PROPOSAL SKRIPSI

ANALISIS LEADERSHIP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi Kasus Resto Kampoeng Banyumili)

Disusun Oleh :
Laeliyati Hidayah 63040190073

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SALATIGA
2022
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sebuah isu global yang mana
menjadi daya saing di arena globalisasi. Sehingga, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa
dari sekian banyaknya masalah yang muncul didalam perkembangan dan juga
persaingan sebuah perusahaan ini disebabkan oleh manusia dan diselesaikan juga oleh
manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncullah sebuah konsep penting yang mana
konsep itu diakui sebagai kunci keunggulan pada bidang SDM yaitu the right people
in the right place at the right time. Sumber daya manusia selalu berperan aktif dan
juga dominan pada setiap kegiatan organisasi maupun bisnis, karena manusia itu
sendiri merupakan perencana, pelaku dan juga penentu terwujudnya suatu tujuan
organisasi dan bisnis. Tujuan sebuah organisasi ini sendiri tidak akan terwujud ketika
tidak ada peran aktif dari sumber daya manusia, meskipun perusahaan atau organisasi
memiliki alat-alat yang canggih, ini tidak akan mampu memberikan manfaat bagi
perusahaan jika SDM yang dimiliki tidak memiliki peran yang aktif didalamnya.
Salah satu fenomena atau faktor penting dalam SDM adalah kinerja karyawan. Hal ini
dikarenakan kinerja karyawan dijadikan tolak ukur sebuah perusahaan ataupun
organisasi untuk mencapai tujuan. Dalam kinerja karyawan terbagi menjadi dua faktor
atau permasalahan yang mampu mempengaruhi baik atau buruknya kinerja seorang
karyawan yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal merupakan
sebuah faktor yang berasal dari luar diri manusia seperti leadership (kepemimpinan).
Sedangkan faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri manusia salah
satunya adalah budaya orgnisasi. (Hidayat & Cavorina, 2017).
Berhadapan dengan upaya untuk peningkatan kinerja seorang karyawan,
leadership (Kepemimpinan) menjadi salah satu faktor eksternal dalam kinerja
karyawan. Maka hal ini penting untuk dukungan karyawan yang bekerja giat untuk
kepentingan perusahaan sangat dibutuhkan demi tercapainya tujuan organisasi dengan
melakukaan berbagai pendekatan tertentu dari pihak manajemen. Maju mundurnya
suatu perusahaan akan bergantung pada kepemimpinannya dalam mengelola
organisasi, karena loyalitas dan disiplin karyawan akan memberikan dukungan
terhadap pemimpin yang bertanggung jawab dan berdedikasi tinggi (Gibson, et. al :
2000 : 334). Selain itu, pemimpin sebagai orang yang memiliki kemampuan,
kompetensi, distribusi kekuasaan, serta melibatkan pihak lain, memberikan peranan
besar bagi kelangsungan hidup organisasi dengan mengimplementasikan budaya
organisasi yang diseimbangkan dengan nilai-nilai karyawan sebagai perekat sosial
bagi seluruh anggota organisasi (Alban & Metcalfe : 2000 : 280-296). Selain itu
terdapat faktor lain dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi.
Dalam proses pencapaian tujuan organisasi ini, tentu juga akan turut dipengaruhi oleh
perilaku individu yang berkepentingan untuk mewujudkan tujuan pribadi dan
kelompoknya. Perilaku dari individu dan kelompok yang beragam mendorong
penetapan suatu norma yang dapat mengakomodasi berbagai kepentingan individu
dan kelompok untuk bersama-sama mewujudkan tujuan organisasi. Suatu norma atau
pedoman yang digunakan organisasi untuk melakukan aktivitasnya inilah yang
