BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perubahan lingkungan saat ini telah memaksa berbagai jenis perusahaan untuk melakukan

visi misi dan strategi adaptasi dalam struktur, kultur dan sistem perusahaan. Perubahan yang

terjadi akibat kemajuan teknologi dan informasi maka perusahaan harus berani melakukan

perubahan strategi yang menuntut pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-

kebutuhan yang akan datang. Tingkat persaingan usaha semakin hari mengalami peningkatan.

Dengan kondisi seperti saat ini memacu tiap-tiap perusahaan mempertahankan kelangsungan

organisasinya. Dalam era persaingan global, sumber daya manusia memiliki peran yang lebih

strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya

yang dapat mengelola sumber daya lainnya agar dapat menjadi sumber daya yang bersinergi dan

dapat mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini, peran sumber daya manusia sangat

menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal

perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, dan karya (rasio, rasa, dan karsa)

(Sutrisno, 2009:3). Dalam hal ini, sumber daya manusia bagi suatu perusahaan adalah karyawan.

Karyawan merupakan salah satu tonggak penting bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena

karyawan lah yang menjadi penggerak dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia adalah

harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen

yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Hal ini disebabkan

sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan.

Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia sebagai karyawan

dalam kegiatan usaha perusahaan, maka manjemen sumber daya manusia mempunyai peranan

yang sangat penting dalam memanfaatkan dan mengembangkan sumber daya yang dimiliki,
sehingga organasasi dapat memberikan pelayanan prima seiring dengan perubahan tuntunan

public (masyarakat). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang telah digerakkan

oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku,antara lain dengan

tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh

orang dalam organisasi tersebut.

Pemerintah Kota Soe melakukan pembangunan ekonomi diberbagai bidang, salah

satunya adalah mengembangkan industri pariwisata. Ini dilakukan karena Kota Soe merupakan

salah satu kota tujuan wisata dari berbagai daerah baik lokal maupun mancanegara. Salah satu

industri yang sedang berkembang pesat adalah industri perhotelan, karena pada dasarnya hotel

sudah menjadi kebutuhan bagi setiap kalangan baik swasta maupun pemerintah. Industri

perhotelan merupakan salah satu bentuk perdagangan jasa yang menyediakan jasa penginapan

dan jasa pelayanan hotel lainnya.

Menurut Pereturan Mentri Parawisata Dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia No 2

Tahun 2014 Pasal 1, definisi hotel adalah “Penyediaan akomodasi berupa kamar-kamar di dalam

suatu bangunan yang dilengkapi dengaqn jasa pelayanan makan atau minum, dan fasilitas lainya

secara harian dengan tujuan memperoleh keuntungan”.

Operasional hotel tidak terlepas dari peran penting sumber daya manusia yang ada

didalamnya. Sumber daya manusia pada sebuah hotel harus mempunyai satu tujuan sama yaitu

berkeinginan hotel mengalami peningkatan pendapatan dari tahun ke tahun. Untuk itu kinerja

yang baik serta meningkatkan hasil kerja merupakan hal terpenting dalam mewujudkan

kemajuan dalam perusahaan.

Hotel Bahagia 2 adalah salah satu hotel yang terkenal di kota soe yang beralamat di Jl. Gaja

Mada-Soe Kobelete Soe Timor Tengah Selatan, Nusa Tenggara Timur. Hotel Bahagia 2 Soe

memiliki 32 karyawan ????????????????????????????????????????????????????????????????

Opersional hotel sangat dibutuhkan peran penting sumber daya manusia serta kesadaran

terhadap peraturan yang ada dalam perusahaan. Kesadaran dari karyawan tersebut dipengaruhi

oleh faktor yang dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik seperti Faktor disiplin.

Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Dalam

suatu organisasi, dibutuhkan keteraturan guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Disiplin kerja

merupakan salah satu metode untuk memelihara keteraturan itu.

Menurut Handoko (2013:208) disiplin adalah kegiatan manajamen untuk menjalankan

standar-standar organisasional. Disiplin merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan dan prosedur kerja yang ada pada organisasi, baik secara tertulis maupun yang tidak

tertulis. Disiplin kerja karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

karyawan yang tidak disiplin memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja

merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan. Peraturan sangat diperlukan

untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib

yang baik di perusahaan. Selain itu perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu

bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua karyawan. Hasibuan (2008 : 194). Tujuan

utama disiplin kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara

mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin berusaha mencegah kerja yang lambat atau

terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin

juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan

yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.

 Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan suatu perusahaan datang ke

kantor tepat waktu dan teratur, mengenakan pakaian yang rapi, menggunakan perlengkapan

kantor dengan hati-hati, dan kinerjanya dapat menghasilkan sesuatu yang berkualitas atau

kinerjanya dapat menghasilkan output yang jumlahnya sesuai dengan standar yang diharapkan

perusahaan. Suatu organisasi tentu tidak dapat beroperasi dan mencapai tujuannya tanpa adanya

partisipasi dari karyawan. Dalam pengoperasian dan pencapaian tujuannya, kinerja karyawan

menjadi salah satu faktor terpenting bagi suatu organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).

Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi, mampu menjalin hubungan kerjasama dengan rekan

kerja, pimpinan dan pelanggan serta sopan santun dan respek terhadap orang lain merupakan hal

terpenting yang harus dimiliki karyawan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi. Hotel

Bahagia 2 Soe merupakan hotel yang memperhatikan disiplin kerja serta kinerja dari masing-

masing karyawan. Kegiatan yang dilakukan manajemen untuk tujuan tersebut yaitu dengan

melakukan evaluasi dan penilaian karyawan. Kinerja karyawan dapat dilihat berdasarkan

Quality, Quantity, Timeliness, Cost Efectiveness, Need for Supervision and Interpersonal Impact

sehingga perusahaan dapat mengetahui sejauh mana kinerja dari karyawan. Kinerja karyawan

dalam suatu organisasi tidak terlepas dari dua hal yaitu motivasi dan yaitu suatu sifat

membangkitkan semangat. Disiplin kerja yaitu sikap taat dan tertip terhadap aturan yang telah

ditetapkan dalam melaksanakan tugas.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka penulis mengangkat

judul”pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan hotel bahagia 2 soe”

 .

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti menentukan rumusan masalah mengenai

“bagaimana pengaru disiplin kerja terhadap terhadap kinerja hotel bahagia 2 soe?”

1.3. Tujuan penelitian

1) Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan bagian operasional pada hotel bahagia 2 soe

2) Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian operasional pada hotel bahagia 2 soe

3) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian operasional

pada hotel bahagia 2 soe

1.4. Manfaat penelitian

1) Penelitian ini merupakan kesempatan untuk mengembangkan teori, khususnya teori di

bidang sumber daya manusia ke dalam bentuk praktek yang sebenarnya dan untuk

mengembangakan kemampuan peneliti dalam melakukan penelitian.

2) Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan

3) Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan sebagai tambahan

informasi dan masukan bagi karyawan hotel bahagia 2 soe

4) Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak lain sebagai tambahan

informasi dan bahan pertimbanagan dalam memecahkan masalah yang serupa

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya

untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu

membantu penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari

penelitian. Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu yang

terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan, agar pokok masalah yang diteliti memiliki

reverensi (sesuiai/tidak sesuai) dengan sejumlah teori yang telah ada. Adapun beberapa

penelitian terdahulu yang dijadikan bahan komplementer dalam penelitian ini dipaparkan dalam

tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

No Judul Variabel Alat Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Analisis

1 Pengaruh Variabel x Uji Hasil penilaian Membahas Metode penelitian

disiplin kerja adalah Normalitas, tentang Disiplin pengaruh menggunakan

terhadap kinerja disiplin Uji Kerja secara disiplin metode kuantitatif

karyawan di kerja Homogenita keseluruhan kerja dengan metode

hotel grand inna karyawan s,dan Uji termasuk dalam terhadap assosiatif kausal

muara dan Linearitas. kategori sangat kinerja sedangkan untuk

padang(hendri variabel y baik dan hasil karyawan penelitian

azwar, 2015) adalah penilaian sekarang

 kinerja tentang Kinerja menggunakan

karyawan Karyawan metode penelitian

secara kualitatif.

keseluruhan

termasuk dalam

kategori baik.

2 Pengaruh Variabel x Analisis Hasil penelitian Membahas Metode Penelitian

disiplin kerja adalah regresi menunjukan pengaruh ini menggunakan

terhadap kinerja disiplin linear bahwapengaruh disiplin metode penelitian

pegawai pada kerja berganda disiplin kerja kerja kuantitatif

dinas karyawan dan Uji berpengaruh terhadap sedangkan untuk

pendidikan dan Hipotesis positif dan kinerja penelitian

pemuda dan variabel y signifikan karyawan sekarang

olahraga di kab. adalah terhadap kinerja menggunakan

Jeneponto kinerja karyawan metode penelitian

(safitriani, 2016) karyawan kualitatif.

