PROPOSAL METODOLOGI RISET MANAJEMEN

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PT.
PLN(PERSERO) AREA PEKANBARU RAYON KOTA TIMUR”

DOSEN PENGAMPU : Drs. NURMANSYAH, M.M.

DISUSUN OLEH:

RESYA HANUM 2161201172

PROGRAM STUDI MANANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
2023/2024
 I. JUDUL : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT.
PLN(PERSERO) AREA PEKANBARU RAYON KOTA TIMUR

II. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu system operasi perusahaan merupakan
salah satu pasar modal, memegang suatu peran yang penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dan mengembangkan SDM
dengan baik. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan
teknologi dan tersedianya dana saja. Akan tetapi faktor manusia manusia merupakan
faktor yang penting pula.
Sumber daya manusia memegang peran penting dalam suatu kegiatan perusahaan,
meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja lebih banyak digantikan dengan teknologi
yang semakin canggih. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih
menjadi factor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi. Maka dari itu
setiap perusahaan menghendaki agar setiap tenaga kerja dapat bekerja secara efektif dan
efisien.
Dalam budaya organisasi mengacu pada budaya yang berlaku dalam
perusahaan,karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi,yaitu kerja
sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri
Budaya organisasi tiak dapat dilihat oleh mata, tapi bisa dirasakan melalui perilaku para
anggota atau cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut para anggota organisasi
dalam mengambil keputusanataupun dalam kegiatan lainnya. Budaya organisasi juga
tidak terlepas dari motivasi kerja dalam suatu perusahaan.
Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai penggerak maupun dorongan yang dapat
memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu mengubah tingkah laku individu
untuk menuju pada hal yang lebih baik. Motivasi kerja meliputi usaha untuk mendorong
atau memberikan semangat kepada pegawai dalam bekerja. Pada hakikatnya motivasi
kerja adalah untuk menggerakan dan mengarahkan pegawai dalam bekerja sehingga
mencegah terjadinya hambatan, kesalahan dan kegagalan dalam bekerja.
 Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dalam sebuah perusahaan,
tanpa sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan dapat beroperasi. Dan sumber
daya manusia juga merupakan faktor yang mempengaruhi perkembangan suatu
perusahaan.Dan didukung pula oleh sumber daya manusianya yang mampu bekerja keras
propesional, sadar akan tanggung jawabanya dan mempunyai produktivitas yang tinggi.
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi bukanlah hal yang mudah untuk dilaksanakan.
Faktor yang sangat penting untuk pencapaian produktivitas yang tinggi adalah dengan
pelaksanaan budaya organisasi yang baik dan disiplin kerja yang baik pula dari para
karyawannya, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu
keberhasilan dan kemajuan dalam pencapaian tujuan. (Sedarmayanti,2001). Salah satu
tujuan organisasi adalah peningkatan budaya organisasi merupakan kepribadian yang ada
pada organisasi, pada banyak organisasi peran budaya organisasi sangat menonjol, karena
membentuk karakter organisasi secara anggota organisasi melakukan pekerjaannya.
(Widjaja, 2001).
PT. PLN (Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur merupakan salah satu
cabang dari PT. PLN (Persero) Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. PT. PLN (Persero)
Area Pekanbaru Rayon Kota Timur merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada didaerah Pekanbaru
khususnya kota Timur dan merupakan salah satu cabang yang banyak terdapat pelanggan.
Melihat pertumbuhan dan kemajuan ekonomi sangat pesat khususnya di daerah PT.PLN
(Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur dan secara tidak langsung menuntut PT.
PLN (Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur untuk dapat menyediakan kebutuhan
listrik serta memberikan pelayanan yang terbaik kepada para pelanggan yang ada di Area
Pekanbaru Rayon Kota Timur

III. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang maka di kemukakan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan Budaya Organisasi dengan motivasi kerja pada suatu
perusahaan?
2. Apakah terdapat hubungn Budaya organisasi dengan Disiplin kerja pada suatu
perusahaan?
 3. Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara Motivasi kerja dengan Kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan?

IV. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah diatas, yang meliputi tujuan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan Budaya organisasi dengan motivasi kerja pada suatu
perusahaan.
2. Untuk mengetahui hubungan Budaya organisasi dengan Disiplin kerja pada suatu
perusahaan.
3. Untuk mengetahui hubungan secara bersama-sama antara Motivasi kerja dengan Kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan.

Adapun Manfaatnya adalah:

Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan terhadap pengembangan

ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia,
terutama variabel Budaya organisasi,disiplin kerja,motivasi kerja dan kinerja karyawan

V. SISTEMATIKA PENULISAN

Dalam melakukan penelitian ini penulis dapat membahasnya dalam enam bab yang
antara lain yaitu :

BAB I. PENDAHULUAN

Dalam bab ini, menulis akan mengungkapkan tentang latar belakang penelitian,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sitematika penulisan.

