabatan yang berbeda, akan tetapi juga

antara pegawai yang bekerja di bagian yang sama. Demikian halnya dengan kantor

BAPPEDA Kab. X, peningkatan produktifitas sangat diperlukan guna mencapai

hasil kerja yng optimal. Dalam hal ini penelitian dilakukan guna mendapatkan

pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja kerja pegawai, apakah

berpengaruh terhadap produktifitas atau tidak. Ada dua variabel yang digunakan,

yaitu Lingkungan Kerja (independent variabel) dan Kinerja kerja (dependent

variabel). Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang

menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor

-6-
BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada

pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai

pada BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat

dipengaruhi oleh lingkingan kerja.

2.2.9. Penelitian Abdul Saleh (2018)

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin kerja,

motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT.

Inko Java. Analisis data menggunakan analisis uji validitas, uji reliabilitas dan

analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis menggunakan uji t, uji F, dan

koefisien determinasi. Hasil persamaan regresi dari penelitian yang dilakukan

adalah Y = 3,495 + 0,151 X1 + 0,325 X2 + 0,122 X3 – 0,020 X4. Analisis setiap

variabel menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai t hitung 1,767 < t

tabel yaitu 1,99, variabel motivasi kerja mempunyai t hitung 5,047 > t tabel yaitu

1,99, variabel etos kerja mempunyai t hitung 1,375 < t tabel yaitu 1,99, dan variabel

lingkungan kerja mempunyai t hitung -0,267 < –t tabel yaitu -1,99. Hal ini

menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai hasil positif namun tidak

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel motivasi kerja ada

pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel etos kerja mempunyai

hasil positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, dan

variabel lingkungan kerja mempunyai hasil negatif dan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan keempat variabel yaitu disiplin

kerja, motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama

mempunyai F hitung 9,256 > F tabel yaitu 2,52. Hal ini menunjukan bahwa terdapat

-7-
pengaruh signifikan disiplin kerja, motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja

secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Inko Java. Kemampuan

variabel independen disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja (X3), dan

lingkungan kerja (X4) dalam menjelaskan variabel dependen produktivitas kerja

(Y) adalah Adjusted R Square 33,7% sedang sisanya sebesar 66,3% dijelaskan oleh

variabel lainnya yang tidak diteliti. Dari analisis tersebut, maka saran yang

diberikan adalah sebagai berikut: perusahaan harus lebih memperhatikan dan

mengupayakan hal yang dapat meningkatkan disiplin kerja, motivasi kerja dan etos

kerja karena dengan meningkatnya ketiga hal tersebut produktivitas kerja yang

menjadi target perusahaan dapat tercapai, selain itu perusahaan juga perlu lebih

memperhatikan perihal lingkungan kerja karyawan agar tercipta hasil yang

seimbang antara apa yang telah perusahaan berikan dengan apa yang telah

karyawan kontribusikan kepada perusahaan.

2.2.10. Penelitian Quinerita Aruan (2015)

Persaingan dunia usaha menuntut perusahaan untuk meningkatkan

kinerjanya. Lingkungan kerja menjadi kebutuhan bagi karyawan. Upaya

perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan adalah peningkatan lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja non fisik di perusahaan. Pt. Freeport sendiri telah menyadari

bahwa keberhasilan perusahaan bergantung pada kontribusi masing-masing

karyawan. Untuk itu, Freeport berkomitmen untuk mencapai keunggulan yang

mencakup kebutuhan dan kepuasan setiap karyawan. Tujuan penelitian ini adalah

untuk memahami keterwakilan lingkungan kerja antara lingkungan kerja fisik dan

-8-
lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja, serta pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja di Departemen Distribusi Daya Grasberg di PT. Freeport

Indonesia Tembagapura Papua. Pendekatan kuantitatif digunakan bersamaan

dengan metode penelitian kausal. Jumlah sampel adalah 57 responden, di mana

teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Analisis

deskriptif dan beberapa analisis regresi digunakan sebagai teknik analisis data.

Hasil tes hipotesis parsial menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja

non-fisik memiliki pengaruh paling positif dan signifikan terhadap kepuasan

karyawan terhadap tcount> ttable dan hasil tes yang signifikan adalah 0.000 lebih

kecil dari 0.05. H0 diterima. Berdasarkan hasil uji hipotesis simultan, lingkungan

kerja (lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) memiliki pengaruh

signifikan positif bagi kepuasan karyawan Departemen Distribusi Daya Grasberg.

Hal ini dapat dibuktikan dengan F menghitung > F (40.086> 3.170) dengan

signifikansi di 0.000 < 0,05. Menurut tes koefisien penentuan, sekitar 59,8%

variabel kepuasan karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Residu yang 40,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diselidiki dalam penelitian ini. Persaingan

dunia usaha menuntut perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Lingkungan

kerja menjadi kebutuhan bagi karyawan. Upaya perusahaan dalam pemenuhan

kebutuhan adalah peningkatan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

di perusahaan. PT.Freeport sendiri telah menyadari bahwa keberhasilan perusahaan

tergantung pada kontribusi masing-masing karyawan. Freeport berkomitmen untuk

mencapai keunggulan yang meliputi kebutuhan dan kepuasan setiap karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk memahami keterwakilan lingkungan kerja antara

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja, serta

-9-
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Departemen Distribusi Daya

Grasberg di PT. Freeport Indonesia Tembagapura Papua. Pendekatan kuantitatif

digunakan bersamaan dengan metode penelitian kausal. sampel adalah 57

responden, di mana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik

sampel jenuh. Analisis deskriptif dan beberapa analisis regresi digunakan sebagai

teknik analisis data. Hasil uji hipotesis parsial menunjukkan lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja non-fisik memiliki pengaruh paling positif dan signifikan bagi

kepuasan karyawan dengan tcount> ttable dan tes signifikan hasilnya 0.000 lebih

kecil dari 0,05. H0 diterima. Berdasarkan hasil uji hipotesis simultan, lingkungan

kerja (lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) memiliki pengaruh

signifikan positif bagi kepuasan karyawan Departemen Distribusi Daya Grasberg.

Hal ini dapat dibuktikan dengan F menghitung > F (40.086> 3.170) dengan

signifikansi pada 0.000 < 0.05. Menurut tes koefisien penentuan, sekitar 59,8%

variabel kepuasan karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Residu yang 40,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diselidiki dalam penelitian ini.

