Pengaruh Komunikasi,Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Indah Kiat Pulp & Paper Tbk.Serang

Ardiya Puspitaningrum, Beatrix Christianti, Mutiara Chandra, Natthan Latuyiq, Vanya Aurell

1. Introduction
PT Indah Kiat Pulp &, Paper TBK. Didirikan pada Tanggal 7 Desember 1976. PT. Indah
Kiat Pulp & Paper Tbk merupakan salah satu perusahaan bubur kertas dan kertas terbesar di
dunia yang terintegrasi secara vertikal. Salah satu pelaku usaha penting di pasar Asia.
Perusahaan berlokasi di tempat strategis di wilayah Asia-Pasifik. Perusahaan ini
mempekerjakan secara langsung sekitar 14.000 karyawan. Perusahaan memiliki komitmen
untuk menerapkan prinsip usaha berkelanjutan (sustainability) di setiap
kegiatan operasionalnya. Sebagai Perusahaan penyedia kertas,kami selalu senantiasa
menyediakan layanan terbaik untuk melengkapi kebutuhan para customer di berbagai wilayah
agar selalu menjadi yang terdepan dan terbaik. Untuk meningkatkan integritas dan layanan
serta dalam rangka mencapai visi misi PT Indah Kiat Pulp &, Paper TBK akan terus menjaga
integritas dan komitmen kepada pelanggan, karyawan dan para pemegang saham dalam
waktu yang bersamaan serta menetapkan perhatian kepada pengawasan terhadap kualitas dan
performa prima kertas industri PT. Indah Kiat Pulp and Paper Tbk.
PT Indah Kiat Pulp &, Paper TBK. Dalam mewujudkan suatu perusahaan yang baik
terutama Kinerja Karyawan, maka diperlukan penguatan seperti komunikasi,disiplin dan
motivasi kerja untuk menjadikan SDM yang berkualitas tinggi dan penuh tanggung jawab
atas amanah yang diberikan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu departemen yang berasal dari
manajemen organisasi dimana hanya berfokus pada faktor sumber daya manusia.misinya
yaitu mengelola faktor manusia dengan benar serta mengamankan para tenaga kerja
profesional. Sumber daya manusia merupakan hal yang mutlak bagi perusahaan artinya
sangat diperlukan secara profesional untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan dengan
keinginan dan kemampuan perusahaan.
Karyawan merupakan sumber daya utama organisasi dimana memiliki peran strategis
dalam suatu organisasi artinya para karyawan merupakan pemikir, perencana, serta pengelola
kegiatan yang terjadi di organisasi. Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawannya
untuk sukses, karena perusahaan menganggap bahwa perusahaan memiliki karyawan yang
baik sehingga memiliki pengaruh besar bagi perusahaan. Namun, sering kali permasalahan
yang dihadapi perusahaan terkait dengan masalah sumber daya manusia sehingga menjadi
perhatian bagi manajemen pemilik bisnis.
Tentu tidak mudah untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.secara
umum, karyawan bekerja dapat dikatakan baik apabila kebutuhan mereka terpenuhi sehingga
mampu meningkatkan kualitas layanan.
Selain itu karyawan perusahaan juga wajib diperlakukan secara manusiawi artinya agar
karyawan mampu bekerja secara efisien, produktif dan efektif. Karyawan juga harus terampil,
berpengalaman dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan perusahaan sehingga
nantinya mampu mencapai kepuasan maksimal yang diinginkan oleh perusahaan.
 Semua perusahaan tentunya selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya,
dengan harapan karyawan mampu bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
Dalam penelitian ini penulis mencoba untuk mempelajari beberapa masalah umum yang
terjadi pada PT Indah Kiat Pulp & Paper Serang TBK, namun masalah yang dihadapi secara
tidak langsung dapat mempengaruhi upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Di tengah
puncak kesuksesan PT Indah Kiat Pulp & Paper Serang TBK ini ada sesuatu yang tersirat dan
harus dijaga serta dilestarikan. Semua ini dilakukan untuk menjaga kestabilan kinerja
karyawan agar dapat menjaga efisien kerja yang optimal. PT Indah Kiat Pulp &, Paper TBK
akan terus menjaga integritas dan komitmen kepada pelanggan, karyawan dan para pemegang
saham dalam waktu yang bersamaan serta menetapkan perhatian kepada pengawasan
terhadap kualitas dan performa prima kertas industri PT. Indah Kiat Pulp and Paper Tbk.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu departemen yang berasal dari
manajemen organisasi dimana hanya berfokus pada faktor sumber daya manusia. Tugasnya
yaitu mengelola faktor manusia dengan benar serta mengamankan para tenaga kerja
profesional. Sumber daya manusia merupakan hal yang mutlak bagi perusahaan artinya
sangat diperlukan secara profesional untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan dengan
keinginan dan kemampuan perusahaan. Selain itu ada faktor lain seperti komunikasi yang
mendukung serta memberikan dampak yang luas terhadap kehidupan karyawan.
Menurut Bimo, (2022) komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi
yang dilakukan antara beberapa orang yang ada di dalam sebuah organisasi, dimana hal ini
dilakukan melalui proses atau tahapan secara umum meliputi tahapan-tahapan: attention
(atensi), comprehension (komprehensi), acceptance as true (penerimaan sebagai sebuah
kebenaran), dan retention (retensi atau penyimpanan).
Menurut Puspita & Widodo, (2020) disiplin kerja adalah sikap kesadaran dan kesediaan
seseorang atau sekelompok dalam organisasi dalam ketaatan dan kesetiaan karyawan
terhadap peraturan tertulis atau tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Selain disiplin kerja faktor motivasi juga sangat perlu dimiliki karyawan. Motivasi karyawan
merupakan keinginan pribadi seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya, seperti
kehidupan yang layak, kesehatan, kemajuan karir dan keinginan untuk bekerja.
Menurut Pendidikan, (2014) Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang
menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam
hal ini motivasi berasal dari kata motif yang berarti “dorongan” atau rangsangan atau “daya
penggerak” yang ada dalam diri seseorang. Sehingga hal ini berguna dalam hal
membangkitkan semangat kerja yang nantinya memberikan efek kepada mereka untuk siap
bekerja sama secara efektif dan mengintegrasikan ke berbagai upaya mencapai kepuasan.
 Berdasarkan berbagai hasil penelitian yang positif mengenai pengaruh komunikasi,
disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT Indah Kiat Pulp & Paper,
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh komunikasi, disiplin
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT Indah Kiat
Pulp & Paper untuk menguji pengaruh komunikasi, disiplin dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan masukan bagi
perusahaan dalam mengambangkan komunikasi, disiplin dan motivasi kinerja karyawan agar
tetap terjaga dengan baik.