3 Analisis Variabel x Uji Hasil penelitian Membahas Metode Penelitian

pengaruh adalah Reliabilitas menunjukan pengaruh ini menggunakan

disiplin kerja disiplin dan bahwapengaruh disiplin metode penelitian

terhadap kinerja kerja Pengujian disiplin kerja kerja kualitatif dan

karyawan pada karyawan Validitas berpengaruh terhadap kuantitatif

pt pelabuhan dan positif dan kinerja sedangkan untuk

indonesia iv variabel y signifikan karyawan penelitian

(persero) unit adalah terhadap kinerja sekarang

terminal kinerja karyawan pada menggunakan

petikemas PT. Pelabuhan metode penelitian

 makassar (r. karyawan Indonesia IV kualitatif

Sasti vidia (Persero) cabang

febrianti. Terminal

S,2017) Petikemas

Makassar.

2.2. Konsep Dasar Disiplin kerja

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Manajemen

sumber daya manusia-SDM (Human resourse-HR management) adalah rancangan sistem-sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan

efesiensi guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Yuli (2005 : 15) mengemukakan bahwa : “ Manajemen sumber daya manusia merupakan

kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,

memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses

manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi

tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber

daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan

organisasi.

Adapun definisi manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Alwi (2008 : 6)

adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan

memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan

tehnik-tehnik personel.

Handoko (2008 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya

manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2.2.2. Pengertian Disiplin Kerja

Faktor tingkat kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadiikan salah satu tolak ukur

pencapaian prestasi dan produktivitas kerja yang mampu diraih oleh karyawan yang pada akhir

berpengaruh pada tujuan yang diharapkan perusahaan. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah

satu fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih

diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja

yang dapat dicapainya. Sulit bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan

tanpa adanya disiplin kerja yang baik dan bertanggung jawab yang ditunjukkan oleh karyawan

yang bersangkutan. Tanpa disiplin karyawan dengan baik dan adil, sulit pula bagi organisasi

perusahaan untuk mencapai hasil optimal yang ingin diharapkan pada karyawannya.

Menurut Mangkuprawira (2007 : 122) mengemukakan bahwa : Kedisiplinan karyawan

adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi

tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan

seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-

aturan perusahaan. Semakin disiplin, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja

perusahaan.
 Menurut Hasibuan (2009 : 193) menyatakan bahwa : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku”.

Fathoni (2006 : 126) mengemukakan bahwa : Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya”.

Siagian (2008 : 305) menyatakan bahwa : “Disiplin merupakan tindakan manajemen

untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”.

Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk

pengendalian karyawan dalam menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi

tercapainya sasaran tujuan perusahaan.

2.2.3. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Setiap tenaga kerja memiliki banyak motif dan hampir tak ada satu orang tenaga kerja

pun yang memiliki motif sama. Ini berarti kenyataannya tidak satu motif pun yang menentukan

bagaimana setiap tenaga kerja harus bereaksi terhadap seluruh beban yang ada. Oleh karena itu,

tak ada teknik dan strategi yang dapat menjamin terpenuhinya moral dan disiplin kerja yang

tinggi bagi setiap tenaga kerja di mana pun juga. Beberapa tenaga kerja bekerja hanya untuk

mendapatkan uang, ada yang bekerja mencari keselamatan, dan ada pula yang bekerja karena

tertarik pada pekerjaannya. Bahkan mungkin ada beberapa tenaga kerja yang tidak tahu apa yang
akan mereka lakukan. Akan tetapi generalisasi terhadap motif mana pun yang bersifat universal

amat sulit untuk dipertahankan.

Banyak masalah yang dihadapi dalam memahami motif yang terbentuk dalam diri setiap

tenaga kerja. Dengan demikian, amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap

tenaga kerja. Tampaknya motif setiap tenaga kerja menerima struktur dan dinamika sendiri.

Struktur tersebut seringkali disebut hierarki, yaitu suatu motif biasanya lebih kuat dibandingkan

motif yang lain. Oleh karena itu, motif juga kuat pengaruhnya terhadap disiplin kerja tenaga

kerja dibandingkan motif-motif yang lain. Akan tetapi, sebenarnya struktur tersebut tidak tetap.