2.2.11. Penelitian Danang Wibowo (2014)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh Insentif terhadap

Kinerja pada Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara; 2) pengaruh

Insentif terhadap Stres Kerja pada Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel

Manohara dan 3) pengaruh Insentif terhadap Kinerja melalui Stres Kerja pada Unit

Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara. Penelitian ini termasuk

penelitian survei. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara. Teknik

- 10 -
pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Uji asumsi klasik meliputi uji

linieritas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi sederhana dan uji efek mediasi. Berdasarkan hasil

penelitian diketahui: 1) Terdapat pengaruh positif signifikan Insentif terhadap

Kinerja karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara,

ditunjukkan dengan persamaan regresi Y = 19,697+ 0,580X1, nilai koefisien regresi

0,580, thitung 6,448 lebih besar dari ttabel 1,990, koefisien determinasi (r2) sebesar

0,258; 2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Insentif terhadap Stres Kerja

karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara, ditunjukkan

dengan persamaan regresi X2 = 27,432 + 0,272X1. Nilai koefisien regresi 0,272,

thitung 3,872 lebih besar dari ttabel 1,990, koefisien determinasi (r2) sebesar 0,114

dan 3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Insentif terhadap Kinerja melalui

Stres Kerja, ditunjukkan dengan perhitungan koefisien regresi pengaruh tidak

langsung 0,120 dengan signifikasi 0,000.

2.2.12. Penelitian I Putu Yasa (2014)

Kinerja karyawan memiliki kontribusi yang besar dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan. Kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan

dalam hal menerima kompensasi dan juga kepuasan terhadap lingkungan kerja.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian dilakukan di

Karma Jimbaran dengan melibatkan seluruh karyawan. Data penelitian bersumber

dari data primer dan sekunder yang dikumpulkan melalui wawancara dan

- 11 -
penyebaran kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini

adalah analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukan bahwa secara

langsung positif dan signifikan kepuasan kerja dan kinerja dipengaruhi oleh

kompensasi dan lingkungan kerja.

2.2.13. Penelitian Fikratunil Khasifah (2015)

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya fenomena kinerja pegawai yang

menurun pada Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana. Menurunnya kinerja

pegawai ini disebabkan karena adanya pelanggaran disiplin, beban kerja yang tidak

merata serta lingkungan kerja yang kurang nyaman. Tujuan penelitian ini adalah

untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, beban kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana. Analisis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan kuantitatif. Pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportionate Stratified Random

Sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan

kepada 69 pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana. Berdasarkan uji

regresi linear berganda, hasil menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai

hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Lingkungan

kerja memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan Beban kerja mempunyai hubungan positif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2.2.14. Penelitian Mahardikawanto (2013)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh Insentif terhadap

Kinerja pada Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara; 2) pengaruh

Insentif terhadap Stres Kerja pada Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel

- 12 -
Manohara dan 3) pengaruh Insentif terhadap Kinerja melalui Stres Kerja pada Unit

Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara. Penelitian ini termasuk

penelitian survei. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Uji asumsi klasik meliputi uji

linieritas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi sederhana dan uji efek mediasi. Berdasarkan hasil

penelitian diketahui: 1) Terdapat pengaruh positif signifikan Insentif terhadap

Kinerja karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara,

ditunjukkan dengan persamaan regresi Y = 19,697+ 0,580X1, nilai koefisien regresi

0,580, thitung 6,448 lebih besar dari ttabel 1,990, koefisien determinasi (r2) sebesar

0,258; 2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Insentif terhadap Stres Kerja

karyawan Unit Theater dan Pentas Ramayana serta Hotel Manohara, ditunjukkan

dengan persamaan regresi X2 = 27,432 + 0,272X1. Nilai koefisien regresi 0,272,

thitung 3,872 lebih besar dari ttabel 1,990, koefisien determinasi (r2) sebesar 0,114

dan 3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Insentif terhadap Kinerja melalui

Stres Kerja, ditunjukkan dengan perhitungan koefisien regresi pengaruh tidak

langsung 0,120 dengan signifikasi 0,000.

2.2.15. Penelitian Zaenal Mustafa (2015)

improve employee performance. Variables examined as factors that affect

performance of employees were style of leadership (X1), motivation (X2), and the

provision of incentives (X3). The population of this study was all employees in the

Sales Department MT PT. Kurnia Wijaya Various Industries, amounting to 20

people. Data collection techniques were documentation and questionnaires. This

- 13 -
study also used multiple linear regressions to analyze the data. It indicates that the

level of the relationship between leadership style (X1), motivation (X2), and the

provision of incentives (X3) on employee performance (Y) is very strong. This is

because the value of the correlation coefficient is R = 0,985a is in the interval

between 0.80 Ӎ coefficient of 1.000. While the coefficient of determination of R2 =

0.971, indicating that the independent variable (leadership style, motivation, and

incentives) can influence the dependent variable (performance of employees) at

97.1% while the remaining 2.9% is influenced by other factors not examined.

2.2.16. Penelitian Dr. Ashraf Mohammad

The purpose of this study is to investigate the role of incentives on employee

performance for the employees of the Jordanian tourism and travel institutions.

Statistical packages for social sciences (SPSS) program were used for descriptive

analysis. for the purpose of this study, the sample was chosen randomly and it

consisted of 28 institutions found in Amman. As for the respondents of the sample,

they were 44 employees who received 44 questionnaires. 41 questionnaires were

returned, which forms 93% of the sample. The main findings indicate that there is

an adequate level of incentives provided to employees. Moral incentives, rewards,

efficiency of reward system and promotions are four factors found to have

significant impacts on employee performance in Jordanian travel and tourism

institution . However, rewards ranked in the first place of its impact on the

employee performance while promotion ranked in the last place. Finally, this study

has verified further research opportunities that could enrich the understanding of

incentives and employee performance at the Jordanian travel and tourism

institutions.

- 14 -
2.2.17. Penelitian Rizky Dhelvia (2018)

The purpose of this research was to determine the effect of workload and

competence on employee performance. This research was conducted at PT X

Finance using quantitative sample method is take 70 respondents. Measurement

data was done by distributing questionnaires using 5-point Likert scale. The

analytical technique used is using SmartPLS 3 software. From the results of the

test-t show the value t workload 10.178 > 1.996 and value t 3.996 > 1.996,

competence and has a value of signifkan < 0.005. The results showed that the

workload and competence have positive and significant effect simultaneously and

partially on the performance of employees in PT X Finance. The impact for PT X

Finance from this research could find out that employee performance decreases

because employees feel pressured with workload and the inadequate competence.