kemudian dikenal dengan budaya organisasi. Adapun disiplin kerja juga merupakan
faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan terciptanya
disiplin kerja yang baik, ini mampu mendukung terselelesaikannya sebuah pekerjaan
dengan waktu yang tepat (Harahap & Batubara, 2019)
Kampoeng Banyumili merupakan restoran, pemancingan, dan tempat
Outbound dengan latar belakang pemandangan alam gunung Merbabu dan Telomoyo
serta dikelilingi hamparan sawah nan asri. Kampoeng Banyumili ini memiliki tempat
yang jauh dari keramaian yang menjadikan tempat yang tepat untuk bersantai bersama
keluarga tercinta, menikmati keindahan alam Kampoeng Banyumili, sambil menimati
hidangan istimewa dari Resto Banyumili. Selain itu, tempat ini cocok utnuk
mengadakan berbagai acara seperti, outbound, meeting, gathering, reuni, wedding,
dan berbagai acara penting lainnya. Hal ini, tidak luput dari kinerja para pegawai dan
juga atasan sehingga mampu menjadikan tempat ini dikenal oleh masyarakat.
Pentingnya kinerja karyawan yang ada pada Resto Kampoeng Banyumili ini sangat
berpengaruh untuk pencapaian tujuan Resto Kampoeng Banyumili itu sendiri.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Eri selaku Marketing di Resto
Kampoeng Banyumili yang telah dilakukan oleh peneliti adalah terdapat karyawan
dalam segi SDM masih belum baik maka dari itu sebagai leader harus bisa
memberikan contoh, pengarahan, dan motivasi agar menumbuhkan semangat kerja
karyawan, selain itu terdapat kendala dalam menghadapi karakteristik pelanggan yang
terkadang terdapat pelanggan yang keras, baik dll maka dari itu karyawan juga harus
mempunyai sikap dan perilaku yang baik kepada pelanggan . Selain itu kedisiplinan
kepada setip karyawan karena terdapat karyawan yang terlambat.
 Penelitian mengenai kinerja karyawan telah banyak diteliti, seperti halnya
penelitian yang dilakukan oleh Fatma Zahra, (2018) yang menjelaskan bahwa disiplin
kerja mampu memoderasi Leadership terhadap Kinerja Karyawan. Kemudian,
Moehammad Budi, (2018) yang menjelaskan bahwa disiplin kerja mampu
memoderasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Mengingat adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya terkait pengaruh
leadership dan budaya orgnisasi terhadap kinerja karyawan maka penelitian ini
dilakukan kembali khususnya pada Resto Kampoeng Banyumili. Pada penelitian ini,
penulis membuat model penelitian baru dan juga berbeda dari research gap atau
penelitian yang sebelumnya. Dalam penelitian ini, penulis meneliti lebih detail dan
spesifik mengenai keterikatan antar variabel. Dilihat dari keadaan tersebut, maka
penelitian ini akan mengarah pada usaha untuk membuktikan seberapa besar pengaruh
leadership dan budaya organisasi terhadap kinerj a karyawan yang dimoderasi disiplin
kerja sehingga penulis tertarik mengambil judul Pengaruh Leadership dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja Sebagai
Pemoderasi Pada Resto Kampoeng Banyumili.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaiman pengaruh Leadership terhadap Kinerja Karyawan pada Resto
Kampoeng Banyumili?
2. Bagaiman pengaruh Budaya Oganisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Resto
Kampoeng Banyumili?
3. Bagaimana moderasi dalam mempengaruhi Leadership terhadap Kinerja
Karyawan pada Resto Kampoeng Banyumili?
4. Bagaimana moderasi dalam mempengaruhi Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Resto Kampoeng Banyumili?