BAB II. TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Dalam bab ini, akan diuraikan teori-teori yang mendukung penelitian yang terdiri dari,
pengertian Budaya organisasi, pengertian Budaya organisasi, pengertian Disiplin kerja,
pengertian kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja, faktor-faktor
 yang mempengaruhi kinerja, indikator yang mempengaruhi Disiplin kerja, indicator yang
mempengaruhi Budaya organisasi, jurnal, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III. METODE PENELITIAN

Menguraikan tentang, objek penelitian, populas dan sampel, tehnik pengambilan sampel,
jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, identifikasi dan operasionalisasi variabel
serta analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Pada bab ini berisikan tentang sejarah singkat perusahaan, Struktur organisasi dan
indicator Budaya organisasi,Disiplin kerja,Motivasi kerja dan Kinerja karyawan

BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Akan dijelaskan pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini adalah bab terakhir yang akan membuat suatu kesimpulan dari hasil
penelitian tersebut dan akan memberikan saran-saran atas hasil tersebut.

VI. TELAAH PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Telaah Pustaka

1. Budaya Organisasi

a.Defenisi Budaya Organisasi menurut para ahli:

Menurut pendapat Kotter dan Heskett, Budaya organisasi adalah “keseluruhan dari
kepercayaan, norma, sikap, dan praktik-praktik yang melekat pada suatu organisasi dan yang
membedakannya dari organisasi lain”.

Menurut pendapat Peters dan Waterman, Budaya organisasi adalah “keseluruhan dari
nilai-nilai, tradisi, dan keyakinan yang menentukan bagaimana organisasi tersebut bekerja
dan mencapai tujuannya”.
 Menurut pendapat Deal dan Kennedy menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
“keseluruhan dari keyakinan, norma, dan tradisi yang diterima oleh anggota suatu organisasi
dan yang menentukan bagaimana organisasi tersebut berperilaku”.

b.. Indiaktor dari Budaya Organisasi

Robbins (2001) menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang
sama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan
mengambil resiko
2. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan prestasi, analisis dan
perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang, sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
orang di dalam organisasi itu
5. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu.
6. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
dari pada pertumbuhan.

2. Disiplin Kerja

a.Defenisi Disiplin Kerja menurut para ahli:

Menurut pendapat Sutrisno (2015:45)” menyatakan “Disiplin kerja adalah suatu

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya”.
Menurut pendapat “Ajabar (2020:45)” menyatakan bahwa “Disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.
 Menurut pendapat Prihantoro (2015:16)” menyatakan disiplin adalah tindakan
manajemen untuk memberikan semanggat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah
pelatihan yang mengarah pada upaya membernarkan dan melibatkan pengetahuan –
pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan diri pegawai untuk menuju
pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Menurut pendapat Mardi Astutik (2016:145)” menyatakan bahwa “Disiplin
merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi
tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah
segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat”

b. Indikator Disiplin Kerja

1) Taat terhadap aturan waktu, dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat
yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan, peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan
bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, ditunjukan dengan caracara melakukan
pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara
berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan, aturan tentang apa yang boleh dan apa
yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
5) Pengukuran waktu secara efektif dengan indikator ketaatan dan ketepatan,
6) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas dengan indikator sebagai berikut motivasi,
loyalitas, pekerjaan, dan pakaian

3. Kinerja

a.Defenisi Kinerja menurut para ahli :

Menurup Amstrong, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan pekerjaan yang ditampilkan setiap orang
 sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
Menurut Gilbert, kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai
dengan tugas dan fungsinya. Bahwa kinerja (performance) merupakan hasil kerja yang
ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan
Menurut Levinson, dilansir dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh
Marwansyah, Levinson menjelaskan, kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan hasil-hasil
fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Indikator Kinerja

Indikator Kinerja Karyawan menurut Priansa (2018: 271) menyatakan bahwa indikator
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:

a) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan

volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun
waktu tertentu.
b) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan berhubungan dengan
pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-
tugas yang ada di dalam organisasi.
c) Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat
kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan ke dalam
komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
d) Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas
berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
 e) Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk bereaksi
terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f) Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
bekerjasama, dan dengan, orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan
sepenuh hati

4. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja menurut para ahli:

Menurut Robbins (2016 ; 201)
Motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-
tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu.
Menurut Wibowo (2016:322)
Motivasi adalah dorongan dari serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan motivasi
Menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133)
Adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Menurut Pandji Anoraga
Motivasi kerja adalah kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya dorongan
dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada
kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana
kekuatannya tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut
Menurut Ernest J. McCormick
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
 Menurut Berelson dan Steiner dalam Siswanto Sastrohadiwiryo
Motivasi kerja adalah Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku
ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan

b. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dan
sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang
layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan
lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan
tunjangan kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok
unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai
anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang
harmonis Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang
lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap
prestasi kerjanya
 PENELITIAN TERDAHULU