2. Literature Review
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana
dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2013) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya kepemimpinan yang baik, tetapi
ada pengaruh komunikasi baik antara sesama pekerja atau dengan atasan. Disiplin, faktor ini
dapat dilihat dari bagaimana sikap pekerja terhadap peraturan peraturan yang ada di tempat
kerja. Dan motivasi kerja, faktor ini mempengaruhi kinerja pekerja yang tentunya akan
mempengaruhi output.

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan proses primer, terdiri dari bahasa, gestur/nonverbal, peniruan
perilaku, dan pola perilaku sosial. Komunikasi memiliki peranan penting bagi manusia yang
ingin berinteraksi dengan manusia lainnya dan terus berkembang menjadi komunikasi yang
sangat modern dan canggih. Perkembangan dan pentingnya komunikasi pada saat ini dapat
dibuktikan dengan perangkat komunikasi yang semakin canggih dan relatif tersebar luas di
setiap lapisan masyarakat. Dengan berkomunikasi, manusia dapat berhubungan satu sama
lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, maupun di
lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu
juga bagi sebuah organisasi atau perusahaan. Selain dalam kehidupan bermasyarakat,
komunikasi juga memegang peranan penting dalam kehidupan berorganisasi. Dengan
komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan sukses, begitu pula
sebaliknya. Oleh karena itu, komunikasi diharapkan berjalan efektif sesuai dengan tujuan
organisasi yang direncanakan. Efektivitas komunikasi dapat dinilai dari kinerja sumber daya.
manusia dalam organisasi. Salah satu unsur penting dalam peningkatan kinerja dalam suatu
organisasi adalah tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas, produktif, memiliki
etos kerja yang tinggi, dan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
Untuk mendapatkan unsur-unsur yang dibutuhkan, organisasi membutuhkan koordinasi yang
baik dengan setiap sumber daya manusia dalam organisasi melalui komunikasi yang efektif.
Pengukuran kepuasan komunikasi terbatas pada kepuasan individu terkait dengan komunikasi
informal dalam organisasi yang tercermin dalam kinerja masing-masing karyawan. Mengukur
kepuasan komunikasi dapat dilakukan dengan mengukur kualitas yaitu iklim komunikasi.
Ivony, (2017) mengemukakan bahwa Komunikasi merupakan suatu kebutuhan dasar yang
dilakukan oleh setiap makhluk sosial. Dengan berkomunikasi kita dapat berinteraksi, saling
bertukar pikiran, ide, atau gagasan dengan manusia lainnya. Pada saat berkomunikasi
interaksi dilakukan melalui simbol-simbol verbal maupun non verbal. Misalnya
menggunakan simbol bahasa sebagai alat komunikasi.
Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat disimpulkan komunikasi ke bawah adalah
komunikasi yang mengalir dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui
tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah untuk
menyampaikan tujuan (Aridansyah, 2016).
kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan
organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam
organisasi.
Menurut Prawiro, (2020) Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komunikasi yang dimiliki
karyawan. Komunikasi dapat memberikan nilai positif terhadap karakter tiap karyawan
dengan cara berkomunikasi kepada karyawan yang lainnya untuk memberitahu tanggung
jawab dan tugasnya.komunikasi akan menjadi landasan pokok dalam suatu perusahaan untuk
memahami terhadap masing-masing karakter karyawan yang ada.
Hampir seluruh perusahan memperhatikan kinerja karyawannya. Salah satu faktor penting
untuk mencapai keberhasilan perusahaan adalah kinerja karyawan.maka telah banyak
penelitian tentang komunikasi ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian (Puspita & Widodo, 2020) Dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Persada Arkana Buana. Metode analisis yang
digunakan yaitu deskriptif dengan pendekatan asosiatif. penelitian ini bertujuan memperoleh
gambaran mengenai pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Persada Arkana
Buana. Hasil penelitian ini diperoleh data bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara komunikasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian
(Dewi, 2021) menunjukan bahwa Komunikasi be
.
Dalam penelitian terdahulu maka dapat disimpulkan bahwa Komunikasi memiliki peranan
penting bagi manusia yang ingin berinteraksi dengan manusia lainnya dan terus berkembang
menjadi komunikasi yang sangat modern dan canggih sehingga nantinya akan berpengaruh
pada Efektivitas komunikasi dimana dapat dinilai dari kinerja sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu unsur penting dalam peningkatan kinerja dalam suatu organisasi adalah
tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas, produktif, memiliki etos kerja yang
tinggi, dan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. maka, hipotesis
yang diadopsi dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1.Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja merupakan faktor penting dalam perusahaan. Karyawan yang mempunyai
disiplin kerja yang tinggi, akan bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya tanpa harus
diawasi oleh atasan. Yang artinya semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Ukuran dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau
tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, etika berpakaian, serta penggunaan
sarana kantor secara efektif dan efisien. Dengan demikian motivasi dan disiplin kerja sangat
berperan dalam menunjang kinerja kerja karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh
(Rivai, 2019)
bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapai.
Disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawannya.penelitian tentang
kedisiplinan telah banyak dilakukan dan telah banyak teori yang menjelaskan bahwa
kedisiplinan akan memberikan pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. hal ini karena
kedisiplinan merupakan faktor yang penting dalam perusahaan dimana karyawan mempunyai
tanggung jawab. Hal ini dapat dilihat dari ketepatan waktu dalam bekerja.
Pada penelitian sebelumnya telah banyak yang meneliti tentang pengaruh disiplin terhadap
kinerja karyawan dengan berbagai hasil yang dapat disimpulkan.seperti pada penelitian
(Paramarta, 2019) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung. Metode yang digunakan
adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 92 responden. Hasil penelitian ini
diperoleh data bahwa Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian (Sari & Kristina Hartuti, 2021) Metode yang digunakan adalah metode
kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin
terhadap kinerja karyawan pada PT. First Media Tbk Cabang Jakarta Selatan Fatmawati
secara parsial dan simultan. Hasil penelitian ini diperoleh data bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.First Media Tbk Cabang
Jakarta Selatan Fatmawati. Dan juga pada penelitian. Dan pada pada penelitian
(Sukiyah et al., 2021)
diperoleh data bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja
(X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Sentra Ponselindo.
Dalam penelitian terdahulu maka dapat disimpulkan bahwa disiplin memiliki peranan penting
bagi karyawan. Dengan disiplin ini maka seorang karyawan akan lebih bertanggung jawab
atas tugasnya sehingga akan mendapatkan hasil yang efektif. Maka pada penelitian ini
menetapkan hipotesis kedua sebagai :
H2 : Disiplin berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan segala bentuk dorongan kerja melalui berbagai kegiatan kerja
karyawan yang ada,dorongan ini bersifat terprogram serta berstruktur. Indikator motivasi
kerja meliputi: kebutuhan, dorongan, lingkungan kerja, pimpinan atau teman kerja, perhatian
atau harapan, dan penghargaan. Faktor yang mendorong atau memotivasi orang untuk
bekerja, yaitu: Faktor motivator disebut juga dengan kondisi intrinsik, adalah kepuasan
pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat dalam menghasilkan kinerja karyawan. Jika kondisi ini tidak ada, maka Motivasi
internal adalah motivasi yang dibangkitkan dari dirinya sendiri, dimana tenaga kerja dapat
bekerja karena tertarik dan senang dengan pekerjaan yang memberikan makna, kepuasan dan
kebahagiaan pada dirinya. Motivasi internal disebut juga faktor motivator. Selain faktor
motivator terdapat juga faktor hygiene. Faktor hygiene, pada dasarnya adalah hubungan kerja
dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja, sehingga apabila faktor ini diabaikan atau
dibiarkan tidak sehat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan para karyawan. Motivasi
eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar yang berupa peraturan dan kebijaksanaan
perusahaan. Motivasi eksternal disebut faktor hygiene.
Motivasi merupakan bentuk keberhasilan perusahaan.motivasi ini digunakan dalam penelitian
kinerja karyawan sehingga banyak penelitian motivasi penugasan ini berhubungan dengan
kinerja karyawan seperti pada penelitian. Menurut (Hartati, 2017) Bahwa secara umum
komunikasi itu sendiri dapat diartikan sebagai proses pertukaran informasi yang bertujuan
untuk mencapai pemahaman yang sama. Pada prosesnya komunikasi merupakan bagian
penting dalam pembelajaran.
Motivasi (Mahardika, Rangga, Djamhur Hamid, 2020) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu:
arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha
individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu
yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Keberhasilan motivasi juga dapat meningkatkan kinerja karyawan.ini karena motivasi
merupakan hal penting dalam sebuah perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh (Septiadi et al., 2020) mendapatkan hasil bahwa
bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Widhianingrum, 2017) mendapatkan hasil bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI,dimana dalam
penelitian ini motivasi yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa Dengan adanya motivasi yang baik maka para karyawan dapat
meningkatkan kinerja dengan sempurna sehingga akan berpengaruh besar pada hasil yang
efektif. Maka pada penelitian ini menetapkan hipotesis ketiga sebagai berikut :
H3 : Motivasi Berpengaruh Pada Kinerja Karyawan

