1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era Globalisasi kita dituntut untuk mampu bersaing negara lain

dalam berbagai aspek kehidupan agar tidak tertinggal dalam menghadapi

perkembangan informasi teutama dalam sumber daya manusia yang

berkualitas dan mampu menguasai menerapkan prinsip-prinsip ekonomi

dalam menjalankan suatu bisnis sehingga mencapai tujuan yang maksimal

dan mampu bersaing di era globalisasi. Oleh sebab itu, perusahaan berusaha

untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal

yang serupa. Kondisi tersebut merupakan konsekuensi dari globalisasi yang

berkembang dalam dunia bisnis yang membuat persaingan menjadi sangat

ketat, dinamis, tidak terprediksi dan tidak pasti. Perubahan yang terjadi setiap

saat dan makin cepat ini menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi

dengan cepat dan tangkas, untuk memperoleh keunggulan kompetitif.

Perusahaan membutuhkan strategi baru yang lebih sesuai dengan kondisi

intern dan ekstern saat ini.

Sebuah perusahaan akan sungguh-sungguh memiliki keunggulan

kompetitif bergantung pada karyawan-karyawan yang ada didalamnya.

Semua karyawan perlu untuk diikutsertakan dan berperan aktif dalam

mencapai keberhasilan perusahaan. Apabila semua sumber daya seperti

teknologi dan pendanaan dapat diadopsi maka yang tersisa hanyalah sumber

daya manusia dan kinerja yang meliputinya.

 2

Sumber daya manusia yang berkualitas dihasilkan melalui pendidikan

yang berkualitas dihasilkan melalui pendidikan yang berkualitas, meski

pendidikan bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi tapi pendidikan

merupakan faktor yang sangat berperan dalam menghasilkan sumber daya

manusia yang kompetitif. Tujuan pendidikan untuk menghasilkan seseorang

yang berkualitas dan berkarakter sehingga memiliki pandangan yang luas

untuk mencapai cita-cita khususnya dalam dunia bisnis disisi lain jg

perusahaan mampu menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada

peningkatan kinerja karyawannya guna mencapai perkembangan bisnis yang

maksimal.

Budaya kerja yang semakin tinggi mendoroning banyak perusahaan

menempuh berbagai cara untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Persoalan yang mendasar bagi sebuah perusahaan atau organisasi adalah

menciptakan budaya kuat atau dengan kata lain bagaimana mengubah budaya

lemah menjadi budaya kuat yang pada akhirnya akan mampu meningkatan

kinerja karyawan untuk tercapainya tujuan dari perusahaan atau organisasi.

Budaya kerja selain mendorong karyawan untuk giat dalam menghasilkan

produktivitas kerja, budaya kerja yang baik juga akan menjauhkan seorang

karyawan dari bermacam resiko yang mungkin bisa mengancam posisi

kepegawaiannya tersebut. Budaya kerja berfungsi untuk menghubungkan

para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap karyawan agar

dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menghadapi berbagai tantangan

 3

di masa yang akan datang. Budaya kerja dapat dibentuk oleh pegawai yang

terlibat dengan organisasi yang mengacu pada etika organisasi, peraturan

kerja, dan struktur orgnisasi. Jadi budaya kerja sangat penting dalam dunia

pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan seseorang. Sehingga

individu ini dapat menjadi karyawan atau pekerja yang unggul dan

bermanfaat bagi perusahaan yang memperkerjakannya. Penting bagi

perusahaan sebagai langkah awal untuk memberikan pengetahuan kepada

para pekerja atau karyawannya tentang budaya yang baik, karena selain

memberikan dan menambah wawasan untuk para karyawannya perusahaan

juga dapat meningkatkan kualitas produksi yang dihasilkan oleh perusahaan

dan berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.

Beberapa perusahaan yang berhasil tidak terlepas dari nilai-nilai yang

ditanamkan dalam budaya perusahaan, dan menjadi pendukung terbentuknya

budaya kerja. Salah satunya adalah PT. Astra International Tbk, yang

merupakan induk perusahaan Grup Astra yang memiliki sejumlah anak

perusahaan dibawah naungannya, diantaranya adalah Astra Motor. PT. Astra

Honda Motor Cabang Raha yang merupakan salah satu anak perusahaan PT.

Astra International Tbk, yang bergerak dalam bisnis sepeda motor. Budaya

kerja yang ditanamkan pada perusahaan dalam setiap program dan aktivitas

karyawan di perusahaan disebut sebagai BEST Core Values, yang

berlandaskan pada filosofi “Catur Dharma” PT. Astra International Tbk.

BEST Core Values yang merupakan nilai-nilai inti perusahaan berfungsi

sebagai pedoman bagi budaya kerja karyawan di perusahaan, yang terdiri dari
 4

gabungan kata yang memiliki makna didalamnya. Nilai-nilai BEST

tersebutlah yang menjadi jati diri Astra Motor yang memiliki karakteristik

tersendiri dalam makna dari setiap nilai-nilainya.

Nilai-nilai inti dan tujuan perusahaan tersebut disampaikan dengan baik

dan membentuk perilaku para anggotanya, adalah tergantung dari bagaimana

cara perusahaan. Nilai-nilai dan tujuan perusahaan yang dapat diterima dan

diketahui dengan baik oleh karyawan nya, akan dapat memberikan

pemahaman dan kesadaran bagi karyawan untuk ikut pula membudayakan

nilai-nilai yang telah diterapkan tersebut, melalui perilaku kerja yang

ditunjukan. Dengan demikina nilai-nilai jika dapat diterima dengan baik oleh

karyawan, maka tujuan perusahaan tidak dapat tercapai sesuai dengan apa

yang diharapkan.