C. Tujusn Penelitian
1. Untuk menguraikan pengaruh antara Leadership terhadap Kinerja karyawan pada
Resto Kampoeng Banyumili
2. Untuk menguraikan pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja
karyawan pada Resto Kampoeng Banyumili
3. Untuk menguraikan moderasi disiplin kerja dalam mempengaruhi Leadership
terhadap Kinerja Karyawan pada Resto Kampoeng Banyumili
4. Untuk menguraikan moderasi disiplin kerja dalam mempengaruhi Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Resto Kampoeng Banyumili

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Akademis
 Dalam segi akademis, hasil dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan
dapat menjadi acuan oleh peneliti lain yang menggunakan variabel maupun
konsep yang sama, yaitu mengenai pengaruh leadership dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel moderasi.
2. Manfaat Praktis
Dari segi praktis, penulis berharap penelitian ini bisa berkontribusi secara
praktis dan bermanfaat bagi Resto Kampeong Banyumili agar mengetahui
pengaruh leadership dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang
hasilnya nanti dapat menjadi rekomendasi penyusunan strategi guna
meningkatkan kinerja karyawan dan menambah disiplin kerja

E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk memudahkan bagi pembaca untuk
memahami penelitian yang diuraikan oleh penulis. Penulis membagi sitematika
penulisan ini ke dalam lima bab. Adapun uraiannya adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan, berisi tentang berbagai penjelasan yang melatarbelakangi
penelitian diantaranya, latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori, pada bagian bab ini, menjelaskan tentang telaah
pustaka yang mampu menunjang penelitian, penelitian terdahulu, landasan teori,
kerangka berfikir serta hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam penelitian.
Bab III Metodologi Penelitian, dalam bab ini berisi tentang metodologi
penelitian yang menjelaskan tentang jenis penelitian yang digunakan, variabel
penelitian yang digunakan, bagaimana cara menentukan populasi, sampel dan sumber
data, metode pengumpulan data yang digunakan serta alat analisis yang digunakan
dalam penelitian.
Bab IV Analisis data, dalam bab ini menjelaskan tentang analisis data yang
terdiri dari deskripsi objek penelitian, analisis kuantitatif, penjelasan hasil penelitian
yang dilakukan oleh penulis dan argumentasi penulis terhadap penelitian
Bab V Penutup, pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari
penelitian yang telah dilakukan oleh penulis. Selain itu, pada bab ini juga dilengkapi
dengan daftar pustaka.

F. Tinjauan Pustaka
No Peneliti Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian
Leadership terhadap kinerja karyawan
1. Nuning Nurma Dewi, Leadership tidak dapat Penelitian ini
(2019) berpengaruh signifikan menambahkan variabel
terhadap kinerja (X) budaya organisasi dan
karyawan variabel (Z) disiplin kerja
tetapi tidak menggunakan
variabel lingkungan kerja
dan motivasi kerja.
2. S Tirtayasa, (2019) Leadership berpengaruh Penelitian ini
positif dan signifikan menambahkan variabel
terhadap kinerja (Z) disiplin kerja tetapi
karyawan tidak menggunakan
variabel motivasi.
3. A Arwin et al., (2021) Leadership berpengaruh Penelitian ini
positif dan signifikan menambahkan variabel
terhadap kinerja (X) budaya organisasi dan
karyawan variabel (Z) disiplin kerja
tetapi tidak menggunakan
variabel lingkungan kerja.
Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
1. Jufrizen, KN Budaya organisasi Penelitian ini
Rahmadhani, (2020) berpengaruh dan menambahkan variabel
signifikan terhadap (X) Leadership dan
kinerja karyawan variabel (Z) disiplin kerja
tetapi tidak menggunakan
lingkungan kerja.
2. A Rizal et al., Budaya organisasi Penelitian ini
berpengaruh positif dan menambhkan variabel (X)
signifikan terhadap Leadership dan variabel
kinerja karyawan (Z) disiplin kerja tetapi
tidak menggunakan
kompensasi dan
kompetensi.
3. Munawir Nasir et al., Budaya organisasi Penelitian ini
berpengaruh negatif dan menambahakan variabel
signifikan terhadap (X) Leadership dan (Z)
kinerja karyawan disiplin kerja tetapi tidak
menggunakan variabel
disiplin kerja sebagai
variabel (X).
Disiplin kerja memoderasi leadership dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
1. Zahra Fatma et al., Disiplin kerja mampu Penelitian ini
(2018) memoderasi pengaruh menambahakan variabel
leadership terhadap (X) budaya organisasi.
 kinerja karyawan
2. Ari Mulyanto et al., Disiplin kerja dapat Penelitian ini
(2021) memoderasi pengaruh menambahkan variabel
leadership terhadap (X) budaya organisasi
kinerja karyawan tetapi tidak menggunakan
kompensasi
3. Moehammad Budi et Disiplin kerja dapat Penelitian ini
al.,(2018) memoderasi pengaruh menambahkan variabel
budaya organisasi (X) leadership
terhadap kinerja
karyawan