3. Methodology
Statistical Approach
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang
bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai informasi mengenai respon dari karyawan
PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk Serang. Skema yang digunakan dalam penelitian ini dapat
digambarkan dalam bentuk bagan sebagai berikut :
Tabel I. Skema Model Penelitian

Komunikasi Kerja

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja

Berdasarkan tabel I dapat dijelaskan bahwa pada penelitian ini menggunakan 3 Variabel
Independen yaitu Komunikasi Kerja ( K ), Motivasi Kerja( MK ), dan Disiplin Kerja( D ) dan
Variabel Dependen yaitu Kinerja Karyawan( KK ).
Measures and Sampling
Data yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan data primer, dimana data
yang diperoleh langsung dari sumbernya. Dalam penelitian ini data diperoleh dari penyebaran
kuesioner kepada responden. Penilaian yang dilakukan dengan skala likert.
Dibawah ini adalah indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh Variabel
Independen terhadap Variabel Dependen:
Tabel II. Indikator dari Variabel
Variabel Indikator Penelitian Sebelumnya
Komunikasi K1 Saya mengakui perbuatan salah (Khongida et al., 2019)
Kerja ( K ) apabila melakukan kesalahan dalam
pekerjaan
K2 Saya merasa diperlakukan atasan sama (Dewi, 2021b; Rialmi &
dengan karyawan yang lain Morsen, 2020; Siahaan &
Masriah, 2022)
K3 Saya selalu menghargai dan
memahami rekan kerja untuk
menciptakan rasa nyaman saat bekerja
K4 Adanya saling koordinasi dan
Kerjasama dengan atasan dan
Karyawan
K5 Apabila ada kesulitan, pimpinan selalu
melakukan musyawarah dan mencari
solusi untuk pemecahan masalah yang
 terjadi di unit perusahaan
K6 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan pimpinan dan rekan kerja
K7 Saya memberikan pendapat yang
positif apabila diperlukan oleh atasan
dan rekan kerja
K8 Saya selalu menerima kritikan dari
pimpinan atau rekan kerja yang
sifatnya untuk membangun stabilitas
perusahaan
K9 Pimpinan selalu memberikan
dukungan dan motivasi kepada
karyawan untuk mengedepankan
kualitas dan kuantitas
K10 Saya mengedepankan visi dan misi
PT. Indah Kiat Pulp and Paper.