Motif utama tenaga kerja yang ada saat ini mungkin bukan merupakan motif yang utama untuk

hari esok. Perubahan susunan motif tersebut terjadi kapan saja setelah suatu motif terpenuhi

dengan baik dan motif yang lain muncul menggantikannya. Motif lama yang sudah terpuaskan

akan menjadi tenang dan mungkin tak akan banyak mendorong tenaga kerja untuk bertindak dan

berperilaku dibandingkan dengan motif baru yang masih belum terpuaskan. Motif-motif para

tenaga kerja yang memiliki struktur dan selalu timbul apabila motif yang satu terpenuhi sangat

mempengaruhi kondisi disiplin kerja para tenaga kerja. Dampak tersebut perlu mendapatkan

porsi pembinaan dengan prioritas utama dari para manajemen. Dengan demikian, disiplin kerja

para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku.Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat

untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan

untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan.

 Tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah untuk memastikan bahwa perilaku

karyawan konsisten dengan aturan perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja,

menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 292) antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun

peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan

yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan

dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.4. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat

karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang

sesuai dengan karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap

pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.

Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008 :208), antara lain:

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar

mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-

aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3. Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para

karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata

karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan

suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para

karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi

salah arah. Di samping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan

bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang

melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan

pada disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman

atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan pendisiplinan ini

dapat berupa peringatan maupun skorsing.

3Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius diberikan.

Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki

kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya : teguran secara lisan

oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari

pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir

pemecatan. Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen

perusahaan adalah pemecatan.

Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari disiplin progresif,

dan karyawan tersebut dapat langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan

pendisiplinan yang ditetapkan perusahaan.

2.2.5. Bentuk Dan Jenis Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja

Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan

apa yang menjadi kewajibannya dan menempati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti

apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya

secara efektif dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang mengetahui bahwa

kemungkinan yang terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.

Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin, tergantung pada tingkat pelanggaran

yang telah dilakukan. Pelanggaran disiplin berupa sering terlambat tentu lebih ringan sanksinya

daripada sanksi yang dikenakan kepada karyawan yang sering tidak masuk kerja. Sanksi bagi

karyawan yang tidak mau bekerja tentu lebih berat daripada sanksi bagi pelanggar disiplin yang

tidak mau memakai pakaian seragam dan sebagainya.

Dengan demikian, penerapan sanksi itu sebaiknya diatur dengan menampung usulan atau

masukan yang berasal dari para karyawan sendiri. Sehingga bila mereka diikut sertakan dalam

menyusun sanksi itu sedikit banyak akan dapat mengurangi ketidakdisiplinan itu sendiri. Sanksi

yang paling tepat dan bisa diterapkan adalah sanksi berupa pengurangan hak-hak imbalan

karyawan itu sendiri, seperti pengurangan gaji, penurunan gaji, dan sebagainya sehingga bagi

mereka benar-benar merasakan pengaruh sanksi itu bagi diri dan keluarganya.

Dengan adanya bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :

1. Tingginya rasa kepuduliannya karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan

2. Tinggi semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-

baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan

5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas para karyawan

 Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan

mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud

pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu akan datang bukan menghukum

kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai

berbagai pengaruh yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat

atau kelesuan, dan ketakutan pada karyawan.

Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas, adalah sebagai berikut :

1. Untuk memperbaiki pelanggar

2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan –kegiatan yang serupa

3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Tindakan ini sering

dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia, tetapi pandangan tersebut

tidak realistik. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna, sehingga ada berbagai

masalah yang tidak dapat dipecahkan. Kadang-kaadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk

pindah bekerja diperusahaan lain. Bagaimanapun juga, organisasi mempunyai batas kemampuan

yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang karyawan jelek.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 293) bahwa sanksi disiplin kerja terbagi menjadi 3,

yaitu:

1. Sanksi Disiplin Berat misalnya:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan

sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang

memegang jabatan

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang

bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang misalnya:

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga

kerja lainnya.

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan atau

bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih

tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan misalnya:

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Menurut Mangkunegara (2009 : 131) bahwa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar

disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan agar karyawan yang

bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin kerja harus segera diberikan sanksi sesuai dengan peraturan

perusahaan yang berlaku. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan tidak disiplin harus konsisten agar pegawai sadar dan

menghargai peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Setiap orang yang melakukan

pelanggaran yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua-muda, pria-

wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2.2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan

disiplin kerja karyawan dengan baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi kedisiplinan merupakan suatu kunci keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009 :

194), diantaranya :