HASIL
NO NAMA JUDUL JURNAL PERSAMAAN PERBEDAAN PENELITIAN

1. SUTORO, Pengaruh Budaya 1. Budaya - Hasil penelitian

Sutoro. Organisasi terhadap organisasi menyatakan bahwa
Pengaruh Motivasi 2. Motivasi Kerja karyawan Klumpu Bali
Budaya Resort Sanur
Kerja Pegawai
Organisasi merasakan budaya
terhadap BPSDM Provinsi organisasi yang kuat,
Motivasi Kerja Jambi akan tetapi penilaian
Pegawai terendah terdapat pada
BPSDM bisa mendapatkan
Provinsi bantuan orang lain
Jambi. Jurnal ketika menghadapi
Ilmiah masalah. Ini
Universitas mengimplikasikan
Batanghari manajemen harus bisa
Jambi, 2020, memberikan solusi
20.1: 104-112 ketika karyawan
menghadapi suatu
masalah.Karyawan
Klumpu Bali Resort
Sanur memberikan
nilai baik terhadap
motivasi kerja, namun
penilaian terendah
terdapat pada kondisi
kerja
2. FIRANTI, Pengaruh Budaya 1. Budaya Hasil penelitian
Dinda Ayu; Organisasi Terhadap organisasi menyatakan bahwa
SULISTIANI, Motivasi Kerja Anggota 2. Motivasi kerja Dalam sebuah
Indah; SARY, Club K Universitas organisasi
Marisa budaya yang positif
Negeri Jakarta
Puspita. akan membawa
Pengaruh pengaruh yang positif
Budaya juga bagi para
Organisasi anggotanya begitupun
Terhadap sebaliknya. Budaya
Motivasi Kerja yang positif juga
Anggota Club mampu meningkatkan
K Universitas semangat, motivasi,
Negeri dan kinerja para
Jakarta. Jurnal anggotanya. Budaya
Niara, 2021, yang baik
14.2: 15-25. menimbulkan motivasi
yang baik juga dalam
bekerja.
3. REGINALD, Pengaruh kompensasi 1. Budaya Kompensasi Penelitian yang
Lawrence; dan budaya organisasi organisasi dilakukan bertujuan
ANDANI, terhadap motivasi 2. Motivasi kerja untuk mengetahui
Kurniati W. pengaruh antara
Pengaruh
kompensasi dan
Kompensasi
dan Budaya
budaya organisasi
Organisasi terhadap motivasi di
terhadap biro administrasi dan
Motivasi. Jurn konsultan pajak Setia
al Manajerial Utama. Variabel
Dan yang digunakan
Kewirausahaa dalam penelitian ini
n, 2022, 4.3: adalah kompensasi,
647-655. budaya organisasi,
dan motivasi. Data
yang didapatkan pada
penelitian ini
diperoleh melalui
penyebaran kuesioner
kepada responden
dalam bentuk google
form.:
a. Kompensasi
berpengaruh positif
terhadap motivasi.
b. Budaya organisasi
berpengaruh negatif
terhadap motivasi.
4. RST, Pengaruh disiplin kerja 1. Disiplin kerja - Berdasarkan hasil
Rosento; terhadap motivasi 2. Motivasi kerja perhitungan yang
LAHAT, karyawan pada pt peneliti lakukan
Mohamad trisentosa adhirajasa dengan disimpulkan
Amas; jakarta bahwa presentase
SUSILOWA pengaruh Disiplin
TI, Isnurrini Kerja terhadap
Hidayat. Motivasi Karyawan
Pengaruh hanya sebesar 48%,
Disiplin dan sisanya 52%
Kerja dipengaruhi oleh
Terhadap faktor lain di luar
Motivasi penelitian seperti
Karyawan faktor lingkungan
Pada PT kerja dan faktor
Trisentosa aspresiasi atasan.
Adhirajasa
Jakarta. Akra
 b Juara:
Jurnal Ilmu-
ilmu Sosial,
2019, 4.4:
178-193.
5. MADE, Pengaruh Disiplin 1. Disiplin kerja - Berdasarkan hasil
Hendy Kerja Pegawai 2. Motivasi penelitian yang
Tannady1 Dengan Motivasi Sebag dilakukan, dapat
Mohammad ai Variabel Mediasi dilihat bahwa
AzharieHam (Studi Kasus motivasi kerja
dany, et al. Inspektorat Badan Pusat berpengaruh terhadap
Meningkatkn Statistik) disiplin kerja.
Disiplin Diharapkan kepada
Kerja pimpinan maupun
Pegawai pegawai Lembaga
Dengan Badan Pusat Statistik
Motivasi agar saling memberi
Sebagai motivasi kepada
Variabel sesama, guna
Mediasi mempererat
(Studi Kasus hubungan
Inspektorat kekeluargaan pada
Badan Pusat lingkungan kerja.
Statistik). Jur Peneliti berharap
nal dengan saran ini
Kewarganeg kedisiplin kerja
araan, 2022, pegawai dapat
6.2. meningkat terhadap
lembaga Pusat
Statistik.
6. ZUSMAWA Pengaruh kepribadian 1. Disiplin kerja Kepribadian Pada hasil penelitian
TI, dan disiplin kerja 2. Motivasi yang sudah dilakukan
Zusmawati; terhadap kinerja bahwa kesimpulan
GEMILANG pegawai dinas dalam penelitian ini
, Zoli. pendidikan dan di buat yaitu
Pengaruh kebudayaan pesisir kepribadian (X1)
kepribadian selatan berpengaruh positif
dan disiplin dan signifikan
kerja terhadap kinerja
terhadap Pegawai Dinas
kinerja Pendidikan dan
pegawai Kebudayaan Pesisir
dinas Selatan maka
pendidikan kesimpulannya yaitu
dan hipotesis diterima.
kebudayaan Disiplin kerja (X2)
 pesisir berpengaruh positif
selatan. Jurn dan signifikan
al Valuasi: terhadap kinerja
Jurnal Ilmiah pegawai Dinas
Ilmu Pendidikan dan
Manajemen Kebudayaan Pesisir
dan Selatan.
Kewirausaha
