1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan

perusahaan dalam mempertahankan dan mengembangkan usahanya. Oleh karena

pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka

panjang dalam agenda bisnis, suatu organisai harus memiliki sesuatu yang dapat

membedakan dirinya dengan organisasi lainnya. Pimpinan yang berhasil adalah

mereka yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus di

kelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menciptakan perusahaan

memiliki daya saing . Pengelola organisasi harus memiliki kemampuan dengan

sumber daya organisasi lainnya.

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh

tingkat perkembangan karyawan setinggi – tingginya , hubungan kerja yang serasi

diantara para karyawan dan penyatupadanan sumber daya manusia secara efektif

atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

Dalam urutan pengelolaan sumber daya usaha yang terdiri dari atas

manusia (men), uang (money), metode/ cara/ sistem ( methode), bahan (material),

mesin ( Machines), dan pasar ( market) . Dapat dilihat pada urutanya manusia (

men) berada pada urutan pertama dimana merupakan bagian utama dari

pelaksanaan kegiatan setiap organisasi.

 2

Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dan sentral dalam suatu

organisasi dimana sumber daya manusia merupakan penentu bagi keefektifan ,

kelancaran dan kesusksesan di dalam suatu organisasi. Di organisasi manapun

sumber daya manusia perlulah memiliki perhatian lebih diaman hal ini di

tunjukakn dalam ilmu manajemen sumber daya manusia yang mana merupakan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektir dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Dewasa ini, perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat menuntut para

pemimpin agar sumber daya manusia yang dimiliki dapat lebih unggul dalam

menghadapai persaingan. Hal ini berarti bahwa organisasi harus dapat

meningkatkan kinerja yang diraih sekarang untuk dapat memperoleh kinerja yang

lebih baik di masa depan. Oleh karena itu, mengelola sumber daya manusia

meliputi ; (1) pengambilan keputusan yang tepat ; (2) mengelola perubahan-

perubahan lingkungan (seperti teknologi,`restrukturisasi bisnis,

pesaing,sosial,politik dan hukum) harus dipelajari dengan baik agar dapat

memenangkan persaingan pasar.

Pimpinan harus bersikap adil kepada karyawan untuk mendapatakan

penghargaan dan perlakuan yang adil sebagai timbal balik atas jasa yang di

berikannya,sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi

dalam menjalankan kewajibanya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang

saling menguntungkan anatara perusahaan dan karyawan sangat di perlukan dalam

rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan kinerja yang

baik untuk kemajuan perusahaan,sedangkan perusahaan memberikan kompensasi

yang sesuai atas kinerja yang telah di berikan karyawan terhadap perusahaan.
 3

Setiap perusahaan yang ingin terus berkembang harus selalu memperhatikan

faktor-faktor sumber daya yang dimilikinya,diantaranya adalah faktor sumber

daya manusia. Oleh karenanya, pemanfaatan sumber daya manusia harus

diperlakukan dengan baik agar pekerja dapat bekerja dengan efektif,efisien dan

mempunyai kinerja yang tinggi. Bebbagai faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya adalah faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, semangat

kerja, kompensasi, stress kerja dan kinerja yang ada didalam suatu organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi, maka dibutuhkan usaha dari pihak

manajemen dan para karyawan perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi

maupun jasa, selalu berusaha untuk mengelola manajemen sumber daya manusia

untuk menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Pengolahan sumber daya

manusia yang di maksudkan adalah organisasi harus mampu untuk menyatukan

persepsi atau cara pandangan karyawan dan pimpinan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan sikap dan mental

bekerja yang baik, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan

koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada karyawannya.

Pemimpin merupakan salah satu elemen penting yang tak akan pernah

hilang dari kehidupan manusia. Perlu di pahami bahwa semua pemimpin memiliki

tujuan dasar yang sama, namun mereka akan melakukan hal yang berbeda dalam

kegiatan perusahaan atau organisasi, inilah yang kita kenal dengan

kepemimpinan. Kebayakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimpin

yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya;

kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi dan intensitas.

 4

Kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi

maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan bersama, manusia di dalam organisasi

perlu membina kebersamaan dengan mengikuti pengendalian dari pemimpinnya.

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh

pemimpin kepada pengikutnya dalam mencapai tujuan organisasi. Setiap

organisasi yang memerlukan kerjasama antar manusia dan menyadari bahwa

masalah manusia yang utama adalah masalah kepemimpinan.

Dalam tingkatan ilmiah kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi,

bukan sebagai kedudukan atau pembawaan pribadi seseorang. Konsep baru

tentang kepemimpinan melahirkan peranan baru yang harus dimainkan oleh

pemimpin. Kepemimpian merupakan proses dimana seorang individu

mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan.

Secara konseptual kepemimpinan dapat ditinjau dari berbagai sudut

pandang yaitu (1) kelompok status; (2) tokoh; (3) fungsi; (4) proses. Menurut

Kast dan James (2008) dalam Ismail (2015:155) menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen, tetapi tidak semuanya,

misalnya para manajer perlu membuat rencana dan mengorganisasi dan

mempengaruhi orang lain untuk ikut.

Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai

proses untuk mengubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan

meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan

kebutuhan serta penghargaan terhadap bawahan. Seseorang yang dapat

menampilkan kepemimpinan transformasional ternyata dapat lebih menunjukkan

sebagai seorang pemimpin yang lebih efektif dengan hasil kerja yang lebih baik.
 5

Untuk bisa menjadi seorang pemimpinan transformasional yang efektif

membutuhkan suatu proses dan memerlukan usaha sadar dan sungguh-sungguh

dari yang bersangkutan.

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan,

mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan haru

menerima dan mengakui kredibilitas pemimpin. Dengan demikian pemimpin

transformasional merupakan pemimpin karismatik dan mempunyai peran sentral

dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin

transformasional juga harus mampu untuk menyamakan visi masa depan dengan

bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih

tinggi dari pada apa yang dibutuhkan.

Berdasarkan hasil penelitianTarigan (2017), menyimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT.Serdang Hulu Medan. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka kinerja karyawan

akan semakin meningkat.

Selain peran sorang pemimpin dalam mencapai tujuan sebuah organisasi,

komitmen kerja karyawan juga sangat mempengaruhi keberhasilan sebuah

organisasi atau perusahaan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan harus

mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan

karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja maka tujuan

perusahaan tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan tidak

memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya,sehingga berdampak

pada penurunan kinerja karyawan atau loyalitas karyawan menjadi berkurang.

 6

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu

komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen.

Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja optimal

sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk

pekerjaannya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan atau organisasi.

Setiap karyawan yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan

mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, namun komitmen kerja yang

rendah akan malas untuk bekerja sehingga akan berpengaruh juga terhadap kinerja

karyawan. Komitmen kerja pegawai terhadap organisasi merupakan gambaran

dari kesetiaan pegawai terhadap organisasi melalui proses yang berjalan secara

terus menerus, dimana partisipasi organisasi sangat dibutuhkan. Komitmen

pegawai terhadap organisasi ditentukan melalui karakteristik individu-individu

dan pengalaman baru pegawai ketika mulai bekerja apakah sudah sesuai dengan

harapan mereka.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan komitmen kerja para

karyawan adalah melalui kompensasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan

merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan dalam perusahaan. Memberikanperhatian kepada karyawan denagn cara

memberi kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan semangat kerja

karyawan yang berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

Pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara

pegawai satu dengan yang lainnya. Jika kompensasi tersebut tidak adil dan baik,
 7

maka akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada pegawai. Kondisi

tersebut akan mengakibatkan pegawai tidak produktif dalam bekerja dan

pekerjaan akan sering selesai tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan

perusahaan karena dirasa tidak efektif, efesien dan optimal. Hal tersebut akan

mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau vendor karena tidak tepat waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Oleh karena itu pemberian yang adil dan benar sangat berpengaruh

terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberika kompensasi yang adil dan

benar akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu.

Sistem kompensasi yang efektif memiliki empat tujuan : (1) kepatuhan

pada hokum dan peraturan yang berlaku; (2) efektivitas biaya bagi organisasi; (3)

keadilan internal, eksternal dan individual bagi karyawan; dan (4) peningkatan

kinerja organisasi. Pemberian kompensasi yang dilaksanakan secara benar dan

memuaskan akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dalam mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan.

Pengaruh kompensasi berpengaruh penting dalam diri para karyawan

karena ini mencakup kepuasan kerja dan efektifitas kinerja mereka dalam bekerja

di suatu perusahaan. Denagn adanya pengaruh pemberian kompensasi ini,

perusahaan dapat mencapai target yang sudah ditentukan sebelumnya. Begitu juga

dengan memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan memberikan

kontribusi yang positip untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau

perusahaan.
 8

Sistem kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang

berkualitas tinngi untuk bergabung dengan organisasi. Sistem kompensasi harus

dapat mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi,

menghargai perilaku positif, pengendalian pembiayaan dan mengandung prinsip

keadilan.

Berdasarkan hasil penelitian Gautama Putra (2016) menunjukkan, bahwa

kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT.Hilton Sumatera Utara Medan. Oleh Karena itu pemberian

kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar akan meningkatkan

kinerja karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Kinerja karyawan tidak akan terlepas dari peran kepemimpinan yang di

terapkan oleh sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan

mampu mengarahkan tujuan organisasi, mampu memotivasi perilaku karyawan ke

arah pencapaian tujuan organisasi, dan mampu mendefinisiakn kompensasi.

Kepemimpinan merupakan aktivitas mempengaruhi orang-orag untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai

untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja juga merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

PT.Panca Buana Plasindo adalah sebuah perusahaan yang bergerak di

bidang pabrik plastik yang merupakan anak cabang dari PT.Panca Budi

GrupJakarta. Perusahaan ini terletak di Jalan Mesjid Km 10,5 No 152 Payageli

 9

Medan – Binjai. Pemilik dari PT.Panca Buana Plasindo Medan bernama Bpk

Djoni Taslim. Perusahaan ini merupakan salah satu pabrik plastik terbesar yang

berada di daerah Medan yang mana dalam pengolahan nya mulai dari biji plastik

sampai dengan pendistribusian di lakukan oleh manajemen PT.Panca Buana

Plasindo Medan.

Berdasarkan wawancara langsung dengan manager operasional dari

PT.Panca Buana Plasindo Medan diketahui bahwa kinerja dari karyawan yang

bekerja di perusahaan ini masih belum sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan, ini dapat dilihat dari hasil pencapaian target yang masih naik turun.

Hal ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu gaya kepemimpinan yg kurang

memperhatikan keinginan karyawan seperti tidak ada pembedaan gaji karyawan

yang baru lulus trening dengan karyawan yang sudah lama, janji pimpinan berupa

pemberian insentif yang nominal setiap tahunnya akan dinaikkan tetapi tidak

pernah ditepati sehinga karyawan tidak merasa puas dengan Pimpinan yang

bekerja di perusahaan ini yang mengngakibatkan komitmen kerja karyawan

semakin melemah dapat dilihat dari absensi karyawan yang kebanyakan terlambat

masuk kerja dan sering absen dari pekerjaan dengan berbagai alasan. Kinerja

karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo Medan diukur dari perbandingan antara

target dan realisasi produksi hasil mesin tiup, seperti tabel berikut :

Tabel 1.1 Produktifitas PT.Panca Buana Plasindo Tahun 2015-2018 (4 tahun

terakhir)
 10

Target Persentase
Tahun Realisasi pencapaian
No produksi tidak tercapai
Target ( ton ) ( ton )
(ton) (%)
1 2015 15.000 12.442,26 2.557,74 17

2 2016 15.000 13.688,52 1.311,48 8.7

3 2017 15.000 12.020,91 2.979,09 19.86

4 2018 15.000 13.127,88 1.872,12 12.48

Sumber . PT.Panca Buana Plasindo Medan, 2019

Dari tabel 1.1 produktivitas PT.Panca Buana Plasindo Medan tahun 2015

masih belum memenuhi target yang di tentukan sebesar 2.557,74 Kg ( 17%) dan

tahun 2016 mengalami kenaikan tetapi masih kurang dari target sebesar 1.311,48.

(8.7%). Kinerja karyawan pada tahun 2017 menurun jauh dari tahun

sebelumnyasehingga persentase tidak capai target semakin besar sebesar 2.979,09

Kg (19,86%), pada tahun 2018 mengalami kenaikan kembali sebesar 1.872,12

Kgyang mana persentase tidak capai targetnya menjadi (12,48%) dr target yang di

tentukan setiap tahun nya. Jika dibandingkan dengan tahun 2015, 2016, dan 2017

maka terlihat kinerja karyawan masih terlihat naik turun atau belum stabil. Dari

uraian tersebut, maka penulis tertarik meneliti dengan judul “Analisis Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Kerja dan Kompensasi

terhadap PT. Panca Buana Plasindo Medan”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat disimpulkan beberapa masalah

yang terjadi pada PT.Panca Buana Plasindo Medan adalah sebagai berikut :

1. Motivasi kerja karyawan PT.Panca Buana Plasindo Medan masih rendah.

 11

2. Komitmen kerja karyawan PT.Panca Buana Plasindo Medan yang masih

rendah.

3. Kurangnya loyalitas karyawan PT.Panca Buana Plasindo Medan kepada

perusahaan.