2.2.18. Penelitian Syihabudhin (2019)

The problem that often arises in Ollino Garden Hotel Malang is high

workload due high season. Therefore, this study was conducted, where the purpose

of this study was to find out. 1) the description of workload, work life balance and

job performance at Ollino Garden Hotel Malang; 2) whether workload effect and

significantly towards the work life balance at Ollino Garden Hotel Malang; 3)

whether work life balance effect and significantly towards the job performance in

Ollino Garden Hotel Malang; 4) whether workload effect and significantly towards

the job performance at Ollino Garden Hotel Malang; 5) whether workload bears

indirectly effect towards job performance through work life balance at Ollino

Garden Hotel Malang. This study uses an instrument in the form of a

questionnaires, the results of the data from the questionnaire will be analyzed using

- 15 -
path analysis. The population used in this study were 48 employees of Ollino

Garden Hotel Malang. Sampling technique used is Proportionate Random

Sampling, resulting in a sample number of 43 employees of all employees Ollino

Garden Hotel Malang. Based on the results of path analysis, it can be seen that: 1)

Workload, work life balance and employee performance at Ollino Garden Hotel

Malang are categorized as good; 2) Workload has a positive and significant effect

on work life balance; 3) Work life balance has a positive and significant effect on

performance; 4) workload has a negative and significant effect on performance; 5)

Indirect workload has a positive effect on performance through work life balance

at Ollino Garden Hotel Malang.

2.2.19. Penelitian Till Bärnighausen (2009)

Financial-incentive programs for return of service are one of the few health

policy interventions intended to improve the distribution of human resources for

health on which substantial evidence exists. However, the majority of studies are

from the US, and only one study reports findings from a developing country,

limiting generalizability. The existing studies show that financial-incentive

programs have placed substantial numbers of health workers in underserved areas

and that program participants are more likely than non-participants to work in

underserved areas in the long run, even though they are less likely to remain at the

site of original placement. As none of the existing studies can fully rule out that the

observed differences between participants and non-participants are due to selection

effects, the evidence to date does not allow the inference that the programs have

caused increases in the supply of health workers to underserved areas.

- 16 -
2.2.20. Penelitian Muhammad Qureshi (2017)

In this competitive era, organizations are continuously looking new ways to

develop their human capital. This leads to a new challenge i.e., how organizations

can retain their skilled human resource. Present study is focused to find out the

relationship among job stressor, workload, work place environment and employee

turnover intentions. A random sample of 250 employees from textile industry of

Pakistan is selected. Total 109 employees responded and filled the questionnaire,

with a response rate of 44%. Structural modelling is used for empirical analysis of

data using AMOS 18 software. Results reveal that employee turnover intentions are

positively related with job stressor and work load. While negative relationship with

work place environment is reported.

- 17 -
 18

No Judul Jurnal Nama Peneliti Tujuan Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Pengaruh Beban Siti Nurwahyuni Penelitian ini Kausalitas (sebab- Beban kerja tidak Meneliti tentang Objek dan tahun

Kerja Terhadap bertujuan untuk akibat) dengan berpengaruh beban kerja penelitian

Kinerja Karyawan mengetahui dan pendekatan terhadap kinerja terhadap kinerja

Melalui Work Life menganalisis efek kuantitatif. karyawan. karyawan dengan

Balance (Studi beban kerja menggunakan

Kasus PT. Telkom terhadap kinerja metode kuantitatif

Indonesia Regional karyawan dengan

V) dimediasi oleh

keseimbangan

kehidupan kerja

pada PT. Telkom

Indonesia

Regional V

2 Pengaruh Beban Dani Setiawan Tujuan dari Teknik analisis data Hasil penelitian ini Meneliti tentang Objek penelitian,

Kerja dan bertujuan untuk yang digunakan menunjukan beban kerja, Objek dan Tahun

Lingkungan Kerja mengetahui: (1) adalah regresi Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja penelitian

18
 19

Terhadap Kinerja pengaruh beban berganda dengan memiliki nilai beta terhadap kinerja

Karyawan PT. kerja terhadap pendekatan 0,159 (*p<0.05; karyawan.

Macanan Jaya kinerja kerja kuantitatif p=0,26) berpengaruh

Cemerlang Klaten karyawan pada positif terhadap

– Jawa Tengah - percetakan PT Kinerja Karyawan.

Indonesia Macanan Jaya Kontribusi pengaruh

Cemerlang Beban Kerja dan

(PT.MJC), (2) lingkungan kerja

pengaruh berpengaruh secara

lingkungan kerja parsial terhadap

terhadap kinerja kinerja karyawan

kerja karyawan sebesar (∆R2) 0,36

pada PT.MJC dan

(3) pengaruh

beban kerja dan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

19
 20

kerja karyawan

pada PT.MJC

3 Pengaruh Beban Friska Aprilia Tujuan yang ingin Teknik sampling Beban kerja Meneliti tentang Tahun penelitian

Kerja, Stres Kerja dicapai dari yang digunakan berpengaruh beban kerja dan metode

dan Motivasi Kerja penelitian ini dalam penelitian ini signifikan terhadap terhadap kinerja penelitian

Terhadap Kinerja adalah: 1) Untuk Proportional Random kinerja perawat dan menggunakan

Perawat Rumah mengetahui Sampling. Rumah Sakit Islam objek penelitian

Sakit Islam Ibnu pengaruh beban Ibnu Sina Pekanbaru. yang sama yaitu

Sina Pekanbaru kerja, stres kerja Hal ini menunjukkan pada Rumah Sakit

dan bahwa beban kerja

motivasi kerja secara parsial

secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja signifikan terhadap

Perawat RS Islam kinerja perawat

Ibnu Sina Rumah Sakit Islam

Pekanbaru. 2) Ibnu Sina Pekanbaru

Untuk

20
 21

mengetahui terbukti

pengaruh beban kebenarannya

kerja secara

parsial terhadap

kinerja Perawat

RS Islam Ibnu

Sina Pekanbaru.

3) Untuk

mengetahui

pengaruh stres

kerja secara

parsial terhadap

kinerja perawat

RS Islam Ibnu

Sina Pekanbaru.

4) Untuk

21
 22

mengetahui

pengaruh

motivasi kerja

secara parsial

terhadap kinerja

perawat RS Islam

Ibnu Sina

4 Pengaruh Beban Kadek Penelitian ini Jenis penelitian yang Hasil ini mempunyai Meneliti tentang Objek dan tahun

Kerja Dan Paramitadewi bertujuan untuk digunakan adalah arti bahwa beban beban kerja penelitian

Kopensasi mengetahui penelitian deskriptif kerja berpengaruh terhadap kinerja

Terhadap Kinerja pengaruh beban dengan negatif dan karyawan dan

Pegawai Sekretariat kerja dan pendekatan signifikan terhadap menggunakan

Pemerintah Daerah kompensasi kuantitatif dengan kinerja pegawai. metode penelitian

Kabupaten Tabanan terhadap menitikberatkan pada yang sama.

kinerja pegawai pengujian hipotesis

Sekretariat dalam

Pemerintahan

22
 23

Daerah menghasilkan suatu

Kabupaten kesimpulan.

Tabanan.

