ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. INDOFOOD CBP

SUKSES MAKMUR TBK
Kerin Florean Hawa Langa – 2142050017
Oksa Albriansyah – 2142050010
Anggi Pratiwi – 2142050039
Pandu Reza Azzahra – 2142050035

Tujuan dari laporan ini adalah untuk menganalisis Strategi Pengembangan Sumber
Daya Manusia di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Dalam laporan ini
menunjukkan pentingnya peran pelatihan Sumber Daya Manusia dalam mendukung
kesuksesan dan kesinambungan perseroan. Laporan ini memberikan informasi
mengapa perusahaan ini menempatkan manajemen sumber daya manusia sebagai
salah satu strategi dan kunci utama menuju kesuksesan kinerja. Hasil laporan ini
menambah pengetahuan bagi para karyawan dalam pengembangan Sumber Daya
Manusia pada Perseroan.

A. PENDAHULUAN
Perkembangan saat ini, sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sejajar dengan
berbagai faktor poduksi yang lain seperti keuangan, produksi, dan pemasaran. Pengelolaan
sumber daya manusia mulai mendapat sorotan dan perhatian khusus terutama bagi
perusahaan yang memiliki kebutuhan mendesak akan sumber daya manusia yang berkualitas.
Tantangan lain yang juga muncul seperti yang kita ketahui saat ini, sumber daya manusia
telah berada pada generasi Y. Disebutkan dalam majalah TIME (5/7/07) dalam artikel “What
Gen Y Really Wants”, generasi Y bisa juga disebut generasi millennium atau generasi
internet merupakan generasi yang lahir pada tahun sekitar 1980 sampai 1999 keatas. Generasi
Y lebih mementingkan tuntutan akan permintaan atau hak yang diperoleh bukan pada
tuntutan pekerjaan atau kewajiban yang harus dikerjakan sehingga berdampak pada loyalitas
dimana akan sulit didapat dari generasi ini. Kelebihan dari generasi Y adalah mereka
memiliki semangat dan keberanian tinggi dalam menyelesaikan tantangan baru dan mampu
menguasai teknologi terbaru. Menilik kejadian tersebut pihak manajemen secara cerdas harus
memiliki taktik dan strategi tersendiri dalam menghadapinya untuk memperoleh karyawan
yang berkualitas dan dapat menunjang pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Disamping
perencanaan yang matang dan pelaksanaan yang teliti dan cermat, diperlukan juga
pengawasan dan evaluasi sehingga berbagai kekurangan dan kelebihan dapat terlihat dan
menjadi salah satu sarana untuk menganalisis lebih lanjut terkait peningkatan efektivitas dan
efisiensi fungsi sumber daya manusia
Bagi PT Indofood, setiap karyawan memiliki kapasitas untuk berprestasi dan memberikan
kontribusi terbaik demi keberhasilan tidak hanya perusahaan tetapi juga bangsa. Maka,
seluruh bagian SDM sangat diperhitungkan pengembangannya. Tujuannya untuk
menghasilkan tenaga kerja bertalenta yang merupakan tenaga ahli yang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan bertanggung jawab.
Hingga kini, PT Indofood telah mempekerjakan puluhan ribu karyawan dengan kondisi
demokrasi dan kompetensi yang berbeda. Pada level kerja yang lebih tinggi, SDM dibekali
kemampuan manajerial dan leadership. Tak jarang proses pengembangan juga diikuti dengan
penyediaan fasilitas pelatihan baru serta modul-modul pelatihan yang disesuaikan dengan
kebutuhan. Besarnya perhatian yang diberikan perusahaan Indofood terhadap sumber daya
manusianya ditunjukkan dengan pemberian pelatihan berdasarkan kebutuhan kompetensi di
setiap jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang bersifat teknis hingga tingkat yang
lebih tinggi dan bersifat kompetensi manajerial dan leadership.
Keseriusan ini sejalan dengan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi atas kebutuhan
pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, tingkat
produksi, dan teknologi; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan
lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholders’ values secara
berkesinambungan.
Bagi PT Indofood, setiap karyawan memiliki kapasitas untuk berprestasi dan memberikan
kontribusi terbaik demi keberhasilan tidak hanya perusahaan tetapi juga bangsa. Maka,
seluruh bagian SDM sangat diperhitungkan pengembangannya. Tujuannya untuk
menghasilkan tenaga kerja bertalenta yang merupakan tenaga ahli yang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan bertanggung jawab.