Begitu pula Kinerja Karyawan pada PT. Astra Honda Motor Cabang

Raha dapat diperoleh dengan adanya karyawan yang memiliki ketrampilan

dalam bekerja sehingga mampu mengambil setiap peluang yang ada seperti

metode komunikasi dalam meyakinkan konsumen agar tertarik terhadap

produk yang ditawarkan. Kinerja juga berarti berbicara terkait hasil yang

dicapai seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja karyawan yang

menjadi tolak ukur bagi setiap karyawan dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya.
 5

Berdasarkan latar belakang masalah diatas,maka penulis tertarik untuk

lebih lanjut meneliti dan menarik judul tentang “Analisis Budaya Kerja dan

Kinerja Karyawan pada PT. Astra Honda Motor Cabang Raha”

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang tersebut diatas makan penulis merumuskan

permaalahan pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan budaya kerja pada PT. Astra Honda Motor Cabang

Raha?

2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT. Astra Honda Motor Cabang

Raha?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian di atas makan tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui budaya kerja karyawan pada PT. Astra Honda Motor

Cabang Raha.

2. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada PT. Astra Honda Motor

Cabang Raha.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

a. Manfaat Teoritis,

Manfaat teoritis pada penelitian ini dapat memberikan masukan pemikiran

bagi penulis dalam menambah ilmu pengetahuan menyangkut disiplin

 6

ilmu /teori yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu sebagai referensi

teoritik dalam bidang administrasi bisnis khususnya terkait masalah

budaya kerja dan konsep-konsep terori terkait kinerja karyawan.

b. Manfaat Praktis, sebagai bahan informasi bagi pihak PT. Astra Honda

Motor Cabang Raha dalam mendukung budaya kerja sebagai bentuk

peningkatan kinerja kariawannya.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Konsep dan Teori

2.1.1 Sumber Daya Manusia

Setiap oganisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk

mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga,

kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan,

aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas

sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya

ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara sumber tersebut,

sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (SDM human

resources). SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk

menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan

organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang

bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya

yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kualitatif

maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan

SDM (dari rekrutmen sampai seleksi), orientasi, pemeliharaan pelatihan dan

pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM,

faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends

and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia

 8

pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-

perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi.

Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan

strategi perusahaan yang juga berarti bahwa strategi SDM pun perlu

dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan. Sumber

daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur

tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga

non-fisik. Setiap pelaksanaan kegiatan membutuhkan sumber daya berupa

biaya, tenaga, peralatan dan atau bahan. Sumber daya itu sendiri dibagi

menjadi:

a) Sumber Daya Langsung adalah sumber daya yang jumlah pemakaiannya

tergantung volume kegiatan atau pekerjaan dan tidak tergantung pada

lamanya waktu pelaksanaan kegiatan.

b) Sumber Daya Tidak Langsung, adalah sumber daya yang jumlah

pemakaiannya tergantung pada lamanya waktu per pelaksanaan kegiatan

atau pekerjaan dan tidak bergantung pada besar volume pekerjaan atau

kegiatan.

Menurut Farida (2017) manajemen sumber daya manusia (SDM)

merupakan perencanaan, pengorganisasian pengarahan, serta pengawasan dari

kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi dan pemeliharaan

sumber daya manusia dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan,

individu dan masyarakat. Mangkunegara dalam Febriani (2018) menyatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

 9

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Hasibuan (2016) manajemen sumber daya manusia merupakan

ilmu dan seni mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar berjalan

secara efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia merupakan terjemahan dari Man

Power Management dan dianggap mempunyai pengertian yang sama dan

Personal Management atau manajemen personalia. Secara umum, baik istilah

manajemen sumber daya manusia maupun istilah manajemen personalia sama-

sama diartikan sebagai manajemen kepegawaian dalam hal ini orang-orang

yang mengadakan kerja sama dalam mencapai tujuan dari organisasi yang

bersangkutan. Pesamaan manajemen SDM dengan manajemen personalia

adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu

organisasi, agar mendukun terwujudnya tujuan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas mengenai pengertian manajemen

sumber daya manusia, maka ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan proses penerapan dari fungsi perencanaan,

pengelolaan, pengarahan, serta pengawasan sumber daya manusia yang

terdapat dalam perusahaan untuk digunakan dalam melaksanakan tindak

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya

manusia.
 10

Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Hasibuan (2012) yaitu :

1) Perencanaan (planning), perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian (organizing), adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi

hanya merupakan alat ukur untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian (controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerjasama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5) Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.
 11

6) Pengembangan (development), adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas minimum pemerintah.

8) Pengintegrasian (integration), adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal

yang sangat penting karena dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9) Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pension. Kedisiplinan, adalah fungsi

MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit untuk terwujud tujuan yang maksimal.

10) Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pemberhentian

(separation), adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan.

 12

11) Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010:30),

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi

dengan cara bertanggung jawab secara startegis, etis dan sosial. Ada 4 tujuan

MSDM yaitu :

1. Tujuan Sosial; Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara

sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional; Sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional; Mempertahankan kontribusi departemen manajemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

4. Tujuan Individual; Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Budaya Kerja

a. Pengertian Budaya Kerja

Budaya kerja adalah suatu asumsi, nilai dan norma yang dilakukan

berulang-ulang oleh pegawai atau karyawan yang dikembangkan dalam

organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita,

pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja sebagai

kekuatan untuk meningkatkan efisiensi kerja. Pada mulanya istilah budaya

 13

(culture) popular dalam disiplin ilmu antropologi. Katakebudayaan berasal

dari bahasa sansekerta buddhaya. Kata buddhaya merupkan bentuk jamak dari

buddhi yang berarti „‟budi atau ‟akal‟‟ . Sedangkan kata culture berasal dari

kata colere berkembang hingga memiliki makna sebagai „‟segala daya dan

upaya manusia untuk mengubah alam‟

Dalam rentang dua puluh tahun terakhir, topik budaya kerja menarik

perhatian banyak orang, khususnya mareka yang mempelajari masalah

perilaku kerja. Budaya kerja mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang

penting dalam mencapai tujuan akhir suatu perusahaan. Jadi pandangan-

pandangan tentang budaya kerja umumnya menekankan pada pentingnya

nilai- nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggata

perusahaan yang memberi pengaruh terhadap perliaku anggota perusahaan.