4. Lingkungan kerja yang kurang nyaman.

5. Kurangnya fasilitas yang diberikan dari perusahaan.

6. Kurangnya kesadaran untuk bekerja.

7. Pembagian kompensasi yang masih tidak merata.

8. Kurangnya tunjangan yang diberikan perusahaan.

9. Kurangnya penghargaan atau penilaian prestasi kepada karyawan.

10. Pimpinan yang masih kurang memperhatikan keinginan karyawan.

11. Pekerjaan yang diberikan masih tidak sesuai dengan kompensasi yang

diberikan.

12. Tidak adanya upaya untuk mendorong karyawan lebih giat bekerja.

1.3. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini dibatasi hanya variabel Kepemimpinan

Transformasional, Komitmen Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan. Hal ini

disebabkan karena keterbatasan biaya, sumber daya dan waktu.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan indentifikasi masalah, dirumuskan masalah penelitian adalah

1. Bagaimana pelaksanaan kepemimpinan transformasional, komitmen kerja,

kompensasi dan kinerja karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo Medan ?

 12

2. Apakah kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo

Medan.

3. Apakah komitmen kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo Medan.

4. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo Medan.

5. Apakah kepemimpinan transformasional, komitmen kerja dan kompensasi

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawanpada PT.Panca Buana Plasindo Medan.

1.5.Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk

menganalisis, mengevaluasi dan mengkaji :

1. Pelaksanaan kepemimpinan transformasional, komitmen kerja dan

kompensasi pada PT.Panca Buana Plasindo Medan.

2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadapkinerja karyawan pada

PT.Panca Buana Plasindo Medan.

3. Pengaruh Komitmen kerjaterhadap kinerja karyawan pada PT.Panca

Buana Plasindo Medan.

4. Pengaruh Kompensasiterhadap kinerja karyawan pada PT.Panca Buana

Plasindo Medan.
 13

5. Pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen kerja dan

kompensasi terhadapkinerja karyawan pada PT.Panca Buana Plasindo

Medan.

1.6.Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dengan baik secara

teoritis maupun praktis yakni :

1. Manfaat teoritis

1.1.Bagi dunia pendidikan

penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber

informasi yang berkaitan dengan pendidikan ataupun referensi dan

pengetahuan bagi peneliti yang melakukan pengembangan penelitian

berikutnya.

1.2.Bagi instansi terkait

Penelitian ini dapat digunakan sebaagai bahan pertimbangan suatu

organisasi atau perusahaan dalam pengambilan kebijakan pimpinan

perusahaan, komitmen karyawan, penentuan kebijakan kompensasi

dan kinerja karyawan pada perusahaan atau organisasi.

2. Manfaat praktis

2.1.Bagi peneliti

Sebagai referensi dan bahan pertimbangan khususnya untuk

pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan

 14

kepemimpinan, komitmen kerja dan kompensasi dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.Bagi perusahaan

Sebagai naham informasi dan masukan bagi pemimpin perusahaan

dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijakan kompensasi

secara tepat guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Panca Buana

Plasindo Medan.

2.3.Bagi pihak lain

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi

dengan referensi bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian

dengan topik sejenis.

 15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1.TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1.Ilmu Manajamen

Istilah manajemen berasal dari kata kerja to manage berarti kontrol. Dalam

bahasa Indonesia dapat diartikan mengendalikan, menangani, mengelola.

Selanjutnya, kata benda “management” dapat mempunyai berbagai arti. Pertama

sebagai pengelolaan, pengendalian atau penanganan (managing). Kedua,

perlakuan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa skillfull treatment.

Ketiga, gabungan dari dua pengertian tersebut yaitu berhubungan dengan

pengelolaan suatu perusahaan, rumah tangga atau bentuk kerja sama dalam

mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni,

ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan

untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu alat atau cara

untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Di mana penerapan dan

penggunaanya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian besar

dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena

manajemen dapat mempelajari dan dikaji kebenarannya.

Defenisi manajemen menurut beberapa ahli di antaranya adalah sebagai

berikut:
 16

Menurut George R. Terry(2010:16) menjelaskan bahwa manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri dari atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian untuk

menetukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya. Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses

yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

melalui pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu. (Athoillah,2010).

Hasibuan (2011:1) mendefinisikan bahwa manajemen adalah ilmu dan

seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Robin and Coulter (2012:9) define that according to the function approach,

managers perform certain activities or function as they efficiently and effectively

coordinate the work of others ( Manajemen adalah suatu aktivitas atau fungsi

kerja tertentu yang dilakukan oleh manajer untuk mengkoordinasikan pekerjaan

orang lain secara efisien dan efektif).

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada faktor

manusia di dalam suatu organisasi, karena manusia mampu memanfaatkan dan

memberdayagunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efesien untuk

mencapai tujuan organisasi. Istilah sumber daya manusia mengandung arti

keseluruhan orang – orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Jadi dapat
 17

dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia membicarakan masalah

masalah kepegawaian yang ada dalam penggunannya, dibatasi pada aktivitas

sekitar hubungan antara atasan dengan bawahan.

Saydam (2009:1) menyatakan “ manajemen sumber daya manusia adalah

mekanisme kehidupan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

perusahaan, mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan,

pemeliharaan, pemberian, imbalan, sampai pemberhentian atau memasuki masa

purna tugas”. Menurut Raharjo (2013: 12), “manajemen sumber daya manusia

dapat didefenisikan sebagai pendekatan strategi dan koheren untuk mengelola aset

paling berharga milik organisasi, orang – orang yang bekerja dalam organisasi,

baik secara individu maupun kolektif dan memberikan sumbangan untuk

mencapai sasaran organisasi ”.

Berdasarkan pengertian tersebut, berarti manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menjelaskan proses seleksi,

pendayagunaan, pemeliharaan dan pendayagunaan suber daya manusia untuk

mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sumber daya manusia sangat

berperan sesuai perkembangan teknologi industri karena teknologi secanggih

apapun tidak dapat berjalan bila tidak diproses oleh manusia. Pengelolaan sumber

daya manusia sangat sulit karena heterogenitasnya, sehingga pembuatan peraturan

dan pelaksanaannya hendaknya dapat diterima oleh pegawai.

b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson (2012:13), fungsi operatif manajemen

sumber daya manusia adalah :

 18

1. Fungsi Perekrutan

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang

dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan adalah dasar dari fungsi

perekrutan. Proses seleksi menekankan pada memilih orang yang memenuhi

kriteria persyaratan untuk mengisi pekerjaan yang lowong.

2. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dimulai dari memberikan orientasi pada

tenaga kerja baru dan pelatihan keterampilan. Pekerjaan pasti akan berevolusi

dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan untuk tanggap

pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk

pengawas dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadapi

tantangan kedepan.

3. Fungsi Kompensasi

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang memerlukan kerja organisasi

seperti dengan pembayaran, insentif, dan keuntungan. Perusahaan harus

mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Juga program

insentif seperti berbagai keuntungan dan penghargaan atas produktivitas

semakin banyak digunakan.

4. Fungsi Pemeliharan

Fungsi pemeliharaan meliputi kesehatan, keselamatan fisik dan mental tenaga

kerja adalah hal yang sama. Undang Undang keselamatan dan kesehatan kerja

membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.

Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi

 19

kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul

pada lingkungan kerja yang berbahaya dengan bahan kimia atau teknologi

baru yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya dengan bahan kimia

atau teknologi baru. Melalui fokus yang lebih lebar, manajemen sumber daya

manusia dapat membantu tenaga kerja melalui progam bantuan untuk tenaga

kerja demi mempertahankan tenaga kerja.

5. Pengintergrasian

Pengintergrasian merupakan kegiatan mempersatukan kepentingan organisasi

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan. Disatu pihak, organisasi memperoleh keuntungan, dilain

pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintergrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen

tenaga kerja karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. Hak –

hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada

serikat pekerja. Penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan dan

memperbahurui kebijakan dan sumber daya manusia sehingga manajer dan

tenaga kerja tahu apa yang diharapakan dari mereka.

6. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari

suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja dan sebab lainnya.

 20

2.1.3. Kepemimpinan

2.1.3.1.Definisi kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai pungsi dari pemimpin tentu saja terkait dengan

posisi formalnya dalam hirarki organisasi. Menurut Fiedler dalam Lussier dan

Achua (2010 :166) bahwa kondisi dalam organisasi yang di perlukan oleh seorang

pemimpin untuk mempengaruhi anggotanya adalah : (1) hubungan pemimpin

dengan pengikut, apakah terjalin dengan baik, koperatif, bersahabat atau buruk,

(2) struktur tugas, apakah tugas-tugas sudah terstruktur dengan baik dan standar

tugas mudah untuk dipahami, (3) posisi kewenagan,apakah posisi kewenangan

kuat atau lemah, apakah pemimpin memiliki kewenangan untuk menentukan

kerja, penghargaan dan hukuman, merekrut atau memecatnya

ataumempromosikan pegawai.

Kepemimpinan telah mendapatkan perhatian banyak peneliti di seluruh

penjuru dunia. Suatu analisis tentang kajian kepemimpinan dari para akademisi

menunjukkan bahwa ada beragam pendekatan teoritis yang berbeda untuk

menjelaskan kompleksitas proses kepemimpinan. Sejumlah peneliti memaknai

konsep kepemimpinan sebagai sifat atau sebagai perilaku, sementara yang lain

melihat kepemimpinan dari perspektif pengolahan informasi atau susut pandang

hubungan.

Komponen kepemimpinan dapat diidentifikasi sebagai pusat fenomena,

yaitu kepemimpinan sebagai proses, kepemimpinan melibatkan pengaruh,

kepemimpinan terjadi di dalam kelompok dan kepemimpinan melibatkan tujuan

yang sama.
 21

Di era globalisasi saat ini, manajemen memiliki peranan yang sangat

penting dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan di dalam organisasi karena

organisai dipandang sebagai kumpulan ornag yang saling berinteraksi,

berhubungan, dan secara dinamis bergerak ke arah pencapaian tujuan organisasi.

Kepemimpinan sebagai konsep manajeman dalam organisasi mempunyai

kedudukan yag strategis karena kepemimpinan merupakan sentral bagi seluruh

kegiatan organisasi.

Penetapan kepemimpinan sebagai proses berarti bukan sifat yang ada

dalam diri pemimpin tetapi suatu transaksi yang terjadi antara pemimpin dan

pengikut. Kepemimpinan mutlak diperlukan pada saat terjadi hubungan kerja

sama dalam mencapai tujuan organisasi. Pada kenyataannya, kepemimpinan dapat

mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja, dan

tingkat prestasi dari sebuah organisasi. Kepemimpinan juga memainkan peranan

yang sangat penting dalam membantu seseorang atau kelompok untuk mencapai

tujuan mereka.

Kepemimpinan menjadi salah satu faktor kunci suksesnya manajemen

dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional,

kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif yang mampu mempengaruhi

karyawan untuk mengubah sikap sesuai dengan keinginan dari pemimpinnya.

Kepemimpinan dipandang sebagai sarana untuk mempengaruhi sekelompok orang

agar mau bekerja sama dan menaati segala peraturan yang ada dengan rasa

tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi.Kata “pemimpin” muncul pada

tahun 1300, manakala kata “kepemimpinan” tahun 1800 (selisih 500 tahun ). Ada

banyak definisi pemimpin, antara lain:

 22

Seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial

dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisisr, atau mengontrol usaha/upaya

orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi (pengertian luas). Seorang

yang membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya, dan

akseptensi (penerimaan) secara sukarela oleh pengikutnya,(pengertian sempit)

(oleh Hensry Pratt Fairchild)

Robbins and Coulter (2012:460) define that leadership is a process of

leading a group and influencing that group to achieve its goals (Kepemimpinan

adalah suatu proses memimpin dan mempengaruhi sebuah kelompok untuk

mencapai tujuan organisasi).

Yukl (2010:21) defines that leadership is a prosess whereby intentional

influence is exerted over other peopel to guide, structure, and facilitate

activitiesand relationships in a group or organization (Kepemimpinan adalah

suatu proses dimana pengaruh sengaja diberikan kepada orang lain dengan tujuan

untuk menuntun, menyusun, dan memfasilitasi kegiatan dan hubungan dalam

sebuah kelompok atau organisasi)

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

2.1.3.2. Prinsip-prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama yang

berdasarkan pada motivasi pribadi, sikap, dan mempunyai pengaruh yang kuat

untuk membangun diri seseorang atau organisasi. Prinsip merupakan suatu pusat
 23

atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan melalui

keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan

Stephen R. Cpvey (1997) dalam Arifin (2012) mengungkapkan bahwa

karakteristik seorang pemimpin berdasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Seorang pemimpin tidak hanya belajar melalui pendidikan formal saja,

tetapi juga belajar melalui membaca, menulis, observasi, mendengar

dan pengalaman.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani, tetapi melayani karena prinsip

pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan pada karis sebagai

tujuan utama. Dalam memberikan pelayanan, seorag pemimpin

seharusnya lebih berperinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi positif

Seorag pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu

yang lama dan dalam kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu,

seorag pemimpin harus dapat menunjukakan energi yang positif,

seperti percaya kepada orang lain, memiliki keseimbagan di dalam

kehidupannya, mampu melihat kehidupan sebagai tantangan,

bersinergi, dan selalu berlatih untuk mengembangkan diri sendiri.