(a) Tujuan dan Kemampuan

(b) Teladan Pimpinan

(c) Balas Jasa

(d) Keadilan

(e) Waskat (pengawasan malakat),

(f) Sanksi Hukum

(g) Ketegasan dan,

(h) Hubungan Kemanusiaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka akan diuraikan satu persatu

sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau

jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan

rendah, misalnya : pekerjaan untuk karyawan berpendidikan SMU ditugaskan

kepada seorang sarjana atau pekerjaan seorang sarjana ditugaskan bagi

karyawan berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang

berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Disinilah letak pentingnya asas

the right man is the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil, serta sesuai katadengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang

baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan

jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang

disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan

diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai

kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik0

pula. Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing

berlari atau pepatah Batak singkam batang na singkam tunas na atau harimau

tidak mungkin beranak domba.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk

mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan

balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik

apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk

menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin

baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan

karyawan menjadi rendah Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

samadengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas dan jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan21

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,

keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya

kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di

tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan

pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat

mengetahui kemampuan dan kedisiplinan secara individu bawahannya,

sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif.Waskat bukan hanya

mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus

berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan

organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta

internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung

kedisiplinan serta moral kerja karyawan. Jadi waskat menuntut adanya

kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara

atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis2

dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang

baik.

6. Sanksi Hukum

Sanksi hukuman berperang penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi

baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan

berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas

kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau
terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara

kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegesan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan

dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila23

seorang pimpinankurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang

indisipliner sulit.

23

seorang pimpinankurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang

indisipliner sulit.

8. Hubungan Manusia

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan

baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis. Manajer perusahaan berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara

semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi

tersebut baik.

C. KINERJA

Pengertian Kinerja karyawan

Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kinerja yang padanannya dalam bahasa

inggris adalah performance, yang sering di indonesiakan menjadi kata penforma.Kinerja adalah

tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.Kinerja pegawai merupakan tingkat

pencapaian hasil yang telah dicapai organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi atau

tujuan sebuah instuisi..

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersif at profid

oriented dan non profid oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.Konsep kinerja

merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang padananya dalam bahasa inggris adalah

performance.Istilah performance sering diindonesiakan sebagai penforma.Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu.Kinerja (penformance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requiment).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah:
a. Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor

bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.

b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melakukan tugasnya, karyawan

memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.

c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah

keadaan,kejadian,atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan factor

motivasi (motivation) adalah:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge+skill).

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi (situation)

kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Tujuan manajemen kinerja karyawan

Manajemen kinerja karyawan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari sistem

manajemen sumber daya manusia, merupakan suatu metode untuk mengevaluasi tingkat

kinerja karyawan, mempertahankan dan meningkatkannya sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Menurut Hasibuan (2017) tujuan organisasi dibagi dua yaitu tujuan organisasi

dan tujuan individu karyawan.

1. Tujuan Organisasi

a. Mendukung strategi

Setiap organisasi dalam upayanya untuk dapat mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan biasanya menggunakan strategi

tertentu.

b. Pelatihan dan pengembangan karyawan

Penilaian yang dilakukan terhadap kinerja karyawan antara lain akan

menghasilkan kesimpulan apakah kinerja karyawan saat ini sesuai dengan yang

diharapkan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Penilaian

kinerja karyawan juga menghasilkan kesimpulan tentang faktor-faktor yang

menyebabkan kinerja karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan sehingga

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan tidak tercapai.

c. Administrasi

Penilaian kinerja karyawan akan menghasilkan kesimpulan atas prestasi yang

dicapai oleh karyawan dan potensi manajerial mereka yang berprestasi perlu

mendapatkan penghargaan agar lebih semangat dalam melaksanakan pekerjaanya.

2. Tujuan individu karyawan

a. Karier yang tinggi

Setiap karyawan umumnya mengharapkan untuk dapat menduduki

posisi jabatan yang lebih tinggi daripada sebelumnya.

b. Hidup sejahtera
 Dengan posisi jabatan yang makin tinggi, karyawan akan memperoleh

kompensasi yang lebih baik daripada sebelumnya sehinga hal ini dapat

meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya.

c. Status

Sebagian orang berusaha keras untuk mendapatkan posisi jabatan dlam

struktur organisasi juga didorong oleh keinginannya untuk memperoleh

status sosial yang tinggi dalam lingkungan komunitasnya.

Penilaian Kinerja karyawan

Penilaian kinerja karyawan mencakup sejumlah aspek teknis yang perlu dipahami oleh

seluruh manajer dan karyawan dan bahwa penilaian kinerja bukan merupakan wahana

untuk menjalin hubungan kedekatan demi keuntungan pribadi atau sebaliknya yaitu

menjadi wahana untuk memperlakukan seseorang secara tidak adil menghakimi atau

menjatuhkan karier karyawan. Penilaian kinerja harus mampu memberikan penjelasan

secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi negative kinerja karyawan (Emron,

2017).