Disiplin Kerja D1 Saya tiba di perusahaan sebelum jam (Aniasari & Wulansari, 2021;
(D) kerja akan dimulai Firman et al., 2022; Nikada &
Azwina, 2021; Paramarta,
2019b; Sari & Kristina Hartuti,
2021b)
D2 Saya mentaati aturan jam masuk kerja
perusahaan
D3 Saya pulang sesuai jam pulang kerja
yang ditentukan perusahaan
D4 Saya istirahat,sholat dan makan sesuai
dengan aturan perusahaan
D5 Saya menggunakan seragam kerja
dengan rapi dan menggunakan alat
safety sesuai dengan peraturan
perusahaan saat bekerja
D6 Saya taat dalam bertingkah laku sesuai
dengan norma yang berlaku bagi
setiap karyawan
D7 Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan uraian pekerjaan dan tanggung
jawab sesuai SOP
D8 Saya taat dan patuh terhadap aturan
umum dan aturan lainnya apabila tidak
boleh menggunakan handphone pada
jam kerja
D9 Saya tidak pernah melanggar kode etik
karyawan didalam perusahaan
Motivasi Kerja MK1 Saya merasa ada kepuasan tersendiri (Fauzi, 2019; Prabowo, 2020;
( MK ) apabila mampu menyelesaikan Rubiyanto, 2019;
pekerjaan yang sulit dan mencapai Widhianingrum, 2017b)
target Yang telah ditentukan oleh
perusahaan
MK2 Saya mampu menggunakan potensi
 diri dan bekerja secara mandiri
MK3 Saya mampu bekerja dengan penuh
rasa tanggung jawab
MK4 Saya siap lembur apabila pekerjaan
saya belum selesai tepat waktu
MK5 Tugas dan tanggung jawab yang
diberikan pimpinan sesuai dengan
pendidikan dan kemampuan saya.
MK6 Saya suka bekerja pada perusahaan
yang memberikan kenaikan jenjang
karir bagi karyawan yang memiliki
kemampuan.
MK7 Saya merasa senang menerima
tantangan kerja yang diberikan oleh
perusahaan
MK8 Saya merasa termotivasi untuk
melakukan pekerjaan secara tepat dan
cepat sesuai target
MK9 Saya merasa puas menerima bonus
sesuai dengan penilaian hasil kinerja
pribadi
Kinerja KK1 Saya bekerja sesuai dengan target dan (Husain, 2017; Novriani
Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai Gultom &
( KK ) dengan standar kualitas yang telah Nurmaysaroh, 2021;
ditetapkan perusahaan Prabowo, 2020)
KK2 Saya melakukan pekerjaan dengan
terampil dan teliti sesuai dengan
peraturan perusahaan
KK3 Saya bekerja dengan fokus walaupun
tidak ada atasan yang melakukan
pengawasan
KK4 Saya memiliki rasa antusias yang
tinggi dalam melaksanakan pekerjaan
KK5 Saya dapat bekerja sama dengan
sesama karyawan dan atasan
KK6 Saya selalu mencoba hal baru dalam
bekerja agar menguasai seluruh bagian
departemen serta dapat meningkatkan
mutu kinerja

Berdasarkan tabel II populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Pt. Indah
Kiat Pulp and Paper Tbk Serang. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak
60 orang responden. Pengumpulan data menggunakan kuesioner online (google form) berupa
daftar pertanyaan yang nantinya akan dijawab oleh responden kemudian hasilnya akan
dikembangkan lagi oleh peneliti sesuai situasi maupun teori terkait. Penyebaran dilakukan
secara langsung kepada responden yaitu karyawan PT. Indah Kiat Pulp and Paper Tbk Serang
yang dikirimkan melalui pesan Whatsapp. Sebagai teknik analisis data akan dianalisis
menggunakan program SmartPLS.
 4. Results and Discussion
Respondent Profile
Untuk mengetahui data pada penelitian ini digunakan analisis deskriptif yang ditampilkan
pada tabel 2 menunjukan profil responden dalam distribusi data. Profil responden meliputi:
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Responden adalah karyawan yang
bekerja pada PT.Indah Kiat Pulp & Paper. Responden berdasarkan jenis kelamin sebagian
besar adalah pria sebanyak 71,7% dan 28,3% wanita. Berdasarkan usia sebagian besar adalah
responden termasuk dalam 35 tahun keatas sebanyak 36,7%, 20-25 tahun sebanyak 30% dan
25-30 tahun sebanyak 20%, 30-35 tahun sebanyak 8,3%, 20 tahun kebawah sebanyak 5%.
Responden berdasarkan pendidikan sebagian besar adalah SMA 65%, S1 sebanyak 26,7%,
Diploma 6,7%, dan 1,7% untuk S2. Responden berdasarkan lama bekerja sebagian besar
adalah Lebih dari 10 tahun sebanyak 35%, kurang dari 3 tahun sebanyak 28,3%, 6-10 tahun
sebanyak 220%.dan 3-6 tahun sebanyak 16,7%.
Hasil Pengujian Kualitas Data (Outer Model)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner dimana terdapat 32 pertanyaan untuk
mengukur variabel Disiplin Kerja, Komunikasi, Motivasi, dan Kinerja Karyawan. Detail
parameter uji validitas yang digunakan sebagai berikut:

Tabel 3. Parameter Uji Validitas dalam Model PLS

Uji Parameter Rule of Tumbs

Validitas Loading Factor (Outer Loadings) > 0,7
Konvergen Average Variance Extracted (AVE) > 0,5
Communality > 0,5
Validitas Akar AVE dan Korelasi Variabel Akar AVE > korelasi
Diskriminan Laten variabel laten
(Discriminant Validity)
Cross Loadings > 0,7 dalam satu
(Discriminant Validity) variabel
Reliabilitas Cronbach Alpha > 0,6
Composite Reliability > 0,6

