PENGARUH GAYA PEMIMPIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI

DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KELURAHAN PURUTREJO

Diajukan untuk memenuhi sebagai syarat guna memperoleh

derajad S-2 Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen
Universitas Widyagama Malang

Oleh :
DWI IBNU ALHAITAN
NIM. 201612018152868

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS WIDYAGAMA MALANG
2021

1
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah oganisasi tidak akan mencapai tujuannya tanpa adanya peran

dari individu-individu yang ada di dalam sebuah organisasi atau biasanya

disebut pegawai. Sumber daya manusia merupakan pekerja, pegawai,

karyawan, atau orang-orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan.

Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa sumber daya manusia dalam

organisasi merupakan tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-

orang yang mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan tugas atau

pekerjaan pada suatu organisasi tertentu.

Kepemimpinan merupakan faktor yang penting dalam memberikan

pengarahan kepada karyawan terutama pada saat sekarang ini semua terbuka

dan transparansi, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa meningkatkan kinerja pegawai. Kepemimpinan

yang bisa meningkatkan kinerja karyawan adalah pemimpin yang bisa

menumbuhkan rasa percaya diri para pegawai dalam menjalankan tugasnya

masing-masing. Seorang pemimpin (leader) harus mampu mempengaruhi

para bawahan untuk bertindak sesuai dengan visi, misi, serta tujuan

pemerintah. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan dan

membangkitkan kebanggaan serta menumbuhkan sikap hormat dan

kepercayaan dari bawahan. Seorang pemimpin harus fleksibel dalam

pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai

permasalahan yang dihadapi.

2
 Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu mengelola,

mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan memotivasi bawahannya

untuk memperoleh tujuan yang diinginkan sebuah organisasi. Selain itu,

pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik dan efektif yang

nantinya akan berpengaruh terhadap semangat kerja para bawahannya. Dalam

menyukseskan kepemimpinan dalam organisasi, pemimpin perlu memikirkan

dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada

karyawannya. Gaya kepemimpinan yang sesuai dan mampu menciptakan

kondisi kerja yang nyaman dan baik dapat memberikan semangat atau

motivasi kepada bawahannya untuk bekerja lebih baik.

Pengertian Gaya Kepemimpinan

Apa itu gaya kepemimpinan? Bagi orang Human Resources (HR) pasti sudah

tidak asing dengan istilah tersebut, namun bagi kamu mungkin istilah gaya

kepemimpinan (leadership styles) adalah hal yang baru. Berikut di bawah ini

adalah beberapa pengertian gaya kepemimpinan menurut para hali, diantaranya

yaitu:

1. Menurut Rivai dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan", gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh

dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak

tampak oleh bawahannya.

2. Menurut Miftah Thoha dalam bukunya "Kepemimpinan Dalam

Manajemen" menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma

3
 perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

3. Menurut Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia"

menyatakan gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Luthans dalam bukunya " Organizational Behavior" mendefinisikan gaya

kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi

anggota/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau

melakukan kehendaknya untuk mencapai tujuan organisasi meskipun

secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.

5. Menurut Kartono dalam bukunya "Pemimpin dan

Kepemimpinan" memberikan definisi gaya kepemimpinan sebagai sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

6. Mulyadi dan Rivai dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya

Manusia" menerangkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola

perilaku dan strategi yang disukaidan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya gaya

kepemimpinan merupakan strategi yang diterapkan oleh seorang

pemimpin dalam mengarahkan para bawahannya guna menyatukan tujuan

organisasi dengan karyawan demi mencapai tujuan bersama.

4
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana diskripsi variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan

Kinerja Pegawai Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan?

2. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja

Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan?

4. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kelurahan

Purutrejo Kota Pasuruan

5. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

melalui Disiplin kerja Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan

dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mendiskripsikan Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kinerja

Pegawai Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan.

2. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin

Kinerja Pegawai Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan.

3. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan

4. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan.

5
 5. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai melalui Disiplin Kerja di Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan

D. Kegunaan Penelitian

Hasil yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi pihak Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan, sebagai bahan masukan

agar dapat mengetahui dan memahami Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja yang dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai Kelurahan Purutrejo

Kota Pasuruan agar dapat mengatur dan mengendalikan pegawai ke arah

tujuan organisasi/dinas.

2. Bagi peneliti berikutnya, dapat dipergunakan sebagai bahan informasi

dan pertimbangan apabila ingin meneliti lebih mendalam mengenai Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja.

3. Bagi pihak lain, dapat memberikan kontribusi akademis dalam

perkembangan sumber daya manusia, terutama mengkaji tentang Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja dalam rangka meningkatkan kinerja.

SUDAH REVISI II

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

6
A. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam menjalankan

suatu pekerjaan (Harini et al, 2018). Pendapat tersebut sejalan dengan

Hardono et al (2019) bahwa kinerja merupakan hasil kerja individu sebagai

kontribusi terhadap instansi tempatnya bekerja. Sedangkan menurut Mathis

dan Jackson (2001) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Termasuk di

dalamnya adalah kuantitas dan kualitas dari output beserta jangka waktunya,

juga sikap kooperatif karyawan.

Pendapat lain dikemukakan Choi dan Hwang adalah Kepribadian

karyawan merupakan faktor penting dalam kinerjanya di tempat kerja,

terutama dalam pengaturan layanan Choi dan Hwang, 2019 . Interaksi yang

sering tidak hanya meningkatkan ketidakpastian yang harus dihadapi

karyawan layanan tetapi juga menyulitkan para pemimpin untuk secara

efektif memantau dan mengendalikan setiap langkah dari proses layanan Van

Dyne et al. , 2000

Menurut University Massachusetts, SEIU Performance Management

Program (2001) Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang

ditetapkan perusahaan.

Yang Indikatornya meliputi sebagai berikut :

1) Hasil Kerja

2) Kualitas Kerja

7
 Dalam model penelitian Suliman dan Iles dimensi kinerja ini

mempunyai hubungan timbal balik baik dengan komitmen organisasi maupun

dengan antecendents dari komitmen organisasi itu sendiri. Disebutkan oleh

Suliman dan Iles bahwa antecendents dari komitmen organisasi adalah iklim

kerja (work climate). Variabel kinerja dalam penelitian Suliman dan Iles

tersebut diukur dengan menggunakan immediate supervisor rating system.