Penilaian kinerja ini penting bagi perusahaan/organisasi. Pada saat

bersamaan, pegawai atau karyawan juga membutuhkan feedback untuk

perbaikan-perbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik. Tak kalah

penting, perusahaan atau organisasi pun perlu menganalisis sistem penilaian

yang ada, apakah masih relevan atau masih ada kekurangan-kekurangan

yang oerlu diubah. Bagaimanapun juga, sistem penilaian kinerja bertujuan

memberikan gambaran dan memacu yang dinilai untuk tujuan dan kemajuan
 organisasi. Menilai kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengukur

secara kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan melihat kintribusi dan prestasi

yang telah diberikannya (Emron, 2017).

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai

pelaksaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang personal dan untuk

memberikan umpan balik bagi kesesuaian dan peningkatan kerja tim.

Penilaian kinerja mencakup 3 faktor penting yaitu :

a. Pengamatan kegiatan

Penilaian ini merupakan proses menilai yang telah di tentukan oleh tim

kerja.

a. Ukuran

Alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah di tetapkan bagi

personal tersebut.

b. Pengembangan

Kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi personal agar mengatasi

kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan kemampuan dari

dan potensi yang ada pada dirinya.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Moeheriono (2012) faktor yang mempengaruhi penilian kinerja tersebut terdiri
dari empat aspek yakni sebagai berikut :

1. Hasil Kerja

Keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa

besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan,

omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset dan lain-lain.

2. Perilaku

Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,

pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame

karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan Kompensasi

Yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan

dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.

4. Komperatif

Yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel

dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa berapa besar omset penjualan

selama satu bulan.

Indikator Kinerja

Pengembangan pemikiran John Miner menekankan indicator waktu terhadap kehadiran

pegawai/ karyawan, sedangkan menurut Emron (2017) menekankan pada waktu

penyelesaian produk. Sehingga dapat dideskripsikan menjadi :

1. Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah, pekerjaan, atau jumlah uang
yang dihasilakan.

2. Kualitas

Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen penting, karena kualitas

merupakan kekuatan dalam mempertahankan kepuasan pelanggan.

3. Waktu Penyelesaian

Penyelesaian yang tepat waktu dan atau penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah

modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. Pengertian pelanggan disini berlaku juga

terhadap layanan pada bagian lain dilingkup internal perusahaan atau oganisasi.

4. Taat Asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tetapi juga harus dilakukan

dengan cara yang benar, transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja para karyawan memang sangat penting. Disiplin kerja ialah hal yang

seharusnya tertanam dalam diri tiap-tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut

tanggung jawab moral karyawan tersebut terhadap tugas dan kewajibannya. Dengan

disiplin yang baik maka pencapaian tujuan organisasi akan segera tercapai, tetapi jika

disiplin kerja merosot akan menjadi penghalang dan akan memperlambat pencapaian

tujuan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang berlaku.

Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang

tidak hanya berlaku dalam perusahaan besar ataupu kecil, tetapi juga berlaku

pada organisasi yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk

melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam pekerjaan. Pembuatan disiplin

kerja tersebut dimaksudkan agar para karyawan mampu melakukan pekerjaan

yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, peraturan disiplin kerja pada

perusahaan swasta tidak banyak perbedaannya dengan organisasi publik.

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua

peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku dalam organisasi

(Hasibuan,2016).

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satu

diantaranya adalah disiplin kerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006)

disiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja. Kinerja

yang optimal dan stabil, bukanlah sesuatu yang kebetulan. Tentunya

sudah melalui tahapan dengan manajemen kinerja yang baik, dan usaha

yang maksimal untuk mencapainya. Tanpa melaluli manajemen kinerja

yang baik memungkinkan hasil yang dibanggakan sesungguhnya semu,

sehingga keberhasilan merupakan sebuah kebetulan yang bukan

didasarkan pada fondasi yang kuat.

Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Hubungan positif antara disiplin kerja dengan kinerja telah dibuktikan dengan adanya

beberapa penelitian Saputra , Mutmainnah , Herlie . Kedisplinan merupakan fungsi MSDM

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan organisasi dan normanorma social.

Dalam penelitian Ova Nuracto Sofiati, disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, baik dalam bentuk preventif, korektif dan progresif.55 . Disiplin

kerja pegawai bagian dari faktor kinerja. bahwa salah satu faktor penentu dari efektivitas

kinerja adalah disiplin kerja.

Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan dikalangan pegawai

agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan

terhadap aturan kerja dan juga tanggung jawab diri terhadap organisasi atau perusahaan.

Holil dan Sriyanto dalam penelitainnya menyatakan bahwa dari perspektif organisasi, disiplin

kerja dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap setiap aturan

yang berlaku didalam organisasi, yang terwujud diberi melalui sikap,perilaku, dan perbuatan

yang baik sehingga tercipta kebaraturan.

Disiplin sangat berpengaruh pada kinerja pegawai, karena merupakan ketaatan dan kesediaan

untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan. Sikap disiplin harus dimiliki oleh

setiap pegawai tanpa ada rasa keterpaksaan dan juga pengawasan oleh pimpinan organisasi.

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organsasi baik bersifat profid oriented dan non

profid oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu. Kinerja merupakan keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. Dalam bagan dibawah ini, factor kinerja karyawan meliputi (disiplin

kerja motivasi kerja,pengetahuan dan keterampilan), lingkungan internal organisasi meliputi

(kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan misi, stuktur organisasi, pendidikan dan

pelatihan, dan kebijakan organisasi). Dan faktor lingkungan organisasi.

 Faktor internal pegawai
Lingkungan internal
 Bakat dan sifat pribadi organisasi
Kreativitas
Lingkungan eksternal  Pengetahuan dan  Visi,misi, tujuan
keterampilan organisasi
 Kehidupan  Kompetensi  Kebijkan
ekonomi  Pengalaman kerja organisasi
 Kehidupan  Keadaan fisik  Bahan mentah
politik  Keadaan psikologi  Teknologi
 Kehidupan  Etos Kerja  Strategi organisasi
social  Sistem
 Budaya dan manajemen
agama  Kompensasi
 kompetitor Disiplin kerja  Kepemimpinan
 Modal
 Motivasi kerja  Budaya organisasi
 Semangat kerja  Iklim organisasi
 Sikap kerja  Teman kerja
 Stress kerja
 Keterlibatan kerja
 Kepemimpinan
 Kepuasaan kerja
 Keloyalan

Kinerja
Kinerja Pegawai
Organisasi

Gambar. 2.1 sumber Wirawan

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dalam sejumlah faktor (Gambar 2.1) faktor-faktor

tersebut adalah lingkungan eksternal, lingkungan internal organisasi, dan faktor internal

pegawai. Ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai terdapat pada perilaku kerja

yang harus ditingkatkan.59 Disiplin kerja harus dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat

mendukung tercapainya organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan

kerja dan tanggung jawab diri tehadap organisasi atau perusahaan.

Bab iii

Metodelogi penelitian

3.1. pendekatan penelitian

Teknik analisis data ini, menggunakan pendekatan kualitatif. Dalam pendekatan ini

terdapat dua tipe pendekatan kualitatif , yaitu:

1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan teknik analisis yang memberikan

informasi hanya mengenai data yang di amati dan tidak bertujuan menguji hipotesis serta

menarik kesimpulan. Tujuannya hanya menyajikan dan menganalisis data agar bermakna dan

komunikatif.

2. Analisis Eksplanatif Apabila analisis deskriptif menjawab pertanyaan penelitian “what”

maka analisis eksplanatif menjelaskan pertanyaan penelitian dengan “why”. Pada analisis ini

dibahas mengenai factor-faktor apa yang menjadi penyebab terjadinya sesuatu peristiwa dan

mengapa demikian.

3.2. Tempat dan ruang lingkup penelitian

Pada penulisan proposal ini penulis melakukan penelitian hotel yang berlokasi di Jl. Gaja

Mada-Soe Kobelete, Soe Timor Tengah Selatan, Nusa Tenggara Timur. Penelitian ini

meliputi Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bahagia 2 Soe.

3.3. Populasi dan sampel

Menurut (Sugiyono) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

 Berdasarkan pengertian diatas maka menjadi populasi dalam penelitian ini Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Hotel Bahagia 2 Soe.

Menurut (Sugiyono) mengemukakan sampel adalah jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan bagian dari populasi penelitian yang

digunakan untuk memperkirakan hasil dari suatu peneliti. Teknik pengumpulan sampel

adalah sebagian dari metodologi statistika yang berkaitan dengan cara-cara pengambilan

sampel. Sedangkan menurut (Akunto), apabila populasinya kurang dari 100, maka seluruhnya

dapat dijadikan sebagai sampel.

3.4. Sumber data/informasi penelitian

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer yaitu sumber data yang diperoleh dari hasil interviu dan observasi

dengan pihak Hotel Bahagia 2 Soe Kabupaten Timor Tengah Selatan, Provinsi

Nusa Tenggara Timur.