B. TUJUAN PUSTAKA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumberdaya manusia
(SDM). Setiap organisasi dituntut untuk memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki daya
saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi untuk bersaing dengan
kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Tuntutan SDM yang
berkualitas dan berdaya saing bukan hanya merupakan tuntutan organisasi dan
kompetitornya, namun juga tuntutan pelanggan organisasi itu sendiri, terutama pelanggan
eksternalnya. Saat ini pelanggan eksternal organisasi dihadapkan pada banyaknya alternatif
untuk mengambil keputusan sehingga ia memiliki banyak pilihan dalam menentukan produk
dan jasa organisasi mana yang ia konsumsi.
Manajemen SDM merupakan ilmu dan seni dalam mengelola pemanfaatan sumberdaya
manusia dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi. Peralatan canggih yang dimiliki
oleh organisasi tidak akan berkontribusi optimal jika organisasi tidak mampu untuk
menerapkan manajemen SDM secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, organisasi mesti
memfokuskan dirinya agar mampu melaksanakan perencanaan dan pengembangan SDM
yang berkelanjutan. Ini penting sebagai fondasi dalam membangun organisasi yang besar,
organisasi yang tidak hanya beroperasi secara lokal, namun organisasi yang berskala global
yang melibatkan SDM multikultural.
Menurut Armstrong (2006:3) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai strategi
dan pendekatan yang dihubungkan dengan manajemen atas aset paling berharga suatu
organisasi- manusia yang bekerja disana dimana baik secara individu maupun kolektif
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

FUNGSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Daya Manusia Pelatihan menurut Dessler (2010:280) mengacu kepada metode yang
digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan ketrampilan yang
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Selanjutnya pengembangan menurut Gouzali
dalam Kadarisman (2012:5) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan.

FUNGSI PENILAIAN KINERJA

Menurut Dessler (2010:322) manajemen kinerja merupakan proses mengkonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal
bersama yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan.
HAL – HAL YANG DILAKSANAKAN DALAM PENGEMBANGAN TALENTA
SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN INDOFOOD :
- Mengetahui kebutuhan karyawan sebagai cara mengoptimalkan kegiatan operasional
perusahaan. maka dari itu, setiap pegawai harus bekerja secara profesional sesuai
dengan tanggung jawabnya. Di lain pihak, perusahaan juga menghargai kebutuhan
para pekerjanya dan mengadakan pelatihan untuk memperoleh hasil maksimal.
- Mengadakan training untuk karyawan setiap bulan atau dalam kurun waktu tertentu.
Tujuannya untuk mendapatkan SDM profesional dan juga ahli dalam bidang
pekerjaan yang dikerjakan. Tenaga profesional, ahli dan terdidik tentunya akan
membawa perusahaan menuju kemajuan dan perkembangan yang pesat.
- Mengadakan pelatihan untuk karyawan baru agar mereka lebih mudah memahami
seluk beluk berkarir dan budaya yang ada di perusahaan. Dalam pelaksanaannya,
karyawan baru dilatih oleh karyawan senior agar lebih cepat tanggap dan cepat
mengikuti serta beradaptasi dengan karyawan lainnya.
- Memilih karyawan baru melalui seleksi. Serangkaian tes dan persyaratan yang harus
dipenuhi calon karyawan saat hendak masuk perusahaan dimaksudkan untuk
mendapatkan SDM yang benar-benar unggul di bidangnya. Dengan begitu, mereka
bisa lebih mudah paham dan dapat segera bekerja setelah menerima penjelasan
singkat.
- Menawarkan jenjang karir dan promosi jabatan sebagai stimulasi untuk memicu
kemampuan setiap karyawan mengembangkan diri demi memajukan perusahaan.
Penawaran tersebut juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada
perusahaan.
 - Menjalin hubungan baik dengan karyawan. Strategi ini dimaksudkan untuk
menghindari terjadinya kesenjangan sehingga semua orang tetap memiliki tujuan
yang sama yaitu meningkatkan omzet dan keuntungan.