Sedangkan Maxwell dan Steele (2003) mengajukan item-item dari

variabel kinerja sebagai berikut :

1) Kinerja yang diilhami oleh organisasi artinya bahwa komitmen

dapat meningkatkan capaian kerja karyawan.
2) Pengambilalihan tugas pekerjaan ekstra komitmen secara positif
mempunyai hubungan dengan proses adopsi aktivitas peran ekstra
dalam organisasi.
Sedangkan menurut Idrus, dkk. (2002) Kinerja karyawan yaitu “Hasil

yang yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan

standart kerja perusahaan”. Dimana indikator dari variabel kinerja karyawan

meliputi: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan dan ketepatan waktu

pekerjaan.

b. Indikator Kinerja

Lembar Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pegawai yang

berlaku sampai saat ini tertuang beberapa indikator sebagai bahan penilaian

yaitu: Kesetiaan, Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran,

Kerjasama, Prakarsa, secara umum yang berlaku bagi seluruh pegawai,

sedangkan Dharma (2005:32), menyebutkan ada tiga kriteria mengukur

kinerja pegawai yaitu:

1) Kualitas pekerjaan, yaitu mutu hasil kerja pegawai dalam waktu

tertentu sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Indikatornya adalah ketelitian, akurasi, kerapian,
kebersihan dan kesehatan.

8
 2) Kuantitas pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh
pegawai dalam waktu tertentu, dan sesuai dengan jumlah standar yang
ditetapkan oleh organisasi. Indikatornya adalah sesuai dengan jumlah
pekerjaan yang ditargetkan, dan atau melebihi jumlah yang
ditargetkan.
3) Ketepatan waktu, yaitu ketepatan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan tertentu sesuai dengn standard waktu yang telah ditentukan.
Indikatornya adalah tepat waktu, lebih cepat dan atau terlambat.

Menurut Moeheriono (2012:151), terdapat enam ukuran indikator

kinerja, antara lain:

1) Efektif, mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai

sesuatu yag diinginkan.

2) Efisien, mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3) Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa

yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4) Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara

benar dan tepat waktu.

5) Produktivitas, mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.

6) Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta

lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

Berdasarkan pokok-pokok penilaian variabel kinerja tersebut, indikator-

indikator yang digunakan sebagai pengukur variabel kinerja dalam penelitian

ini adalah meliputi sebagai berikut: Efektivitas dan efisiensi pelaksanaan

tugas, kualitas dan kuantitas kerja, tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan,

tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas dan tingkat pengalaman dalam

bidang tugas.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

9
 Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara

akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah

terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang

direncanakan.” (Susilo, 2002: 28). Untuk menilai kinerja perorangan

Prawirosentono (1999: 193), sebagai berikut:

Kinerja = kemampuan (kapasitas) + motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Prawirosentono

(1999:27-30) adalah:

1) Efektivitas dan Efisiensi.

2) Otoritas (wewenang).

3) Disiplin.

4) Inisiatif

 Human Performance = Ability + Motivation

 Motivation = Attitude + Situation
 Ability = Knowledge + Skill

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Keith Davis dalam

Mangkunegara (2004:67) yang merumuskan bahwa:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

10
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap atau attitude seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Piercy et al. (2006:81) membagi kinerja tenaga penjualan sebagai berikut :

a) Kinerja Perilaku

Aspek kinerja ini mempunyai kaitan dengan berbagai aktivitas dan

ketrampilan yang penting untuk memenuhi tanggung-jawab dari pekerjaan

menjual. Hal ini meliputi perilaku seperti: penjualan adaptif, kerjasama

sekelompok, presentasi penjualan, perencanaan penjualan, dan aktivitas

pendukung penjualan.

Secara kebiasaan, manajemen penjualan mendasarkan pada evaluasi

kinerja atas hasil penjualan dari salesnya (yaitu: kinerja hasil).

Bagaimanapun, ada beberapa tanda-tanda yang menyatakan pendekatan ini ke

evaluasi kinerja sedang berubah, terutama ketika strategi penjualan yang terus

meningkat bersandar pada penjualan yang berorientasi kepada tim dan

pembangunan hubungan jangka panjang dengan pelanggan (Corcoran et al.,

1995). Morris et al. (1991) menemukan bahwa ketika manajer penjualan

senior diminta untuk menilai pentingnya berbagai faktor kinerja yang

berdasarkan perilaku dan hasil, mereka melihat hampir semua faktor kinerja

yang berdasarkan perilaku lebih tinggi dibanding faktor hasil konvensional

11
 seperti penjualan, laba bersih, dan tanggung jawab baru. Terlihat pada saat

manajer penjualan tetap menyimpan skor yang sebagian besar mendasarkan

pada hasil penjualan, mereka memahami pentingnya komponen perilaku

penjual yang mendorong ke arah hasil penjualan itu.

b) Kinerja Hasil

Dimensi kinerja hasil terdiri dari hasil yang bisa dihubungkan dengan

penjual, seperti ukuran tradisional penjualan, penguasaan pasar, tanggung

jawab baru, seperti halnya hasil lain yang dicapai. Ukuran profitabilitas dan

kepuasan pelanggan juga digunakan oleh beberapa perusahaan untuk

mengukur kinerja penjual (Business Week, 1994). Sebagai contoh, 30,000

tenaga penjual IBM di seluruh dunia mempunyai upah insentif berdasarkan

profitabilitas (60 persen) dan kepuasan pelanggan (40 per sen). Ukuran

kontrol dari konsumen tradisional, secara luas digunakan kendati faktor yang

memperumit menyangkut derajat tingkat yang terbatas dimana suatu waktu

hasil dapat secara sah dihubungkan pada keterampilan tenaga penjual,

efektivitas dan usaha di dalam periode yang sama itu, dibandingkan faktor

yang tidak dapat dikendalikan seperti pengaruh lingkungan dan organisasi,

atau efek usaha yang ketinggalan dan pengaruh di periode lebih awal (Ryans

& Weinberg, 1987).