5 Hubungan Beban Fitri Tri Untuk Menggunakan Adanya korelasi Meneliti tentang Objek dan Tahun

Kerja Dengan Buanawati mengetahui pendekatan Cross positif beban kerja beban kerja dan Penelitian

Kinerja Perawat Di hubungan beban Sectional dan dengan kinerja perlu kinerja, metode

Ruang Rawat Inap kerja dengan merupakan diwaspadai dan penelitian, serta

(Muzdalifah, kinerja perawat di Penelitian kuantitatif dicegah sedini jenis objek

Multazam Dan ruang rawat inap mungkin. penelitian sama

Arofah) Rumah (Muzdalifah, yakni Rumah

Sakit Islam Siti Multazam dan Sakit

Aisyah Arofah) Rumah

Kota Madiun Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.

6 Pengaruh Beban Leonardo Lukito Untuk Metode analisis data Beban Kerja Meneliti tentang Objek, tahun dan

Kerja, Lingkungan mengetahui menggunakan berpengaruh pengaruh beban metode penelitian.

Kerja, Stres Kerja pengaruh beban analisis regresi linier kerja dan

23
 24

Terhadap Kinerja kerja, lingkungan berganda negatifterhadap lingkungan kerja

Karyawan Pada kerja, dan kinerja karyawan terhadap kinerja

PT.Sinarmas stress kerja dam Lingkungan karyawan,

Distribusi terhadap kinerja Kerja berpengaruh

Nusantara karyawan pada positif terhadap

Semarang PT. Sinarmas kinerja karyawan,

Distribusi

Nusantara Cabang

Semarang

7 Analisis Pengaruh Dimas Bawono 1.) Untuk Menggungakan Rumah Sakit Umum Meneliti tentang Tahun penelitian

Pemberian menganalisis metode analisis Daerah Kota Insentif, beban

Insentif, pengaruh regresi linear Semarang dengan kerja terhadap

Kepemimpian Dan pemberian berganda dengan minimal lama kerja kinerja karyawan

Beban Kerja insentif terhadap menggunakan selama 3 tahun. dan jenis objek

Terhadap Kinerja kinerja perawat pendekatan Berdasarkan penelitian sama

Perawat ruang RSUD Kota kuantitatif beberapa uji regresi

Semarang. linier, hasilnya

24
 25

(Studi Pada 2.) Untuk menunjukkan bahwa

Perawat Ruang menganalisis insentif memiliki

Rsud Kota pengaruh hubungan positif dan

Semarang) kepemimpinan pengaruh signifikan

terhadap kinerja pada kinerja perawat.

perawat ruang Kepemimpinan

RSUD Kota memiliki

Semarang. dampak positif dan

3.) Untuk signifikan terhadap

menganaisis kinerja perawat.

pengaruh beban Sementara beban

kerja terhadap kerja memiliki

kinerja perawat hubungan, tetapi

ruang RSUD Kota tidak ada efek yang

Semarang signifikan pada

kinerja perawat

25
 26

8 Pengaruh Diana Sofyan Tujuan penelitian Penelitian ini Hasil yang diperoleh Meneliti tentang Objek, tahun dan

Lingkungan Kerja adalah untuk menggunakan bahwa koefisien lingkungan kerja metode penelitian

Terhadap Kinerja mengetahui analisis statistik Durbin-Watson terhadap kinerja

Kerja Pegawai besarnya bernilai 0,801 yang

BAPPEDA pengaruh antara menunjukan bahwa

lingkungan kerja lingkungan kerja

terhadap kinerja berpengaruh

kerja terhadap kinerja

pegawai Kantor

BAPPEDA, dimana

26
 27

pegawai hasil uji Hipotesis

BAPPEDA menunjukkan bahwa

Kabupaten X Ho ditolak artinya

ada pengaruh secara

signifikan antara

lingkungan kerja

terhadap kinerja

kerja pegawai pada

BAPPEDA

Kabupaten X,

sehingga jelas bahwa

produktifitas kerja

sangat dipengaruhi

oleh lingkingan kerja

9 Pengaruh Disiplin Abdul Saleh Tujuan penelitian Analisis data Hasil yang diperoleh Meneliti tentang Objek, tahun dan

Kerja, Motivasi ini adalah untuk menggunakan menunjukan lingkungan kerja metode penelitian

Kerja, Etos Kerja menguji pengaruh analisis uji validitas,

27
 28

dan Lingkungan disiplin kerja, uji reliabilitas dan bahwa terdapat

Kerja Terhadap motivasi analisis regresi pengaruh signifikan

Produktivitas Kerja kerja, etos kerja berganda disiplin kerja,

Karyawan Bagian dan lingkungan motivasi kerja, etos

Produksi di PT. kerja terhadap kerja dan

Inko Java produktivitas lingkungan kerja

Semarang kerja karyawan. secara simultan

Sampel terhadap

dalam penelitian produktivitas kerja

ini adalah karyawan PT. Inko

karyawan bagian Java Semarang

produksi di PT.

Inko Java

Semarang

10 Quinerita Aruan Tujuan penelitian Pendekatan hasil uji hipotesis Meneliti tentang Objek dan tahun
Pengaruh
ini adalah untuk penelitian yang simultan, lingkungan lingkungan kerja penelitian
Lingkungan Kerja
memahami digunakan dalam kerja (lingkungan dan metode
Terhadap Kepuasan

28
 29

Kerja Karyawan keterwakilan penelitian ini kerja fisik dan penelitian yang

Lapangan lingkungan kerja menggunakan lingkungan kerja non sama

Departemen antara lingkungan pendekatan fisik) memiliki

Grasberg Power kerja fisik dan kuantitatif digunakan pengaruh signifikan

Distribustion PT. lingkungan kerja bersamaan dengan positif bagi kepuasan

Freeport Indonesia non fisik, penelitian kausal. karyawan

kepuasan kerja, Departemen

serta pengaruh Distribusi Daya

lingkungan kerja Grasberg

terhadap

kepuasan kerja di

Departemen

Distribusi Daya

Grasberg di PT.

Freeport

Indonesia

29
 30

Tembagapura

Papua

11 Pengaruh Insentif Danang Tujuan penelitian Teknik analisis data Insentif mempunyai Meneliti tentang Objek dan tahun

Terhadap Kinerja Wibowo ini, yakni untuk yang digunakan pengaruh positif dan Insentif terhadap penelitian

Karyawan Dengan memberikan bukti adalah analisis signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Stres Kerja Sebagai empiris regresi sederhana dan Kinerja, Insentif dan menggunakan

Variabel bagaimana uji efek mediasi. Dan berpengaruh positif metode penelitian

Intervening (Survei pengaruh merupakan penelitian dan signifikan yang sama

Di Unit Theater langsung maupun Kuantitatif terhadap Stres Kerja,

Dan Pentas tidak langsung dan Insentif

Ramayana Serta antara Insentif berpengaruh positif

Hotel Manohara dan Stres Kerja dan signifikan

terhadap Kinerja terhadap Kinerja

karyawan Unit melalui Stres Kerja.