an, 2022, 2.2:
1332-1342.
7. DUNGGIO, Pengaruh budaya 1. Budaya - Temuan penelitian
Swastiani. organisasi terhadap organisasi yang dapat
Pengaruh kinerja pegawai 2. Kinerja dikemukakan adalah
Budaya Di kantor camat karyawan adanya pengaruh
Organisasi dungingi kota gorontalo langsung positif
Terhadap dan signifikan
Kinerja secara simultan
Pegawai Di antara variabel
Kantor budaya organisasi
Camat (X) yang terdiri
Dungingi dari budaya
Kota konstruktif (X1),
Gorontalo. P budaya pasif-
ublik: Jurnal defensif (X2), dan
Manajemen budaya agresif-
Sumber Daya defensif (X3)
Manusia, terhadap variabel
Administrasi kinerja pegawai (Y).
dan
Pelayanan
Publik, 2020,
7.1: 1-9.
8. Zainul Arifin Pengaruh Budaya 1.Budaya Komitmen Berdasarkan hassil
Noor , organisasi,komitmen organisasi organisasi yang ditemukan,
Universitas organisasi dan motivasi 2.Kinerja maka dapat
achmad yani kerja terhadap kinerja karyaawan disimpulkan
Banjarmasin, karyawan diantaranya:
Kalimantan a. Budaya
selatan // organisasi
2022 berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai koefesian
0,198
 b. Motivasi kerja
berpengaruhuh
positif terhadap
kinerja karyawan
di Kalimantan
dengan nilai
koefesien 0,295
9. RIVAI,Ahma Pengaruh 1. Budaya Gaya dalam penelitiannya
d Pengaruh Kepemimpinan organisasi kepemimpinan menyimpulkan
Kepemimpin Transformasional dan 2. Kinerja Transformasional bahwa budaya
an Budaya Organisasi karyawan organisasi
Transformasi terhadap kinerja berpengaruh terhadap
onal dan karyawan kinerja karywan.
Budaya Artinya semakin baik
Organisasi budaya orgniasi maka
Terhadap semakin
Kinerja meningkatkan kinerja
Karyawan. M karyawan. Budaya
aneggio: organisasional dalam
Jurnal Ilmiah sebuah organisasi
Magister biasanya dikaitkan
Manajemen, dengan nilai, norma,
2020, 3.2: sikap, dan etika kerja
213-223. yang dipegang
bersama oleh setiap
komponen
organisasi. Unsur-
unsur menjadi dasar
untuk mengawasi
perilaku karyawan,
cara mereka berfikir,
kerja sama dan
berinteraksi dengan
lingkungan.
10. ZULFIKRI, Pengaruh loyalitas dan 1. Motivasi kerja Berdasarkan hasil
Kemas; motivasi kerja terhadap 2. Kinerja pengujian
TRISNINA Kinerja karyawan PT menggunakan
WATI, TIKI Palembang Program SPSS20.0
Trisninawati. dapat di jelaskan
Pengaruh ialah sebagai berikut:
Loyalitas a.Pengaruh Loyalitas
Kerja dan Terhadap Kinerja
Motivasi Karyawan
Kerja menggunakan SPSS
terhadap versi 20 diperoleh T
Kinerja hitung sebesar 1.219
 Karyawan PT dengan taraf
TIKI signifikansi
Palembang. J sebesar0,231dapat
urnal disimpulkan bahwa
Pendidikan H1 ditolak yang
dan berarti tidak terdapat
Konseling pengaruh antara
(JPDK), Loyalitas terhadap
2022, 4.4: Kinerja Karyawan
4733-4745. b.Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil
pengujian secara
parsial pengaruh
motivasi terhadap
kinerja karyawan
dengan menggunakan
SPSS versi 20
dapatdisimpulkan
bahwa Ha diterima
dan Ho ditolak. Hal
ini menunjukan
bahwa adanya
pengaruh secara
positif dan
signifikanantara
Motivasi terhadap
kinerja karyawan.
11. MUNA, Pengaruh Disiplin 1. Motivasi kerja 1. Disiplin Kerja
Nailul; kerja, Motivasi kerja 2. Kinerja berpengaruh negatif
ISNOWATI, dan pengembangan dan tidak signifikan
Sri. Pengaruh karir terhadap kinerja terhadap kinerja
Disiplin karyawan karyawan, artinya
Kerja, bahwa disiplin kerja
Motivasi tidak berpengaruh
Kerja, Dan terhadap kinerja
Pengembang karyawan.
an Karir 2. Motivasi Kerja
Terhadap berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
Karyawan terhadap kinerja
(Studi pada karyawan, artinya
PT LKM bahwa meningkatnya
Demak motivasi kerja dari
Sejahtera). Je karyawan PT. LKM
 sya (Jurnal Demak Sejahtera
Ekonomi dan maka akan
Ekonomi meningkatkan kinerja
Syariah), karyawan.
2022, 5.2:
1119-1130.
12. SISWANTO, Pengaruh motivasi kerja 1. Motivasi kerja - hasil penelitian untuk
Bambang. dan disiplin kerja 2. Kinerja menjawab hipotesis
Pengaruh terhadap kinerja yang telah ditentukan
motivasi karyawan sebelumnya
kerja dan 1. Variabel Motivasi
disiplin kerja kerja menyatakan
terhadap terdapat pengaruh
kinerja signifikan terhadap
karyawan. Ji Kinerja Karyawan.
ms, 2019, Dapat pula dikatakan
7.2. bahwa semakin
motivasi kerja maka
akan mempengaruhi
Kinerja Karyawan.
2. Variabel disiplin
kerja dinyatakan
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja
karyawan (Y). Hal ini
berarti, setiap ada
peningkatan disiplin
kerja akan
meningkatkan kinerja
karyawan.
VII. KERANGKA PEMIKIRAN