Budaya juga membdakan antara satu dengan perusahaan lainnya.

Lingkungan yang berbeda akan memberi dampak pada pola yang

warna budaya, karena itu terjadi pola dan warna budaya budaya yang tebal dan

tipis. Dalam budaya yang tebal terdapat kesepakatan yang tinggi dari

anggotanya untuk mempertahankan apa yang di pertahankan apa yang di

yakini benar dari berbagai aspek sehingga dapat membina keutuhan. loyalitas

dan komitmen perusahaan. Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu

generasi ke generasi berikutnya. Jadi ada proses dalam mengadaptasi budaya

kepada pegawai. Masalah sosialisasi budaya dilakukan pada saat perusahaan

menerima pegawai baru, sehingga pegawai bersangkutan sudah terbentuk

perilakunya sesuai dengan budaya yang ada.

 14

Menurut Moeljono (2005 : 2) mengemukakan bahwa Budaya kerja

pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai

tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara

formal. Dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan”. Secara individu

maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya yang ada dalam

perusahaan. Pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman

sumberdaya-sumberdaya yang ada sebagai stimulus sehingga seseorang dalam

perusahaan mempunyai perilaku yang spesifik bila dibandingkan dengan

kelompok organisasi atau perusahaannya.

Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005 : 113) yang dikutip dari

Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa : Budaya kerja adalah seperangkat

asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Budaya kerja mempunyai dua tingkatan yaitu pada tingkatan yang

lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut

bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang

waktu. Pengertian ini mencakup tentang apa yang penting dalam kehidupan

dan sangat bervariasi dalam perusahaan yang berbeda. Pada tingkatan yang

lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu

perusahaan, sehingga pegawai-pegawai baru secara otomatis terdorong untuk

mengikuti perilaku sejawatnya.

 15

Budaya Organisasi menurut Robbins dan Judge (2011:32) merupakan

sebuah sistem makna (presepsi) bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Sedangkan Schein (2004) mendefinisikan budaya sebagai pola dari asumsi

dasar yang telah ditentukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara-cara

berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik yang telah dianggap baru oleh

karenanya harus diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang besar untuk

memikirkan, memandang dan merasa berkepentingan dengan masalah

tersebut.

Menurut Kast (dalam Robins, 2005) memberikan definisi budaya

organisasi sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang

berinteraksi dengan orang-orang suatu perusahaan, strukur organisasi dan

sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Sedangkan

Schein (dalam Gibson et.al, 2005) mendefinisikan budaya sebagai pola dari

asumsi dasar yang telah ditentukan atau dikembangkan untuk mempelajari

cara-cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik yang telah dianggap

baru oleh karenanya harus diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang

besar untuk memikirkan, memandang dan merasa berkepentingan dengan

masalah tersebut. Berbagai definisi tentang budaya perusahaan tersebut

menyimpulkan betapa budaya perusahaan sangat mempengaruhi berbagai

aspek kehidupan bisnis.

Budaya organisasi atau perusahaan bersifat sangat persuasif dan

mempengaruhi hampir keseluruhan aspek kehidupan organisasi. Demikian

 16

juga budaya organisasi mampu menumpulkan atau membelokkan dampak

perubahan organisasi yang sudah direncanakan secara matang. Pada

dasarnya, budaya organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi

dimanifestasikan dalam dua bentuk yaitu konkrit dan abstrak.

1) Konkrit, hal ini bisa dilihat dari cara anggota melayani konsumen, cara

berpakaian anggotanya. Dan cara berkomunikasi baik antara atasan dan

bawahan maupun rekan sekerja.

2) Abstrak, hal ini bisa dilihat secara kasat mata. Bentuk ini merupakan

bagian yang paling sukar diubah karena terdapat pada sisi kognitif sistem

nilai sebuah budaya perusahaan. Disini budaya perusahaan berbentuk ide

atau gagasan anggota organisasi tentang lingkungannya yang relatif stabil

dari waktu ke waktu walau anggota berubah.

Budaya organisasi pada dasarnya tidak dapat dilepaskan dari konteks

budaya secara umum yang ada dalam masyarakat. Berdasarkan pengertian

Kast (dalam Robbins, 2003) dimana budaya organisasi merupakan

seperangkat sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang

berinteraksi dengan orang-orang suatu perusahaan, strukur organisasi dan

sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku, maka

sebenarnya budaya organisasi kalau merupakan bagian dari budaya umum

yang berkembang dalam masyarakat dalam lingkup spesifik yang bersifat

abstrak. Atas dasar itu, pemahaman terhadap unsur-unsur dan karakteristik

budaya organisasi dalam suatu organisasi maka merupakan hal yang

sangat penting dalam mempelajari atau mengkajinya.

 17

Menurut jurnal (Rafiq, 2019) mengemukakan bahwa, budaya kerja

merupakan sistem penyebaran kepercayaan nilai-nilai yang berkembang dalam

suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota anggotanya. Menurut

(Rafiq, 2019) menyatakan bahwa, Budaya adalah nilai- nilai yang menjadi

pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan

perilakunya di dalam organisasi. Ada perbedaan antara nilai dan

sikap/perilaku.

Menurut (Yani Pramularso et al., 2018) menyatakan bahwa, “organisasi

budaya kerja menjadi bagian penting yang harus di miliki dalam

mengembangkan kemampuan sumber daya manusianya. SDM dalam

organisasi diharapkan memiliki kinerja dengan melaksanakan budaya kerja

yang sudah diterapkan”.

Proses pembentukan budaya menuru (Sulaksono, 2019) itu dapat terjadi

dalam tiga cara, yaitu :

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan pegawai yang setuju dengan

visi, satu pikiran dan seperasaan dengan mereka.

2. Pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan

berperilakunya kepada pegawai agar dapat terpengaruh dan beradaptasi

dengan budaya kerja yang diterapkan.