Theater dan

Pentas Ramayana

30
 31

serta Hotel

Manohara.

12 Pengaruh I Putu Yasa untuk mengetahui Teknik analisis data Hasil penelitian Meneliti tentang Objek, tahun dan

Kopensasi dan pengaruh yang digunakan pada menunjukan bahwa Lingkungan kerja metode Penelitian

Lingkungan Kerja kompensasi dan penelitian ini adalah secara langsung dan kinerja

Terhadap Kepuasan lingkungan kerja analisis jalur (path positif dan signifikan karyawan

Kerja dan Kinerja terhadap analysis). kepuasan kerja dan

Karyawan pada kepuasan kerja kinerja dipengaruhi

Karma Jimbaran dan kinerja oleh kompensasi dan

lingkungan kerja.

13 Pengaruh Disiplin Fikratunil Tujuan penelitian Analisis data yang Hasil penelitian ini Meneliti tentang Tahun penelitian

Kerja, Beban Kerja Khasifah ini adalah untuk digunakan dalam menunjukkan bahwa beban kerja dan yang berbeda

dan Lingkungan menganalisis penelitian ini adalah disiplin kerja lingkungan kerja

Kerja terhadap pengaruh disiplin deskriptif dan mempunyai terhadap kinerja

Kinerja Karyawan kuantitatif hubungan positif dan karyawan serta

31
 32

(Balai Besar kerja, beban kerja pengaruh signifikan menggunakan

Wilayah Sungai dan lingkungan terhadap kinerja metode penelitian

Pemali Juana) kerja terhadap pegawai. Lingkungan yang sama

kinerja pegawai kerja memiliki

Balai Besar hubungan positif dan

Wilayah Sungai signifikan terhadap

Pemali Juana kinerja pegawai.

Sedangkan Beban

kerja mempunyai

hubungan positif

tetapi tidak

signifikan terhadap

kinerja pegawa

14 Pengaruh Disiplin Mahardikawanto Tujuan penelitian Metode Penelitian Hasil penelitian Meneliti tentang Objek dan tahun

Kerja, Lingkungan ini adalah untuk menggunakan menunjukkanbahwa Lingkungan Kerja penelitian

Kerja, Dan Kualitas menguji pengaruh analisis regresi linier variabel disiplin terhadap Kinerja

Kehidupan Kerja disiplin kerja berganda secara kerja berpengaruh Karyawan dan

32
 33

Terhadap Kinerja terhadap kinerja parsial dan positif terhadap jenis Objek

Karyawan karyawan, menggunakan kinerja karyawan, penelitian yg

Rsud Dr. M. Ashari pengaruh pendekatan variabel lingkungan sama

Pemalang lingkungan kerja kuantitatif kerja berpengaruh

terhadap kinerja positif terhadap

karyawan, dan kinerja karyawan,

pengaruh kualitas dan variabel kualitas

kehidupan kerja kehidupan kerja

terhadap kinerja berpengaruh positif

karyawan terhadap kinerja

karyawan

15 Effect of Zaenal Mustafa This study aims to Regression Analysis It indicates that the Meneliti tentang Objek dan Tahun

Leadership Style, Elqadri identify and & Quantitative level of the Insentif terhadap penelitian

Motivation, and examine the approach relationship between Kinerja Karyawan

Giving Incentives importance of leadership style (X1),

on the leadership style, motivation (X2), and

the provision of

33
 34

Performance of motivation, and incentives (X3) on

Employees—PT. incentives to employee

Kurnia Wijaya improve employee performance (Y) is

Various Industries performance very strong.

16 The Role of the Dr. Ashraf The purpose of Regression Analysis study has verified Meneliti tentang Objek dan tahun

Incentives and Mohammad this study is to & Quantitative further research Insentif dan penelitian

Reward System in investigate the approach opportunities that Kienrja Karyawan

Enhancing role of incentives could enrich the

Employee's on employee understanding of

Performance performance for incentives and

“A Case of the employees of employee

Jordanian Travel the Jordanian performance at the

and Tourism tourism and travel Jordanian travel and

Institutions" institutions tourism institutions.

17 The Influence Rizky Dhelvia The purpose of This research was The results showed Meneliti tentang Objek dan tahun

Workload and this research was conducted at PT X that the workload beban kerja penelitian

Competence on to determine the Finance using and competence have terhdap kinerja

34
 35

Employee effect of workload quantitative sample positive and dan metode

Performance in Pt and competence method is take 70 significant effect penelitian yang

X Finance on employee respondents. simultaneously and sama

performance partially on the

performance of

employees in PT X

Finance. The impact

for PT X Finance

from this research

could find out that

employee

performance

decreases because

employees feel

pressured with

workload and the

35
 36

inadequate

competence.

18 Effect of Workload Syihabudhin the purpose of This study uses an Based on the results Meneliti tentang Objek, tahun dan

on Employee this study was to instrument in the of path analysis, it beban kerja dan metode penelitian

Performance find out. 1) the form of a can be seen that: 1) kinerja karyawan

through Work Life description of questionnaires, the Workload, work life

Balance at Ollino workload, work results of the data balance and

Garden Hotel life balance and from the employee

Malang East Java job performance questionnaire will performance at

at Ollino Garden be analyzed using Ollino Garden Hotel

Hotel Malang; 2) path analysis. Malang are

whether workload categorized as good;

effect and 2) Workload has a

significantly positive and

towards the work significant effect on

life balance at work life balance; 3)

Work life balance

36
 37

Ollino Garden has a positive and

Hotel Malang; significant effect on

3) whether work performance; 4)

life balance effect workload has a

and significantly negative and

towards the job significant effect on

performance in performance; 5)

Ollino Garden Indirect workload

Hotel Malang; has a positive effect

4) whether on performance

workload effect through work life

and significantly balance at Ollino

towards the job Garden Hotel

performance at Malang.

Ollino Garden

Hotel Malang;

37
 38

5) whether

workload bears

indirectly effect

towards job

performance

through work life

balance at Ollino

Garden Hotel

Malang

19 Financial Till In the following, qualitative research Financial-incentive Meneliti tentang Objek, Tahun dan

incentives for Bärnighausen we will first programs for return Insentif Metode penelitian

return of service in systematically of service are one

underserved areas: review studies on of the few health

a systematic review financial policy interventions

incentives for to improve the

return of service. distribution of human

In the following, resources for health

38
 39

we will first on which substantial

systematically evidence exists.

review studies on

financial

incentives for

return of service.