BUDAYA
ORGANISASI

MOTIVASI KINERJA
KERJA KARYAWAN

DISIPLIN
KERJA

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Kreitnerndan Kinicki, 2003 menyatakan bahwa budaya organisasi mendorong karyawannya

untuk berinteraksi dengan orang lain sertamengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang. Yang dimaksudkann disini adalah yang berhubungan dengan pencapaian tujuan,
yaitu: aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi, dan persatuan (Kreitner dan Kinicki, 2003).

Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian Aryati (2009), Adhi, et al.(2013),
dan Juliningrum (2013) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja. Apabila budaya organisasi ditingkatkan,maka akan
mengakibatkan peningkata motivas kerja karyawan dan sebaliknya, apabila budaya organisasi
diturunkan,maka akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja karyawan

Dalam penelitian (Shina et al. (2010), Patnaik (2011), dan Guo et al. (2014) Budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, dimana semakin
kondusif antara atasan dan bawahan, karyawan dengan sesama karyawan serta dukungan
lingkungan manajemen perusahaan maka semakin meningkatkan rasa nyaman dalam lingkungan
organisasi, sehingga dapat mendorong motivasi kerja karyawan.
 Shina et al. (2010), Patnaik (2011), dan Guo et al. (2014) menyimpulkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, dimana semakin
kondusif antara atasan dan bawahan, karyawan dengan sesama karyawan serta dukungan
lingkungan manajemen perusahaan maka semakin meningkatkan rasa nyaman dalam lingkungan
organisasi, sehingga dapat mendorong motivasi kerja karyawan.

Cemal et al. (2012) menyaakan motivasi kerja adalah proses penentuan seberapa banyak
tindakan atau usaha yang dicurahkan dalam melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan. Dimana
motivasi yang rendah membuat karyawan memiliki kinerja yang buruk dan sebaliknya motivasi
yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai kinerja yang optimal.

Shina et al. (2010), budaya organisasi itu sendiri dapat membantu kinerja karyawan, karena
mampu menciptakan motivasi kerja bagi karyawan untuk memberikan kemampuan yang terbaik
dalam memanfaatkan kesempatan yang telah diberikan oleh perusahaan.

b. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja

Hasil uji deskriptif Wahjosumidjo dalam Herzberg, (2011:227),menunjukkan bahwa fasilitas

kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai BKPP Aceh sudah
berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata harapan. Hasil
penelitian juga membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja BKPP Aceh.

Dalam penelitian Wardhani,2016 ,menyatakan bahwa mewujudkan atau mencapai tujuan

organisasi sangat dipengaruhi oleh pegawainya. Kedisiplinan pada pegawai menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi hasil kinerja dan motivasi kerja yang maksimal sehingga organisasi
mampu mencapai tujuannya. Jika sebuah organisasi memiliki pegawai tanpa adanya dukungan
kedisiplinan yang baik, maka organisasi akan menjadi sulit dalam mewujudkan tujuan yang ingin
dicapai. Kedisiplinan dalam kehidupan organisasi ditunjukkan kepada semua pegawai yang
berada dalam organisasi agar menjadi sebuah motivasi dalam bekerja.
 Menurut Suharsimi Arikunto (2010: 71) “hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data
yang terkumpul”. Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan di KP-RI Mekkar Kecamatan
Kutoarjo Kabupaten Purworejo.
2. Berdasarkan uraian tentang disiplin kerja, dan motivasi kerja akan mudah dimengerti
bahwa manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan adalah faktor utama dalam
penentuan dan pencapaian tujuan suatu organisasi.

Dengan penelitian yang dilakukan oleh Sintoso & Heryenzus(2021), Yusuf(2018),

Rahman (2015). Yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja dan kinerja. Penelitian tentang motivasi kerja dan berbagai faktor yang
mempengaruhinya telah banyak dilakukan oleh para peneliti dengan hasil yang berbeda satu dan
lainnya, maka semakin besar prestasi kerja yang dihasilkan. Sebaliknya tanpa disiplin yang
baik,sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

c. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Menurut Indriyani dan Wisnu (2010) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana budaya yang semakin kuat akan memberikan arah,
nilai-nilai, dan norma-norma bagi karyawan dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan, sehingga kinerja karyawan semakin meningkat. Selain budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi juga berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Menurut (Khaliq, 2015; Aziz, 2018; Suharto & Nusantoro, 2018; Rosyidah, Fadah &
Tobing, 2018) Hubungan budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan. Hasil analisis regresi
linier berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi secara positif
terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengkonfirmasikan faktor-faktor dari budaya organisasi
sebagai sekumpulan nilai-nilai yang diyakini bersama dapat menjadi pengikat organisasi dengan
karyawan. Ikatan yang kuat ini dapat memotivasi karyawan untuk memberikan daya dan
upayanya secara maksimal sehingga kinerja karyawan dapat menjadi maksimal. Hasil temuan ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan

Hasil Penelitian penelitian yang dilakukan (Ainanur & Tirtayasa, 2018) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karywan. Artinya
semakin baik budaya orgniasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. Budaya
organisasional dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap, dan etika
kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi.