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Definisi kepemimpinan menurut Northouse (2013) adalah proses

dimana individu mempengaruhi individu yang lain untuk mencapai tujuan

bersama. Penetapan kepemimpinan sebagai proses berarti, bukan sifat yang

ada didalam diri pemimpin tapi suatu “transaksi” yang terjadi antara

12
pemimpin dan pengikut. Proses menyatakan bahwa pemimpin mempengaruhi

dan dipengaruhi oleh pengikut.

Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dan berpengaruh

dalam kinerja suatu organisasi baik sektor swasta maupun sektor publik.

Kepemimpinan yang efektif merupakan salah satu indikator penting untuk

perubahan dan keberhasilan suatu organisasi. Seperti yang katakan oleh Sidra,

Zuhair, Noman, dan Sajid (2012) tanpa kepemimpinan yang kuat, perubahan

organisasi yang efektif tidak akan terjadi.

Pemimpin dalam satu unit organisasi memiliki peran penting dalam

mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi dengan

menggunakan hak kekuasaan yang dimiliki sebagai seorang pimpinan.

Robbins (2007) mengatakan bahwa, Pemimpin adalah orang yang mampu

memengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial. Kepemimpinan

adalah Proses memengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

Kekuasaan pribadi merupakan alat seorang pemimpin, bawahan mengikuti

seorang pemimpin karena rasa hormat, kekaguman, atau perhatian yang

mereka rasakan terhadap individu tersebut dan idei-denya. Salah satu tipe

kekuasaan yaitu kekuasaan pengacu (referent power), berasal dari

karakteristik kepribadian pemimpin yang membangkitkan pengenalan, rasa

hormat, dan kekaguman bahawahan serta keinginan untuk melebihi

pemimpin.

Daft (2013) menjelaskan teori alur tujuan mengusulkan klasifikasi

rangkap empat dari perilaku kepemimpinan. Klasifikasi ini merupakan tipe-

tipe perilaku pimpinan yang bisa digunakan oleh pemimpin. Klasifikasi ini

meliputi gaya-gaya suportif, direktif, berorientasi pada pencapaian, dan

partisipatif. Keempat perilaku pemimpin ini tidak dianggap sebagai

karakteristik kepribadian yang mendarah daging, tetapi keempat karakteristik

13
ini mencerminkan tipe-tipe perilaku yang dapat digunakan oleh setiap

pemimpin, tergantung situasi. (1) Kepemimpinan Suportif, melibatkan

perilaku kepemimpinan yang menunjukan perhatian terhadap kesejateraan

dan kebutuhan pribadi bawahan. Perilaku kepemimpinan tersebut terbuka,

bersahabat, dan ramah. Pimpinan menciptakan suasana tim dan

memperlakukan para bawahan dengan sama. (2) Kepemimpinan direktif,

muncul ketika pemimpin memberi tahu para bawahan apa yang harus mereka

kerjakan. Perilaku pemimpin meliputi perencanaan, pembuatan jadwal,

penentuan tujuan-tujuan kerja dan standar-standar perilaku, serta penekanan

ketaatan pada peraturan. (3) Kepemimpinan partisipatif, berarti pemimpin

berkonsultasi dengan para bawahan tentang keputusan-keputusan. Perilaku

14
 pemimpin ini terdiri atas menanyakan opini dan saran, mendorong

partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan menemui para bawahan

dilingkungan kerja. (4) Kepemimpinan yang berorientasi pada

pencapaian, muncul karena pemimpin menentukan tujuan yang jelas

dan menantang bagi para bawahan. Perilaku pemimpin menekankan

kinerja kualitas tinggi dan peningkatan kinerja saat ini. Pemimpin-

pemimpin yang berorientasi pada pencapaian juga menunjukan

kepercayaan dalam diri para bawahan dalam membantu mereka dalam

mempelajari cara mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

b. Gaya kepemimpinan

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan dalam perusahaannya sudah sesuai dengan harapan dari para

karyawannya. Tetapi pada kenyataannya sistem yang sudah diterapkan

tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawannya. Hal ini bisa

dilihat dari kinerja karyawannya yang terus menurun. Lalu, apa saja sih

jenis-jenis gaya kepemimpinan yang bisa diaplikasikan oleh para

pimpinan, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai

Sedangkan menurut Rensis Likert membagi empat gaya kepemimpinan

dalam sistem manajemen partisipatif, yaitu sebagai berikut.

1. Exsploitiveautoritative

Pemimpin model ini sangat otokratis, kurang percaya pada bawahan,

komunikasi satu arah ke bawah, memotivasi anggotanya melalui

rasa takut dan jarang memberi penghargaan, membatasi

15
 pengambilan keputusan dari bawahannya, dan memperlihatkan

karakteristik yang sama.

2. Benevolent autoritative

Gaya kepemimpinan seperti ini sedikit yakin dan percaya kepada

anggotanya, memotivasi dengan ganjaran serta rasa takut dan

hukuman tertentu, memperkenalkan sedikit komunikasi ke atas,

sedikit mendorong timbulnya ide dan pendapat dari bawahan, dan

memperkenalkan pendelegasian pengambilan keputusan dalam hal-

hal tertentu tetapi dengan pengendalian kebijaksanaan yang tepat.

3. Consultative

Pemimpin seperti ini memiliki rasa yakin dan percaya secukupnya

kepada bawahan, biasanya menggunakan ide-ide kreatif dari para

anggotanya secara konstruktif. Selain itu, gaya

kepemimpinan consultative menggunakan ganjaran untuk

memotivasi dan sekali-sekali menggunakan hukuman serta

keikutsertaan tertentu, berkomunikasi dua arah, keputusan-

keputusan khusus dilimpahkan ke tingkat bawah, serta bertindak

konsultatif dengan cara-cara lain.

4. Participative

Pemimpin dengan manajemen participative seperti ini memiliki rasa

yakin dan percaya pada bawahan dalam segala hal, berusaha

memperoleh ide kreatif dari anggotanya dan menggunakannya

secara konstruktif, memberika ganjaran ekonomi atas dasar

keikutsertaan dan keterlibatan kelompok dalam bidang-bidang

16
 seperti penyusunan tujuan, berkomunikasi dua arah dengan rekan

sekerja, mendorong adanya pengambilan keputusan pada semua

tingkat organisasi dan melaksanakan tugas bersama rekan sejawat

dan bawahannya sebagai kelompok.