G. Landasan Teori
1. Teori
Teori Sifat (Trait Theories)
Kepemimpinan terfokus pada karakteristik sifat yang lebih unggul yang
membedakan dia dari pengikutnya. Menurut teori ini, hanya individu yang
memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi seorang pemimpin. Menurut
Davis (Miftah Thoha, 1998) sifat-sifat kepemimpinan meliputi kecerdasan,
keleluasaan dalam berfikir , motivasi diri, serta sifat-sifat hubungan sosial.
Kemudian menurut Stogdil dan Mann (Kreitner & Kinicki, 2004 : 597) sifat-sifat
kepemimpinan meliputi intelegensia, kekuasaan, kepercayaan diri, tingkat
kemampuan serta pengetahuan yang relevan pada tugas. Menurut Yukl (2005 : 13)
sifat-sifat pemimpin meliputi motivasi, kepribadian, nilai, keyakinan dan
optimisme, perilaku, integritas dan etika, taktik pengaruh dan sifat pengikut.
McShanne dan Glinow (2005:418) meliputi kecerdasan emosional, intergritas,
Drive, Motivasi pemimpin, kepercayaan diri, kecerdasan,, pengetahuan bisnis.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa berdasarkan pendekatan
ciri dari kepemimpinan, maka sifat-sifat atau karakteristik pemimpin dalam
mengefektikan organisasi melalui anggotanya terdiri atas :
a. Inteligensi (kecerdasan). Pemimpin yang mampu mengefektifkan
organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kecerdasan di
atas rata-rata pengikutnya.
b. Kematangan dan keluasaan pandangan sosial. Pemimpin yang mampu
mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umunya memiliki
kematangan emosi di atas rata-rata pengikutnya, sehingga selalu mampu
mengendalikan situasi yang kritis.
c. Memiliki motivasi dan keinginan prestasi (Drive). Pemimpin yang mampu
mengefektifkan organisasi, pada umumnya memiliki motivasi yang besar
untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dibandingkan pengikutnya.
d. Hubungan antar individu (Interpersonal Relationship). Para pemimpin
yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada
umumnya mengetahui bahwa usahanya untuk mencapai sesuatu sangat
bergantung pada orang lain, khususnyna anggota organisasinya.
e. Integritas, mengacu pada tendensi dan kejujuran untuk menterjemahkan
kata-kata ke dalam perbuatan-perbuatan. Pemimpin mempunyai kapasitas
 moral yang lebih tinggi dalam mengatasi berbagai dilemma berdasarkan
nilai-nilai yang berlaku.
2. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah organisasi
atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan
sumber daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat
dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi karyawan itu sendiri dan untuk
keberhasilan sebuah perusahaan. Kinerja adalah hasil proses dari pekerjaan
tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Menurut Moeheriono (2012, hal. 95) “Kinerja atau
Performancemerupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2013) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan Bernardin & Russel
(1998: 239) menjelaskan bahwa kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan
dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu.
Dari penjelasan di atas, dipahami bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai
oleh karyawan berdasarkan standar dan ukuran yang telah ditetapkan. Berdasarkan
defenisi diatas diketahui bahwa kinerja disamakan dengan hasil kerja seorang
karyawan, untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang baik adalah sumber daya
manusia walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi apabila orang
atau personil yang melakukannya tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat
kerja yang tinggi maka perencanaan yang tersusun akan sia-sia.
Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa
faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah.
Mangkunegara (2010 : 67) manyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
 untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mengerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Leadership
Kepemimpinan (Leadership) adalah inti sari manajemen.apabila kepemimpina yang
baik, proses manajemen juga akan berjalan lancar dan karyawannya juga mempunyai
semanagat dalam melakukan pekerjannya. Gairah kerja, produktivitas kerja, dan proses
manajemen suatu perusahaan akan baik, jika type, cara, gaya atau style kepemimpinan
yang diterapkan manajernya baik.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang
pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perilaku seorang
pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait dengan sikap bawahan, perilaku bawahan
yang akhirnya pada kinerja (Shahzad et al., 2010).
Terdapat berbagai macam gaya kepemimpinan, salah satu yang popular adalah gaya
kepemimpinan transformasional. Penelitian yang dilakukan oleh Bushra et al. (2011),
meneliti tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja
dan komitmen organisasi karyawan bank di Pakistan. Gaya kepemimpinan
transformasional mempunyai empat dimensi, meliputi charismatic role modeling,
individualized consideration, inspirational motivation, dan intellectual stimulation
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dikenal luas sebagai fondasi system dan aktivitas manajemen
dalam setiap organisasi (Harber et al 1997). Menurut Anthony dan Govindarajan (2004),
Budaya Organisasi meliputi keyakinan bersama, nilai-nilai hidup yang dianut, norma
perilaku serta asumsi-asumsi yang secara implisit diterima dan yang secara eksplisit
dimanifestasikan di seluruh jajaran organisasi. Unsur-unsur ini menjadi menjadi dasar
untuk mengawasi perilaku pegawai, cara mereka berfikir, kerja sama dan berinteraksi
dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan
prestasi kerja pegawai dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.
Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan
norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisaasi terkait dengan lingkungan di
mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan meningkatkan kinerja. Budaya organisasi adalah apa yang
dipersepsikan oleh para pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola
kepercayaan, nilai-nilai dan harapan-harapan. Pegawai sebagai bagian dari organisasi
perusahaan akan mempersepsikan nilai-nilai budaya organisasi yang ada di perusahaan,
apakah nilai-nilai perusahaan sesuai dengan nilai-nilai individu. Adanya kesesuaian
antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan menimbulkan kinerja.
$Menurut Sutrisno (2010 : 72) : Budaya organisasi adalah sebagai perangkat
sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-asumsi
(asssumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan
meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja pegawai baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah
sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh
dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya
organisasional dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang
dari lingkungan organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2013 : 83) budaya organisasi mempunyai
empat(4) fungsi yaitu:
1. Memberikan identitas kepada pegawainya
2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2013 : 86) bahwa secara