Shina et al. (2010), budaya organisasi itu sendiri dapat membantu kinerja karyawan, karena
mampu menciptakan motivasi kerja bagi karyawan untuk memberikan kemampuan yang terbaik
dalam memanfaatkan kesempatan yang telah diberikan oleh perusahaan.

d. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Menurut Yanti Komala Sari (2014) hasil penelitian membuktikan aspek disiplin tidak
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Patra Komala.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang diberikan kepadanya. Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri pegawai itu
sendir, seperti mentaati semua peraturan yang ada di dalam perusahaan, menyelesaikan
tugas tepat waktu, dan melakukan absensi saat memulai bekerja maupun selesai bekerja.
Sehingga semakin tinggi disiplin kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa kedisiplinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan apabila disiplin kerja
karyawan ditingkatkan akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Putri et al., (2015) yang menyatakan bahwa
kedisiplinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja

Menurut Ery Teguh Prasetyo (2019) menunjukkan bahwa kedisiplinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa apabila disiplin
kerja karyawan ditingkatkan akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil
penelitian yang dilakukan Ni Luh Sekartini(2016), juga mendukung dan menunjukkan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya bahwa jika disiplin kerja
karyawan semakin baik maka kinerja karyawan semakin baik pula, namun secara signifikan
mempengaruhi naiknya kinera karyawan.

Menurut (Supardi, 1989:63) dalam teori motivasi terhadap kinerja karyawan terdapat dua
faktor. Faktor motivator antara lain : keberhasilan pelaksanan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, dan pengembangan sedangkan faktor hygiene antar lain: kebiijakan dan
administrasi, supervisi perusahaan, hubungan antar pribadi, dan gaji / upah. Cara yang tepat
memotivasi seseorang, menurut Herzberg, adalah mengatur pekerjaan sedemikian rupa sehingga
orang itu memperoleh keberhasilan dengan melakukan pekerjaan itu. Selanjutnya dengan
melaksanakan pekerjaan itu, orang tersebut termotivasi untuk terus berusaha memenuhi cita-
citanya dalam rangka upaya mencapai kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

Menurut Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang
berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi
yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki
oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap
kinerjanya.

e. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin kerja terhadap Motivasi Kerja

Menurut penelitian (Taurisa & Ratnawati, 2012) yang menyatakan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan seperti teori yang sudah ada yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berfungsi sebagai inti dari organisasi karena disana
terdapat filosofi, misi dan visi organisasi yang jika diinternalisasikan oleh semua anggota
organisasi akan menjadi kekuatan bagi organisasi tersebut untuk bersaing atau berkompetensi.

Dari penelitian Singodimedjo dalam Sutrisno 2009 dalam (Ilahi et al., 2017) berdasarkan
studi empiris dilapangan, kedisiplinan yang terwujud memberikan pengaruh yang besar
terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Dengan adanya tingkat kedisiplinan yang tinggi serta
sanksi dan promosi yang menyertai kedisiplinan tersebut memberikan semangat terhadap
karyawan agar tidak mendapat sanksi atau mengharapkan promosi dalam pekerjaannya.
Dan ditunjukkan dengan adanya kedisiplinan karyawan yang meningkat, karyawan semakin
semangat dalam bekerja dan datang tepat waktu. Salahsatu yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah kompensasi, dan dari adanya kompensasi tersebut menjadikan motivasi dalam diri
karyawan.

Menurut Suriani (2018) bahwa secara simultan budaya organisasi dan Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. Dengan demikian bahwa variabel Disiplin Kerja dapat
meningkatkan Motivasi. Peningkatan dari budaya organisasi dan Disiplin Kerja akan
memberikan peningkatan Motivasi Kerja pegawai.

f. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan penelitian Meutia et al.2019 budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan, hal ini mengonfirmasikan beberapa faktor budaya
organisasi yang merupakan sekumpulan nilai dan diyakini bersama dapat menjadi pengikat
organisasi dengan karyawan. Hal ini dapat memotivaasi karyawan untuk memberikan aya serta
upayanya dengan maksimal, sehngga kinerja karyawan dapat menjadi maksimal.

Menurut Robbins (2010) Selain disiplin kerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah budaya organisasi. budaya organisasi mencerminkan sifat-sifat dan ciri-ciri yang
dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan
secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku serta kepribadian organisasi.

Menurut Melville Herskowitz dalam Kusdi (2011) mengemukakan bahwa budaya organisasi
adalah sebuah struktur yang menggambarkan keyakinan, perilaku, pengetahuan, sanksi, nilai-
nilai yang mengatur cara hidup anggota – anggota organisasi.