Bagi kebanyakan pemimpin, kepemimpinan sering diartikan

sebagai posisi formal, yang sebagian besar memperoleh fasilitas dan

layanan. Meski banyak pemimpin atau pejabat yang saat disumpah

mengatakan bahwa organisasi atau instansi tersebut merupakan amanah,

namun kenyataannya sangat sedikit yang bisa dikatakan bahwa

pemimpin tersebut dengan sungguh-sungguh menerapkan

kepemimpinan dengan hati dan bersedia untuk menjadi pemimpin yang

bukan dilayani melainkan melayani. Menurut Hamide dan Nikooparvar

(2012) mengatakan bahwa diantara banyak gaya kepemimpinan

(otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan lain-lain)

Gaya kepemimpinan yang efektif adalah gaya kepemimpinan yang

dapat memberikan motivasi kerja pada pekerjanya. Karyawan dapat

memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak,

berdasarkan kepuasan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja

secara keseluruhan. Kinerja karyawan akan baik apabila pimpinan dapat

memberikan motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki gaya

kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh karyawan dan

mendukung terciptanya suasanan kerja yang baik dan nyaman.

Gaya kepemimpinan yang efektif memiliki ciri -ciri sebagai berikut:

17
 1. Memperhitungkan minat sampai hasil akhir.

2. Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir.

3. Memiliki semangat menyelesaikan masalah.

4. Lebih demokratis dari pada autority.

5. Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang.

6. Memiliki Etika dan moral yang tinggi.

7. Mengambil tanggung jawab terhadap hasil tim.

Gaya kepemimpinan yang sebaiknya dijalankan oleh seorang pemimpin

terhadap organisasinya sangat tergantung pada kondisi anggota

organisasi itu sendiri. Pada dasarnya tidak semua gaya kepemimpinan

akan memiliki kecocokan untuk semua kondisi. Dengan mengetahui

kondisi nyata karyawan, seorang pemimpin dapat memilih gaya

kepemimpinan yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang

paling tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat memaksimalkan

kinerja anggotanya, dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala

situasi dalam organisasi.

Gaya kepemimpinan yang efektif sangat berorientasi pada bawahannya

yang bergantung pada komunikasi untuk tetap menjaga agar semua

orang bekerja sesuai dengan unit pekerjaannya masing-masing.

Itulah ulasan mengenai gaya kepemimpinan, jenis-jenisnya dan gaya

kepemimpinan yang seperti apa yang disebut gaya kepemimpinan ideal.

Setiap karyawan akan menjalankan tugasnya dengan senang hati tanpa

keterpaksaan jika pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang baik

18
 dan efektif. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak

akan memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya sehingga

sebagian besar karyawan melakukan pekerjaan dengan keterpaksaan dan

memberikan hasil yang tidak maksimal. Oleh karena itu, dibutuhkan

hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan karyawannya.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Manusia mempunyai fungsi dan peran yang penting dalam organisasi

atau perusahaa. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam

mengembangkan kewajiban-kewajiban sangat tergantung pada kesediaanya

untuk berkorban dan bekerja keras serta mengutamakan usaha. Pada kajian ini

akan dipapakan mengenai pengertian yang berhubungan denga disiplin kerja.

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

penting, karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi prestasi

kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Simamora (2006:746) disiplin merupakan bentuk pengendalian

diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Handoko (2010:208)

mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional.

Menurut Siagian (2009:305) kedisiplinan merupakan suatu bentuk

pelatihan yang berusaha untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

19
 sikap dan perilaku karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela

berusaha secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan kerjanya.

Keberhasilan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya sangat

tergantung pada kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan

menjauhkan diri dari kepentingan pribadi atau golongan, untuk mencapai

hasil yang optimal.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2009:193) bahwa :

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak.

Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat

disimpulkan bahwa disiplin suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui

suatu proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan dan ketertiban. Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina

melalui latihan, pendidikan, atau kebiasaan dengan keteladanan tertentu. Oleh

karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam

manajemen sumberdaya manusia, sebagai faktor penting dalam meningkatkan

prestasi kerja karyawan.

b. Tujuan Disiplin

Tujuan tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan

mengoreksi, bukan tindakan negative yang menjatuhkan karyawan yang

20
 berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan-

kegiatan di waktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan di masa

lalu. Pendekatan yang negative yang bersifat menghukum biasanya

mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan

emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan dan ketakutan

pada penyelia.

Handoko (2010:211) menjelaskan tujuan disiplin adalah memperbaiki

kegiatan yang akan datang, bukan menghukum kesalahan dimasa lalu,

sehingga kegiatan yang akan dilaksanakan dapat lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

Tujuan disiplin menurut Simamora (2006:747)

1) Tindakan disiplin untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan

konsisten dengan peraturan-peraturan perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara manajer dengan bawahan-bawahannya.
3) Membantu karyawan lebih produktif dan mendorong karyawan untuk
meningkatkan prestasi, yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian
pada karyawan tersebut.

Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan di atas, bahwa

tujuan disiplin menghendaki adanya perbaikan kegiatan untuk masa yang

akan datang, dan bukan sebagai hukuman, sehingga disiplin secara terus-

menerus dilakukan untuk kontinuitas perusahaan dan untuk menumbuhkan

kesadaran diri karyawan agar selalu memenuhi peraturan dan kebijakan yang

berlaku dalam perusahaan serta melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang

nantinya dapat menguntungkan perusahaan.

c. Usaha-usaha Meningkatkan Disiplin

21
 Berdasarkan tujuan-tujuan disiplin yang telah dikemukakan, bahwa

disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan yang ada oleh karyawan

secara konsisten, sehingga dapat meminimalkan terjadinya pelanggaran di

tempat kerja. Pendapat yang dikemukakan Syarif (2006:39) bahwa unsur-

unsur yang dapat digunakan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja, yaitu:

1) Sanksi.