Model outer akhir dari penelitian ini menghasilkan variabel kompetensi yang
direfleksikan oleh 4 indikator, variabel Pelatihan direfleksikan oleh 5 indikator, variabel
Pengembangan Karir direfleksikan oleh 5 indikator, dan variabel Kinerja Karyawan
direfleksikan oleh 4 indikator.
Untuk menguji validitas konvergen digunakan nilai outer loadings atau loading factor.
Suatu indikator dinyatakan memenuhi validitas konvergen dalam kategori baik apabila nilai
outer loadings > 0,7. Berikut adalah nilai outer loadings dari masing-masing indikator pada
variabel penelitian:
 Tabel 4. Outer Loadings pada saat PLS Algorithm
Outer Loadings
Indikator Disiplin Kinerja Komunikasi Motivasi Kerja
(D) Karyawan (K) (MK)
(KK)
D4 0.811
D5 0.839
D6 0.835
D7 0.896
D8 0.826
D9 0.848
K4 0.863
K5 0.910
K6 0.813
K7 0.930
K8 0.890
KK1 0.863
KK2 0.910
KK3 0.813
KK4 0.930
KK5 0.890
KK6 0.826
MK3 0.799
MK4 0.788
MK5 0.779
MK6 0.841
MK7 0,888
MK8 0,861
MK9 0,783

Berdasarkan tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator pada dimensi memiliki
nilai diatas 0,7. Tahapan ini menjelaskan bahwa masing-masing indikator dimensi variabel
dinyatakan layak atau valid untuk digunakan analisis yang lebih lanjut. Untuk validitas
diskriminan dapat diketahui melalui metode Average Variant Extracted (AVE) untuk masing-
masing indikator memiliki kriteria sebesar > 0,5 agar dikatakan valid.
 Tabel 5. Construct Reliability and Validity

Construct Reliability and Validity

Cronbach's rho Composit Average Variance

Alpha A e Extracted (AVE)
Reliability

Disiplin (D) 0.918 0.912 0.936 0.711

Kinerja Karyawan (KK) 0.937 0.940 0.951 0.762

Komunikasi (K) 0.900 0.909 0.927 0.717

Motivasi Kerja (MK) 0.919 0.921 0.935 0.674

Berdasarkan tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa nilai AVE dari semua variabel > 0,5. Hal
ini menunjukkan bahwa setiap variabel telah memiliki validitas diskriminan yang baik. Nilai
Cronbach's Alpha dan Composite Reliability pada tabel ini memiliki nilai diatas 0,6. Dengan
demikian, hasil ini dapat menunjukan bahwa masing-masing variabel penelitian telah
memenuhi persyaratan, sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel telah
memenuhi uji reliabilitas.

Selanjutnya uji multikolinieritas, yang bertujuan untuk menentukan multikolinieritas

antar variabel dengan cara melihat nilai korelasi antar variabel bebas.

Tabel 6. Collinearity Statistics (VIF)

Collinearity Statistics (VIF)

D4 2.537
D5 3.045
D6 3.622
D7 5.191
 D8 3.483
D9 3.321

K4 1.867
K5 2.418
K6 3.281
K7 3.042
K8 2.177

KK1 2.978
KK2 5.233
KK3 2.600
KK4 6.372
KK5 4.227
KK6 2.437

MK3 2.214
MK4 2.433
MK5 2.230
MK6 2.612
MK7 3.716
MK8 3.142
MK9 2.164

Berdasarkan tabel 6 diatas, terlihat bahwa seluruh indikator dimensi variabel memiliki nilai
dibawah 10, maka tidak melanggar uji asumsi multikolinieritas.
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least
Square (PLS) dengan program smartPLS. Berikut ini adalah skema model program PLS yang
didapatkan setelah pengolahan data:

Tabel 7. R Square

R Square
R Square R Square
Adjusted
Kinerja Karyawan 0.777 0.765
Sajian pada tabel 7 diatas, dapat diketahui besar pengaruh Kepemimpinan Spiritual dan
Kompleksitas Penugasan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,777 atau 77,7% dan sisanya
22,3% di luar variabel penelitian.

Tabel 8. Model FIT

Modal Fit
Saturated Model Estimated Model

SRMR 0.073 0.073

d_ULS 1.584 1.584

d_G 2.490 2.490

Chi-Square 587.942 587.942

NFI 0.662 0.662

Tabel 8 diatas, diketahui nilai SRMR adalah sebesar 0,073 Menurut (Hu & Bentler,
1999) model yang baik memiliki SRMR dibawah 0,08, sehingga disimpulkan Model Fit
penelitian ini dinilai baik. Pada tabel yang disajikan tersebut didapatkan juga nilai NFI adalah
sebesar 0,662. Menurut (Bentler & Bonett, 1980) nilai NFI yang direkomendasikan adalah
lebih besar dari 0,90, sehingga dapat disimpulkan juga bahwa Model Fit penelitian dinilai
kurang baik.

Pada program SmartPLS hasil uji hipotesis dapat dilihat melalui Outer Loadings pada
saat Bootstrapping sebagai berikut:
 Tabel 9. Outer Loadings pada saat Bootstrapping