Berdasarkan beberapa para ahli dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah persepsi
bersama yang dianut oleh angggota organisasi sebagai suatu sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggota organisasi,yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan disiplin kerja anggota
organisasi, sehingga sistem nilai atau sistem makna tersebut mampu membedakan kinerja
karyawan satu dengan yang lainnya.
VIII. HIPOTESIS

Berdasarkan pada perumusan masalah dan landasan teori, maka penulis merumuskan hipotesis
dalam penelitian ini yaitu:

1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

2. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
3. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
4. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
5. Diduga Budaya Organisasi dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap Motivasi
6. Diduga Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Diduga Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

IX. METODE PENELITIAN

Lokasi dan objek penelitian

Lokasi penelitian ini penulis laksanakan pada PT. PLN (Persero) Area Pekanbaru Rayon
Kota Timur Jl. Dr. Soetomo No 69. Objek penelitian adalah mengenai Pengaruh Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor pada PT. PLN
(Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur Jl. Dr. Soetomo No 69.

Populaasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Pekanbaru Rayon Kota Timur yang berjumlah 82 orang. Teknik pengambilan sampel ditentukan
dengan sensus (seluruh populasi dijadikan sampel),sejumlah 41 orang sedangkan yang menjadi
key informant adalah Human Resources Development (HRD) dan karyawan PT .PLN (Persero)
Area Pekanbaru Rayon Kota Timur.
Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode pengambilan

sampel sistematis. Sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota
populasi yang telah diberi nomor urut. (Sugiyono 2017:121).

Teknik Pengumpulan

Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi metode
kuesioner dan wawancara. Skala pernyataan yang digunakan adalah skala likert. Skala likert
adalah skala yang digunakan secara luas yang meminta responden menandai derajat persetujuan
terhadap atau ketidak setujuan terhadap masing-masing dari serangakaian pernyataan mengenai
objek stimulus dalam pengukurannya setiap item skala mempunyai bobot 1 sampai dengan bobot
5 skala likert.

Definisi Operasional

Tabel 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

NO Variabel Defenisi Indikator

1. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah 1.Kebutuhan

sesuatu yang menimbulkan Fisiologis
dorongan atau semangat (Physiological Need)
kerja yang dipengaruhi oleh 2.Kebutuhan Rasa
beberapa faktor, antara lain Aman (Safety Need)
atasan, sarana fisik, 3. Kebutuhan Sosial
kebijaksanaan, peraturan, (Social Need)
imbalan jasa uang dan non
4.Kebutuhan
uang, jenis pekerjaan dan
Penghargaan (Esteem
tantangan.
Need)
 5.Kebutuhan
Aktualisasi Diri (Self
Aktualization Need)

2. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu 1. Taat terhadap

alat yang dipergunakan para aturan waktu
manajer untuk
2. Taat terhadap
berkomunikasi dengan
aturan perusahaan
karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah 3. Taat terhadap
suatu perilaku serta sebagai aturan perilaku dalam
upaya untuk meningkatkan pekerjaan
kesadaran dan kesediaan
4. Taat terhadap
seseorang dalam memenuhi
aturan lainnya dalam
segala peraturan perusahaan.
pekerjaan

3. Kinerja Kinerja Karyawan adalah 1. Kualitas Kerja

hasil kerja secara kualitas
2. Kuantitas Kerja
dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam 3. Tanggung Jawab
melaksanakan tugasnya
4. Kerja Sama
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan 5. Inisiatif
kepadanya.
Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini data dianalisis secara deskriptif dan kuantitatip. Untuk analisis
kautitatif dicari menggunakan bantuan program SPSS. Untuk menguji hipotesis dilakukan uji
validitas, reliabilitas, analisis regresi linear sederhana dan berganda, uji koefisien determinasi, uji
t dan uji F

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pola kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghazali, 2012:45). Dalam pengujian yang dilakukan peneliti
untuk menghasilkan kualitas data layak atau tidak layaknya suatu data yang diangkat maka
peneliti mengaitkan data, faktor dengan metode validitas yaitu korelasi antara skorbutir
pertanyaan dengan total skor kontruk atau variabel, masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat
kevalidanya dari corrected item total correlation. Untuk menentukan suatu instrument penelitian
valid atau tidak dapat, maka dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil r hitung
dengan r tabel pada taraf signifikan (0,05) dan df (n-k-1). Criteria pengujiannya adalah:

1) Jika r hitung > r tabel, maka instrument penelitian adalah valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka instrument penelitian adalah tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji realiabilitas dilakukan dalam sebuah penelitian dengan maksud untuk mengetahui
seberapa besar tingkat keabsahan sehingga dapat menghasilkan data yang memang benar-benar
sesuai dengan kenyataan dan dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. (Ghozali,
2012:41).

Kuesioner dikatakan andal (reliabel) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji coba terhadap butir pertanyaan yang valid
dilakukan untuk mengetahui keandalan butir pertanyaan tersebut dengan bantuan program SPSS.