2) Perilaku pimpinan.

3) Pendidikan dan pelatihan.

Adapun penjelasan unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut:

1) Sanksi/hukuman

Sanksi atau hukuman merupakan ketegasan bagi mereka yang

indisipliner atau melanggar aturan-aturan yang berlaku. Untuk efektivitas

pelaksanaan sanksi/ hukuman dalam rangka penegakan disiplin

hendaknya dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara bagian satu

dengan bagian yang lain. Pelaksanaan hukuman harus dilaksanakan

secara tegas dan konsekuen pada tiap pelanggaran yang telah dilakukan.

2) Perilaku Pemimpin

Tingkah laku seorang pimpinan akan diikuti oleh anggota organisasi

dengan arahan dan mampu mempengaruhi mereka untuk melakukan

sesuatu. Dalam hal ini diperlukan teladan pemimpin dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. (Hasibuan 2009:195), menyebutkan, apabila

pemimpin menginginkan anggotanya bersikap disiplin, ia harus dapat

memberikan arahan sehingga mempengaruhi anggotanya untuk

melakukan hal serupa.

22
3) Pendidikan dan Pelatihan

Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Ranupandojo dan Husnan

(2003:77) adalah:

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori

dan ketrampilan memutuskan lebih kurang terhadap persoalan-persoalan
untuk memperbaiki ketrampilan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan menerapkannya duna menerapkan ketrampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha untuk
mencapai tujuannya.

Pemberian pendidikan dan latihan kerja pada kayawan, selain membantu

mereka melaksanakan pekerjaannya lebih baik, juga merupakan cara
mendisiplinkan merek dalam bekerja. Pendidikan dan pelatihan secara
tidak langsung mengarahkan karyawan untuk bersikap disiplin dan
bekerja berdasarkan prosedur atau standar yang telah ditetapkan.
Martoyo (2006:142) berpendapat bahwa

Usaha-usaha dalam meningkatkan disiplin selain pemberian sanksi,

perilaku pemimpin, motivasi dan pendidikan pelatihan juga
kesejahteraan. Bahwa untuk menegakkan suatu disiplin tidak hanya
dibutuhkan ancaman atau sanksi saja. Melainkan untuk menegakkan
disiplin diperlukan imbalan, yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup.
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup maka masyarakat dapat hidup
secara layak sehingga mereka akan tenang melakukan pekerjaannya dan
dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan disiplin.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa untuk

meningkatkan disiplin karyawan dibutuhkan usaha-usaha untuk

mendorong karyawan mematuhi segala peraturan yang berlaku serta

membina disiplin karyawan melaui sanksi, motivasi, perilaku pemimpin,

kesejahteraan maupun pendidikan dan pelatihan.

23
d. Unsur-unsur Disiplin

Unsur-unsur dalam meningkatkan disiplin sangatlah kompleks dimana

akan mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Sedangkan hal-hal yang dapat

mempengaruhi unsur-unsur tersebut menurut Robbin (2006:169) adalah sikap

dan perilaku.

1) Sikap

Pengertian sikap menurut Robbin (2006:169) adalah menyatakan

revaliatif baik yang menguntungkan ataupun yang tidak menguntungkan

mengenai objek, orang, atau peristiwa. Menurut Milton dalam Gitosudarmo

dan Sudita (2010:23) pengertian sikap adalah keteraturan perasaan dan

pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungan.

Sikap seseorang dipelajari dari lingkungan. Ada sikap yang diajarkan

berasal dari diri sendiri dan dari keyakinan serta norma-norma masyarakat

dimana seseorang itu hidup. Adapun ciri-ciri sikap menurut Gerungan

(2006:151-152) adalah: a) Sikap bukan dibawa oleh orang sejak ia dilahirkan,

melainkan dibentuk atau dipelajarinya sepanjang perkembangan orang itu,

dalam hubungan dengan objeknya; b) sikap itu dapat berubah-ubah, oleh

karena itu sikap dapat dipelajari oleh orang, atau sebaliknya; c) sikap tidak

berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung relasi tertentu terhadap

suatu objek; d) objek sikap itu dapat merupakan suatu hal tertentu, tetapi

dapat juga berupa kumpulan dari hal-hal tersebut; e) sikap mempunyai segi-

segi motivasi dan segi-segi perasaan.

Dengan demikian sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi lingkungan yang

berhubungan dengan sikapnya. Sikap juga merupakan suatu organisasi yang

dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap tingkah laku dan banyak
24
 dimuati unsure-unsur emosional dan disertai kesiapsiagaan untuk bertingkah

laku tertentu.

2) Perilaku

Siagian (2009:105) mengemukakan bahwa:

“Perilaku adalah keseluruhan tabiat dan sifat seseorang yang tercerminkan

dari ucapan dan tingkah lakunya berupa kepatuhan terhadap ketentuan yang
berlaku sebagai anggota dalam organisasi. Tingkah laku tersebut ditunjukkan
dengan semakin rendahnya tingkat absensi, semakin rendahnya tingkat
perputaran tenaga kerja, dan produktivitas yang semakin tinggi.”

Berdasarkan pendapat tersebut bahwa perilaku didasarkan terhadap kepatuhan

atau ketaatan terhadap peraturan yang di tetapkan untuk mendorong

tercapainya sasaran organisasi. Dalam hubungannya dengan disiplin, bahwa

disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan perusahaan oleh

karyawan.

e. Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2012:194) sebagai berikut :

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik,
para bawahannya pun akan kurang disiplin.

3) Balas Jasa
25
 Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.

4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya.

5) Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan.dengan waskat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang kedisplinan dan moral
kerja karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indipliner
karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang
bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single
relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.

B. Hasil Penelitain Terdahulu

Rohimah (2013) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi,

Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA

Islamic Village Karawaci Tangerang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

26
kompetensi, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dan kepuasan kerja. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap

kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Sedangkan variabel yang berpengaruh

dominan terhadap kepuasan kerja yaitu kompetensi.

Potu (2013) dalam penelitiannya tentang Kepemimpinan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil

Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Teknik

analisis kyang digunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian

membuktikan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara

simultan maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja.

