MENINGKATKAN KUALITAS DAN EFEKTIFITAS SUMBER DAYA MANUSIA

(Studi Kasus Perusahaan PT. Ruyung Karya Mandiri)

OLEH :

KELOMPOK BESTIE

1. ASRIATI
2. AYU NOVITASYARI
3. BAYU REKSONO
4. FITRI NURHAYATI
5. RISNI YUHANI

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PAMULANG

2023
Pendahuluan

Sumber Daya Manusia adalah kunci utama keberhasilan suatu perusahaan. SDM penting
untuk dikelola karena SDM merupakan kunci yang menentukan perkembangan suatu
perusahaan karena SDM mengajarkan kita untuk berkomunikasi dan meningkatkan
kinerja karyawan menjadi lebih baik. Keberhasilan semua jenis organisasi pada dasarnya
bergantung pada keahlian dan kemampuan para karyawan yang membentuknya. Kunci
kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektifitas organisasi dalam membina dan
memanfaatkan keahlian keryawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka.
Efektifitas organisasional bergantung pada efektifitas SDM-nya. SDM bertumpu pada
kenyataan bahwa manusia merupakan bagian yang senantiasa ada di dalam organisasi.
Mereka inilah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan
organisasi.

Menurut (Morissan,2017:143) Observasi atau pengamatan adalah kegiatan keseharian

manusia dengan menggunakan pancaindra sebagai alat bantu utamanya. Dengan kata
lain, observasi adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan pengamatannya
melalui hasil kerja pancaindra.

PT. Ruyung Karya Mandiri adalah perusahaan yang bergerak didalam penyaluran tenaga
kerja ke luar negeri atau outsourcing.

Evaluasi kinerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT. Ruyung Karya Mandiri
sangat penting Mengingat pentingnya peran aktif karyawan di Perusahaan tersebut, maka
Evaluasi kinerja harus dijalankan.

Profil Perusahaan
PT. Ruyung Karya Mandiri terletak di Jakarta Selatan, DKI Jakarta, dengan Nomor izin
379 tahun 2012 tanggal izin: 2012-05-31 nomor telepon (021) 7190871/ 7195123.

Sebagai Perusahaan yang bergerak didalam penyaluran tenaga kerja ke luar negeri atau
outsourcing.
 Permasalahan di PT. Ruyung Karya Mandiri

PT. Ruyung Karya Mandiri memiliki permasalahan terkait pengunduran diri karyawan
dan konflik yang terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh
perusahaan yang menjalin kerjasama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan
karyawan setempat.

Tujuan dari observasi ini adalah untuk mengetahui penyebab karyawan yang berhenti
bekerja dan rekomendasi perbaikan ke depannya untuk mengantisipasi kejadian serupa di
masa mendatang.

Hasil observasi akan digunakan untuk mencari solusi yang harus disiapkan untuk
meminimalisir masalah tersebut pada PT. Ruyung Karya Mandiri.

Analisis 5W

1. What (Apa):

 Permasalahan utama yang dihadapi oleh PT. Ruyung Karya Mandiri adalah
rendahnya gaji karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan peluang
karyawan untuk pindah kerja.

 Terdapat masalah konflik budaya antara expatriat dan staf asing yang dapat
memengaruhi hubungan kerja di perusahaan.

2. Who (Siapa):

 Pak Aswani, yang merupakan HRD di PT. Ruyung Karya Mandiri, adalah
individu yang menghadapi masalah-masalah ini. Dia bertanggung jawab untuk
mengelola sumber daya manusia dan memastikan karyawan merasa puas serta
perbedaan budaya teratasi.

3. Where (Di mana):

 Masalah-masalah ini terjadi di PT. Ruyung Karya Mandiri, sebuah perusahaan

yang beroperasi di Jakarta Selatan. Konflik budaya antara staf asing dan ekspatriat
terutama muncul ketika perusahaan menjalin kerjasama dengan partner dari luar
negeri.
4. When (Kapan):

 Pada Tahun 2020.

5. Why (Mengapa):

 Rendahnya gaji karyawan di PT. Ruyung Karya Mandiri menjadi alasan utama
pindahnya karyawan ke perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang lebih
tinggi dan adanya konflik antar karyawan.
  Konflik budaya antara ekspatriat dan karyawan setempat mungkin disebabkan
oleh kurangnya pemahaman dan komunikasi yang efektif mengenai perbedaan
budaya.

Perencanaan
Meningkatkan kualitas dan efektivitas Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Ruyung Karya
Mandiri adalah langkah penting untuk mendukung pertumbuhan dan keberhasilan perusahaan.
Berikut adalah perencanaan yang dapat diimplementasikan untuk mencapai tujuan ini:

1. Evaluasi Kebutuhan SDM:

 Langkah pertama adalah melakukan evaluasi mendalam tentang kebutuhan SDM

perusahaan. Ini melibatkan penentuan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan,
kompetensi apa yang dibutuhkan, dan peran apa yang harus diisi. Dalam hal ini, PT.
Ruyung Karya Mandiri perlu merinci kebutuhan untuk berbagai departemen dan
tingkatan.

2. Rekrutmen dan Seleksi yang Tepat:

 Setelah mengetahui kebutuhan SDM, perusahaan perlu meningkatkan proses rekrutmen

dan seleksi. Ini termasuk meningkatkan strategi perekrutan, seperti pemasaran lowongan
pekerjaan, dan memastikan proses seleksi mencakup pengujian keterampilan dan
penilaian yang lebih akurat.