2.1.3.3. Jenis-jenis Kepemimpinan

Robbins and coulter (2012:469) menyatakan bahwa Ada 4 (empat) jenis

gaya kepemimpinan, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan transaksional

 24

Gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan yang dapat

menuntun atau memotivasi aggota yang dipimpinnya untuk bekerja ke

arah tujuan yag telah ditetapkan oelh organisasi dengan cara memberikan

penghargaan sebagai balas jasa atas produktivitas mereka.

2. Gaya kepemimpinan transformasional.

Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang

dapat membangkitkan semagat dan memberikan inspirasi (mengubah)

angota yang dipimpinnya untuk mencapai hasil yang luar biasa.

3. Gaya kepemimpinan karismatik.

Gaya kepemimpinan karismatik adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki

oleh seorag pemimpin yang antusias dan percaya diri dengan keperibadian

dan tindakan yang dapat mempengaruhi orang-orang untuk berperilaku

dengan cara tertentu.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Gaya kepemimpinan visioner adalah gaya kepemimpinan yang memiliki

kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan visi masa depan

yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik yang dapat memperbaiki

situasi pada masa sekarang.

Pendekatan kepemimpinan yang banyak mengunakan teori motivasi

pengharapan (expectancy theory of motivation), bahwa seseorang pemimpin

menjadi kunci dalam menimbulkan motivasi, kepuasan, dan kinerja bawahan yang

lebih baik. Pendekatan ini mengemukakan empat gaya kepemimpinan yaitu :

1) Penuh Arahan (directive) yaitu pemimpin mengarahkan secara langsung,

dan tidak ada peran serta bawahan dalam membuat keputusan

 25

2) Penuh bantuan (supportive) yaitu pemimpin bersahabat dan tertarik pada

bawahan sebagai manusia.

3) Penuh Peran Serta (participative) yaitu pemimpin meminta, menerima,

dan menggunakan saran bawahan untuk membuat keputusan.

4) Berorientasi Pencapaian (achcievement oriented) yaitu pemimpin

menetapkan sasaran menantang dan menunjukkan kepercayaan diri bahwa

mereka dapat mencapainya.

Pendekatan ini pemimpin mempengaruhi jalur antara perilaku bawahan

dan sasaran dengan memberikan dorongan, penghargaan kepada bawahan

atas pencapainan sasaran, menolong bawahan menemukan jalan terbaik

dan menghilangkan rintangan yang penuh tekanan.

2.1.3.4.Kepemimpinan Transformasional

Istilah kepemimpinan transformasional pertama kali dicetuskan oleh

Downton (1973). Hal itu muncul sebagai pendekatan penting untuk

kepemimpinan, dimulai denagn karya klasik oleh sosiolog politis, jmaes

MacGregor Burns yang bertajuk Leadership (kepemimpinan). Burns berupaya

untuk menghubungkan peran kepemimpinan dan pengikut. Dia menulis tentanng

pemimpin sebagai orang yang meningkatkan motif pengikut, untuk bisa mencapai

tujuan pemimpin dan pengikut secara lebih baik.

Kepemimpinantransformasional merupakan persepsi karyawan terhadap

perilaku pemimpin pada saat memperlakukan karyawannya dengan cara

menyadari adanya hasil usaha, mendahulukan kepentingan kelompok,

meningkatkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi, dan lebih memperhatikan
 26

faktor individual. Seorang pemimpin transformasional harus mampu

mendefinisikan, mengkomunikasikan, dan mengartikulasikan visi organisasi

supaya anggota yang dipimpinnya dapat menerima dan mengakui kredibilitas

pemimpin tersebut.

Kepemimpinan transformasional merupakan proses dimana orang terlibat

dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang meningkatkan motivasi dan

moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut. Jenis pemimpin ini memiliki

perhatian pada kebutuhan dan motif pengikut, serta mencoba membantu pengikut

mencapai potensi terbaik mereka. Burns menyatakan Mohamdas Ghandi sebagai

contoh klasik kepemimpinan trassformasional. Ghandi menaikkan harapan dan

permintaan dari jutaan pengikutnya dan dalam proses, mengubah dirinya sendiri.

Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja

bawahan. Menurut Bass, pemimpin mengubah dan memotivasi bawahan dengan :

1) Membuat mereka lebih menyadari yang lebih tinggi

2) Membujuk mereka untuk mementingkan tim atau organisasi, dibandingkan

kepentingan pribadi.

3) Mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi.

Menurut Bennis dan Nanus, dalam Batemen dan Scott,(2009:122), pemimpin

transformasional memiliki empat keahlian yang digunakan. Pertama, pemimpin

memiliki pandangan, bahwa ia mampu mengutarakan pikirannya dengan jelas.

Kedua, pemimpin dapat mengkomunikasikan pandangan dengan jelas. Ketiga,

pemimpin mampu membangun kepercayaan dengan tindakan yang adil, tegas, dan

konsisten. Keempat, pemimpin memiliki penghargaan diri yang positif. Sementara

 27

Bass and Avolio (2009), menyatakan bahwa seorang pemimpin dapat

mentrasformasikan bawahannya melalui empat I, yaitu :

1) Karisma (Idealized Influence) yaitu pemimpin memiliki perilaku yang

mampu membangkitkan antuasiasme yang kuat dan loyalitas dari

bawahan, serta mendorong mereka untuk mengemukakan pendapat secara

bebas dan mengantisipasi masalah pada masa mendatang.

2) Motivasi Inspirasi (Inspiration Motivation) yaitu pemimpin mampu

memberikan motivasi yang menarik dan mngeinsoirasi bawahannya

dengan mengkomunikasikan ekspektasi tinggi dan tantangan kerj ayang

jelas, mampu membangkitkan semangat kerja sama tim, optimisme

terhadap rekan kerja dan bawahannya.

3) Rangsangan Intelektual (Intellectual Stimulation) yaitu pemimpin

memiliki intelektualitas mengajak para nggota berupaya menciptakan

iklim kondusif dan meningkatkan kesadaran bawahan tentang inovasi dan

kreativitas, serta mendorong bawahan untuk memandang masalah dari

perspektif yang baru dan upaya mengatasinya.

Perhatian Individual (Individualized Concideration) yaitu pemimpin

mampu memberikan Perhatian khusus pada persoalan yang dihadapi dan

kebutuhan bawahan, memberikan dorongan, dukungan dan pelatihan.

Burn (1978) in Yukl (2010) revealed that trasfirmational leadership is a

process in which leaders and followers raise one another to higer levels

ofmorality and motivation ( kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses

dimana para pemimpin dan anggota yang dipimpinnya saling meningkatkan

moralitas dan motivasi ketingkat yang lebih tinggi).

 28

Robbins and Judge (2013:382) define that transformational ;eadership is

a leadership style that can inspires folowers to transcend their self-interests for

the good of the organization and can have extraordinary effect on their followers.

(Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang dapat

menginspirasi anggota yang dipimpinya untuk melampaui kepentingan diri

mereka sendiri demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh yang luar biasa

terhadap anggota yang di pimpinya).

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang berupaya

untuk mentransformasikan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan sehingga mampu

mendukung visi dan misi dari organisasi.

2.1.3.5. faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional

Robbins and Judge (2013:383)revealed that there are 4 (four) indicator

that can be used to measure the transformational leadership style of leader, which

are (Ada 4 (empat) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur gaya

kepemimpinan transformasioanl dari seorang pemimpin, yaitu) :

1. Idealized influence.(Karisma).

Idealized influence includes provides vision and sense of mission, instills

pride, and gains respect and trust.(Karisma meliputi menyediakan visi dan

misi bagi organisasi, menanamkan kebanggaan, dan mendapatkan

kehormatan dan kepercayaan).

2. Inspirational motivation(Motivasi inspirasional)

Inspirational motivation includes communicates high expectations, uses

symbols ti focus efforts, and expresses important purpose in simple

 29

ways.(Motivasi inspirasional meliputi mengkomunikasikan harapan yang

tinggi, mengunakan simbol-simbol; untuk fokus terhadap upaya, dan

menyatakan tujuan yang penting dengan cara yang sederhana).

3. Intellectual stimulation ( Stimulasi intelektual).

Intellectual stimulation includes gives promotes intelligence, rationality,

and careful problem solving.(Stimulasi intelektual meliputi

mempromosikan kecerdasan, rasionalitas, dan memecahkan masalah

dengan teliti).

4. Individulized consideration(Pertimbangan individual)

Individulized consideration includes gives personal attention, treats each

employee individually, coaches, and advises.(Pertimbangan individual

meliputi memberikan perhatian secara pribadi kepada karyawan,

memperlakukan setiap karyawan secara individual, melatih, dan

memberikan nasehat kepada mereka).

2.1.4. Komitmen Kerja

2.1.4.1. Definisi Komitmen Kerja

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus

mempunya komitmen dalam bekerja karena apabil suatu perusahaan karyawannya

tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan

atau organisai tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan

atau organisasi memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya,

sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawannya atau loyalitas

karyawan menjadi berkurang.

 30

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu

komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen.

Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal

sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk

pekerjaannya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan atau organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan komitmen

kerja karyawan dalam organisasi sebagai berikut :

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi

“Organisaional commitmen is the degree to wich employees belive in and accept

organizational goals and disire to remain with the organization (komitmen kerja

adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisai dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Mowday (2013:166) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan

yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya

ke dalam bagian organisasi, hal ini dapat di tandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh atas

nama organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisai

(menjadi bagian dari organisasi).

Oei (2010:244) berpendapat komitmen kerja adalah kekuatan relatif

pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seseorang individu dalam organisasi

tertentu. Pegawai yang memiliki komitmen kerja tinggi akan dapat terlihat dari
 31

prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai

untuk terlihat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan

organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam mambantu organisasi mencapai

tujuannya.

Selanjutnya Richard M. Steers (2013:50) dalam Zainuddin mendefinisikan

: komitmen kerja sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap

organisasinya.

Steer berpendapat bahwa komitmen kerja merupakan kondisi dimana

pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organsainya.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan

tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisai demi pencapaian tujuan.

Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas

terhadap organisasi, keterlibatan dlaam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

Meyer and Allen yang dikutip oleh Luthans (2010:215) dan Spector

(2009:235) menyatakan komitken kerja pegawai terhadap organisai merupakan

gambaran dari kesetiaan pegawai terhadap organisasi melalui proses yang berjalan

secara terus menerus, dimana partisipasi organisai sangat dibutuhkan. Komitmen

pegawai terhadap organisasi termasuk dalam berkompetisi untuk pencapainan

tujuan organisai. Komitmen awal pegawai ditentukan melalui karakteristik

 32

individu-individu (misalnya kepribadian dan nilai organisasi) dan pengalaman

baru pegawai ketika mulai bekerja apakah sesuai dengan harapan mereka.

Pengalaman kerja pegawai mempengaruhi komitmen organisasi, faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen yang terdapat dalam organisasi antara lain:

upah, hubungan dengan atasan, rekan kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk

berkembang, dan lain-lain.

Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Individu-individu menjadi semakin terikat dengan organisasi dan rekan

kerja karena mereka lebih sering bersama.

2. Senior menguntungkan karena dapat mengembangkan perilaku kerja yang

bersifat positif.

3. Kesempatan bersaing dalam pekerjaan dan berkurang karena usia

Hal ini menyebabkan pegawai lebih antusias dalam mempertahankan

pekerjaannya sendiri.

Sedangkan McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow (2013:208),

mendefinisikan organisasional menunjukkan suatu keadaan emosi karyawan yang

disertakan dalam, diidentifikasi dengan, dan dilibatkan dalam bagian organisasi.

Selanjutnya Gibson, Ivancevichn dan Donnelly (2014:244) bahwa

komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap:

1. Identifikasi dengan tujuan organisasi

2. Perasaan ketelibatan dalam tugar-tugas organisasi dan

3. Perasaan loyalitas terhadap organisasi

Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisai memandang nilai

kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan

 33

organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya

dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal

dami kemajuan organisasi.

Demikian juga halnya Aranya et al, yang dikutip oleh Poznanski (2015:155),

mengemukakan bahwa komitmen dapat di definisikan sebagai:

1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai-nilai dari organisai dan atau profesi.

2. Sebuah kemauan untuk mengunakan usaha yang sungguh-sungguh untuk

kepentingan organisasi dan atau profesi

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan

atau profesi.

2.1.4.2. Model Pengukuran Komitmen

Sims dan Kroeck (2015:942) mengunakan Affective Comitment Scale dan

Continuance Comitmen Scale yang dikemukakan oleh McGee dan Ford, 1987.

Demikian halnya dengan Mobley, komitmen kerja diukur berdasarkan tingkat

kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisai tertentu

yang dicerminkan dengan karakteristik:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi.

2. Adanya keinginan yang pastu untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi.

Menurut Marthin dan Nicholls dalam Amstrong (2009:112), menyatakan

bahwa ada 3 (tiga) pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap

 34

organisasi, yaitu : (1) menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi. Untuk

menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.

Untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja dalam organisasi,

untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi dan

misi organisasi dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor penting dalam

menciptakan rasa kepemilikan ini adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota

organisasi bahwa perusahaan ini benar-benar merupakan milik mereka ; (2)

meningkatkan kepercayaan di seluruh anggota organisasi bahwa mereka secara

jujur diterima oleh manajemen. Banyak cara yang dilakukan untuk ini dengan

mengajak mereka organisai untuk terlibat memutuskan penciptaan dan

pengembangan produk baru, memutuskan perubahan rancangan kerja dan

sebagainya ; (3) menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dilakukan dengan

lebih mengkonsentrasikan pada pengolahan faktor –faktor motivatic intrinsic dan

menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan semangat kerja

bawahan nisa dengan cara membuat kualitas kepemimpinan yaitu menumbuhkan

kemauan pimpinan untuk memperhatikan sepenuhnya motivasi dan komitmen

bawahan melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan

keterampilan bawahan.

2.1.4.3 . Menumbuhkan Komitmen

Zainuddin (2009), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama,yaitu

identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau

organisasinya.

1. Identifikasi
 35

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai

terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan

organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai

ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini membuahkan

suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih

lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela

menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena

pegawai menerima tujuan yang dipervayai telah disusun demi memenuhi

kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas

kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai

menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan

pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat

dipakai untuk memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan

pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai

bahwa apa yang telah diputuskan adalam merupakan keputusan bersama.

Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan

bahwa mereka diterima sebagai bagian utuh dari organisasi,dan

konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa lebih wajib untuk melaksanakan

bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan

apa yang mereka ciptakan.

3. Loyalitas
 36

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan

apapun (Wignyosoebroto,2015:67). Kesedian pegawai untuk

mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting

dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka

bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya

kemauan dan kepuasan di dalam organisai tempat ia bergabung unutk

bekerja.

2.1.4.4 . Membangun Komitmen

Mcshane dan Glinov (2013:69) dalam Herwan Abdul mengemukakan

beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi:

1. Keadilan dan kepuasan (Fairness and satisfactions)

2. Keamanan kerja (Job security)

3. Organisasi secara keseluruhan (Organizational comprehensions)

4. Keterlibatan karyawan (Emloyee involvement)

5. Kepercayaan karyawan (Trusteing employees)

Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus

ditingkatkan.beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan

terhadap organisasi :

1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan

yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara

efektif.
 37

2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.

2.1.4.5 . Dimensi Komitmen Kerja

Menurut Meyer dan Allen dalam Luthans (2010:218) terdapat tiga dimensi

dalam komitmen kerja pegawai, sebagai berikut :

1) Komitmen Afektif (Affektif Commitment)

Melibatkan perasaan emosional dari pegawai, mangidentifikasi dan

keterlibatan didalam organisasi. Komitmen afektif muncul dari kondisi

pekerjaan dan harapan yang sesuai kenyataan.

2) Komitmen Kelanjutan (Contituance Commitment)

Komitmen pegawai berdasarkan perhitungan biaya apabila keluar dari

organisasi. Hal ini dapat terjadi karena promosi dan benefit atau tidak

dapat menemukan pekerjaan lain. Komitmen kelanjutan dihasilkan dari

keuntungan yang bertambah selama bekerja dalam organisasi dan tidak

memiliki pilihan lain dalam bekerja.

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen pegawai berdasarkan rasa kewajiban untuk tetap berada

dalam organisasi karena pertimbangan mereka terhadap organisasi.

2.1.4.6 . Faktor-faktor Yang Memperngaruhi Komitmen

 38

Menurut Milner (2013:208) ada empat faktor yang mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi.

1. Faktor personal

Faktor personal meliputi usia, jenis klamin, tingkat pendidikan / karakter

karyawan. Usia dalah satuan waktu yang mengukur keberadaan manusia

atau mahluk hidup. Jenis klamin adalah gender seseorang yang dibedakan

menjadi laki-laki dan perempuan sehinggadapat di sesuaikan dalam

penempatan posisi dalam suatu pekerjaan. Tingkat pendidikan

menunjukkan jenjang pendidikan yang telah seseorang tempuh dalam

menunjang kemampuanya. Kepribadian mengacu pada sifat seseorang

yang memiliki yang menjadi karakter masing-masing.

2. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan dan lain sebagainya. Lingkup jabatan meliputi job desk atau

tugas dan tanggung jawab yang harus diemban pada posisi yang ditempati.

Tantangan pada setiap pekerjaan berbeda-beda tergantung pada jenis

pekerjaannya. Selain adanya tantangan, dalam pekerjaan juga terdapat

konflik misalnya adanya rasa iri sehingga terjadi persaingan yang tidak

sehat dan saling menjatuhkan. Tingkat kesulitan pada jenis pekrjaan dan

kemampuan karyawan, semakin tinggi jabatan maka tugas dan tanggung

jawab pun semakin besar.

 39

3. Karakteristik struktur

Karakteristik struktur misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi sperti sentralisai atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja

dan tingkat pengendalian yang dilakukan aorganisasi terhadap karyawan.

Besar kecilnya organisasi tergantung pada jumlah anggota yang bergabung

di dalamnya dan saling mendukung hingga menjadi besar. Dalam

perusahaan manufaktur, terdapat serikat pekerja yang menaungi para

pekerja untuk menampung aspirasi dn menyuarakannya pada perusahaan.

Tingkat pengendalian organisasi perusahaan pada karyawan bisa dilihat

dari peraturan-peraturan yang ditetapkan, dan apa yang akan diterima jika

mengikuti peraturan tersebut (hak dan kewajiban)

4. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun

bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.5. Kompensasi

2.1.5.1. Pengertian Kompensasi

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya

kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau

perjanjian yang disepakati bersama. Kompensasi inilah yang akan digunakan

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya

kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan

 40

yang dinikmati karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi,

statusnya semakin baik jumlah kebutuhannya yang terpenuhi semakin banyak

sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi

bagi karyawan sebagai seorang penjual (fisik dan pikiran).

Menurut Raharjo (2013:109) “Kompensasi adalah semua balas jasa baik

berbentuk uang, barang langsung atu tidak langsung yang diberikan kepada para

karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran

organisasi”.

Menurut Sofyandi (2008:160) “Kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik

dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periode yang didesain dan dikelola

oleh bagian personalia”.

Berdasarkan pengertian tersebut, berarti kompensasi sebagai bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi bebentuk uang artinya

kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.

Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi yang dibayar dengan barang.

Pada prinsipnya pemberian kompensasi ini merupakan hasil penjualan

tenaga karyawan terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula

pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya

kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah mereka

dengan memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya hubungan

antara perusahaan dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antara pihak

penjual dan pembeli dipasar. Perusahaan sebagai pembeli jasa, menawarkan

 41

pekerjaan kepada para karyawan (pencari kerja) sedangkan karyawan bersedia

menjual jasa kepada perusahaan. Sebagai imbalan dari menjual atau memberikan

tenaga ini, perusahaan memberikan imbalan atau kompensasi kepada karyawan

atau jasayang telah diberikannya tersebut.

Suatu organisasi dalam memberikan sejumlah kompensasi kepada para

karyawannya, tentu saja mempunyai maksud dan tujuan – tujuan tertentu,dimana

tujuan tersebut merupakan konsekuensi yang harus dipikul oleh para karyawan.

Menurut Suyanto (2012:155) tujuan pemberian kompensasi adalah :

1. Memperoleh personalia qualifed

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menari para pelamar.

Karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan

harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-

kadang tingkat gaji relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar

cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada

Jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik

akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga

agar tetap kompetitif dengan perusahaan – perusahaan lain.

3. Menjamin Keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip

keadilan. Keadilan internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam

penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan

 42

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja

yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku –

perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya – biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya

yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi

dapat membayar kurang atau lebih kepada para karyawan.

6. Memenuhi peraturan – peraturan legal

Aspek – aspek manajemen sumber daya manusia lainnya, administrasi

kompensasi menghadapi batasan – batasan legal, program kompensasi yang

baik mempertahankan kendala – kendala tersebut dan memenuhi semua

peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

2.1.5.2. Jenis – Jenis Dan Teori Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

penerimaan atas pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan.

Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan

diterimanya nanti dalam pekerjaan yang akan mereka lakukan. Kompensasi inilah

yang akan dipergunakan karyawan itu besarta keluarganya untuk memenuhi

kebutuhan. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status,

 43

pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dnikmati oleh karyawan

bersama keluarganya.

Kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi 2 (dua) jenis yaitu :

1. Kompensasi Langsung (direct compensation)

Kompensai langsung adalah kompensasi yang langsung disarakan oleh

penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak

karyawan dan kewajiban perusahaan yang pasti:

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Tunjangan adalah kompensai yang diberikan perusahaan kepada para

karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik

dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang

tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)

Menurut Sofyandi (2008). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian

kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk

menngkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi

ini tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan langsung. Contohnya :

a. Fasilitas

b. Pelayanan yang diberkan perusahaan.

Menurut Raharjo (2013:111), kompensasi yang diberikan karyawan

berdasarkan sifat penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis yaitu:

 44

a. Kompensasi yang bersifat financial adalah kemampuan yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis

kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi dan lain sebagainya yang dibayarkan oleh organisasi

dan perusahaan.

b. Kompensasi yang bersifat non finansial. Dimana kompensasi ini diberikan

oleh organisasi dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam

jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi non finansial adalah

penyelenggaran program – program pelayanan bagi karyawan yang berupaya

untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan

kedalam dua macam yaitu :

1) Kompensasi langsung yaitu kompensasi yang penerimanya langsung

berkaitan dengan prestasi kerja.

2) Kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung yaitu kompensasi

yang penerimanya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Program kompensasi diajukan untuk mengarahkan perilaku karyawan.

Menurut Moehyl dkk (2008 : 121), beberap teori yang mendasari pernyataan ini

adalah :

1. Teori Keadilan

Teori keadilan merupakan salah satu teori yang dipertimbangkan dalam

mengembangkan program ini. Prinsip dasar teori ini menjelaskan bahwa pada

prinsipnya setiap karyawan akan membandingkan gaji yang diterimanya

dengan gaji yang diterima karyawan lain pada level pekerjaan yang sama.
 45

Ketidakadilan yang dirasakan dapat berdampak pada perilaku positif dan

negatif. Perilaku positif dapat dapat ditunjukkan seperti keluar dari organisasi

atau turunnya holesivitas yang tidak bermanfaat bagi organisasi.

2. Teori Penguatan

Hukum Torudike menyatakan respon yang diikuti reward memungkinkan

untuk membangkitkan perilaku yang diharapkan pada waktu yang akan

datang. Implikasi dalam manajemen kompensasi adalah bahwa kinerja

karyawan yang tinggi diikuti oleh ganjaran moneter akan menyebabkan

kemungkinan kinerja yang lebih tinggi pada waktu yang akan datang.

3. Teori Pengharapan

Selain menekankan pada hubungan antara reward dan perilaku, teori ini

menekankan pada pengaruh insentif, perilaku dapat digambarkan sebagai

fungsi kemampuan dan motivasi. Motivasi merupakan fungsi dari harapan,

instrumentally dan persepsi valensi. Insentif organisasi memiliki pengaruh

baik bagi motivasi ekstrinsik maupun motivasi negatif.

4. Teori Keagenan

Teori ini menekankan pada perbedaan kepentingan dan tujuan antara

stakeholders dan manajer. Pemisahaan antara pemilik dan pemegang saham

yang terjadi pada perusahaan besar saat ini selain berpengaruh terhadap

keunggulan perusahaan juga menimbulkan biaya keagenan. Apa yang

dipertimbangkan lebih baik bagi manajer mungkin tidak baik bagi pemilik.

Tiga masalah keagenan terjadi dalam kompensasi manajerial, yakni:

 46

a. Meskipun pemegang saham menginginkan untuk memaksimalkan

kekayaan, pihak manajemen ingin membelanjakan uang untuk

meningkatkan nilai tambah perusahaan.

b. Manejer dan pemegang saham berbeda dalam sikapnya terhadap resiko.

Manajer cenderung lebih berani menanggung resiko dibanding pemegang

saham.

c. Pertimbangan dalam pengambilan keputusan seringkali berbeda. Manajer

lebih menginginkan untuk memaksimalkan kinerja jangka pandek dari

pada mempertimbangkan kesuksesan jangka panjang.

2.1.5.3. Faktor – Faktor Yang Memperngaruhi Pemberian Kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya maupun waktu

pembayarannnya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk

mencapai prestasi kerja yang optimal, sehingga membantu terwujudnya sasaran

perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis

pekerjaan, uraian pekerjaan, posisi jabatan, konsisten eksternal serta berpedoman

kepada keadilan dna undang – undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini,

diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasaan

kepada semua pihak.

Menurut Hasibuan (2009:209), faktor – faktor yang mempengaruhi

pemberian kompensasi adalah :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif

lebih besar.
 47

2. Kemampuan dan kesediaan peruhasaan. Apabila kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan

semakin besar. Tetapi, sebaiknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat buruh. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Pemerintah dengan undang – undang dan surat keputusan presiden.

Pemerintah dengan undang – undang dan Kepres menetapkan besarnya batas

upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak wewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang – wenang.

5. Biaya hidup. Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi, maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah yang

rendah, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

6. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi

akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.

Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.

7. Pendidikan dan pengalaman karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama, maka balas jasanya akan semakin besar, karena

kecapekan serta keterampilannya lebih baik, sebaliknya karyawan yang

 48

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

kompensasinya kecil.

8. Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional

sedang maju (boom), maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena

akan mendekati kondisi full employement. Sebaliknya kondisi perekonomian

kurang maju (depresi), maka tingkat kompensasi rendah karena terdapat

banyak pengangguran.

9. Jenis dan sifat pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai resiko yang besar, maka tingkat balas jasanya semakin besar,

karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.

Tetapi, jika jenis dan sifat pengerjaannya mudah dan resiko kecil, maka

tingkat balas jasanya lebih rendah.

2.1.6. Kinerja

2.1.6.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Kinerja karyawan secara umum adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh

karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah

untuk menuju tercapainya tujuan organisasi, oleh karena itu kinerja juga

merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu

diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja di dalam suatu organisai dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja atau karyawan.
 49

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam

menjalankan kinerjanya, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya

manusia sendiri maupun dari luar dirinya.

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pada pengetahuan dan

keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kperibadian, sikap, dan prilaku

yang dapat mempengaruhi kinerjanya.

Ilyas (2009:62) menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan, hasil kerja

personil baik kualitas maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok

kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada seluruh

jajaran personil di dalam organisasi.

Robert L. Mathis dan John H. Jakson (2009:378) mendefinisikan kinerja

(performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan yang umum meliputi elemen yaitu : kuantitas dari hasil, kualitas

dari hasil, ketepatan waktu dan hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagi hasil

kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung.

Menurut Rivai dan Basri (2010:61) mendefinisikan kinerja yaitu hasil atau

tingkat kebrhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukana terlebih dahulu

telah disepakati bersama.

 50

Sementara Amstrong dan Baron dalam Wibowo, (2011:2) mendefinisikan

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja pada individu juga disebut dengan job performance yaitu hasil dari

pekerjaan yang terkait dengan tujaun organisasi, efisiensi dan keefektifan kerja

(Gibson,2009).

Tapomoy Deb (2010:203), menjelaskan pengertian kinerja sebagai berikut:

“Performance is the result accomplished by an employee in meeting specific

objectives or develovment of competeces necessary for effectively doing o job.”

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mencapai tujuan tertentu

atau mengembangkan kompetensi yang diperlukan secara efektif dalam

melakukan pekerjaan.

Keberhasilan kinerja ditentukan dengan pekerjaan seta kemauan seseorang

pada bidang yang dimilikinya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan

memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Menurut Costelo dalam Wibowo,

(2003:3)menyatakan apabila pekerja jelas memahami menganai apa yang

diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk

memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman

akan tujuan motivasi, dan harga dirinya akan meningkat.

Menurut cash dan Fischer dalam Thoyib (2010: 10) mengemukakan

bahwa kinerja yang disebut dipengaruhi oleh kinerja organisasi ( organizational

performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational

development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi

 51

(comunication sistem). Gaya managerial (managerial style), struktur organisasi

(organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and proseducer).

Bernardin dan Russell (2011:135) menyatakan kinerja (performance)

adalah catatan outcome yang dihasilakn dari fungsi suatu pekerjaan tertentu

selama periode waktu tertentu. Selanjutnya, Bernardin dan Russell (2011:157)

menyatakan enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai antara lain :

1. Kualitas (Quality) yaitu tingkat dimana proses atau hasil dari suatu

kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan

dengan cara yang ideal/sesuai atau menyelesaikan sesuai dengan tujuan

yang ditetapkan.

2. Kuantitas (Quantity) yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai

mata uang, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Time lines) yaitu tingkat dimana kegiatan diselesaikan,

atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari hasil yang

ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Efektifitas biaya (Cost Effektiveness) yaitu tingkat dimana penggunaan

sumber-sumber organisasi (antara lain sumber daya manusia, uang,

teknologi, materi ) dimaksimalkan untuk mendapatkan target yang

tertinggi atau sebaiknya, efektifitasnya berkurang, penggunaan sumber

sumber organisasi dikurangi.

5. Kebutuhan pengawasan (Need for Supevision) yaitu tingakt dimana

pegawai melaksanakan pekerjaannya tanpa harus dilakukan pengawasan

atau sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang

tidak diinginkan.
 52

6. Pengaruh Interpersonal (Interpersonal Impact) yaitu tingkat dimana

pegawai menunjukkan harga diri (self esteem), kerjasama (goodwill)

diantara rekan sekerja dan bawahan.

As’ad(2010:65) berpendapat bahwa yang biasanya digunakan sebagai

kriteria penilainan kinerja adalah “kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan

yang dipegangnya, absensi dan keselamatan kerja dalam menjalankan tugas

pekerjaannya”.

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerj ayang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dari suatu

pekerjaan dalam organisasi dengan kompetensi yang dimiliki.

2.1.6.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya

manusia didalamnya, tetapi juga dipengaruhi faktor-faktor lain, seperti : dana,

bahan, peralatan, teknologi, mekanisme kerja, lingkungan kerja atau situasi kerja,

kondisi hubungan antar manusia didalam organisasi baiuk antara atasan dengan

bawahan maupun rekan kerja, serta faktor eksternal.

Prawirosento,(2009:32) mengemukakan 4 (empat) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Efektifitas dan efisiensi.

 53

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, dapat dikatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila kegiatan tidak dapat dicapai dengan

waktu tertentu berarti kegiatan tersebut tidak efektif.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada angota

yang lain untuk melaksanakan kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak

boleh dilakukan dalam suatu organisasi.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi

disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjiam kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif adalah berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

Harsey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo, (2011: 98)

menggambarkan hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dalam bentuk satelit model. Menurut Sateli Model, kinerja

dalam suatu organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor-faktor :

pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya

manusia, dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung

jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan.

 54

Faktor pengetahuan meliputi : masalah-masalah teknis, administratif,

proses kemanusiaan, dan sistem. Sumber daya non manusia meliputi : peralatan,

pabrik, lingkungan kerja, teknologi, modal dan dana yang dapat dipergunakan.

Posisis strategis meliputi : masalah bisnis atau pasar, kebijakan sosial, sumber

daya manusia, dan perubahan lingkungan kerja. Proses kemanusiaan terdiri dari :

masalah nilai, sikap, norma, dan interaksi. Sedangkan struktur mencakup :

masalah organisasi, sistem manajemen, sistem informasi, dan fleksibilitas.

Astrong dan Baron dalam Wibowo, (2011:100) mengemukakan 5 (lima)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi yang

dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadersdhip Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan pimpinan dan tim leader.

3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan kerja.

4. Sitem Factors, ditunjukkan oleh sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi.

5. Contextual/Situational Factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanann dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Atkinson mengidentifikasi bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan

kemampuan. Lyman Porter dan Edward Lawyer dalam Wibowo, (2011:100)

berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan

pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang

jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

 55

Berdasarkan pendapat di atas, Harsey, Blanchard, dan Johnson dalam

Wibowo (2011:101) merumuskan tujuh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

dengan akronim ACHIEVE, yaitu :

1) A-Ability (knowledge and skill)

2) C- Clarity (understanding or role perception)

3) H- help (organizational support)

4) I- incentive (motivation or willingness)

5) E-Evaluation (coaching and performance feedback)

6) V-Validity (valid and legal personal practices)

7) E-environment (environmental fit)

Mathis dan John H. Jakson (2009:113) mengemukakan tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Ability/A, yaitu kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

tersebut

2. Effort/E, yaitu tingkat usaha yang dicurahkan.

3. Support/S, yaitu dukungan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Umar (2010:257) terdiri

atas komponen-komponen, sebagai berikut :

1. Mutu pekerjaan

2. Kejujuran pegawai

3. Inisiatif

4. Kehadiran

5. Sikap

6. Kerjasama
 56

7. Keandalan

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

9. Tanggung jawab

10. Pemanfaatan waktu

Kinerja akan sangat dipengaruhi oleh faktor baik yang bersumber dari diri

pegawai sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pegawai sangat

dipengaruhi oleh kemampuan dan kompetensinya. Sementara, dari segi organisasi

dipengaruhi oleh pimpinan memberdayakan pegawainya, bagaiman pimpinan

memberikan penghargaan kepada pegawai, bagaimana pimpinan membantu

meningkatkan kinerja pegawai melalui coaching (pelatihan), mentoring

(menawarkan nasihat, saran, bimbingan),dan conseling (mendorong pegawai

untuk menerima tanggung jawab).

2.1.6.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja menggambarkan beberapa aspek bagi suatu organisasi

yang akan menentukan sukses tidaknya organisasi tersebut pada kini maupun

masa depan. Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan

secara kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga

menganjurkan sudut pandangprosfektif (harapan ke depan) dari pada retrospektif

(melihat ke blakang).

Harsey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo(2011:102)

mengemukakan tujuh indikator kinerja, yaitu :

1. Tujuan (goals), yaitu suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

di masa yang akan datang.

 57

2. Standar (standard), yaitu suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan

dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu

mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara

atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik (feedback), yaitu masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja (baik kualitas maupun kuantitas), standar

kinerja, dan pencapaian tujuan.

4. Alat dan Sarana (means), yaitu sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi (Competence), yaitu kemampuan yang dimiliki seseorang

untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif (motive), yaitu alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Pimpinan memfasilitasi motivasi kepada pegawai

dengan insentif berupa : uang, pengakuan, menetapkan tujuan

menantang, kebebasan melakukan pekerjaan, menyediakan sumber

daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan

disintensif.

7. Peluang (opportunity), yaitu pegawai perlu mendapatkan kesempatan

untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas

lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih banyak, dan mengambil

waktu yang tersedia.

Robbin (2009:264) mengemukakan untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 6 (enam) indikator, yaitu :

1. Kualitas
 58

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemapuan karyawan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Gomes (2010: 135), aspek-aspek kinerja yang dinilai dari seorang

pegawai adalah

a. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

 59

b. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

c. Creativines yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

d. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.

e. Dependability yaitu kesadaran dalam hal kehadiran dan penyelesaian

kerja.

f. Initiative yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

g. Personal Quality yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan ontegritas pribadi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhikinerja

dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal

bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor

tersebut.

2.2. Kerangka Berpikir

1. Hubungan kepemimpinan Transformasional dengan komitmen kerja

Kepemimpinan Transformasional merupakan persepsi karyawan terhadap

perilaku pemimpin pada saat memperlakukan karyawannya dengan cara

menyadari adanya hasil usaha, mendahulukan kepentingan kelompok . seorang

 60

pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan,

dan mengartikulasikan visi organisasi supaya anggota yang dipimpinnya dapat

menerima dan mengakui kredibilitas pemimpin tersebut.

Dalam sebuah organisasi komitmen kerja karyawan merupakan sebuah

proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika

bergabung dalam sebuah organisasi. Visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang

karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam

berperilaku, bersikap dan bertindak.

Dengan adanya sikap seorang pemimpin yang mampu melihat komitmen

seorang individu makan komitmen organisasi akan berjalan dengan baik, hal ini

mempunyai hubungan yang kuat. Apabila seorang pemimpin mampu melihat dan

mengarahkan karyawan yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi maka

tujuan organisasi akan tercapai.

Dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh Rusli (2015), menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang kuat terhadap

komitmen kerja karyawan pada PT. Murni lestari di Yogyakarta.

2.Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kompensasi

Kepemimpinan transformasional dengan kompensasi memiliki hubungan

yang sangat kuat. Kepemimpinan transformasional dan kompensasi merupakan

fenomena yang sangat bergantung, sebab setiap aspek dari kepemimpinan

akhirnya membentuk kompensasi. Bila perilaku bawahan sesuai dengan program

yang telah digariskan oleh pemimpin, maka nilai yang diperolehnya adalah tinggi,

dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi jauh dari kebenaran
 61

sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh pemimpin, maka disitu

nilainya rendah.

Kepemimpinan transformasional dalam suatu organisasi harus mampu

melakukan perbaikan secara terus menerus sesuai dengan tuntutan organisasi

sehingga tercipta organisasi yang kuat. Kepemimpinan transformasional bisa

digunakan untuk menggambarkan kepemimpinan dalam cakupan yang luas untuk

mempengaruhi pengikut dan untuk mempengaruhi seluruh organisasi.

Kepemimpinan transformasional dan pemberian kompensasi yang tepat akan

berpengaruh positif terhadap karyawan, karena kompensasi menjadi tujuan utama

untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mervi Junita (2013), menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang kuat dengan

kompensasi pada CV.Makmur Jaya Medan.

3.Hubungan komitmen kerja dengan kompensasi

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu

komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen.

Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal

sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk

pekerjaannya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan atau organisasi.

Menurut Notoadmojo (2014:155), faktor yang memperngaruhi komitmen

kerja yang utama adalah besar kecilnya pemberian kompensasi. Semakin adil dan
 62

besar kompensasi yang diberikan, maka akan mendorong semangat kerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sondang Sianturi (2015) , hasil penelitian

menunjukkan bahwa komitmen kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan

kompensasi pada PT. Sukses Jaya Bandung.

4.Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses yang dapat

menyebabkan perubahan pada diri seseorang dan sistem sosial. Pemimpin yang

memiliki gaya kepemimpinan transformasional adala pemimpin yang lebih efektif

dan mampu mencapai kinerja yang melampaui harapan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rusli (2015),Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawanpada PT. Murni Lestari Yogyakarta.

Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan

transformasional yang di terapkan oleh pimpinan perusahaan, maka kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan akan semakin meningkat, sebaliknya semakin buruk

kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan, maka

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan semakin menurun.

5.Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen terhadap tujuan merupakan lingkup dimana seorang secara

pribadi terikat pada pencapaian suatu tujuan. Komitmen kerja yang tinggi akan

menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Rasa keterlibatan dan loyalitas

seorang karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan kinerja perusahaan.

 63

Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan akan mencerminkan hubungan yang

sangat kuat terhadap kinerja karyawan.

Penelitiaan yang dilakukan oleh Ruslan (2017),menyatakan bahwa

komitmen kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pardede

Internasional hotel Medan.

6.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut hasibuan (2013:121) mendefinisikan kompensasi merupakan

semua pendapatan yang berbentuk uang, barag langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, sebagai balas

jasa atau imbalan atas kinerja karyawan, untuk kepentingan perusahaan.

Usaha mengembangkan sistem kompensasi dibidang sumber daya manusia

perlu melakukan 4 (empat) hal yaitu : (1) melakukan analisis pekerjaan; (2)

melakukan penilaian pekerjaan yang dikaitkan dengan keadilan internal; (3)

melakukan survey berbagai sistem kompensasi yang berlaku, dan (4) menetukan

harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan di tempat lain.

Penelitian yang dilakukan ole Sianturi (2015), menunjukkan bahwa

kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan padaPT.Sukses Jaya

Bandung,semakin baik pemberian kompensasi oleh pimpinan perusahaan, maka

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan semakin meningkat

Berdasarkan uraian diatas, kerangka berpikir penelitian ini dapat

diperlihatkan pada gambar 2.1.

 64

Kepemimpinan
Transformasional

(X1) Kinerja karyawan

Komitmen Kerja

Kompensasi

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.3. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementaara terhadap rumusan masalah

penelitian. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan padaPT. Panca Buana Plasindo Medan.

2. Komitmen kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan.

3. Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan padaPT. Panca Buana Plasindo Medan.

4. Kepemimpinan transformasional, komitmen kerja dan kompensasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca

Buana Plasindo Medan.

 65

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan yang

beralamat di Jl. Mesjid Km 10,5 No 152 Payageli Medan – Binjai, yang bergerak

di bidang pabrik plastik yang menghasilkan plastik HD, PP, PE dan juga kantong

Asoy. Ruang lingkup penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional,

komitmen kerja, kompensasi dan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan mulai

bulan Juli sampai dengan bulan Agustus 2019.

3.2. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiono (2010:215), sampel adalah sebagian dari populasi.

Sementara itu, Margono (2010:121), mengemukakan bahwa sampel adalah

sebagai bagian dari populasi. Dan menurut Sudjana (2010:6) mengemukakan

bahwa sampel adalahsebagian yang diambil dari populasi

Populasi merupakan keseluruhan objek yang akan diteliti atau diamati.

Populasi penelitian adalah seluruh karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo

Medan sebanyak 184 orang. Sampel merupakan sebagian dari anggota populasi.

Untuk menentukan ukuran sampel penelitian dari populasi tersebut dapat

digunakan rumus Slovin (Sunyoto, 2013:16) yaitu

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
 66

Dimana n = ukuran sampel, N = banyak populasi, e = persentase kesalahan

yang dapat ditolerir. Dalam penelitian ini, persentase kesalahan yang dapat

ditolerir sebesar 10% maka jumlah sampel penelitian adalah

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2

184
=
1 + (184 𝑥 0,052 )

= 64.78 dibulatkan 65 orang

Berdasarkan perhitungan diatas, diketahui bahwa sampel penelitian

sebanyak 65 orang. Penulis mengunakan metode simple random sampling untuk

menentukan sample, yang artinya setiap individual dari populasi memiliki

kesempatan yang sama untuk dipilih. Sampel yang diambil adalah 5% dari

populasi yaitu 184 responden dengan mengunakan rumus Slovin.

Populasi dan sampel penelitian disajikan pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Divisi Populasi (Orang) Sampel (Orang)

Karyawan permanen 56 (56 : 184 x 65) =20

Karyawan kontrak 46 (46 : 184 x 65) =16
Karyawan harian 27 (27 : 184 x 65) =10
Karyawan lepas 17 (17 : 184 x 65) =6
Training 25 (25 : 184 x 65) =9
Outsourcing 13 (13 : 184 x 65) =4
Jumlah 184 65
Sumber : PT. Panca Buana Plasindo, 2019

3.3.Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah penjelasan mengelola variabel yang akan

diteliti. Defenisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

 67

a. Variabel Bebas (X) terdiri dari:

1. Kepemimpinan transformasinal (X1) adalah merupakan proses dimana

orang terlibat dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang

meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut.

Jenis pemimpin ini memiliki perhatian pada kebutuhan dan motif

pengikut, serta mencoba membantu pengikut mencapai potensi terbaik

mereka.

2. Komitmen Kerja (X2) adalah merupakan gambaran dari kesetiaan

pegawai terhadap organisasi melalui proses yang berjalan secara terus

menerus, dimana partisipasi organisai sangat dibutuhkan. Komitmen

pegawai terhadap organisasi termasuk dalam berkompetisi untuk

pencapainan tujuan organisasi. Komitmen awal pegawai ditentukan

melalui karakteristik individu-individu (misalnya kepribadian dan nilai

organisasi) dan pengalaman baru pegawai ketika mulai bekerja apakah

sesuai dengan harapan mereka.

3. Kompensasi (X3) adalah adalah semua balas jasa baik berbentuk uang,

barang langsung atu tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan

atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi

b. Variabel terkait adalah kinerja karyawan (Y) yaitu perbandingan hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya jam).

Skala pengukur variable yang digunakan adalah skala likert. Menurut

Sugiyono (2008:132), “skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial”. Alternatif jawaban responden adalah :

 68

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel

Skala
Variabel Defenisi Variabel Indikator Sub Indikator penguku
ran
Kepemimpinan Kepemimpinan karisma -visi organisasi likert
transformasional transformasional -misi organisasi
adalah gaya -kebanggaan
kepemimpinan -kehormatan
yang dapat -kepercayaan
menginspirasi motivasi -harapan yang tinggi
anggota yang Inspirasinal -simbol- simbol untuk
dipimpinya untuk fokus
melampaui -menyatakan tujuan
kepentingan diri stimulasi -promosi kecerdasan
mereka sendiri intelektual -rasionalitas
demi kebaikan -memecahkan masalah
organisasi dan dengan teliti
memiliki pengaruh pertimbangan -perhatian kepada
yang luar biasa individual karyawan
terhadap anggota -perlakuan terhadap
yang di karyawan
pimpinya.(robbins -melatih karyawan
dan Judge, 2013) -memberi nasehat
Komitmen Kerja Komitmen kerja Komitmen - perasaan emosional Likert
adalahmerupakan Afektif -mengidentifikasi
gambaran dari masalah
kesetian pegawai - keterlibatan dalam
terhadap organisasi aktifitas yang inovatif
melalui proses -rasa memiliki yang
yang berjalan tinggi di tempat kerja
secara terus -rasa bangga pada
menerus, dimana organisasi
partisipasi -melihat kondisi
organisasi sangat pekerjaan
dibutuhkan. -kemampuan
(Meyer and melakukan pekerjaan
Allen,2009) sesuai kemampuan
 69

Komitmen -perhitungan biaya

Kelanjutan apabila keluar dari
organisasi
-Keinginan untuk tetap
Bekerja
-benefit dari pekerjaan
yang dilakukan
Komitmen -Memiliki kewajiban
Normatif bekerja
-Kemampuan bekerja
efektif
-Mempunyai integritas
tinggi
-Memiliki rasa
kesetiaan
-Kemampuan
melakukan tugas yang
terbaik
-Kemampuan
beradaptasi
-absensi yang baik
Kompensasi Kompensasi adalah Penawaran dan Penawaran tenaga kerja Likert
bentuk pembayaran permintaan Permintaan tenaga
(langsung atau tenaga kerja kerja
tidak langsung)
dlam bentuk Organisasi Pentingnya organisasi
mandate dan buruh buruh
insentif untuk
memotivasi Kemampuan Kompensasi tinggi
karyawan agar untuk
produktifitas kerja membayar Biaya yang tinggi
semakin meningkat
atau tinggi (M. Produktivitas Tingginya prodktivitas
Yani,2012:139)
Meningkatnya
keuntungan perusahaan

Pemerintah Peraturan tentang

kompensasi

Biaya hidup Pengaruh biaya hidup

Kompensasi rendah
terhadap biaya hidup
Kinerja Kinerja Kualitas Perhatian dalam Likert
karyawan (performance) pekerjaan
Adalah catatan usaha karyawan untuk
outcome yang yang terbaik
 70

dihasilkan dari Kuantitas -penghasilan karyawan

fungsi suatu dalam bentuk uang
pekerjaan tertentu -karyawan berusaha
selama periode mencapai target
waktu tertentu
Bernardin dan Ketepatan -hadir tepat waktu
Russell(2011 : 135) waktu -penyelesaian tugas

Efektifitas -pengunaan sumber-

biaya sumber daya
-pencapaian target

Kebutuharyan -pengawasan dalam

pengawasan bekerja
Pengaruh -harga diri karyawan
personal
-kerja sama

3.4Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :

1. Kuesioner, kuesioner dibagikan kepada responden untuk mengetahui

pendapat responden mengenai variabel penelitian. Kuesioner dibuat dalam

bentuk pernyataan dengan mencamtukan lima alternatif jawaban dan

responden hanya diperkenankan memilih satu jawaban yang paling tepat.

Cara penilaian kuesioner ini melalui pilihan dimana setiap pilihannya terdapat

nilai. Cara perhitungannya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2. Skala Penilaian Kuesioner

Kriteria Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

 71

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2. Teknik dokumentasi, dilakukan dengan mengumpulkan data yang sudah

diolah sebelumnya dari objek penelitian berupa data kinerja karyawan PT.

Panca Buana Plasindo Medandari tahun 2014 – 2018.

3.5.Teknik Analisis Data

3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Menurut Sigiyono (2008:172), “valid berarti instrument tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Dalam hal ini, teknik

korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik

yang paling banyak digunakan. Selanjutnya dlaam memberikan interprestasi

terhadap koefisien korelasi, dimana item yang mempunyai korelasi positif dengan

criteria (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut

mempunyai validatas yang tinggi pula.

Kasmadi dan Sunariah (2014:79) menyatakan bahwa rumus yang digunakan

dalam uji validitas angket adalah korelasi Product moment yang rumusnya adalah

sebagai berikut :

𝑛∑𝑋𝑌 − ∑𝑋∑𝑌
𝑟𝑥𝑦 =
√𝑛∑𝑋 2 − (∑𝑋)2√𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2

Keterangan :

R xy = Koefisien validitas skor butir pertanyaan

X = Skor butir soal tertentu untuk setiap responden

 72

Y = Skor total (seluruh soal) untuk setiap responden

n = Banyaknya responden

Menurut Sugiyono (2008,188), syarat minimum dianggap memenuhi syarat

kalau nilai r≥0,30”. Jadi kalau nilai korelasi antara butir dengan skor total ≤0,30,

maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas adalah menguji apakah hasil kuesioner dapat dipercaya atau

tidak. Menurut Sugiyono (2008 : 185), “pengujian reliabilitas dengan internal

consistency, dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja, kemudian data

diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Ronbach’s Alpha yang rumusnya

adalah sebagai berikut :

𝑛 ∑∝2𝑖
R 11=(𝑛−1) (1 − )
∝2𝑖

Keterangan :

R11= realibilitas

n= Jumlah item yang valid

∑∝2𝑖 = Jumlah varian skor tiap-tiap item

∝2𝑖 = varian total

Pengujian reliabilitas isntrumen dilakukan dengan teknik belah dua dari

Spearmen. Kriteria suatu variabel dikatakan reliable atau tidak adalah:

a. Jika r ≥ 70 artinya instrumen yang diuji memiliki reliabilitas yang tinggi

b. Jika r < 0,70 artinya instrumen yang diuji tidak memiliki reliabilitas

yang tinggi

3.5.2. Analisis Deskriptif

 73

Kasmadi dan Sunariah (2014:91) mendefinisikan bahwa analisis deskriptif

adalah data yang berhasil dikumpulkan diolah menggunakan teknik statistika

deskriptif yang disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi yang meliputi mean

atau skor rata-rata, simpangan baku, median, mode atau modus, skor maksimum,

skor minimum, dan dilengkapi dengan histogram.

Riduwan (2012:89) mengungkapkan bahwa frekuensi dan persentase dari

masing-masing alternatif jawaban yang diberikan oleh setiap responden dalam

kuesioner penelitian dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑓
P = 𝑛 x 100%

Keterangan :

P = Persentase jawaban responden untuk setiap butir pernyataan

f = Frekuensi jawaban responden untuk setiap butir pernyataan

n = Banyaknya responden

Riduan (2012:89) menyatakan bahwa persentase jawaban responden untuk setiap

butir pernyataan dalam kuesioner penelitian dapat dikategorikan dengan

mengunakan kriteria skor penilaian sebagai berikut :

Tabel 3.3 Kriteria Skor dari Persentase Jawaban Responden untuk setiap
Butir Pernyataan dalam Kuesioner Penelitian
Skor Penilaian Kategori
80 – 100 Sangat Baik
70 – 79 Baik
60 – 69 Cukup Baik
50 – 59 Tidak Baik
< 50 Sangat Tidak Baik
Sumber : Riduan, 2012

3.5.3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari :

 74

1. Uji Normalitas

Kasmadi dan Sunariah (2014 : 92) menyatakan bahwa uji

normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebaran data penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas menggambarkan bahwa

sampel yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusisecara normal.