3. Perilaku para pendiri bertindak secara otomatis sebagai pemeran utama

yang memberikan contoh dan mendorong para pegawai untuk

mengidentifikasi menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri

kerja.
 18

b. Fungsi dan Tujuan Budaya Kerja

Menurut Feriyanto dan Triana (2015), tujuan budaya kerja adalah

sebagai berikut:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan

yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang telah

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. 

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

ilakukan oleh karyawan. 

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 

Menurut Tika (2018:25), fungsi budaya kerja dalam suatu perusahaan

adalah sebagai berikut:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan. Organisasi maupun

kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang

dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki

organisasi atau kelompok lain. 

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini

merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka

 19

bangga sebagai seorang karyawan/karyawan suatu perusahaan. Para

karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung

jawab atas kemajuan perusahaan-nya. 

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana

lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta

perubahan diatur secara efektif. 

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap

serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,

didaftarkannya struktur, diperkenalkan-nya dan diberi kuasanya

karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu

budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah

yang sama. 

5. Sebagai integrator. Budaya kerja dapat dijadikan sebagai integrator

karena adanya sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami

oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat

para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang

mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 

6. Membentuk perilaku bagi karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan

agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan

perusahaan. 

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok

perusahaan. Masalahutama yang sering dihadapi perusahaan adalah

masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi

 20

internal. Budaya kerja diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-

masalah tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi

budaya kerja adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan

pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai

perusahaan tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat

komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara

anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada

aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu

bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan

politik organisasi.

c. Aspek-aspek Budaya Kerja

Menurut Ndraha (2013:46), komponen budaya kerja adalah sebagai

berikut:

1. Anggapan dasar tentang kerja. Pendirian atau anggapan dasar atau

kepercayaan dasar tentang kerja, terbentuknya melalui konstruksi

pemikiran logistik. Premisnya adalah pengalaman hidup empiris, dan

kesimpulan. 

2. Sikap terhadap pekerjaan. Manusia menunjukkan berbagai sikap

terhadap kerja. Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu.

Kecenderungan itu berkisar antara menerima sepenuhnya atau menolak

sekeras-kerasnya. 
 21

3. Perilaku ketika bekerja. Dan sikap terhadap bekerja, lahir perilaku

ketika bekerja. Perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bekerja.

4. Lingkungan kerja dan alat kerja. Dalam lingkungan, manusia

membangun lingkungan kerja yang nyaman dan menggunakan alat

(teknologi) agar ia bekerja efektif, efisien dan produktif. 

5. Etos kerja. Istilah etos diartikan sebagai watak atau semangat

fundamental budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan

kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat.

Jadi etos berkaitan erat dengan budaya kerja.

Sedangkan menurut Tika (2018:28), unsur-unsur budaya kerja adalah

sebagai berikut:

1) Asumsi dasar. Dalam budaya kerja terdapat asumsi dasar yang dapat

berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam

organisasi untuk berperilaku.

2) Keyakinan yang dianut. Dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang

dianut dan dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini

mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi

dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip

menjelaskan usaha. 

3) Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja.

Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin

perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.

 22

4) Pedoman mengatasi masalah. Dalam perusahaan, terdapat dua masalah

pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan

masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi

dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota

organisasi. 

5) Berbagai nilai (sharing of value). Dalam budaya kerja perlu berbagi

nilai terhadap apa yang paling

d. Indikator Budaya Kerja 

Menurut Nurhadijah (2017:7), indikator budaya kerja adalah sebagai

berikut:

1. Disiplin, perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma

yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Karyawan yang

miliki kedisiplinan tinggi mempunyai karakteristik melaksanakan tata

tertib dengan baik, tugas dan tanggung jawab yang baik, disiplin waktu

dan kehadiran, disiplin dalam berpakaian. 

2. Keterbukaan, kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang

benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan

perusahaan. Keterbukaan dalam hal ini kemampuan untuk

mengungkapkan pendapat dan perasaan secara jujur dan bersikap

langsung. 

3. Saling menghargai, perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap

individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.

Indikator dari sikap saling menghargai antara lain: membiarkan orang

 23

lain berbuat sesuatu sesuai haknya, menghormati pendapat orang lain,

serta bersikap hormat kepada setiap karyawan. 

4. Kerja sama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari

dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target

perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur kerja sama antara

lain: tujuan yang jelas, terbuka dan jujur dalam komunikasi,

keterampilan mendengarkan yang baik, partisipasi semua anggota,

serta bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

2.1.3 Konsep dan Teori Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja juga berarti prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu.

Dengan demikian kinerja organisasi merupakan suatu prestasi kerja dan proses

penyelenggaraan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Secara umum dapat

juga dikatakan bahwa kinerja merupakan usaha untuk mencapai suatu prestasi

oleh organisasi dalam periode tertentu (Adullah dan Arisanti Herlin, 2010).

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang

maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang

berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau

sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang

memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.

Menurut Wirawan (Widodo, 2011) secara umum dimensi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu 1) Hasil Kerja, 2) Perilaku Kerja, dan

3) Sifat Pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Kinerja karyawan

 24

merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan

berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak hati pekerja.

Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat pribadi tertentu.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk

memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier

mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat

menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku

karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau

“performance appraisal”.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai

dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan

bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau

standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau

standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.

Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh

beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri

pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.

Menurut munandar (2018:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian

ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau

karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya,

yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan

tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

 25

Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia (2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses

pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan

serta organisasi bersangkutan. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan

ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai

terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan,

emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja

pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan,

komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan,

fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan

sebagainya.

Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit

dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa:

”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”. Menurut Wibowo (2012:7) mengemukakan

bahwa Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja merupakan

derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja

 26

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan

atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan. Selain itu, Kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam

mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan

atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi

organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup

tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi

(accomplishment).