Shahab dan Nisa (2014) meneliti tentang The Influence of Leadership

and Work Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee.

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 79 responden dengan status

PNS. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden. Temuan analisis menunjukkan bahwa: (1)

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

(2) sikap kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, (3) Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan, (4) Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan, (5) Sikap Kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

27
 Hamzah et al. (2013) meneliti tentang Moderating effects of

Organizational Culture on the Link between Leadership Competencies and

Job Role Performance. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 530

responden dari kalangan akademisi di perguruan tinggi negeri utama

Malaysia. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis faktor, analisis

reliabilitas, korelasi Pearson dan pengujian hipotesis menggunakan regresi

hirarkis. Hasil penelitian membuktikan bahwa setiap dimensi budaya

organisasi telah moderasi pengaruh pada hubungan antara kepemimpinan dan

kinerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Rahardjo (2014) meneliti tentang The Effect Of Competence, Leadership

And Work Environment Towards Motivation And Its Impact On The

Performance Of Teacher Of Elementary School In Surakarta City, Central

Java, Indonesia. Teknik analisis yang digunakan analisis SEM. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh motivasi,

sedangkan kompetensi dan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

motivasi. Kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, sedangkan kompetensi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Motivasi bukan menjadi mediasi kompetensi dan

kepemimpinan terhadap kinerja. Motivasi mampu memediasi pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja.

Khan et al. (2014) meneliti tentang Impact of Attitude on Employees

Performance: A Study of Textile Industry in Punjab, Pakistan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja, motivasi dan komitmen kerja

28
memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh

karena itu sebagai organisasi, harus menghargai hasil personil yang

berpengalaman dan menyusun kebijakan penyimpanan yang efektif dengan

memberikan gaji yang kompetitif, gaji pokok berpengalaman dan

berpengalaman berdasarkan promosi, yang akan meningkatkan kinerja

keseluruhan organisasi.

Adi dkk (2016) meneliti mengenai Pengaruh Promosi Jabatan Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Teknik analisis menggunakan

analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa

ada pengaruh positif dan signifikan dari promosi jabatan dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kab. Buleleng. Ada

pengaruh positif dan signifikan dari promosi jabatan terhadap disiplin kerja

pegawai pada Dinas Perhubungan Kab. Buleleng. Ada pengaruh positif dan

signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Perhubungan Kab. Buleleng.

Irawati dkk (2016) meneliti mengenai Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan

Lantora Kecamatan Polewali Kabupaten Polewali Mandar. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa : (1) Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai, setiap pegawai memiliki karakter yang berkemimpinan

meskipun tidak selalu dominan, namun dengan karakter kepemimpinan,

pegawai mampu memanajemen diri sendiri bahkan rekan kerja.

Kepemimpinan akan mengerahkan diri sendiri dan rekan kerja untuk bersikap

kreatif, inovatif, inisiatif dan bertanggung jawab terhadap kinerjanya; (2)

29
 Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, kompensasi

merupakan faktor utama dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan

kinerja, kompensasi memberikan jaminan atas masa depan pegawai agar

senantiasa meningkatkan kinerjanya; (3) Lingkungan Kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai Kelurahan Lantora Kecamatan Polewali

Kabupaten Polewali Mandar. Lingkungan kerja menjadi sebagai salah satu

faktor dalam peningkatan kinerja pegawai dalam bekerja yang ujungnya akan

meningkatkan keberhasilan pencapaian rencana strategis dan program-

program yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnya.

Tabel 1
Penelitian Terdahulu
Peneliti,
No Variabel Hasil
Tahun
1 Rohimah Variabel Independen: Kompetensi, kompensasi,
(2013) Kompetensi, disiplin kerja berpengaruh
Kompensasi, Disiplin signifikan terhadap kinerja dan
Kerja kepuasan kerja. Variabel yang
berpengaruh dominan terhadap
Variabel Dependen: kinerja karyawan yaitu disiplin
Kinerja dan Kepuasan kerja. Sedangkan variabel yang
Kerja berpengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja yaitu
kompetensi
2 Potu Variabel independen: Kepemimpinan, motivasi, dan
(2013) Kepemimpinan, lingkungan kerja secara
Motivasi, dan simultan maupun secara parsial
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kepemimpinan
Variabel dependen: berpengaruh dominan terhadap
Kinerja Karyawan kinerja
3 Haider variabel bebas servant Hasil penelitian ini
Raza leadership dan menunjukkan bahwa ada
Abid, organizational pengaruh positif antara variabel
Amir citizenship behavior servant leadership, variabel
Gullzar, trust, variabel organizational
Wagar Citizenship Behavior terhadap
Hussain Variabel dependen: peningkatan kinerja karyawan
(2015) Kinerja Karyawan pada karyawan sektor umum di
30
 Pakistan

4 Hamzah et Variabel independen: Dimensi budaya organisasi telah

al. (2013) Kepemimpinan memoderasi pengaruh pada
hubungan antara kepemimpinan
dan kinerja karyawan.
Kepemimpinan berpengaruh
Variabel Moderasi terhadap kinerja karyawan
Budaya organisasi

Variabel dependen

Kinerja karyawan

5 Rahardjo Variabel eksogen: Lingkungan kerja berpengaruh

(2014) Lingkungan kerja, motivasi, sedangkan kompetensi
kompetensi, dan kepemimpinan tidak
kepemimpinan. berpengaruh terhadap motivasi.
Kepemimpinan, lingkungan
kerja, motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja,
Variabel intervening: sedangkan kompetensi tidak
berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi kinerja. Motivasi bukan menjadi
mediasi kompetensi dan
kepemimpinan terhadap kinerja.
Motivasi mampu memediasi
Variabel endogen: pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja.
Kinerja

6 Khan et Variabel independen: Kepuasan kerja, motivasi dan

al. (2014) Kepuasan kerja, komitmen kerja memiliki
motivasi dan dampak yang sangat signifikan
terhadap kinerja karyawan
komitmen kerja

Variabel dependen:

Kinerja karyawan

7 Adi dkk Variabel independen: Ada pengaruh positif dan

(2016) Promosi jabatan, signifikan dari promosi jabatan
disiplin kerja dan disiplin kerja terhadap
31
 kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan Kab. Buleleng.
Variabel dependen: Ada pengaruh positif dan
Kinerja pegawai signifikan dari promosi jabatan
terhadap disiplin kerja pegawai
pada Dinas Perhubungan Kab.
Buleleng. Ada pengaruh positif
dan signifikan dari promosi
jabatan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas
Perhubungan Kab. Buleleng.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian Potu (2013), Hamzah et al.