umum terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:

1) Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para pegawai didorong untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya
dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini
 mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian
tujuan aktualisasi diri, penghargaan dan manusiawi dan persatuan.
2) Budaya pasif-defensif
Budaya pasif - defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa
pegawai berinteraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak
mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan
normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
ketergantungan, dan penghidupan.
3) Budaya agresif defensif
Budaya agresif - defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan
tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan
status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan norma tif yang
mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

$ Ras Muis., Jufrizen J., & Fahmi Muhammad. (1998). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah,
1(1), 13

5. Disiplin Kerja
H. Kerangka Penelitian (Model Penelitian)
Kerangka pemikiran yang dapat disusun dari kajian teoritis mengenai
pengaruh antara masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dan
juga pengaruh antara masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen
yang di moderasi

Leadership
H1
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)

Budaya H2
Organisasi
(X2)
H3 H4
 Disiplin Kerja
(Z)

I. Hipotesis
1. Pengaruh Leadership terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu perusahaan.
Menurut Blanchard dan Ridge (Tambunan, 2015) menyatakan kepemimpinan
adalah sebuah kemitraan, salah satunya yang melibatkan mutual trust dan rasa
hormat diantara dua orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan adalah proses yang mempengaruhi sekelompok individu untuk
mencapai tujuan bersama. (Aarwin et al., 2021). Berdasarkan teori, Leadership
atau kepemimpinan yang baik dapat membangun kinerja yang baik dalam
lingkungan kerja tersebut. Selain itu, kepemimpinan dapat mendorong
peningkatan kinerja karyawan karena kepemimpinan dapat menentukan seberapa
besar tujuan perusahaan itu dapat di capai (Fahmi, 2013). Dengan demikian,
seorang pemimpin di ajarkan untuk melihat suatu keputusan tidak dalam konteks
jangka pendek namun keputusan yang diambil memiliki dampak jangka panjang.
Hal ini didukung pada penelitian A Arwin et al., (2021) yang menguraikan bahwa
leadership memililki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Leadership berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku para anggota di dalam suatu organisasi. Secara individu maupun
kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya organisasi dan pada
umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh beraneka ragamnya sumber
daya yang ada (Abdul Rizal et al., 2021). Untuk itu perusahaan harus dapat
menciptakan budaya organisasi/perusahaan yang positif sehingga berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh
kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya
organisasi. Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan budaya
yang mampu mendorong kinerja adalah sebuah kebutuhan. (Jufrizen, 2020). Hal
ini didukung pada penelitian Jufrizen et al., (2020) yang menguraikan bahwa
 budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Leadership terhadap kinerja karyawan yang di moderasi oleh
disiplin kerja
Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja merupakan variabel yang saling
mendukung. Maka akan lebih baik jika kedua variabel antara gaya kepemimpinan
dan disiplin kerja semuanya baik, karena jika gaya kepemimpinan dan kinerja baik
maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dengan kinerja yang meningkat maka
target perusahaan akan tercapai. Hal ini didukung pada penelitian Ari Mulyanto et
al., (2021) yang menguraikan bahwa disiplin kerja dapat memoderasi pengaruh
leadership terhadap kinerja karyawan.
H3 : Disiplin kerja memoderasi pengaruh leadership terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi
oleh disiplin kerja
Budaya organisasi dapat direalisasikan antar sesama karyawan melalui sebuah
komunikasi yang baik. Komunikasi tersebut akan memberikan informasi apa dan
bagaimana suatu norma dan nilai perusahaan agar dapat dimengerti oleh seluruh
karyawan. Hal ini didukung pada penelitian Moehammad Budi et al., (2018) yang
menjelaskan bahwa disiplin kerja dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
H4: Disiplin kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
J. Metode Penelitian