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

bentuk aktivitas. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja

karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan

kinerja karyawannya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun

sebenarnya kinerja mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,

tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Suntoro dalam

Pabundu (2006: 30) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

 27

Armstrong dan Baron di dalam Wibowo (2012: 7) mengemukakan

bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya. Menurut

Costello dalam Wibowo (2012: 3), seberapa baik kita mengelola kinerja

bawahan akan secara langsung memengaruhi tidak hanya kinerja masing

masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh

organisasi.

Menurut (Stephen P.Robbins, 2010: 248) mengatakan kinerja

merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Istilah yang lain adalah human output yang dapat diukur dari productivity,

absence, turnover, citizenship dan satisfaction. Keberhasilan suatu organisasi

dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu

setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen,

kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang

diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa

indikator kinerja, yaitu :

 28

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan

2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

Karyawan itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin

(2015:36) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan

faktor-faktor dalam meningkatkan kinerja tersebut sebagai berikut:

a) Faktor Personal,

Faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu,

b) Faktor Kepemimpinan, meliputi

 29

Aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,

c) Faktor Tim

Faktor Tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team,

kekompakan, dan keeratan anggota team, d) Faktor Sistem, meliputi

system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh

organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja.dalam

organisasi,

d) Faktor Kontekstual,

Faktor Kontekstual,meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong

(2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang

berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai

dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap

pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.

Kinerja menurut Amstrong seperti dikutip oleh Wibowo (2018:222)

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi. Menurut Simanjuntak (2015:221), definisi kinerja adalah

tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang
 30

dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok,

yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan

dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005:210).

Dari definisi-definisi tersebut kinerja merupakan suatu hasil dari

tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-

orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari

organisasi.

b. Tinjauan Penilaian Kinerja

Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan penilaian

kinerja sebagai berikut:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

pekerjaan yang diembannya sekarang.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.

 31

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya

dan tindakan yang dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja)

yang dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan,

pengalaman kerja dan profesionalisme. Pendidikan adalah modal dasar dan

utama seorang pekerja dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam

bekerja berkaitan dengan masa kerja karyawan, semakin lama seseorang

bekerja pada suatu bidang pekerjaan maka semakin berpengalaman orang

tersebut, dan apabila seseorang telah mempunyai pengalaman kinerja pada

suatu bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai kecakapan atas bidang

pekerjaan yang ia lakukan. Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan

dan pengalaman kerja yang diperoleh oleh seorang pekerja.

Ada beberapa hal untuk membangun mentalitas profesional menurut

Jansen Sinamo (2017:89), salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang

professional menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan

dirinya selalu berada di ujung terbaik (cutting edge) bidang keahliannya,

standar kerjanya yang tinggi yang diorientasikan pada ideal kesempurnaan

mutu.

Menurut Sedarmayanti (2013:149) seperti yang dikutip oleh Gatot

Subrata (2019:38), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

atau prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan

 32

keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam

menghadapi situasi kerja.

Selanjutnya, pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh

karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu

diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:

1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas

kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyeleseian

suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat

bagi kemajuan perusahaan.

2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk

menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

 33

6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi

yang diberikan kepada karyawan.

d. Pengukuran Kinerja

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada enam

aspek yaitu:

1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah ihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas

dari hasil kerja,

3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul.

4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada.

5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan

tingkat kehadiran.

e. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Manfaat dari penilaian kinerja: a) Penyusunan program pelatihan dan

pengembangan karyawan, sehingga dapat diketahui dan diidentifikasi

pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada karyawan
 34

untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan, b)

Penyusunan program sukesi dan kaderisasi, sehingga dapat diidentifikasi

siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya

dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung

jawabnya lebih besar dimasa depan, d) Pembinaan Karyawan, sehingga dapat

menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan

prestasinya, (Ruky, 2004:22).

Keuntungan dari diadakannya penilaian kinerja ini tergantung dari sisi

mana kita memandangnya, apakah itu dari sisi yang dinilai yakni

karyawannya, sisi penilai yaitu jajaran manajer yang melakukan penilaian,

atau dari sisi organisasi. Dilihat dari sisi karyawannya: a) karyawan bisa

mendapatkan feedback dari kinerja mereka di masa lalu dengan akurat, b)

dapat memberikan gambaran standart penilaian yang mereka harapkan, c)

mendapatkan pengetahuan yang lebih baik mengenai kekuatan dan

kelemahan dari dirinya sendiri, d) Dapat membuat perencanaan

pengembangan diri sendiri untuk meningkatkan kinerjanya dan

meminimalisir kelemahan yang mereka miliki.

Dilihat dari sisi penilai menurut (Anderson, 2014:18) tujuan penilaian

kinerja yaitu sebagai berikut:

a) Adanya kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi trend penilaian

kinerja karyawan,

b) Dapat lebih memahami karyawannya,

 35

c) Dapat mengembangkan kinerja bawahannya, d) Mengidentifikasi

peluang untuk merotasi atau merubah tugas karyawannya.

Dilihat dari sisi organisasi : (a) Meningkatkan komunikasi, (b) Dapat

memberikan motivasi pada karyawannya, (c) Hubungan yang lebih

harmonis, (d) Dan dari semua itu, tujuan dari diadakannya penilaian kinerja

ini adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Penilaian kinerja dalam industri jasa atau service menurut . (Tjiptono

dan Chandra, 2015 : 49) dapat dilakukan oleh pihak ekternal yaitu dengan

melibatkan konsumen sebagai pihak penilai kinerja. Perspektif pelanggan

jasa, lebih dilihat sebagai pengalaman berupa transaksi inti dan pengalaman

personal, yang porposinya berbeda-beda antar output jasa dan service

encounters (interaksi jasa, disebut pula moment of truth), serta berkontribusi

secara berbeda terhadap pengalaman masing-masing individu pelanggan

Uraian tersebut diatas dapat diartikan bahwa kinerja karyawan

perusahaan jasa pelayanan memegang peranan sangat penting untuk

memberikan efek positif atau negatif pada perusahaan. Oleh sebab itu

penilaian kinerja karyawan pada perusahaan jasa akan sangat baik dilakukan

oleh konsumen berdasarkan kualitas pelayanan yang diberikan oleh

karyawan perusahaan tersebut.