3. Pemberian Gaji dan Kompensasi yang Kompetitif:

 Untuk mengatasi masalah rendahnya gaji, PT. Ruyung Karya Mandiri perlu
mempertimbangkan kembali struktur gaji dan menawarkan kompensasi yang lebih
kompetitif. Gaji yang kompetitif akan membantu menarik dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas.

4. Pengembangan Karyawan:

 Pengembangan karyawan adalah kunci untuk meningkatkan kualitas SDM. Perusahaan

harus memberikan pelatihan dan pengembangan yang kontinu kepada karyawan agar
mereka dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka. Ini akan membantu
karyawan menjadi lebih produktif dan efektif dalam pekerjaan mereka.
5. Manajemen Kinerja:

 Manajemen kinerja adalah elemen penting dalam meningkatkan efektivitas SDM.

Perusahaan harus memiliki proses yang jelas dan terstruktur untuk mengevaluasi kinerja
karyawan, memberikan umpan balik, dan merencanakan pengembangan lebih lanjut. Ini
akan memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan dan mengambil tindakan yang sesuai.

6. Komunikasi dan Budaya Perusahaan:

 Penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan

pengembangan karyawan. Perusahaan perlu mempromosikan komunikasi terbuka,
kolaborasi, dan budaya perusahaan yang inklusif. Hal ini akan membantu mengurangi
konflik budaya dan meningkatkan keharmonisan di tempat kerja.

7. Kesejahteraan Karyawan:

 Kesejahteraan karyawan adalah faktor penting dalam meningkatkan kualitas dan

efektivitas SDM. PT. Ruyung Karya Mandiri dapat memberikan fasilitas seperti asuransi
kesehatan, program kesejahteraan, dan dukungan psikologis untuk karyawan.
Kesejahteraan yang baik akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan.

8. Evaluasi dan Pemantauan Terus-Menerus:

 Setelah perencanaan diimplementasikan, penting untuk terus-menerus mengevaluasi dan

memantau hasilnya. Perusahaan perlu melakukan penilaian berkala terhadap kinerja SDM
dan memperbaiki strategi yang tidak efektif.

9. Inisiatif Karyawan:

 PT. Ruyung Karya Mandiri juga dapat menggalakkan inisiatif karyawan. Memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan
memberikan ide-ide inovatif yang dapat meningkatkan efisiensi dan kualitas.

Perbaikan

1. Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak hanya atau harus selalu menaikkan gaji tapi
dapat digantikan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam
 pengambilan keputusan sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung
jawab atas pekerjaannya. Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi
yang sudah memiliki anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan. Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing,
dapat dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik,
pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat
meminimalisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah pihak.

2. Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara pemetaan SDM. perusahaan
melakukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan
dan kompetensi karyawan. sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan
dengan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya untuk mengukur kecepatan kerja,
ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan
serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah organisasi
memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDMnya sehingga dapat
diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik dan inovatif
dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam
perusahaan.

3. Dengan mengkaitkan Undang-Undang Ketenagakerjaan, UU no. 13 tahun 2003 dengan

pengeloaan SDM :
 Memberdayakan dan Mendayagunakan Tenaga Kerja Secara Optimal dan Manusiawi
 Memberikan Perlindungan Kepada Tenaga Kerja Dalam Mewujudkan Kesejahteraan dan
Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja dan Keluarganya
 Mewujudkan Pemerataan Kesempatan Kerja dan Penyediaan Tenaga Kerja yang Sesuai
dengan Kebutuhan
4. Beberapa peran pemimpin mutu SDM meliputi pembentukan suatu tim penjaminan mutu,
penyusun strategi dan kebijakan mutu, penerapan dan penyebarluasan tujuan dan sasaran
mutu, pengadaan dan pengalokasian sumberdaya, pengembangan pendidikan dan
pelatihan, penetapan tim perbaikan mutu, pengkondisian perbaikan mutu secara
 bersinambung dan pemberian penghargaan atau pengakuan kepada karyawan yang
bermutu atau kinerja sesuai dengan standar perusahaan.

Kesimpulan

Memperhatikan hasil observasi SDM di PT. Ruyung Karya Mandiri, kami menyimpulkan
beberapa hal sebagai berikut:

1) Bahwa tingkat Pengunduran diri dan konflik karyawan di PT. Ruyung Karya Mandiri
tahun 2020 masih dalam batas wajar, namun demikian apabila tidak segera dilakukan
upaya perbaikan secara intensif dan berkesinambungan akan berdampak negatif
terhadap pengelolaan SDM di perusahaan tersebut.

2) Dalam upaya perbaikan yang dilakukan oleh PT. Ruyung Karya Mandiri seharusnya
memperhatikan berbagai alasan yang menjadi dasar pengunduran diri dan konflik
karyawan agar tindak lanjut yang dilakukan dapat tepat sasaran dan efektif.

Daftar Pustaka

1. Sutarto, A., & Sulistyowati, P. (2018). Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya
Manusia untuk Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jurnal Ekonomi & Bisnis, 2(2),
186-196.

2. Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Pearson.

3. Armstrong, M. (2019). Armstrong's Handbook of Human Resource Management

Practice. Kogan Page Publishers.

4. Stone, R. J. (2018). Human Resource Management. John Wiley & Sons.

5. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage. McGraw-Hill Education.