3. Regresi Linier Berganda

Analisis data dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer program SPSS.
Adapun langkah-langkah dalam analisis data ini meliputi:

1. membuat deskripsi data;

2. melakukan pengujian persyaratan analisis; dan
3. melakukan pengujian hipotesis penelitian.
 a. Deskripsi data

Deskripsi data ini menyajikan keadaan data masing-masing variabel penelitian, seperti
skor rata-rata (mean), media, modus, standar deviasi, tabel distribusi frekuensi, gambar
histogram distribusi frekuensi data dan tingkat pencapaian responden masing-masing variabel
penelitian dengan mengunakan analisis skor ideal, yaitu:

Skor Nilai Ideal = Skor rata-rata X 100%

Skor Maksimal Ideal

b. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan statistik uji t dan uji f. Uji t digunakan untuk
mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Sementara uji f guna melihat signifikan atau tidaknya pengaruh Budaya organisasi,Disiplin kerja
dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Drs. Ec. Nurmansyah SR, B. M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Pekanbaru: Unilak Press.

Drs. Ec. Nurmansyah SR, B. M. (2023). Metodologi Riset Manajemen Bisnis. Pekanabaru:
Unilak Press.

PURBA, Deni Candra; LENGKONG, Victor PK; LOINDONG, Sjendry. Analisis pengaruh
kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan umum percetakan negara republik indonesia cabang manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2019, 7.1.

SUTORO, Sutoro. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPSDM
Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 2020, 20.1: 104-112.

MUIS, Muhammad Ras; JUFRIZEN, J.; FAHMI, Muhammad. Pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi
Syariah), 2018, 1.1: 9-25.

EKHSAN, Muhamad. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 2019, 13.1: 1-13.

SARI, Nike Ningsih Purnama; KASMIRUDIN, Kasmirudin. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor Pada PT. PLN (Persero) Area
Pekanbaru Rayon Kota Timur. 2017. PhD Thesis. Riau University.
 KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Sdr/I Responden

Saya adalah Mahasiswi dari Universitas Lancang Kuning Fakultas Ekonomi dan Bisnis
yang sedang melakukan penelitian mengenai “pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja” dalam rangka menyelesaikan tugas
Metodologi Penelitian saya. Saya sangat memahami bahwa waktu ada sangat berharga. Namun
demikian, saya sangat mengharapkan kesediaan anda untuk meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner ini dengan sebenar-benarnya tanpa ada paksaan dari pihak manapun.

Atas waktunya, saya ucapkan terimakasih.

 KUESIONER PENILITAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Data Responden

Nama : …………

Umur : …………

Email : ………….

Petunjuk pengisian

1. Daftar pertanyaan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka
penyelesaian studi.

2. Jawablah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pendapat bapak/ibu.

3. Pilihlah jawaban yang menurut anda sesuai pada pertanyaan di bawah ini.

4. Jawaban terdiri dari : Sangat setuju,setuju dan tidak setuju.

Responden diharapkan memilih salah satu dari kolom yang tersedia.

1. Budaya Organisasi

No Pertanyaan SS S TS

1. Budaya organisasi ini lebih mempertimbangkan

nilai nilai kepatuhan kepada aturan dan kebijakan
organisasi
2. Budaya organisasi memandang kesuksesan kerja
berasal dari kerjasama tim,komitmen,dan kepuasan
karyawan
3. Budaya organisasi sangat terkendali dan
terstruktur/berpengaruh pada apa yang harus
dilakukan
4. Organisasi ini lebih dinamis dan penuh tantangan
dan setiap orang berhak mempertimbangkan ide
 mereka
5. Budaya organisasi ini memperrtimbangkan
kestabilan lingkungan karyawan dan mengurangi
ketidak pastian

2. Disiplin kerja

No Pertanyaan SS S TS
1. Setiap karyawan harus berusaha untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan posisi dan
fungsinya
2. Suasana kerja sangat mempengaruhi anda dalam
melaksanakan pekerjaan
3. Disiplin dalam peraturan jam masuk dan jam
pulang diperusahaan harus efektif bagi karyawan
4. Atasan akan memberikan teguran apabila pekerjaan
tidak dapat diselesaikan
5. Sistem pendataan kehadiran suatu perusahaan harus
efektif

3. Kinerja karyawan

No Pertanyaan SS S TS
1. Suksesnya suatu perusahaan akan bergantung pada
kinerja karyawan
2. Penghargaan dalam pencapaian atau prestasi yang
didapat sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan
3. Memiliki basis pengetahuan yang luas. Berusaha
untuk mengikuti trend dan perkembangan yang ada
4. Karyawan harus memiliki pemahaman yang jelas
tentang apa yang diharapkan dari mereka dan
bagaimana pekerjaan mereka berkonstribusi
terhadap tujuan perusahaan
5. Kryawan berusaha mengeluarkan kemampuan
terbaik nya untuk suatu perusahaan

4. Motivasi kerja
No Pertanyaan SS S TS
1. motivasi kerja adalah sesuatu yang harus dibangun
dengan kepribadian atau karakter yang baik, karena
dorongan motivasi kerja yang didasarkan dengan
adanya prinsip serta alasan yang salah akan
mengakibatkan suatu kerugian secara pribadi
maupun organisasi
2. Motivasi kerja sangat berpengaruh pada suatu
perusahaan
3. Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor pribadi
seperti nilai,kebutuhan dan aspirasi individu.
4. Suasana kerja yang positif,kolaboratif, dan
mendukung dapat meningkatkan motivasi
5. Motivasi tidak diperlukan dalam suatu organisasi
agar karyawan tetap bekerja dengan baik