Karena itu penilaian kinerja menurut oleh (Tjiptono dan Chandra,

2015:51) pihak eksternal (pelanggan) harus dibarengi dengan memahami

kualitas berdasarkan persepsi pelanggan, ekspektasi pelanggan, kepuasan

pelanggan, sikap pelanggan, dan consumer delight. Dalam konteks

 36

pengukuran kualitas jasa, terdapat dua rerangka defisional utama: a)

performances-based framework (menetapkan perceived performance, tanpa

refernsi atau pembanding apapun, sebagai perceived quality. b) Standart-

based framework (konseptualisasi perceived quality relatif atau komparatif,

artinya kinerja dibandingkan dengan norma atau standar tertentu). Sedangkan

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak penilai menurut (Anderson,

1993:53) yaitu bedasarkan atas kualitas pekerjaan yang berbeda-beda, seperti:

kuantitas dan kualitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaanya kemampuan

untuk menyelesaikan sebuah permasalahan.

Adapun menurut Parasuraman yang dikutip dari (Tjiptono dan Chandra,

2015:89) mengatakan bahwa untuk mengukur kualitas pelayanan dapat dilihat

dari lima dimensi, yaitu: Realibilitas/Kehandalan, yaitu: a) Kemampuan

perusahaan untuk memberikan pelayanan jasa yang di janjikan dengan segera,

akurat , tepat waktu dan memuaskan / dapat dipercaya serta dapat menyimpan

catatan dan dokumen tanpa kesalahan, b) Daya tanggap, yaitu : Kesediaan

perusahaan atau kemauan para pegawai untuk membantu dan merespon

pelanggan dengan segera memberikan pelayanan jasa secara tepat dan

tanggap serta ada kepastian waktu untuk penyampaian jasa , c) Jaminan,

yaitu: Karyawan perusahaan dapat menumbuhkan rasa percaya para

pelanggan, dan membuat pelanggan merasa aman pada saat melakukan

transaksi dengan memberikan pelayanan yang sopan serta mampu menjawab

pertanyaan-pertanyaan pelanggan dengan baik dan memuaskan, d) Empati,

yaitu : Perhatian khusus yang diberikan perusahaan kepada setiap pelanggan

 37

untuk melakukan hubungan, komunikasi yang baik serta memahami

kebutuhan pelanggan, e) Bukti fisik, yaitu : Meliputi tampilan fasilitas fisik,

peralatan atau perlengkapan, karyawan dan peralatan komunikasi harus

menarik, lengkap, bersih dan selalu terpelihara dengan baik.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai analisis budaya organisasi dan kinerja karyawan

yang sudah dilakukan oleh peneliti terdahulu, berikut ini adalah hasil

penilitian-penelitian terdahulu:

Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penellitian Variabel Metode Hasil Penelitian
(Tahun) Penelitian Penelitia
n
Andre Pengaruh budaya X1: budaya Metode (1) Budaya organisasi
Setiawan organisasi dan gaya organisasi Analisisl berpengaruh
(2017) kepemimpinan X2: Deskripti positif terhadap kinerja
partisipatif terhadap gayakepemi fl karyawan; (2) Gaya
kinerja Karyawan (PT mpin danl kepemimpinan
Asri Motor Cabang an Analisis partisipatif
Jenggolo) partisipatif Regresil berpengaruh positif
Y: kinerja Linierl dan signifikan
karyawan Berganda terhadap kinerja
l karyawan.
(3) Gaya
kepemimpinan dan
Budaya organisasi
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan.
Adolf Influence of X1: Budaya Skala (1)Budaya organisasi
halley, cultural Organisasi likert, dapat bepengaruh
bkambuay organization - X2: SEM positif dan signifikan
a, and leadership on kepemimpin analysis terhadap kepuasan
jronsumbr the performance of an kerja.
e,ferdinan employees mediated partisipatif (2)Gaya
drisamasu, job satisfaction on - M: kepemimpinan ini
(2017) district health kepuasan dapat berpengaruh
departement mimika kerja positif dan signifikan
papua - Y: kinerja terhadap kepuasan
karyawan kerja.
h.eman The influence Of X1: budaya Metode Budaya organisasi dan
koesmon organization culture, organisasi Analisisl kepemimpinan
 38

o, 2014, servant leadership, - X2: Deskripti berpengaruh

jurnal and job satisfaction kepemimpin fl positif dan signifikan
penelitia toward organization an danl terhadap
n commitment and job partisipatif Analisisl komitmen organisasi
pendidik performance through - X3: Regresil dan
an work motivation as kepuasan Linierl perform kerja.
internasi moderating variables kerja Berganda
onal for lecturers in - Y1: l
economics and komitmen
management of private organisasi
universities in east - Y2:
surabaya perform
kerja
Erix Analisis Pengaruh X1: Metode Metode pengumpulan
Pamungka Budaya Kaizen Budaya Analisis data menggunakan
s dan Terhadap Kaizen Kualitatif kuesioner,
Rosaly Kinerja Karyawan Y1: dengan e
Franksiska Dengan Reward Kinerja pengump
(2018) Sebagai karyawan ulan data
Variabel Moderasi menggun
Dalam Rangka akan
Penguatan kuesione
Daya Saing Bisnis r,

2.3 Kerangka Pikir

Kerangka Pikir merupakan penjelasan terhadap hal-hal yang menjadi

objek permasalahan. Kerangka konsep dalam peneltitian ini disusun

berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian yang relevan. Secara konseptual

kerangka pikir yang disajikan dengan menalaah Budaya kerja di PT. Astra

Honda Motor Cabang Raha dengan mengacu pada beberapa pandangan

yang terkait dengan kajian ini.