(2013), Rahardjo (2014), yaitu sama-sama menggunakan kepemimpinan

sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel dependen.

Persamaan penelitin ini dengan Rohimah (2013) dan Adi dkk (2016) yaitu

sama-sama menggunakan disiplin kerja sebagai variabel independen dan

kinerja sebagai variabel dependen. Persamaan penelitian ini dengan penelitian

Shahab dan Nisa (2014), Khan et al. (2014) yaitu sama-sama menggunakan

kepuasan kerja sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel

dependen. Persamaan penelitin ini dengan Haider Raza Abid, Amir Gullzar,

Wagar Hussain (2015), yaitu sama-sama menggunakan variable kinerja

sebagai variable dependen. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya yaitu penelitian sebelumnya menguji variabel kepemimpinan,

disiplin kerja dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja, sedangkan

dalam penelitian ini menguji kepemimpinan (servant leadership), disiplin

kerja secara simultan terhadap kinerja.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

32
 Kinerja menurut Tika (2010:12) sebagai hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengarui oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Kinerja dalam penelitian ini menggunakan indikator

dari Moeheriono yang terdiri dari efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu,

produktivitas dan keselamatan.

Servant leadership mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor

Kepemimpinan ialah mempengaruhi kinerja pada satu unit organisasi, baik

organisasi swasta maupun organisasi publik. Kinerja karyawan adalah hasil

kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan

dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seperti

Hasil dari penelitian Haider Raza Abid, Amir Gullzar, Wagar Hussain (2015),

membuktikan bahwa ada pengaruh positif antara variabel servant leadership,

variabel trust, variabel organizational Citizenship Behavior terhadap

peningkatan kinerja karyawan

Hasil penelitian Potu (2013), Hamzah et al. (2013) dan Rahardjo

(2014), membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

Disiplin kerja menurut Siagian (2009:305) merupakan suatu bentuk

pelatihan yang berusaha untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela

berusaha secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan kerjanya. Disiplin kerja menggunakan indikator dari

Hasibuan (2012) terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas

jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan dan

33
 hubungan kemanusiaan. Hasil penelitian Rohimah (2013) dan Adi dkk (2016)

membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Model

kajian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1
Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 1

Kerangka Konseptual Peneltian

Disiplin Kerja (Y1)

1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan e11
2 5) Pengawasan melekat (waskat)
6) Sanksi hukuman
7) Ketegasan
3
8) Hubungan kemanusiaan
Hasibuan (2012)

Servant Leadership(X1)
KINERJA (Y2)
1) Kasih Sayang (Love).
2)Pemberdayaan (Empowerment). 1 1) Efektif
3) Visi (Vision). 2) Efisien e2
3) Kualitas
4) Kerendahan hati (Humility) 4) Ketepatan waktu
5) Kepercayaan (Trust). 5) Produktivitas
6) Keselamatan
(Irving, 2005) Moeheriono (2012:151)

34
D. Hipotesis

Berpijak dari landasan teori dan kerangka konseptual yang telah

dipaparkan, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Diduga Servant Leadership berpengaruh Signifikan terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan.

H2 : Diduga Servant Leadership berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan.

H3 : Diduga Disiplin Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan.

H4 : Diduga Servant Leadership dapat memediasi pengaruh Disiplin Kerja.

terhadap. kinerja Pegawai Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan

35
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2011:10) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang bermaksud

menjelaskan kedudukan-kedudukan variabel yang diteliti serta hubungan

antar variabel penelitian. Dasar utama untuk menguji hipotesa yang telah

digunakan sebelumnya melalui uji hipotesa tersebut diharapkan dapat

menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja.

Menurut Sugiyono (2011:8) “Metode penelitian kuantitatif digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

B. Ruang Lingkup Penelitian

36
 Ruang lingkup penelitian ini berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia khususnya hubungan antara variabel kepemimpinan dan disiplin

kerja dengan kinerja. Obyek unit analisis dalam penelitian ini adalah individu,

yaitu pegawai Kecamatan Panggungrejo Kota Pasuruan.

C. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan yang

berlokasi di Jalan Mangga No. 8 Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan Dengan

pertimbangan adanya Penurunan Disiplin pegawai sehingga terjadi penurunan

kinerja pegawai. Temuan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk

membina pegawai guna meningkatkan kinerja Keluhan Purutrejo Kota

Pasuruan.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Identifikasi masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel bebas (X)

1) Servant Leadership (X)

b. Variabel Independent

1) Disiplin Kerja (Y1)

c. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y2)

2. Definisi Konseptual Variabel Penelitian

Pembatasan penelitian diperlukan definisi setiap variabel dan indikator

variabel sebagai berikut :

37
 a. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:170) adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hamide dan Nikooparvar (2012) mengatakan bahwa diantara

banyak gaya kepemimpinan (otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan

lain-lain) gaya kepemimpinan yang baik mewakili cita-cita dalam faktor

manusia adalah gaya servant leadership. Disiplin Kerja Menurut Siagian

(2009:305) kedisiplinan merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha

untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha secara

kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan kerjanya.

Kinerja Tika (2010:12) menyatakan kinerja sebagai hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengarui oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu.

3. Definisi Operasional Variabel Penelitian

a. Servant Leadership

Karakter servant leadership menurut Irving (2005) sebagai berikut :

1) Kasih Sayang (Love)

2) Pemberdayaan (Empowerment).

3) Visi (Vision).