Kasmadi dan Sunariah (2014: 116) menyatakan bahwa cara yang

digunakan untuk menguji signifikansi normalitas data adalah dengan metode

Kolmogorov-Smirnov, yaitu membandingkan nilai normalitas dengan taraf

kesalahan 5% (α = 0,05)

Kasmadi dan Sunariah (2014:114) menyatakan bahwa kriteria uji

normalitas Kolmogorov-Smirnovadalah sebagai berikut :

1. Jika nilai p Value Sig >0,05 , artinya data berdistribusi normal.

2. Jika nilai p Value Sig<0,05 , artinya data tidak berdistribusi normal

2. Uji Multikolinearitas

Ghojali (2013:105) mengungkapkan bahwa uji multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah didalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel atau variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel bebas atau variabel lindependen. Ghojali

(2013:105) mengungkapkan bahwa cara yang digunakan untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat

tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dengan ketentuan sebagai

berikut :
 75

1) Jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, artinya tidak terjadi

multikolinearitas di antara variabel bebas atau variabel independen

dalam model regresi.

2) Jika nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10, artinya terjadi

multikolinearitas di antara variabel bebas atau variabel independen

dalam model regresi.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

modelregresi terjadi ketikdaksamaan persamaan varian dari residual antara

pengamatan yang satu dengan yang lainnya. Jika ada perbedaan varian yang besar,

berarti telah terjadi heterokedastisitas. Apabila asumsi tidak terjadinya

heterokedastisitas ini tidak terpenuhi maka penafsiran menjadi tidak lagi efisien

dan estimasikoefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat. Pendekatan yang

digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas yaitu rank korelasi

dari Spearmen. (Wahid Sulaiman,2014 :16).

Dasar pengambilan keputusan menggunakan nilai signifikan, yaitu :

1) Apabila nilai signifikan > dari alpha (5%) berarti tidak terdapat

heterokedastisitas (Hoditerima )

2) Apabila nilai signifikan < dari alpha (5%) berarti terdapat

heterokedastisitas (Hoditolak )

Disamping mengunakan rank korelasi dari Spearman, untuk melihat ada

tidaknya Heterokedastisitas digunakan garfik scatteplot yaitu dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik Scatteplot antara variabel terikat (dependen)
 76

yaitu (ZPRED) dengan residualnya (SREID) dimana sumbu Y adalah Y yang

diprediksi, dengan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya ) yang

telah di studenized dengan pedoman pada :

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka telah terjadi heterokedastisitas

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas

3.5.4 Perumusan regresi Linear Berganda

Teknik analisa data adalah persamaan regresi linear berganda berguna

mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan . Adapun rumus yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 +b2X2 +b3X3 + €

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1,b2,b3= koefesien regresi variabel x

X1 =KepemimpinanTransformasoinalvariabel

X2 = Komitmen Kerja

X3 = Kompensasi

€ = Eplison

Kasmadi dan sunariah (2014:143) menyatakan bahwa kriteria analisis

regresi linear berganda adalah sebagai berikut :

 77

1. Jika nilai p value Sig< 0,05, artinya regresi hubungan diantara

Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Kerja dan Kompensasi

dengan Kinerja Karyawan adalah signifikan.

2. Jika nilai p value Sig > 0,05, artinya regresi hubungan diantara

Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Kerja dan Kompensasi

dengan Kinerja Karyawan adalah tidak signifikan.

3.5.5 Uji Hipotesis

Uji hipotesis terdiri dari :

1. Uji t ( Uji hipotesis parsial)

Ghozali (2013 :98) menyatakan bahwa uji hipotesis parsial atau uji t

digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel bebas atau variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel terikat atau variabel

dependen secra parsial.

Sugiono (2014:226) menyatakan bahwa rumus yang digunakan dalam uji

hipotesis parsial atau uji t adalah sebagai berikut :

𝑟𝑝 √𝑛 − 3
𝑡=
√1 − 𝑟𝑝2

Keterangan :

t= thitungyang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

𝑟𝑝 = Korelasi parsial yang ditemukan

n= Jumlah sampel
 78

Sugiono (2014:227) menyatakan bahwa kriteria uji hipotesis atau uji t jika

harga thitung dibandingkan dengan harga ttabeldengan taraf kesalahan 5% dalam

menguji dua pihak adalah sebagai berikut :

1. Jika thitung≥ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Jika thitung, <ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Uji t untuk mengetahui pengaruh secara parsial (satu per satu) dalam

penelitian ini adalah :

Ho : b1 = 0, artinya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Buana

Plasindo Medan.

H1 : b1 ≠ 0, artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Buana

Plasindo Medan.

Ho : b2 = 0, artinya komitmen kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan.

H1 : b2 ≠ 0, artinya komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan.

Ho : b3 = 0, artinya kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan.

H1 : b3 ≠ 0, artinya kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Panca Buana Plasindo Medan.

2.Uji F (Uji hipotesis simultan )

 79

Ghozali (2013:98) menyatakan bahwa pada dasarnya uji hipotesis simultan

atau uji F menunjukkan pakah semua variabel bebas atau variabel independen

yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat atau variabel dependen.

Sugiono (2014:223) menyatakan bahwa rumus yang digunakan dalam uji

hipotesis simultan atau uji F adalah sebagai berikut :

𝑅 2 /𝑘
𝐹ℎ =
(1 − 𝑅 2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

Fh = Fhitung

R = Koefisien korelasi linear berganda

K = Jumlah variabel bebas atau variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

Sugiono (2014:223) menyatakan bahwa kriteria uji hipotesis simultan atau

uji F jika harga Fhitung dibandingkan dengan harga Ftabel dengan taraf kesalah 5%

adalah sebagai berikut :

1. Jika Fhitung,≥Ftabel, maka H0 ditolakdan Ha diterima.

2. Jika Fhitung, <Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Uji F Untuk Mengetahui Pengaruh Secara Simultan (Menyeluruh) dalam

penelitian ini adalah :

1. Ho : b1= b2 = b3=0, artinya Kepemimpinan transformasional, komitmen

kerja dan Kompensasi tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Panca

Buana Plasindo Medan.

 80

2. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3≠0, artinya Kepemimpinan transformasional, komitmen kerja

dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan PT. Panca Buana Plasindo

Medan.

3.5.6 Uji Koefisien Determinasi

Determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan

untuk mengatur besarnya kontribusi variabel yang diteliti X dan Y sebagai

variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<𝑅 2 <1).

Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam

menjelaskan terbatas, sebaliknya mendekati satu berarti model semakin baik

sehingga variabel Xmemiliki kemampuan menerangkan variabel Y.

Zulfikar dan Budiantara (2014:183) menyatakan bahwa rumus yang

digunakan dalam perhitungan koefisien determinasi adalah sebagai berikut :

D =𝑟 2 x 100%

Keterangan :

D = Koefisien determinasi

r = koefisien korelasi di antara Kepemimpinan Transformasional,

Komitmen Kerja dan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

 81

4.2 Gambaran Umum Perusahaan

PT.Panca Buana Plasindo Medan didirikan oleh Djonny Taslim tahun 1979

dan mewakili kariernya sebagai pedagang umum yang mendistribusikan produk

jadi kantongan plastik berbahan baku PP, HD, dan PE. Pada tahun 1990, Djony

Taslim mendirikan perseoran untuk memproduksikan dan mendistribusikan

produk jadi kantongan plastik. Perseroan mulai beroperasi secara komersial

dengan memprodduksi kantongan plastik pada tahun 1991. Pada tahun 2003,

perseroan mendapat sertifikat ISO 9001 untuk manajemen proses produksinya.

Perseroan adalah perusahaan terpadu yang memproduksi dan mendistribusi

barang plastik kemasan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup mulai dari

perdagangan biji plastik, produksi plastik kemasan, dan distribusi plastik kemasan

baik dalam negeri maupun ekspor.

Perseroan merupakan perusahaan pertama di Indonesia yang memiliki merek

pada produk jadi kantongan plastik. Merek pertama yang dijual adalah Pluit dan

selanjutnya mengembangkan merek merek lain seperti: Tomat, Bangkuang, Jeruk,

Cabe, 222, Wayang, Gapura, Sparta, Liberty, Dayana, PB dan beberapa merek

lainnya. Selain itu, Perseroan juga merupakan perusahaan pertama di bidang

produk jadi kantongan plastik yang memperoleh sertifikat halal dari Majelis

Ulama Indonesia pada tahun 2013 dan rekor Museum Rekor-Dunia Indonesia

pada tahun 2013.

Pasar pertama yang dijangkau oleh perseroan adalah Jabodetabek dan secara

bertahap dikembangkan untuk mengjangkau seluruh indonesia. Pada tahun 2011,

Perseroan mendirikan PT. Panca Buana Plasindo sebagai perusahaan distribusi

 82

produk jadi kantongan plastik yang diproduksi oleh Perseroan. Perseoran

mendistribusikan produk jadinya dengan beberapa jalur distribusi yaitu

1. Perseoran distribusi langsung kepedagang eceran dipasar tradisional.

2. Perseoran distribusi kepedagang semi grosir kepedagang eceran dipasar

tradisional

3. Perseoran distribusi kepedagang grosir ke pedagang semi grosir

kepedagang enceran di pasar tradisional.

Perseroan juga merupakan perusahaan pertama di Indonesia yang beriklan

di TV untuk produk jadi kantongan plastik dan telah memperoleh berbagai

penghargaan best brand award dari MARS. Merek tomat telah memperoleh best

brand award sejak tahun 2009 dengan Platinum best brand ditahun 2015.

Sedangkan merek Wayang telah memperoleh best brand award sejak tahun 2010

dengan Platinum best brand ditahun 2016.

Perseoran dimulai melakukan ekspor produk jadi kantongan plastik pada

tahun 2006. Pasar ekspornya adalah Inggris, Jerman, Belanda, Spanyol, UAE,

Nigeria, Amerika Serikat, Taiwan, dll.

Perseoran juga menambah pabrik kebeberapa kota sebagai basis produksi

produk jadinya seperti : dikota Solo – Jawa Tengah, Medan – Sumatera Utara,

Tanggerang – Banten, Cilegon – Banten. Pabrik di Cilegon, Banten adalah pabrik

yang memproduksi heavy dutty sack sebagai kantongan plastik yang menyimpan

biji plastik.

Dengan konsitensi usaha yang dilakukan dari waktu ke waktu, saat itu

Perseoran telah berkembang menjadi salah satu pemimpin pasar produk

kantongan plastik yang selalu memberikan prioritas kepada pelanggan. Untuk

 83

memberikan pelayanan yang maksimal. Perseroan mendayagunakan seluruh

tenaga pemasaran, penjualan dan pengiriman yang mampu melakukan distribusi

ke seluruh wilayah pemasaran.

Adapun Visi dan Misi dari PT.Panca Buana Plasindo Medan adalah :

1. Visi

Menjadi Perusahaan plastik dengan jaringan distribusi terluas yang

mengutamakan kualitas dan pelayanan kepada pelanggaran dan Mitra Bisnis.

2. Misi

a. Memperluas jaringan distribusi di seluruh indonesia dan mancanegara

b. Meningkatkan standar produksi dan kualitas produk.

c. Memberikan pelayanan terbaik dengan didukung tenaga kerja yang terlatih

dan handal.

d. Menggunakan sistem informasi teknologi yang cepat dan tepat

e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kepuasan mitra bisnis

Perseoran dan Entitas Anak memiliki 7 (tujuh) pabrik yang tersebar di

wilayah Jawa dan Sumatera yaitu 5 (lima) di Provinsi Banten, 1 (satu) di Provinsi

Jawa Tengah dan 1 (satu) di Provinsi Sumatera Utara, dengan lokasi sebagai

berikut:

1. Pabrik I

Jl. Keamanan RT/RW 001/004 Batu Ceper Tanggerang Banten.

2. Pabrik II
 84

Jl. Raya Mauk KM 2, Blok F No 6 Nambo Jaya Karawaci, Tanggerang

Banten.

3. Pabrik III

Jl. Jaten KM 9,6 Jaten Karanganyar Solo Jawa Tengah.

4. Pabrik IV

Jl. Mesjid No 142 Dusun V Desa Paya Geli Medan Sumatera Utara.

5. Pabrik V

Jl. Raya Merak Km 116 Rawa Arum Grogol, Cilegon Banten.

6. Pabrik VI& VII

Jl. KH Agus Salim No 17 Poris Plawad Cipondoh, Tanggerang Banten.

Berikut beberapa produk yang di produksi:

Kantong Plastik LLDPE (Low Linear Density Polyethylene) atau biasa

disebut Kantong Plastik PE (Polyethylene).

Kantong Plastik PE yang baik mempunyai ciri – ciri :

 Elastis/Lentur.

 Tahan Benturan.

 Agak Buram Transparan.

 Tidak tembus cairan khususnya cairan minyak dan santan.

 Bersih, Tidak berbau dan Higienis.