Pada kajian terkait budaya kerja, penulis mengacu pada pendapat

yang dikemukakan Mariani Sinurat (2021:5), dalam International Journal

of Research and Innovation in Social Science (IJ). Ia menguraikan berbagai

indikator budaya kerja yaitu pertama, disiplin (discipline) yakni perilaku

yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di dalam
 39

maupun di luar perusahaan; Kedua, Keterbukaan (Openness) yakni kesiapan

untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama

mitra kerja untuk kepentingan perusahaan; Ketigam Saling menghargai

(Mutual respect) yakni perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap

individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja; dan yang

keempat, Kerja sama (Cooperation) yakni kesediaan untuk memberi dan

menerima kontribusi dari dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai

sasaran dan target perusahaan.

Selanjutnya, sebagaimana yang menjadi acuan penulis dari pendapat

yang dikemukakan oleh Guritno dan Waridin (2015:36) dalam Jurnal Bisnis

Ekonomi dan Investasu. Ia menguraikan indikator meningkatnya kinerja

karyawan menjadi 5 (lima) yaitu manakala Mampu meningkatkan target

pekerjaan, Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Mampu

menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan Mampu

menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dalam penelitian penulis sajikan dalam

bentuk alur pola sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Budaya Kerja: Kinerja Karyawan:

1. disiplin (discipline) 1. Mampu meningkatkan target
pekerjaan
2. Keterbukaan (Openness)
2. Mampu menyelesaikan
3. Saling menghargai (Mutual pekerjaan tepat waktu
respect) 3. Mampu menciptakan
4. Kerja sama (Cooperation) kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Mariani Sinurat (2021:5) Guritno dan Waridin (2015:36)
 40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini yaitu PT. Astra Honda Motor Cabang Raha

Kabupaten Muna yang terletak di Jl. Gatot Subroto No. 64, Raha 3 dengen

pertimbangan bahwa objek penelitian tersebut memiliki fenomena-fenomena

terkait budaya kerja yang berakibat pada kinerja karyawan.

3.2 Jenis Penelitian

Menurut Rosdy Ruslan (2012:14) mengemukakan metode sebagai

kegiatan ilmiah yang berhubungan dengan cara kerja dalam memahami suatu

subjek maupun objek penelitian dalam upaya menemukan suatu jawaban

secara ilmiah dan keabsahan dari suatu yang diteliti.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kualitatif dengan menjelaskan dan mendeskripsikan aktifitas dan

pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, serta melakukan survei

langsung pada karyawan di PT. Astra Honda Motor Cabang Raha

3.3 Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini adalah orang-orang yang mengetahui

pokok permasalahan dalam penelitian ini yakni terkait budaya kerja dan

kinreja karyawan. Informan penelitian yang dimaksud adalah beberapa

karyawan di PT. Astra Honda Motor Cabang Raha yang terdiri dari 1 orang
 41

General Manager, 1 Orang HRD, 1 Staff Admin serta 3 Orang tenanga

Marketing.

3.4 Defenisi Konsep

Dalam penelitian ini penulis menganalisi persoalan budaya kerja dan

kinerja karyawan. Beberapa istilah atau konsep yang perlu didefinisikan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Budaya kerja adalah nilai, perilaku, dan keyakinan yang dimiliki oleh

setiap karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Nilai –nilai yang

tertanam dalam budaya organisasi yakni:

a) Disiplin, perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma

yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Karyawan yang

miliki kedisiplinan tinggi mempunyai karakteristik melaksanakan tata

tertib dengan baik, tugas dan tanggung jawab yang baik, disiplin waktu

dan kehadiran, disiplin dalam berpakaian.

b) Keterbukaan, kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang

benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan

perusahaan. Keterbukaan dalam hal ini kemampuan untuk

mengungkapkan pendapat dan perasaan secara jujur dan bersikap

langsung.

c) Saling menghargai, perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap

individu, tugas dan tanggung jawab karyawan sesama mitra kerja.

 42

d) Kerja sama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari

dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target

perusahaan

2. Kinerja Karyawan adalah hal yang memiliki sifat karyawan, karena

setiap karyawan memiliki tingkat kualifikasi yang berbeda dan kinerja

yang berbeda dalam kaitannya dengan tugasnya. Manajemen dapat

mengukur kinerja karyawan berdasarkan kinerja masing-masing

karyawan tersebut. Indikator dari kinerja karyawan yaitu sebagai

berikut:

a) Mampu meningkatkan target pekerjaan artinya Perintah untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan sebagai sebagai target oleh karyawan.

b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, artinya menyusun

tugas-tugas dari mana yang mesti dikerjakan terlebih dahulu sehingga

semua pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang

ditentukan.

c) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan,

artinya dengan meningkatkan kreativitas dalam pekerjaan, karyawan

dapat menemukan hal baru dari rutinitas yang membuat makin

semangat dan produktif

3.5 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu data primer dan

data sekunder.
 43

1) Data Primer

Data Primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri atau

seorang atau suatu organisasi langsung dari sumbernya. Data primer ini

biasanya diperoleh langsugn dari hasil pengamatan selama praktek kerja

lapangan yakni mengenai budaya kerja dan kinerja karyawan pada PT.

Astra Honda Motor Cabang Raha.

2) Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang didapat tidak secara langsung dari

sumber penelitian. Peneliti mendapatkan data dalam bentuk dokumen

yang dikumpulkan telah di kumpulkan oleh pihak lain dengan berbagai

cara dan metode baik secara komersial maupun non komersial. Data

sekunder ini biasanya menjadi data pendukung dalam penulisan yang

diperolah dari buku-buku penunjang, internet, dan referensi yang

berkaitan dengan judul ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data yang sesuai dan sistematis maka peneliti

menggunakan teknik-teknik dalam pengumpulan data kualitatif adalah

wawancara, obervasi dan dokumentasi.