Outer Loadings
Indikator Original Sample Standard T Statistics P Values
Sample Mean Deviation (|O/
(O) (M) (STDEV) STDEV|)
D4 <- D 0.811 0.808 0.056 14.400 0.00
D5 <- D 0.893 0.836 0.050 16.902 0.00
D6 <- D 0.835 0.833 0.054 15.482 0.00
D7 <- D 0.896 0.897 0.025 35.757 0.00
D8 <- D 0.826 0.827 0.040 20.806 0.00
D9 <- D 0.848 0.849 0.035 24.149 0.00
K4 <- K 0.780 0.778 0.072 10.844 0.00
K5 <- K 0.839 0.838 0.052 15.977 0.00
K6 <- K 0.902 0.903 0.032 27.951 0.00
K7 <- K 0.893 0.894 0.032 28.221 0.00
K8 <- K 0.813 0.811 0.059 13.862 0.00
KK1 <- 0.863 0.863 0.047 18.507 0.00
KK
KK2 <- 0.910 0.911 0.033 27.295 0.00
KK
KK3 <- 0.813 0.812 0.058 14.029 0.00
KK
KK4 <- 0.930 0.931 0.024 38.968 0.00
KK
KK5 <- 0.890 0.891 0.038 23.495 0.00
KK 0.826 0.825 0.090 16.953 0.00
KK6 <-
KK
MK3 <- 0.799 0.799 0.052 15.360 0.00
M
MK4 <- 0.788 0.781 0.064 12.223 0.00
M
MK5 <- 0.779 0.782 0.049 16.020 0.00
M
MK6 <- 0.814 0.838 0.048 17.346 0.00
M
MK7 <- 0.888 0.892 0.032 27.943 0.00
M
MK8 <- 0.961 0.861 0.042 19.698 0.00
M
MK9 <- 0.783 0.785 0.065 11.959 0.00
M
 Tabel 10. Total Effects untuk menjawab Hipotesis Penelitian

Total Effects
Indikator Original Sample Standard T Statistics P Values
Sample Mean Deviation (|O/STDEV|)
(O) (M) (STDEV)
D -> KK 0.347 0.347 0.145 2.391 0.017
K -> KK 0.118 0.116 0.130 0.915 0.360
MK ->K 0.479 0.483 0.142 3.375 0.001
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least Square
(PLS) dengan program smartPLS. Berikut ini adalah skema model program PLS yang
didapatkan setelah pengolahan data:

Hypotheses Testing
Berdasarkan olah data yang dilakukan, hasilnya dapat digunakan untuk menjawab hipotesis
pada penelitian ini. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis bootstrapping. Pada
penelitian ini ada pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung karena terdapat variabel
independen, variabel dependen, dan variabel intervening. Melalui hasil nilai t statistik yang
diperoleh, dapat diketahui pengaruh tingkat signifikansi antara variabel independen ke
variabel dependen. Apabila nilai t statistik > 1,967 (t-tabel signifikansi 5%) maka
pengaruhnya adalah signifikan. Selanjutnya melalui hasil dari nilai P Values yang diperoleh,
apabila nilai P Values pada setiap variabel < 0,05 maka hipotesis tersebut diterima. Pengaruh
positif dapat dilihat melalui Original Sample. Hasil ringkasan pengujian pengaruh langsung
dapat dilihat berdasarkan tabel berikut:
 Tabel 11. Uji hipotesis

Total Effects
Hipotesis Original Sample Standard T Statistics P Values Kesimpulan
Sample Mean Deviation (|O/STDEV|)
(O) (M) (STDEV)
H1 D -> KK 0.347 0.347 0.145 2.391 0.017 Positif
Signifikan
H2 K ->KK 0.118 0.116 0.130 0.915 0.360 Negatif
Tidak
Signifikan
H3 MK -> K 0.479 0.483 0.142 3.375 0.001 Positif
Signifikan

Berdasarkan tabel 11 diatas, dapat diketahui bahwa nilai t statistik dari pengaruh langsung
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan lebih besar dari t table (1,967) yaitu sebesar 2,391
dengan besar pengaruh sebesar 0,347 atau 34,7 % dan P Values < 0,05 sebesar 0,017
Sehingga dapat disimpulkan pengaruh dari Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah
positif dan signifikan. Maka H 1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan diterima.
Nilai t statistik dari pengaruh langsung Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan lebih
besar dari t table (1,967) yaitu sebesar 0,915 dengan besar pengaruh sebesar 0,118 atau 11,8
% dan P Values > 0,05 sebesar 0,360 Sehingga dapat disimpulkan pengaruh dari Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan adalah Negatif dan tidak signifikan. Maka H 2 : komunikasi
berpengaruh Negatif terhadap Kinerja Karyawan ditolak.
Nilai t statistik dari pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Komunikasi lebih
besar dari t table (1,967) yaitu sebesar 3,375 dengan besar pengaruh sebesar 0,479 atau
47,9% dan P Values < 0,05 sebesar 0,001 Sehingga dapat disimpulkan pengaruh dari
Motivasi Kerja terhadap Komunikasi adalah Positif dan signifikan. Maka H 3 : Motivasi
Kerja berpengaruh Positif terhadap Komunikasi diterima.

Discussion
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukan kompetensi terhadap kinerja mampu meningkatkan Kinerja
Karyawan sebesar 34,7%. Hipotesis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa berpengaruh
signifikan. Seperti yang dikemukakan oleh (Rivai, 2019) bahwa kedisiplinan merupakan
fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada
perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin kerja yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Dalam penelitian terdahulu maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin memiliki peranan penting bagi karyawan. Dengan disiplin ini
maka seorang karyawan akan lebih bertanggung jawab atas tugasnya sehingga akan
mendapatkan hasil yang efektif.

Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukan bahwa Komunikasi memberikan pengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan sebesar 11,8%. Hipotesis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa
Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hipotesis ini tidak
mendukung penelitian sebelumnya mengenai Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. Dari
hasil penelitian (Puspita & Widodo, 2020) Dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Persada Arkana Buana. Metode analisis yang digunakan
yaitu deskriptif dengan pendekatan asosiatif. penelitian ini bertujuan memperoleh gambaran
mengenai pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Persada Arkana Buana.
Hasil penelitian ini diperoleh data bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
komunikasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian
(Dewi, 2021) menunjukan bahwa Komunikasi berpe

Pengaruh Disiplin Motivasi Kerja terhadap Komunikasi

Hasil penelitian menunjukan kompetensi terhadap kinerja mampu meningkatkan Kinerja
Karyawan sebesar 47,9%. Hipotesis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa berpengaruh
signifikan. Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh (Septiadi et al., 2020) mendapatkan
hasil bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Widhianingrum, 2017) mendapatkan hasil bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI, dimana dalam
penelitian ini motivasi yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dapat
disimpulkan bahwa Dengan adanya motivasi yang baik maka para karyawan dapat
meningkatkan kinerja dengan sempurna sehingga akan berpengaruh besar pada hasil yang
efektif.