C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan
menggunakan pendekatan kualitatif.
2. Fokus Penelitian
Fokus penelitian pada penelitian ini adalah:
a. Pengembangan Organisasi
Standar operasional dan prosedur (SOP) struktur organisasi, SOP perencanaan sumber daya
manusia, aktivitas aktual perubahan struktur organisasi, aktivitas aktual perencanaan sumber
daya manusia, gap antara aktivitas actual perubahan struktur organisasi dengan SOP
perubahan struktur organisasi, dan gap antara aktivitas aktual perencanaan sumber daya
manusia dengan SOP perencanaan sumber daya manusia.
b. Rekrutmen-Seleksi-Orientasi
SOP rekrutmen dan seleksi, SOP orientasi, aktivitas aktual rekrutmen dan seleksi, aktivitas
aktual orientasi, gap antara aktivitas actual rekrutmen dan seleksi dengan SOP rekrutmen dan
seleksi, dan gap antara aktivitas aktual orientasi dengan SOP orientasi.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PT. Indofood menyadari bahwa SDM merupakan salah satu pilar utama untuk mendukung
kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi dan kunci utama dalam mencapai
kesuksesan kinerja. PT. Indofood harus mengelola 75 ribu karyawan dengan kondisi
demografi dan kompetensi yang beragam sehingga merupakan tantangan sekaligus modal
bagi perusahaan untuk dapat menjalankan berbagai strategi bisnis guna mencapai kesuksesan
kinerja. Sepanjang tahun 2012, PT. Indofood telah melakukan berbagai aspek pengelolaan
SDM mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja operasional SDM, database karyawan,
implementasi sistem aplikasi pengelolaan SDM dengan SAP dan administrasi SDM hingga
pengelolaan SDM yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi, penerapan standarisasi
manajemen kinerja, peninjauan dan perubahan organisasi serta upaya pengembangan SDM.
Pengembangan SDM dilakukan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap tingkat jabatan,
mulai dari tingkat jabatan operatif yang cenderung lebih bersifat teknis, seperti pengoperasian
mesin dan peralatan kerja, sertifikasi keahlian teknis serta sertifikasi standar mutu.
Sedangkan di tingkatan yang lebih tinggi, membutuhkan keahlian non-teknis yang lebih
tinggi dan kompleks seperti metode peningkatan produktifitas kompetensi manajerial dan
kepemimpinan. Berdasarkan Laporan Tahunan 2012, PT. Indofood memiliki jumlah SDM
sebanyak 75.000 orang. Dari jumlah tersebut, hampir 26.740 orang atau 38% berada pada
usia 25-35 tahun. Sedangkan berdasarkan pendidikan, 33.710 orang atau 5781 orang atau
50% berpendidikan SMA dan hanya 5781 orang atau 9% berpendidikan sarjana ke atas.
Dengan jumlah yang besar ini perusahaan berpandangan, praktik MSDM yang baik akan
menjadi salah satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan kinerja dan kelangsungan usaha
perseroan. Perusahaan terus mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan
meningkatkan kompetensi serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah
secara maksimal kepada seluruh stakeholder.
Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi dalam
perusahaan, PT. Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk mengembangkan SDM nya,
yaitu :
a. Focus pada pengembangan kompetensi teknis;
b. Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan;
c. Tersedianya fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran;
d. Membekali karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan;
e. Training dilaksanakan oleh trainer internal/ konsultan kompeten dengan tujuan
memperluas pengetahuan serta terus memperbaharui teknik pelatihan.
Praktik Pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang profil
dan business process Perusahaan sehingga masing-masing karyawan dapat meningkatkan
kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang pekerjaan masing-masing. Tentu saja
dalam training yang dilakukan dipupuk juga rasa memiliki sehingga seluruh karyawan tidak
merasa terpaksa tetapi karena keinginan sendiri untuk bekerja mengembangkan perusahaan.
Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT. Indofood juga melakukan upaya
pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan strategis. Modul-modul pengembangan
dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non-teknis atau soft skills disusun berdasarkan
kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan efektif dan efisien. Upaya pelaksanaan
pengembangan SDM dilakukan dengan berbagai metode untuk meningkatkan kompetensi
secara optimal, mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam kelas maupun lapangan,
pelatihan dalam kerja (on the job training), penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam
proyek, bahkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan
kompetensi dan potensi karyawan.
Untuk memastikan kinerja SDM dapat menunjang pencapaian target kinerja perusahaan,
perusahaan melakukan pembaharuan sistem Performance Management, yang menjadi dasar
bagi seluruh perusahaan dalam mengelola target masing-masing individu serta pemantauan
dan pengukuran kinerja bagi setiap SDM. Selain itu, untuk meningkatkan produktifitas kerja,
perusahaan menghidupkan budaya “perbaikan secara berkelanjutan” (continuous
improvement), salah satunya dengan menanamkan pola pikirlean manufacturing melalui
peningkatan kepedulian, kompetensi dan pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil-
hasil peningkatan produktifitas secara nyata di lapangan.
Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan hubungan
industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubugan dua
arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja secara intensif dan berkelanjutan guna
menjamin tercapainya lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan
pengembangan organisasi yang optimal. Perusahaan mengajak serikat pekerja sebagai mitra
dalam membina segenap karyawan di lingkungan kerja untuk meningkatkan produktifitas dan
mencapai tujuan bersama.
Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang pengelolaan keselamatan kerja dan bidang
lingkungan. Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi di
bidang pengelolaan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan,
workshop dan sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi
keahlian pengelolaan limbah (Environment Pollution Control Manager) diselenggarakan dan
diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.