1) Wawancara

Metode wawancara peneiti atau petugas peneliti melakukan “kontak

langsung” dengan subyek responden penelitian. Pertanyaan-pertanyaan

kepada responden diajukan secara lisan, dan jawaban responden

dikemukakan secara lisan pula . bentuk pertanyaannya bisa tertutup bisa

 44

juga secara terbuka atau tak berstruktur. Disini yang menuliskan atau

mengisikan jawaban responden adalah pihak pewawancara, tentu saja

berdasarkan jawaban lisan responden.

Dalam menentukan pihak yang diwawancarai peneliti memilih orang

atau pihak yang berkaitan dengan masalah penelitian, sehingga informasi

yang diperoleh dapat mendukung hasil penelitian, karena tidak seua

individu dapat dijadikan informan.

3) Dokumentasi

Dokumentasi dalam penelitian ini dapat bersumber dari dokumen

pribadi, maupun dokumen resmi. Dokumen-dokumen tersebut diamati,

dicatat atau difotokopi. Bahan-bahan panduan, arsip-arsip maupun data-

data lain yang terkait dengan masalah yang diteliti. Berdasarkan uraian di

atas dapat dipahami bahwa teknik pengumpulan data dengan dokumentasi

yaitu pengambilan data diperoleh dari dokumen-dokumen yang dimiliki

oleh perusahaan tempat penelitian. Teknik dokumentasi ini merupakan

teknik pendukung atau untuk melengkapi hasil data yang diperoleh dengan

wawacara dan observasi.

3.6 Teknik Analisi Data

Proses analisis data dilakukan secara terus menerus dimulai

dengan seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari wawancara,

mengenai keadaan yang terjadi di lapangan, dokumen dan sebagainya sampai

dengan penarikan kesimpulan. Di dalam melakukan analisis data peneliti

mengacu kepada beberapa tahapan (Milles dan Hubermen, 2014: 15) yakni :
 45

1. Pengumpulan informasi melalui wawancara terhadap key informan yang

compatible terhadap penelitian kemudian observasi langsung ke lapangan

2. Reduksi data (reduction data) yaitu proses pemilihan, pemusatan perhatian

pada penyederhanaan, transformasi data kasar yang muncul dari catatan-

catatan di lapangan selama meneliti,

3. Penyajian data (data display) yaitu kegiatan sekumpulan informasi dalam

bentuk naratif, grafik jaringan, tabel dan bagan yang bertujuan mempertajam

pemahaman penelitian terhadap informasi yang dipilih kemudian disajikan

dalam tabel ataupun uraian penjelasan.

4. Pada tahap akhir adalah penarikan kesimpulan atau verifikasi (conclution

drawing/verification), yang mencari arti pola-pola penjelasan, konfigurasi

yang mungkin, alur sebab akibat dari proposisi..

Adapun teknik analisis data menurut Milles dan Hubermen, (2014:10)

pada penelitian ini digambarkan dalam pola sebagai berikut dibawah ini :

Gambar 3.1 Pola Analisis Data

Pengumpulan Penyajian
Data Data

Penarikan
Reduksi Data
Kesimpulan

Sumber : Milles dan Huberman (2014:10)

 46

DAFTAR PUSTAKA

Andri Feriyanto dan Endang Shyta Triana. 2015. Pengantar Manajemen, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Andre Setiawan (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja.
Universitas Kristen Petra. AGORA Vol. 5, No. 3.
Bambang Guritno dan waridin (2015) Guritno,. Pengaruh Persepsi Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Dra. Umi Farida, MM.2017). Manajemen sumber daya manusia 1, Ponorogo, FE
Universitas Muhammadiyah
Erix Pamungkas, dkk. 2018. Analisis Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Reward Sebagai Variabel Moderasi Dalam Rangka
Penguatan Daya Saing Bisnis. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya.
Vol. 20, No. 1.
Franksiska, dkk (2018) Analisis pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan dengan reward sebagai variabel moderasi dalam rangka
penguatan daya saing bisnis. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya.
Vol. 20, No. 1.
Gibson, James L et al .2006. Organizations (Behavior, Structure,
Processes).Twelfth Edition: McGrow Hill.

Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kesembilan.Edisi ke Empat. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Mangkunegara ,Anwar Prabu, (2001:67-68) ,Manajemen sumber daya Manusia
perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Okechukwu Agwu (2014) Organizational Culture and Employees Performance in
the National Agency for Food and Drugs Administration and Control
(NAFDAC) Nigeria. Journal of Management and Business Research: A
Administration and Management. Volume 14 Issue 2.
 47

Harsuko, Riniwat i. 2011. “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM”. Malang. UB Press.
Hasibuan, Malayu S.P, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Askara.
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit
Andi.
Mariani Sinurat (2021) The Influence of Organizational Culture and Work
Motivation on Employee Performance. Journal of Research and Innovation
in Social Science (IJRISS). Volume V, Issue II.
Mangkuprawira, S Dan Aida V, Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia.
Miles,M.B, Huberman,A.M, dan Saldana,J. 2014. Qualitative Data Analysis, A
Methods Sourcebook, Edition 3. USA: Sage Publications. Terjemahan
Tjetjep Rohindi Rohidi, UI-Press.
Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung :
PT Remaja Rosdakarya.
Moeljono, Djokosantoso. 2005. Good Corporate Culture Sebagai Inti Good
Corporate Governance. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.
Nandy. 2021. Budaya Kerja Menurut Para Ahli & Jenis Budaya Kerja. Diakses
dalam https://www.gramedia.com/best-seller/budaya-kerja/ pada tanggal
26 Juni 2022.
Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. (2011).Organizational Behavior, New
Jersey; Pearson Education Inc.
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta : RajaGrafindo Persada.
Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Sondang P Siagian. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-7. Jakarta
: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2011 . Tata Kerja dan Produktivitas Kerja ( suatu tinjauan dari
aspek ergonomi atau kaitan antara manusia dengan lingkungan kerjanya ).
Bandung: CV.Mandar Maju.