2. Data sekunder yaitu sumber data yang diperoleh sumber-sumber lain dengan

dokumen-dokmen ataupun segala sesuatu yang berkaitan dengan penelitian.

3.5. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara langsung dengan responden yang dipilih sebagai sampel untuk

memperoleh data primer

 b. Observasi adalah peneliti melakukan pengamatan langsung pada objek yang

diteliti untuk memperoleh data yang berkaitan Dengan Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bahagia 2 Soe.

c. Dokumentasi, Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh

dari dokumen-dokumen dan membuat literatur-literatur terkait dengan

permasalahan yang di angkat dalam penelitian ini.

3.6. Teknik Analisis Data

3.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,

modal usaha dan lama usaha terhadap jumlah tenaga kerja industri kecil meubel

di Jl. Gaja Mada-Soe Kobelete, Soe Timor Tengah Selatan, Nusa Tenggara Timur.

digunakan analisis regresi linier berganda(Multiple Linear Regression), dengan

persamaan sebagai berikut (Gujarati):

Y=b0 +b1X1+b2X2+b3X3+e

Keterangan:

Y Jumlah tenaga kerja hotel

b0

b1

X1

b2

X2

b3
X3

3.6.2UjiStatistik

Untuk menguji pengaruh keuntungan, modal usaha dan lama usaha

terhadapjumlahtenagakerjadigunakankriteriastatistikberikut:

a.UjiStatistikF:

Menurut(Gujarati)untuk mengujiadanyapengaruhkeuntungan,

modalusahadanlamausahasecarabersama– samaterhadapjumlahtenagakerja

digunakananalisisstatistikujiFsebagaiberikut:

2
F= R / (k-1) (1-

R2)/(n–k–1)

Keterangan:

R2 = koefisiendeterminasi

k = banyaknyavariabel

n = jumlahsampel

b. UjiStatistikt:

Menurut (Gujarati ) untuk mengetahui pengaruh keuntungan, modal

usaha dan lama usaha secara parsial terhadap jumlah tenaga kerja
digunakananalisisstatistikujitsebagaiberikut: t = bi
Se(bi)
 Keterangan:

bi = koefisienregresi

Si = standarerror

2
c. KoefisienDeterminasiBerganda(R )

Untuk mengukur besarnya pengaruh darikeuntungan, modal usaha dan

lama usaha terhadap jumlah tenaga kerja digunakan analisis statistik koefisien

berganda(Gujarati)sebagaiberikut:

2
Keterangan: R = ESS TS

R2 =

koefisiendeterminasi ESS =

jumlahkuadratregresi TSS=

totaljumlahkuadrat

RSS = jumlahkuadratkesalahanpengganggu

3.6.3UjiEkonometrika.

a. UjiMultikolinieritas
 Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji model regresi apabila terdapat

korelasi yang sempurna di antara sesama variabel - variabel bebas,

sehinggasulituntukmemisahkan pengaruhantaravariabel–variabelbebasitu

secaraindividu.

Pengujiandilakukandenganmenggunakanuji VIF(VarianceInflation Factor)

dengan melihat hasil tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini

menunjukkankeuntungan,modalusahadan lama usahamanakahyangdijelaskan

olehjumlahtenagakerjadenganmenggunakankriteriasebagaiberikut(Gujarati):

1. jikanilaitolerance <0,10dannilaiVIF>10makahasilregresiberganda

antarakeuntungan,modalusahadanlamausahaterjadikolinieritasbergan

da.

2. jikanilaitolerance >0,10dannilaiVIF<10makahasilregresiberganda

antarakeuntungan,modalusahadan lamausahatidak terjadikolinieritas berganda.

b. UjiHeteroskedastisitas

2
Uji heteroskedastisitasdigunakanuntuk mengetahuiapakankesalahanR = ESS TS

menggunakanmetodeGlejser.Glejsermengusulkanuntuk meregresikannilai

absoluteresidualyangdiperolehyaitu| ei| atasvariabelXi.Untukinidigunakan

modelregresisebagaiberikut(Arief): |ei|=α1+ α2Xi+vi Adatidaknyasituasi

heteroskedastisitas ditentukanolehnilaiα1 danα2. jikasecarastatistik,α1=

0danα2≠0,makayangdisebut pureheteroskedastisitas terjadi. Jika secara statistik, α1 ≠

0 dan α2 = 0, maka situasi mixed heteroskedastisitasterdapatdalamvarianerrorterms.