20 Job Stress, Mohammad To identify the The primary data Results reveal that Meneliti tentang Objek, tahun dan

Workload, Qureshi relationship of job was collected employee turnover beban kerja dan metode penelitian

Environment and stress and through intentions are lingkungan kerja

Employees turnover questionnaire. The positively related

Turnover intention.To find questionnaire was with job stressor and

Intentions: Destiny out the effects of based on five point work load. While

or Choice workload and its Likert-scales, negative relationship

impact over comprise of 26 with work

employees questions to measure place environment is

turnover the dependent and reported.

intention. To find

39
 40

out the independent i.e. job

relationship stress, work

between work overload, working

environment and environment and

turnover employee’s turnover

intention. intention.

40
 38

2.2. Model Penelitian

Budaya
Organisasi

Kinerja PT. Bola

Beban Kerja Prima (Sulut
United FC)

Lingkungan
Kerja

Gambar 2.1. Model Penelitian

Sumber : Data Olahan 2020
Gambar 2.1. menjelaskan tentang pengaruh Budaya

Organisasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja berdampak

terhadap Kinerja perusahaan PT. Bola Prima (Sulut United FC).

41
 42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian menggunakan penelitian assosiatif. Penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih

(Sugiyono, 2013). Objek dalam penelitan ini adalah PT. Bola Prima

(Sulut United FC). Lama waktu yang digunakan untuk melakukan

penelitian yaitu 3 bulan, dengan rincian mengumpulkan informasi

tentang objek, mengumpulkan kajian pustaka dan empiris,

penyebaran kuesioner dan analisis data.

3.2 Populasi, Besaran Sampel dan Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2013:91), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah

Nasabah PT. Bola Prima (Sulut United FC). Sampel dalam

penelitian ini diperoleh melalui rumus slovin.

Keterangan :

42
 43

n = Jumlah sampel minimal

N = Jumlah popuasi

e= Error margin

3.3 Data dan Sumber Data

Data adalah sekumpulan informasi, dalam pengertian bisnis,

data merupakan sekumpulan informasi dalam pengambilan

keputusan (Kuncoro, 2009: 69). Penelitian ini menggunakan dua

jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer adalah

data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti (tidak melalui

perantara), data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui

penyebaran kuesioner, wawancara atau tanya jawab dari sumbernya

(Kuncoro, 2009 : 69). Data Sekunder adalah data yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara yaitu melalui

hasil-hasil penelitian, buku- buku, artikel, dan berbagai publikasi

serta instansi terkait yang relevan dengan masalah yang diangkat.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang

dibagikan kepada para responden penelitian. Skala Likert

merupakan skala yang paling sering dan paling luas digunakan

dalam penelitian, karena skala ini memungkinkan peneliti untuk

mengungkap tingkat intensitas sikap/perilaku atau perasaan

responden (Mustafa, 2009 : 40).

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala

43
 44

Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif yang

dapat berupa kata-

44
 45

kata. Dimana objek terkecil diberikan angka satu, selanjutnya

objek kedua diberikan angka dua dan selanjutnya (Sugiyono, 2013

: 80), yaitu:

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Ragu-ragu = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi pengukuran variabel adalah penentuan konstruk

sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Variabel adalah segala

sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai. Variabel dapat

diukur dengan berbagai macam nilai tergantung pada konstruk yang

diwakilinya, yang dapat berupa angka atau berupa atribut yang

menggunakan ukuran atau skala dalam suatu penilaian (Sugiyono,

2013 : 62).

Tabel 3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator
Kinerja hasil kerja secara kualitas dan 1. Kualitas
Karyawan kuantitas yang dicapai oleh 2. Kuantitas
seseorang pegawai dalam 3. Ketetapan waktu
melaksanakan 4. Efektivitas
tugasnya sesuai dengan 5. Kemandirian
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya

45
 46

Budaya norma-norma dan nilai-nilai 1. Regularitas perilaku yang di

Organisasi yang mengarahkan perilaku amati
anggota organisasi 2. Norma-norma
3. Nilai – nilai utama
4. Aturan-aturan

46
 47

5. Iklim organisasi

Beban Banyaknya aktivitas yang1. Kondisi Pekerjaan

Kerja
dilakukan karyawan yang2. Target yang Harus Dicapai
memerlukan proses mental dan3. Standar Pekerjaan
kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaannya
dalam periode tertentu

Lingkungan lingkungan fisik tempat 1. Suasana kantor

Kerja karyawan bekerja yang
mempengaruhi kinerja, 2. Tata letak ruang kerja
keamanan dan mutu
kehidupan kerja mereka 3. Fasilitas penunjang

Sumber: Kajian Teori (2019)

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas (Validity Test)

Uji validitas atau kesahihan atau derajat ketepatan mengukur

sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurnya (Yamin dan Kurniawan, 2009 : 22). Indikator yang

valid adalah indikator yang memiliki tingkat kesalahan pengukuran

yang kecil. Instrumen dikatakan sahih berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, atau

mampu mengukur apa yang ingin dicari secara tepat (Sugiyono,

2013 : 255).

Validitas kriteria merupakan jenis validitas yang sering

digunakan peneliti. Pengujian validitas criteria dilakukan dengan

cara membandingkan atau mengkorelasikan antara nilai (skor) hasil

pengukuran instrument dengan criteria atau standar tertentu yang

47
 48

dipercaya dapat digunakan untuk menilai (mengukur) suatu variabel

(Mustafa, 2009 : 43). Cara mengukurnya melalui menghitung harga

48
 49

koefisien korelasi sederhana (Pearson Correlation) antara skor

masing-masing butir dengan skotr total dari butir-butir tersebut

sebagai krietarianya. Sahih tidaknya suatu instrumen dapat dilihat

dari nilai koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya

pada taraf signifikan 5%, item-item yang tidak berkorelasi secara

signifikan dinyatakan gugur. Kriteria penafsiran kevalidan dari

suatu instrument penelitian dapat dilihat dari indeks korelasinya (r)

sebagai berikut (Riduwan, 2010 : 65):

a. Antara 0,800 – 1, 00 = sangat tinggix

b. Antara 0,600 – 0,799 = tinggi

c. Antara 0,400 – 0,599 = cukup

d. Antara 0,000 – 0,199 = sangat rendah atau tidak valid

Probabilitas hasil korelasi jika lebih kecil dari 0,05 (5%)

maka dikatakan sahih dan sebaliknya tidak sahih/valid (Arikunto,

2006 : 136). Uji kesahihan/validitas data dibantu dengan

menggunakan program IBM SPSS versi 20.

3.6.2 Uji Reliabilitas (Realibility Test)

Reliabilitas/keandalan (derajat konsistensi/keajegan) adalah

ukuran yang menunjukkan seberapa tinggi suatu instrument dapat

dipercaya atau dapat diandalkan, artinya reliabilitas menyangkut

ketepatan (dalam pengertian konsisten) alat ukur (Mustafa, 2009 :

4). Pengertian lainnya jika suatu set obyek yang sama diukur

berkali-kali dengan alat ukur yang sama akan diperoleh hasil yang

sama.