5. Conclusion and Recommendation

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini mengenai
pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah Kiat
Pulp & Paper, maka kami menyimpulkan sebagai berikut :
1) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja secara parsial pada PT. Indah Kiat Pulp &
Paper lebih baik. Nilai path coefficients variabel motivasi kerja terhadap Kinerja
adalah sebesar 0.479. Hal ini berarti jika motivasi kerja naik 1 satuan maka akan
meningkatkan Kinerja sebesar 0.479. Construct Reliability and Validity – AVE
sebesar 0.674 menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif antara Motivasi
Kerja terhadap Kinerja. Hasil F Square menunjukan bahwa sebesar 35,9% Motivasi
Kerja memiliki kontribusi pengaruh terhadap Kinerja, sedangkan sisanya sebesar
64,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Terdapat
 pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karena
outer loading diatas 0,7.

2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja secara parsial pada PT. Indah Kiat Pulp &
Paper baik. Nilai path coefficients variabel disiplin kerja terhadap Kinerja adalah
sebesar 0.347. Hal ini berarti jika disiplin kerja naik 1 satuan maka akan
meningkatkan Kinerja sebesar 0.347. Construct Reliability and Validity – AVE
sebesar 0.711 menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Disiplin Kerja
terhadap Kinerja. Hasil F Square menunjukkan bahwa 13,8% Disiplin Kerja memiliki
kontribusi pengaruh terhadap Kinerja, sedangkan sisanya sebesar 86,2% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan variabel disiplin kerja terhadap Kinerja karena outer loading
diatas 0,8.

3) Pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja secara parsial pada PT. Indah Kiat Pulp
& Paper cukup baik. Nilai path coefficients variabel disiplin kerja terhadap Kinerja
adalah sebesar 0.118. Hal ini berarti jika disiplin kerja naik 1 satuan maka akan
meningkatkan Kinerja sebesar 0.118. Construct Reliability and Validity – AVE
sebesar 0.717 menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Disiplin Kerja
terhadap Kinerja. Hasil F Square menunjukkan bahwa 1,9% Disiplin Kerja memiliki
kontribusi pengaruh terhadap Kinerja, sedangkan sisanya sebesar 98,1% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan variabel disiplin kerja terhadap Kinerja karena outer loading
diatas 0,7.
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan diatas dapat dikemukakan saran-saran sebagai
berikut :
1) Dari hasil analisis jawaban Kuesioner, sebaiknya Manajemen PT. Indah Kiat Pulp &
Paper meningkatkan komunikasi agar bisa menciptakan hubungan yang harmonis
sesama karyawan dan atasan.

2) Dari hasil analisis jawaban Kuesioner, sebaiknya Manajemen PT. Indah Kiat Pulp &
Paper meningkatkan kedisiplinan agar bisa bertanggung jawab atas pekerjaan dan
tidak membuang – buang waktu.

3) Dari hasil analisis jawaban Kuesioner, sebaiknya Manajemen PT. Indah Kiat Pulp &
Paper meningkatkan motivasi kerja antar sesama karyawan agar bisa
mengembangkan karier.
 Daftar pustaka
Aniasari, Y., & Wulansari, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sentra
Ponselindo. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(2). https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11027

Aridansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 16–30.

Bimo. (2022). 10 Definisi Komunikasi Organisasi Menurut Para Ahli. Komunikasi Organisasi.

Dewi, Rr. V. K. (2021a). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Dewi, Rr. V. K. (2021b). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Fauzi, Y. M. (2019). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI SYARIAH INTISABI
UJUNGBERUNG BANDUNG. Jurnal MAPS (Manajemen Perbankan Syariah), 3(1).
https://doi.org/10.32483/maps.v3i1.29

Firman, M., Ginanjar, H., & Nugraha, D. (2022). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Glenindo Citra Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2).
https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17114

Hartati, A. S. (2017). Komunikasi yang Efektif dalam Organisasi. Komunikasi Efektif Dalam Organisasi, 2(1).

Husain, B. A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT. BANK
DANAMON TBK CABANG BINTARO). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 1(1).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.655

Ivony. (2017). 35 Pengertian Komunikasi Menurut Para Ahli - PakarKomunikasi.com. In

Pakarkomunikasi.Com.

Khongida, Z., Purnamaningsih, N., & Daniel, D. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. DENOV PUTRA BRILIAN TULUNGAGUNG. JIMEK : Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 1(1). https://doi.org/10.30737/jimek.v1i1.284

Mahardika, Rangga, Djamhur Hamid, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Axa Financial Indonesia Sales Office Malang. Jurnal Mitra Manajemen, 4(6), 1–10.

Nikada, O., & Azwina, D. (2021). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan PT Prima Arga Cemerlang.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA), 1(1). https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9508
Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2).
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36

Paramarta, V. (2019a). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709

Paramarta, V. (2019b). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709

Pendidikan, D. (2014). Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli. DosenPendidikan.Com.

Prabowo, O. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Inkubis : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 1(2). https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19

Prawiro, M. (2020). Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Maxmanroe.Com.

Puspita, D., & Widodo, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Persada Arkana Buana. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen Unsurya, 1(1).

Rialmi, Z., & Morsen, M. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940

Rivai. (2019). Pengertian disipline kerja menurut para ahli. Disiplin Kerja Menurut Para Ahli.

Rubiyanto, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepemimpinan dan
Pemberdayaan Sebagai Variabel Moderasi. Majalah Ilmiah Gema Maritim, 21(1).
https://doi.org/10.37612/gema-maritim.v21i1.9

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021a). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021b). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Septiadi, M. D., Marnisah, L., & Handayani, S. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Brawijaya Utama Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 1(01).
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i01.5

Siahaan, B. G., & Masriah, I. (2022). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bina Agra
Mulya Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2). https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17116

Sukiyah, N. D. A., Elok Venanda, M. F., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono.
Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 12(2). https://doi.org/10.29244/jmo.v12i2.33868

Widhianingrum, W. (2017a). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124

Widhianingrum, W. (2017b). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124
Aniasari, Y., & Wulansari, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sentra
Ponselindo. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(2). https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11027

Aridansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 16–30.