Fungsi dari Kantong Plastik PE sebagai :

 Kantong Plastik membungkus cairan khususnya jenis minyak dan jantan.

 Kantong Plastik membungkus barang padat dan berat.

 Kantong Plastik khusu es cair atau es batu.

 Kantong Plastik untuk mengisi sampah dalam jumlah banyak.

 85

Bentuk Umum Dari Plastik PE :

 Plastik PE kantong / Kemasan.

 Plastik PE Roll / Gabungan.

 Plastik PE Lembaran / Shet.

Ukuran Umum Plastik PE Yang Tesedia :

 Lebar : dari 3,5 cm sd 200 cm

 Panjang : sesuai permintaan pelanggan.

 Ketebalan : minimal 25 mikron sd maksimal 400 mikron.

Kantong Plastik PP (Polypropylene) adalah jenis kantong plastik bening

transparan yang biasa digunakan untuk memperjelas dan memperindah tampilan

suatu produk.

KantongPlastik PP yang baikmempunyaiciri - ciri :

 BeningdanTransparan.

 TidakElastis.

 Bersih, Higienis&TidakBerbau.

BentukumumdariPlastikPP :

 Plastik PP Kantong / Kemasan.

 Plastik PP Roll / Gulungan.

 86

 Plastik PP Lembaran / Sheet.

UkuranUmumPlastik PP yang tersedia :

 Lebar :dari 4 cm sd 60 cm.

 Panjang :sesuaipermintaanpelanggan.

 Ketebalan : minimal 12,5 mikronsdmaksimal 100 mikron.

4.2 Struktur Organisasi

Organisasi adalah kerangka dari setiap gabungan dari orang-orang yang

bergerak ke tujuan yang sama. Struktur organisasi merupakan kerangka dasar dari

pelaksanaan setiap badan usaha. Dengan demikian struktur organisasi membentuk

cara- cara untuk mencapai tujuan perusahaan, pembagian wewenang, tangung

jawab kerja yang efisien, penetapan hubungan antar fungsi-fungsi yang ada.
 87

Untuk menciptakan dan menjamin kesatuan arah dalam pelaksanaan dan

kegiatan yang mendukung tugas-tugas perusahaan, maka suatu perusahaan akan

memerlukan struktur organisasi yang dapat menjamin suatu kesatuan arah dari

kegiatan-kegiatan usahanya. Struktur organisasi setiap perusahaan berbeda satu

sama lainnya sesuai dengan kebutuhan, kondisi atau jenis perusahaan itu sendiri.

Struktur organisasi akan menggambarkan keadaan suatu perusahaan secara

terperinci, karena segala bidang yang ada dalam perusahaan tersebut. Semakin

baiknya struktur organisasi dalam perusahaan maka sistem operasinya dapat

berjalan dengan lancar dan terkoordinasi dengan baik, sehingga tujuan dari

organisasi tersebut semakin jelas dan dapat dipertanggungjawabkan. Pada

PT.Panca Buana Plasindo Medan, struktur organisasinya berbentuk garis lurus.

Dimana setiap departemen dipimpin dan diperintah oleh satu orang manager,

tetapi departemen-departemen tersebut harus taat dan tunduk kepada peraturan

dan perintah dari atasan (dalam hal ini Direktur) dan setiap departemen tersebut

bertanggungjawab langsung kepada direktur.

Adapun bentuk struktur organisasi PT.Panca Buana Plasindo Medan seperti

terlihat dalam gambar berikut :

 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT.Panca Buana Plasindo Medan

Owner

Direktur

Manajer Keuangan Manajer Pemasaran Manajer Produksi Kepala Produksi

FA/AC

Kordinator HRD

Kepala FA Kepala AC/ TAX Sup Sales Sup Marketing Kepala Adm PPIC

Kasir Staf Hutang Staf Penjualan Adm analis Adm Produksi Staff PPIC Staff PPIC Staf
marketing Marketing
Adm Adm
AC Tax

Staf Piutang Purchasing Adm Analis

1
 Berikut ini adalah uraian dari tugas dan tanggung jawab masing masing

sesuai dengan jabatannya pada PT.Panca Buana Plasindo Medan, dimana

departemen yang ada dibagi menjadi 4 bagian utama yaitu :

a. Manajer Keuangan

Tugas-tugas dari manager keuangan ini adalah sebagai berikut :

1. Memberikan laporan harian kas masuk dan keluar

2. Membuat laporan analisa keuangan

3. Pengawasan dibidang keuangan tiap departemen

4. Merencanakan dan mengkonsolidasikan perpajakan

5. Merencanakan dan mengontrol kas perusahaan

6. Mengkoordinir kasir besar dan kasir kecil

b.Manajer Pemasaran

tugas-tugas dari manajer pemasaran adalah sebagai berikut :

1. Melakukan perencanaan pemasaran dan strategi pemasaran

2. Merencanakan marketing dan sales, terutama terhadap produk kompetitor

3. Melakukan perencanaan peluang pasar

c.Manager Produksi

tugas-tugas manajer produksi adalah sebagai berikut :

1. Melakukan perencanaan dan jadwal produksi

2. Menentukan standar kualitas

3. Mengawasi proses produksi

4. Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian

5. Mengawasi pekerjaan para staff produksi

d.Manager Personalia

1
 90

Tugas-tugas manajer personalia adalah sebagai berikut :

1. Membuat dan memerikas absensi karyawan setiap hari

2. Mengawasi kedisiplinan, kerapian para karyawan

3. Memberikan pengarahan kepada setiap karyawan mengenai peraturan

perusahaan

4. Membuat evaluasi karyawan tiap departemen

5. Memperhatikan dan mengurus kesejahteraan pegawai

6. Mengatur jadwal hak cuti pegawai

7. Membuat surat pengangkatan karyawan dan kontrak karyawan

8. Mengadakan hubungan dengan instansi departemen tenaga kerja dan

departemen lingkungan hidup

4.3 Gambaran Umum Responden

Responden diambil sebagai sampel dalam penelitian ini semuanya berjenis

kelamin yang karena tidak ada karyawan wanita dalam bagian produksi.

Responden mempunyai klasifikasi berdasarkan usia, masa kerja dan tingkat

pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah (Orang) Jumlah (Persentase)

1. 18 - 25 25 38,5

2 26 – 30 27 41,5

3 >31 13 20

Total 65 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data Diolah)

 91

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia antara 26

sampai 30 tahun yaitu berjumlah 27 orang atau 41,5% dari total responden.

Sisanya yaitu 25 orang atau 38,5% berusia antara 18 sampai 25 tahun dan 13

orang atau 20% berusia lebih dari 31 tahun. Usia yang lebih muda

mengindikasikan bahwa karyawan dapat lebih produktif dan berkompeten yang

akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah (Orang) Jumlah (Persentase)

1. 1–3 32 49,2

2 4–6 19 29,2

3 >6 14 21,6

Total 65 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data Diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden sudah bekerja selama

1 sampai 3 tahun dengan persentase sebesar 49,2%, sedangkan 29,2% dari 65

responden baru bekerja selama 4 sampai 6 tahun dan sisanya 21,6% sudah bekerja

lebih dari 6 tahun. Karyawan yang masa kerjanya tidak terlalu lama atau berada

pada tingkatan masa kerja 0 – 3 tahun akan melalui proses adaptasi terhadap

pekerjaan dan perusahaan terlebih dahulu. Pada fase ini, motivasi mempunyai

peranan penting untuk menyemangati dan mendorong mereka untuk bekerja dan

menghasilkan yang terbaik (kinerja), sedangkan karyawan dengan masa kerja

yang lebih lama memiliki keuntungan dalam arti pengalaman, karena mereka

sudah lebih terbiasa dengan rutinitas pekerjaan mereka.

 92

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Jumlah (Persentase)

1. SMP 15 27,8

2 SMA 23 42,6

3 D1 16 29,6

Total 54 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data Diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan akhir

SMA yaitu sebanyak 42,6% dari total 54 responden. Sedangkan 27,8%

mempunyai pendidikan terakhir SMP dan 29,6% berpendidikan akhir DI.

 93

LAMPIRAN I

KUESIONER TENTANG ANALISIS PENGARUH

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PANCA BUANA PLASINDO MEDAN.

No. Responden…………………

Dengan ini, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner

atau daftar pertanyaan yang telah diberikan kepada Bapak/Ibu. Informasi yang

Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam

menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian Bapak/Ibu, saya

ucapkan terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :……………………………………………………...

Umur :……………………………………………………...

Jenis Klamin :……………………………………………………...

Pendidikan Terakhir :……………………………………………………...

Lama Bekerja :……………………………………………………...

 94

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dibawah ini dengan cermat sebelum

Anda memulai untuk menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda centang

(√) pada salah satu jawaban yang Anda anggap paling benar atau yang

paling sesuai dengan pilihan Anda.

4. Setiap responden diharapkan hanya memilih 1 (satu) jawaban saja.

Keterangan untuk Skor Penilaian :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Cukup Setuju (CS) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

III. DAFTAR PERTANYAAN

1. Variabel Kepemimpinan Transformasional

No. KEPEMIMPINAN SS S CS TS STS

TRANSFORMASIONAL
1 Pimpinan selalu menyediakan
visi organisasi
2 Pimpinan selalu menyediakan
misi organisasi
 95

3 Pimpinan selalu menanamkan

kebanggaan dalam organisasi
4 Pimpinan selalu mendapatkan
kehormatan
5 Pimpinan selalu mendapatkan
kepercayaan
6 Pimpinan selalu
mengkomunikasikan harapan
yang tinggi
7 Pimpinan selalu menggunakan
symbol-simbol untuk focus
8 Pimpinan selalu menyatakan
tujuan yang penting
9 Pimpinan selalu
mempromosikan kecerdasan
10 Pimpinan selalu rasionalitas

11 Pimpinan selalu dapat

memecahkan masalh dengan
teliti
12 Pimpinan selalu memberikan
perhatian secara pribadi kepada
karyawan
13 Pimpinan selalu memperlakukan
setiap karyawan secara
individual
14 Pimpinan selalu melatih
karyawan
 96

2. Kuisioner tentang Komitmen Kerja

No. KOMITMEN KERJA SS S CS TS STS

1 Karyawan mampu melibatkan

perasaan emosional
2 Karyawan mampu
mengidentifikasi masalah-
masalah dalam pekerjaan
3 Karyawan mampu memiliki
rasa keterikatan dalam aktifitas
yang inovatif
4 Karyawan mampu mempunyai
rasa memiliki yang tinggi pada
tempat bekerja
5 Karyawan memiliki rasa
kebanggaan pada tempat
bekerja
6 Karyawan mampu untuk
melihat kondisi pekerjaan
7 Karyawan mampu melakukan
pekerjaan sesuai dengan
harapan
8 Karyawan mampu menghitung
biaya apabila keluar dari tempat
bekerja
9 Karyawan ingin untuk tetap
bekerja pada tempat kerja
10 Karyawan mampu dalam
mengitung manfaat (benefit)
dari pekerjaan yang dilakukan
11 Karyawan memiliki rasa
kewajiban melakukan pekerjaan
 97

12 Karyawan mampu bekerja

efektif
13 Karyawan mempunyai
integritas tinggi dalam
pekerjaan
14 Karyawan memiliki rasa
kesetiaan dalam pekerjaan
15 Karyawan mampu melakukan
tugas yang terbaik
16 Karyawan mampu beradaptasi
dengan kemungkinan di masa
mendatang yang penuh
ketidakpastian
17 Karyawan memiliki
kemampuan yang kuat akan
memiliki catatan kehadiran
yang lebih baik
18 Karyawan tidak memiliki
pilihan lain dalam bekerja

3. Kuesioner tentang Kompensasi

No. KOMPENSASI SS S CS TS STS

1 Penawaran tenaga kerja selalu

mempengaruhi kompensasi
2 Permintaan tenaga kerja selalu
mempengaruhi kompensasi
3 Organisasi buruh selalu
mempengaruhi kompensasi
4 Kompensasi selalu tergantung
kemampuan perusahaan
5 Kompensasi yang tinggi
membuat biaya tinggi
 98

6 Tingginya kompensasi karena

tingginya produktivitas
7 Produktivitas karyawan yang
tinggi akan membuat
keuntungan perusahaan
8 Pemerintah akan mengatur
kompensasi perusahaan
9 Peraturan tentang penetapan
kompensasi akan melindungi
karyawan
10 Biaya hidup akan mempengaruhi
kompensasi
11 Kompensasi yang rendah akan
mempengaruhi biaya hidup

4. Kuesioner tentang Kinerja Karyawan

No. KINERJA KARYAWAN SS S CS TS STS

1 Karyawan selalu memperhatikan

pekerjaannya
2 Karyawan selalu berusaha
bekerja dengan baik
3 Besaran yang dihasilkan
karyawan dalam bentuk uang
4 Karyawan selalu berusaha
mencapai target
5 Karyawan berusaha hadir tepat
waktu
6 Karyawan selalu berusaha
menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu
7 Penggunaan sumber-sumber
daya selalu dimaksimalkan
 99

karyawan
8 Karyawan selalu berusaha
mencapai target yang tinggi
9 Karyawan selalu membutuhkan
pengawasan dalam
menyelesaikan tugas
10 Pengawasan yang rendah akan
mendapat hasil yang rendah
11 Karyawan selalu menunjukkan
harga diri
12 Kerjasama antar karyawan
sangat penting dalam perusahaan