49
 50

Uji reliabilitas atau keandalan menggunakan koefisien Alpha

Cronbach yang dihitung baik berdasarkan varian skor dari setiap

butir dan varians total butir ataupun melalui koefisien korelasi

produk momen antar skor setiap butir (Mustafa, 2009 : 44). Menurut

Mustafa (2009 : 44), jika koefisien reliabilitas hasil perhitungan

menunjukkan angka  0,6, maka dapat disimpulkan bahwa

instrument yang bersangkutan dinyatakan reliabel. Uji

keandalan/reabilitas Alpha cronbach dibantu dengan menggunakan

program IBM SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi

21.

3.7 Teknik Analisis

Karena penelitian ini adalah penelitian bersifat kuantitatif

maka data yang diperoleh dari responden lewat kuesioner dikodekan

sesuai dengan skala Likert 1

– 5, dan kemudian ditabulasi dengan menggunakan analisis statistik

dengan program komputer SPSS. Data yang terkumpul akan

dianalisis dengan beberapa tahap, pertama uji validitas dan

reliabilitas instrumen penelitian dan uji beda.

3.7.1 Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji kelayakan model regresi yang digunakan

,maka harus terlebih dahulu memenuhi Uji asumsi klasik. Uji

asumsi klasik dalam penelitian terdiri dari Uji normalitas, Uji

heteroskedastisitas. Uji ultikolineritas dan uji autokorelasi.

50
 51

3.7.1.1 Uji Normalitas

Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan

statistik parametris, dalam hal ini dengan menggunakan korelasi

dan regresi. Penggunaan statistic parametris mensyaratkan

bahwa data setiap variabel yang akan dianalasis harus

berdistribusi normal. Menurut Ghozali (2011:160), uji

normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histrogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola

distribusi normal,maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau grafik histrogram

dan/ ataumengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogram

tidak menunjukan pola distribusi normal , maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.1.2 Uji Heterokedastistas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

51
 52

grafik, Yaitu dengan melihat pola titik-titik pada scatter plots

regresi. Metodenya adalah dengan membuat grafik plot atau scatter

antara Standardized Predicted Val ue

52
 53

(ZPRED) dengan Studentized Residual (SRESID). Uji

heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

modelregresi te1jadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain , jika variance dari residual satu

pengamatan kepengamatan lain berbeda maka disebut

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011 :139).

3.7.1.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikoliearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas,

yaituadanya hubungan linear antar variable independen dalam

modal regresi. Uji multikolinearita bertujuan muntuk menguji

apakah modal regresi di temukan adanya korelasi antar variable

bebas atau independen (Ghozali, 2011:105). Untuk mendeteksi

multikolinearitas dapat dilihat pada nilai VIF, jika nilai VIF < 10

maka tidak ada gejala multikolinearitas.

3.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linar berganda digunakan untuk menaksir

bagaimai1a keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua

atau lebih variable dependen sebagai faktor predictor dinaik

turunkan nilainya. (Sugiyono, 2013). Secara matematis bentuk

persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

53
 54

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e

54
 55

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi X1, X2, X3
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Beban Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error

3.7.3 Uji Hipotesis F dan t

Uji hipotesis yang digunakan untuk pengaruh secara bersama-

saina atau secara simultan adalah uji F. Sementara untuk pengaruh

secara parsial digunakan uji t. Langkah-langkah dalam pengujian

hipotesis ini dimulai dengan menetapkan hipotesis nol (Ho) dan

hipotesis alternatif (Ha), pemilihan tes statistik dan perhitungan

nilai statistik, penetapan tingkat signifikasi dan penetapan kriteria

pengujian

3.7.4. Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi (R2) pengujian Koefisien

determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen . Nilai

koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R yang kecil

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

55
 56

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011).

56
 64

3.8. Hipotesis

Berikut ini adalah Hipotesis dari hasil penelitian ini

sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang

Manado.

2. Beban Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Manado.

3. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Manado.

Budaya Organisasi, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia Kantor Cabang Manado.

64
 65

DAFTAR PUSTAKA
Adhani, A.R. (2013). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban
kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal Ilmu
Manajemen. Volume 1
Nomor
4.
https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/jim/article/v
iew/6278/7129. Diakses pada tanggal 7 Februari 2020.

Andre Ayal, Bernhard Tewal, dan Irvan Trang. (2019). Pengaruh

Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi di Kantor Kecamatan Sonder. Jurnal
Ilmu Manajemen. Volume 1 Nomor 4.
https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/jim/article/vie
w/6278/7129.
Diakses pada tanggal 1 November
2020.

Baharuddin, A., Alhabsyi, T., dan Utami, H.N. (2011). Pengaruh

pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan. Jurnal
Profit, Vol. 6, No.
2.
https://profit.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/238/549.
Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.
Bangun W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Bintoro, J.A., Utami, H.N., dan Hakam, M.S. (2013). Pengaruh
kompensasi finansial dan non finansial terhadap kepuasan
kerja dan prestasi kerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 1, No. 1.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/ja
b/article/view/2 0/1568 Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.
Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of Reward on Employee
Performance: With Special Reference to ElectricCo.
Proceedings of the 3rd International Conference on
Management and Economics.
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.70
3.9382&rep=re p1&type=pdf. Diakses pada tanggal 15 April
2020.
Gay, L.R. dan Diehl, P.L. (1992). Research Methods for
Business and Management. New York: Penerbit
MacMillan Publishing Company
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

65
 66

10.
Semarang: Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goldstein K. (1934). The Organism: A Holistic Approach to
Biology. Derived from Pathological Data in Man. New
York: Penerbit Zone Books.
Gordon. (1961). Personality. Holt, Rinehart and Winston, New
York. Hasibuan, M.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara ............................... (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke Tujuh. Jakarta: Penerbit Edisi Revisi
PT. Bumi Aksara.

66
 67

Hartatik, I.P. (2014). Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Penerbit Laksana.