Bimo. (2022). 10 Definisi Komunikasi Organisasi Menurut Para Ahli. Komunikasi Organisasi.

Dewi, Rr. V. K. (2021a). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Dewi, Rr. V. K. (2021b). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Fauzi, Y. M. (2019). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI SYARIAH INTISABI
UJUNGBERUNG BANDUNG. Jurnal MAPS (Manajemen Perbankan Syariah), 3(1).
https://doi.org/10.32483/maps.v3i1.29

Firman, M., Ginanjar, H., & Nugraha, D. (2022). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Glenindo Citra Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2).
https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17114

Hartati, A. S. (2017). Komunikasi yang Efektif dalam Organisasi. Komunikasi Efektif Dalam Organisasi, 2(1).

Husain, B. A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT. BANK
DANAMON TBK CABANG BINTARO). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 1(1).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.655

Ivony. (2017). 35 Pengertian Komunikasi Menurut Para Ahli - PakarKomunikasi.com. In

Pakarkomunikasi.Com.

Khongida, Z., Purnamaningsih, N., & Daniel, D. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. DENOV PUTRA BRILIAN TULUNGAGUNG. JIMEK : Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 1(1). https://doi.org/10.30737/jimek.v1i1.284

Mahardika, Rangga, Djamhur Hamid, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Axa Financial Indonesia Sales Office Malang. Jurnal Mitra Manajemen, 4(6), 1–10.

Nikada, O., & Azwina, D. (2021). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan PT Prima Arga Cemerlang.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA), 1(1). https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9508

Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2).
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36

Paramarta, V. (2019a). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709

Paramarta, V. (2019b). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709
Pendidikan, D. (2014). Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli. DosenPendidikan.Com.

Prabowo, O. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Inkubis : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 1(2). https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19

Prawiro, M. (2020). Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Maxmanroe.Com.

Puspita, D., & Widodo, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Persada Arkana Buana. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen Unsurya, 1(1).

Rialmi, Z., & Morsen, M. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940

Rivai. (2019). Pengertian disipline kerja menurut para ahli. Disiplin Kerja Menurut Para Ahli.

Rubiyanto, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepemimpinan dan
Pemberdayaan Sebagai Variabel Moderasi. Majalah Ilmiah Gema Maritim, 21(1).
https://doi.org/10.37612/gema-maritim.v21i1.9

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021a). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021b). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Septiadi, M. D., Marnisah, L., & Handayani, S. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Brawijaya Utama Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 1(01).
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i01.5

Siahaan, B. G., & Masriah, I. (2022). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bina Agra
Mulya Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2). https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17116

Sukiyah, N. D. A., Elok Venanda, M. F., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono.
Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 12(2). https://doi.org/10.29244/jmo.v12i2.33868

Widhianingrum, W. (2017a). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124

Widhianingrum, W. (2017b). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124

Aniasari, Y., & Wulansari, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sentra
Ponselindo. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(2). https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11027

Aridansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 16–30.

Bimo. (2022). 10 Definisi Komunikasi Organisasi Menurut Para Ahli. Komunikasi Organisasi.
Dewi, Rr. V. K. (2021a). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Dewi, Rr. V. K. (2021b). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana Di
Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085

Fauzi, Y. M. (2019). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI SYARIAH INTISABI
UJUNGBERUNG BANDUNG. Jurnal MAPS (Manajemen Perbankan Syariah), 3(1).
https://doi.org/10.32483/maps.v3i1.29

Firman, M., Ginanjar, H., & Nugraha, D. (2022). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Glenindo Citra Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2).
https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17114

Hartati, A. S. (2017). Komunikasi yang Efektif dalam Organisasi. Komunikasi Efektif Dalam Organisasi, 2(1).

Husain, B. A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT. BANK
DANAMON TBK CABANG BINTARO). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 1(1).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.655

Ivony. (2017). 35 Pengertian Komunikasi Menurut Para Ahli - PakarKomunikasi.com. In

Pakarkomunikasi.Com.

Khongida, Z., Purnamaningsih, N., & Daniel, D. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. DENOV PUTRA BRILIAN TULUNGAGUNG. JIMEK : Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 1(1). https://doi.org/10.30737/jimek.v1i1.284

Mahardika, Rangga, Djamhur Hamid, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Axa Financial Indonesia Sales Office Malang. Jurnal Mitra Manajemen, 4(6), 1–10.

Nikada, O., & Azwina, D. (2021). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan PT Prima Arga Cemerlang.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA), 1(1). https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9508

Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2).
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36

Paramarta, V. (2019a). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709

Paramarta, V. (2019b). PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON,
TBK. CABANG BANDUNG. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(4). https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709

Pendidikan, D. (2014). Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli. DosenPendidikan.Com.

Prabowo, O. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Inkubis : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 1(2). https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19

Prawiro, M. (2020). Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Maxmanroe.Com.

Puspita, D., & Widodo, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Persada Arkana Buana. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen Unsurya, 1(1).
Rialmi, Z., & Morsen, M. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940

Rivai. (2019). Pengertian disipline kerja menurut para ahli. Disiplin Kerja Menurut Para Ahli.

Rubiyanto, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepemimpinan dan
Pemberdayaan Sebagai Variabel Moderasi. Majalah Ilmiah Gema Maritim, 21(1).
https://doi.org/10.37612/gema-maritim.v21i1.9

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021a). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Sari, M., & Kristina Hartuti, E. T. (2021b). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. First
Media Tbk Cabang Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9975

Septiadi, M. D., Marnisah, L., & Handayani, S. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Brawijaya Utama Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 1(01).
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i01.5

Siahaan, B. G., & Masriah, I. (2022). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bina Agra
Mulya Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(2). https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17116

Sukiyah, N. D. A., Elok Venanda, M. F., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono.
Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 12(2). https://doi.org/10.29244/jmo.v12i2.33868

Widhianingrum, W. (2017a). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124

Widhianingrum, W. (2017b). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03). https://doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124