C. HASIL DAN PEMBAHASAN

Unsur pengelolaan sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja
perusahaan (Bratton, 2012). Fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia adalah masalah
yang mempengaruhi tenaga kerja manusia dengan meningkatkan lapangan kerja dan
mempertahankan angkatan kerja. Meningkatnya kesempatan kerja bisa membuat posisi
perusahaan lama semakin sulit, karena mereka harus mempertahankan tenaga kerja
perusahaan semaksimal mungkin (Pfeffer, 2010). Maksud karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi harus ditingkatkan semaksimal mungkin, karena jika terjadi kenaikan
jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan maka hal ini akan menyebabkan kenaikan
biaya yang tinggi pada suatu perusahaan, terutama dari biaya rekrutmen, pelatihan dan
pengembangan karyawan (allen, bryant, & vardaman, 2010). Selain masalah biaya,
rendahnya loyalitas karyawan seperti ini juga akan menyebabkan keresahan atau kecemasan
terhadap karyawan yang lain (iqbal, 2010). Mereka mungkin hanya ingin keluar dari
perusahaan tanpa alasan yang jelas, yang kemungkinan menyebabkan karyawan baru tidak
bisa beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan kerja perusahaan. Oleh karena itu, prestasi
karyawan baru tidak lantas melebihi atau mencocokkan dengan prestasi karyawan
sebelumnya (mowday, 2013).
Dengan demikian, perusahaan harus melakukan yang terbaik untuk meningkatkan kesediaan
karyawannya untuk bertahan di perusahaan atau yang disebut employee retention. Untuk
mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harus
dilakukan. Berikut ini proses pengembangan pelatihan Sumber Daya Manusia PT Indofood
Sukses Makmur Tbk:
DAFTAR PUSAKA
https://www.academia.edu/45933007/
Analisis_MSDM_dan_Manajemen_Talenta_pada_PT_Indofood_Sukses_Makmur_Tbk
https://dvdpelatihansdm.com/strategi-pengembangan-sumber-daya-manusia-di-perusahaan-
indofood/
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?
article=190161&val=6468&title=AUDIT%20MANAJEMEN%20PADA%20FUNGSI
%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA%20Studi%20pada%20Fungsi%20Pengembangan
%20Organisasi%20Rekrutmen-Seleksi-Orientasi%20PelatihanPengembangan%20Sumber
%20Daya%20Manusia%20dan%20Penilaian%20Kinerja%20Departemen%20Pengembangan
%20Sumber%20Daya%20Manusia%20PTXXX
http://repo.unikadelasalle.ac.id/index.php?p=show_detail&id=9710&keywords=