Handoko. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi 2 Cetakan Ke Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit
BPFE.
. (2012). Manajemen personalia dan sumber daya manusia
edisi ketujuh, Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hakim, M.H., Paramitha P.D., dan Minarsih M.M. (2016). Pengaruh

penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan social
terhadap peningkatan pendapatan usaha kecil dengan konsep
kewirausahaan sebagai variabel intervening. Journal Of
Management, Volume 2 No. 2.
https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/48
1/467. Diakses pada tanggal 22 Februari 2020.
Hidayati, A. (2014). Analisis pengaruh kebutuhan experiential,
kebutuhan sosial, dan kebutuhan fungsional terhadap
keputusan pembelian di kedaton rumah batik Yogyakarta.
Jurnal Manajemen Vol. 4 No. 2.
http://jurnalfe.ustjogja.ac.id/index.php/manajemen/article/vie
w/176/171.
Diakses pada tanggal 25 Februari 2020.
Karim, N. (2013). Stres kerja pengaruhnya terhadap prestasi kerja
pada karyawan café bamboo express manado.
Jurnal EMBA. Vol 1, No. 4.
https://media.neliti.com/media/publications/1805-ID-stres-
kerja- pengaruhnya-terhadap-prestasi-kerja-pada-karyawan-
cafe-bambu- express.pdf. Diakses pada tanggal 18 Februari
2020.
Kadarisman M. (2012). Manajemen Konpensasi. Depok:
Penerbit Rajagrafindo Persada.
Lagale, D.G., Mekel, P.A., dan Sepang, J.L. (2014). Pelatihan,
disiplin kerja dan kualitas kerja terhadap prestasi kerja pada
PT. Pln (Persero) Manado. Jurnal
EMBA, Vol. 2, No.
2.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/v
iew/4440/3968. Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.

Mathis, R. L. dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Buku
2. Jakarta: Penerbit Salemba Emban Patria.
Mangkunegara, P.A. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Perusahaan cetakan pertama. Bandung:
Penerbit PT. Remaja Rsodakarya

67
 68

Notoatmodjo. (2012). Metedologi Penelitian Kesehatan.

Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.
Pattynama, J.V., Kojo C., dan Repi A.L. (2016). Pengaruh motivasi
kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap prestasi kerja
pegawai di badan perpustakaan provinsi sulawesi utara. Jurnal
EMBA. Vol. 4 No. 1.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/116
63/11254.
Diakses pada tanggal 17 Februari 2020.

68
 69

Pratika, E., dan Puspitadewi N.W.S. (2014). Aktualisasi diri dan

presepsi terhadap pelaksanaan pelatihan pada karyawan pt.
pelindo. Jurnal Psikologi Teori dan Terapan,
Vol. 5, No
1.
https://journal.unesa.ac.id/index.php/jptt/article/view/1808/12
13. Diakses pada tanggal 20 Februari 2020.

Prabu, A.S., dan Wijayanti D.T. (2016). Pengaruh penghargaan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi Bisnis
dan Kewirausahaan. Vol. 5, No. 2.
http://jurnal.untan.ac.id/index.php/JJ/article/view/17144/1463
5.
Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.
Remus, S. P. (2016). Analisis reward and punishment terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Mina Jaya Prasada
Makmur Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi, Vol. 2, No. 1.
https://media.neliti.com/media/publications/197034-ID-
analisis-reward-and- punishment-terhadap.pdf. Diakses pada
tanggal 22 Februari 2020.
Robbins, S., dan Coulter, M. (2010). Manajemen (Edisi
Kesepuluh). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Rofi, A. N. (2012). Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi
PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan
Akuntansi Terapan. Vol 3, Nomor.
1.
http://jurnal.stietotalwin.ac.id/index.php/jimat/article/view/33
/32. Diakses pada tanggal 24 Februari 2020.
Sajuyigbe, A. S., Bosede. O. O., and Adeyemi, M. A. (2013).
Impact Of Reward On Employees Performance In A
Selected Manufacturing Companies In Ibadan, Oyo State,
Nigeria. International Journal of Arts and Commerce. Vol.
2, No. 2.
https://www.academia.edu/17270425/IMPACT_OF_REWA
RD_ON_EMP
LOYEES_PERFORMANCE_IN_A_SELECTED_MANUF
ACTURING_C
OMPANIES_IN_IBADAN_OYO_STATE_NIGERIA.
Diakses pada tanggal 15 April 2020.
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Bandung:
Penerbit Pusat Bahasa Depdiknas (2010). Metode
Penelitian Kualitatif. Bandung:
Penerbit Alfabeta.

69
 70

Siagian. (1999). Human Behavior at Work Organizational Behavior.

Diterjemahkan oleh Agus Dharma Perilaku Dalam
organisasi Jilid 1 Cetakan Ke Tujuh. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Suparmi., dan Septiawan V. (2019). Reward dan punishment sebagai
pemicu kinerja karyawan pada PT. Dunia Setia Sandang Asli
IV ungaran. Jurnal
Ilmiah UNTAG Semarang, Vol. 8, No. 1.
http://jurnal.untagsmg.ac.id/index.php/sa/article/view/1134/9
81 Diakses pada tanggal 27 Februari 2020.

70
Suhartini, E., dan A. A.M. (2018). Pengaruh penghargaan terhadap
perceived organizational support dan komitmen afektif karyawan
koperasi taksi bandar udara (kopsidara) sultan hasanuddin.
Jurnal Manajemen, Vol. 5, No. 1.
https://www.researchgate.net/publication/326269955_Pengaruh_
Penghargaa
n_terhadap_Perceived_Organizational_Support_dan_Komitmen
_Afektif_pa
da_Ksryawan_Koperasi_Taksi_Bandar_Udara_KOPSIDARA_S
ultan_Hasa nuddin. Diakses pada tanggal 27 Februari 2020.
Sebayang, M. (2013). Pengaruh penghargaan dan disiplin terhadap
prestasi kerja pada PT. Wijaya karya beton cabang sumatera
utara di medan. Jurnal Ekonom. Vol. 16, No 1.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/43526/m
ulikata.pdf? sequence=1&isAllowed=y. Diakses pada tanggal 25
Februari 2020.
Sumampouw, N., dan Worang F.G. (2016). Analisis aktualisasi diri,
penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap kinerja karyawan di
bkkbn provinsi Sulawesi utara. Jurnal EMBA,
Vol. 4, No. 2.
https://media.neliti.com/media/publications/130889-EN-
analyzing-of-self- actualization-needs-re.pdf. Diakses pada
tanggal 18 Februari 2020.

Sutanto, E.M. (2003). Hubungan antara tempramen karyawan,

pemberian kompensasi, dan jenjang karier yang tersedia terhadap
prestasi kerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol. 5, No. 1.
http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/1
5632/15624 Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.

Wahyuni, D., Utami, H.N., dan Ruhana, I. (2014). Pengaruh

pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 8, No. 1.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/art
icle/view/3 37/531. Diakses pada tanggal 5 Maret 2020.
Yuniarsih,T. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Alfabeta.

71
Yuniasih, Y., Herdiana H., dan Mufreni A.N. (2018). Pengaruh
penghargaan, disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan
melalui kemauan kerja. Jurnal Ekonomi Manajemen, Volume 4,
Nomor 2.
http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem/article/view/701/452.
Diakses pada tanggal 22 Februari 2020.
Yonanda, C., Susilo H., dan Prasetya A. (2016). Pengaruh kebutuhan
fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 30, No. 1.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/art
icle/view/1 194/1376. Diakses pada tanggal 25 Februari 2020

72