4) Kerendahan hati (Humility)

5) Kepercayaan (Trust).

b. Disiplin Kerja
38
 Disiplin kerja adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui

suatu proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan dan ketertiban. Indikator yang digunakana adalah :

1) Tujuan dan kemampuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Pengawasan melekat (waskat)

6) Sanksi hukuman

7) Ketegasan

8) Hubungan kemanusiaan

c. Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang telah dicapai oleh

seorang pegawai di dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah diberikan

kepadanya untuk mencapai tujuan dari organisasi. Adapun indikator yang

digunakan adalah :

1) Efektif

2) Efisien

3) Kualitas

4) Ketepatan waktu

5) Produktivitas

6) Keselamatan

E. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dipergunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah

data primer, yaitu data diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden
39
 dimana pertanyaan terlebih dahulu disediakan oleh peneliti. Sumber data

adalah segala sesuatu yang menjelaskan tentang dari mana data diperoleh.

Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari Keluhan Purutrejo Kota

Pasuruan yang berupa pengumpulan kuesiner dan data-data yang diterbitkan.

Dalam rangka mendukung data penelitian, di samping melalui kuesioner,

peneliti mendapatkan data administratif dari dokumen-dokumen pada

Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan, seperti dokumen Peraturan Perundang-

undangan, laporan-laporan dan buku-buku yang berkaitan dengan pokok

masalah dalam penelitian ini.

F. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpulan

data yang dimaksudkan untuk memperoleh data untuk menguji hipotesis.

Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang bersifat tertutup yaitu

pertanyaan dibuat sedemikian rupa sehingga responden dibatasi dalam

memberi jawaban pada beberapa alternatif saja atau pada satu jawaban saja

(Nasir, 2008:46).

Tabel 2

Instrumen Penelitian

No Variabel Indikator Item Pertanyaan

1 Servant 1. Atasan saya selalu

Leadership 1) Kasih Sayang memperhatikan kesehatan dan fisik
(X1) (X1.1) pekerja personal.
2. Atasan saya memperhatikan hak
dan kewajiban bawahan
2) Pemberdayaan 3. Atasan saya selalu
(X1.2) Memprioritaskan untuk
pengembangan karir bawahan.
40
 4. Atasan saya selalu
mendengarkan kritik dan saran
dari bawahan demi kemajuan
bersama.

3) Visi (X1.3) 5.Atasan saya mempunyai visi yang

bisa membuat bawahannya menjadi
berkembangdan
termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya
6. Atasan saya membuat kemajuan
besar terhadap organisasi.
4) Kerendahan 7. Atasan saya selalu menghargai hasil
hati (X1.4) kerja bawahan dan menghormati
bawahan
8. Atasan saya memberi
penghargaan pada karyawan yang
memiliki kinerja baik sesuaidengan
aturan yang berlaku.
5) Kepercayaan 9. Atasan saya memberikan
(X1.5) tanggung jawab untuk membuat
keputusan penting dalam pekerjaan
bawahan.
10. Atasan saya mengedepankan
kejujuran

2 Disiplin kerja 1) Tujuan dan 11. Tujuan Instansi yang dicapai jelas
(Y1) Kemampuan (Y1.1) 12. Saya sangat mampu mengerjakan
tugas di kantor
2) Teladan Pimpinan 13. Pimpinan menjadi teladan
(Y1.2) 14. Pimpinan memberikan contoh yang
baik
3) Balas jasa (Y1.3) 15. Balas jasa yang diterima sesuai
dengan pekerjaan
16. Imbalan jasa atas kedisiplinan saya
sudah memadai
4) Keadilan (Y1.4) 17. Saya Diperlakukan adil oleh rekan
kerja
18. Imbalan yang diterima adil
5) Pengawasan 19. Pegawai mendapat perhatian dari
melekat (Y1.5) atasan
20. Pegawai mendapat pengarahan dari
atasan
6) Sanksi hukuman 21. Pegawai yang melanggar peraturan
(Y1.6) mendapat sanksi
22. Saya Mematuhi peraturan yang
berlaku
7) Ketegasan (Y1.7) 23. Pimpinan bertindak tegas pada
41

8) Hubungan
kemanusiaan (Y1.8)
4 Kinerja (Y2) 1) Efektif (Y2. 1)
2) Efisien (Y2.2)
3) Kualitas (Y2.3)
4) Ketepatan Waktu
(Y2.4)
5) Produktivitas (Y2.5)
6) Keselamatan (Y2.6)
Sumber : Data diolah, 2020.
Item skala penilaian ini disusun berdasarkan skala Likert. Skor yang dipakai
adalah 5, 4, 3, 2, 1 yang diterapkan secara bervariasi sesuai kategori pertanyan
dengan skor jawaban.
1. Sangat setuju, dengan skor 5
2. Setuju, dengan skor 4
3. Netral, dengan skor 3
4. Tidak setuju, dengan skor 2
5. Sangat tidak setuju, dengan skor 1
42
pegawai yang indisipliner
24. Pimpinan memberikan sanksi
hukuman sesuai dengan pelanggaran
25. Pegawai ikut menciptakan hubungan
yang harmonis dalam instansi
26. Terdapat hubungan yang harmonis
antara pimpinan dengan bawahan
27. Saya mampu memanfaatkan waktu
kerja
28. Saya Jarang melakukan kesalahan
29. Memanfaatkan waktu kerja
30. Beban kerja terselesaikan tepat
waktu
31. Hasil kerja sesuai dengan standar
yang telah ditentukan.
32. Pekerjaan yang diberikan pimpinan,
dikerjakan dengan penuh ketelitian
33. Saya mampu Menyelesaikan tugas
Tepat waktu
34. Tidak menunda pekerjaan
35. Saya melakukan Lembur
36. Saya Mampu menyelesaikan
sejumlah pekerjaan sesuai dengan
target yang telah ditentukan.
37. Keamanan kerja dapat mendukung
kinerja
38. Kondisi ruang kerja nyaman
Sebelum kuesioner digunakan maka perlu dilakukan uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji butir dalam instrument

dinyatakanvalid atau tidak.Pengujian menggunakan product moment dari

Pearson.Korelasi ini menghubungkan skor salah satu butir dengan skor total

keseluruhan.Hasil koefisien korelasi untuk menghitung tingkat signifikasi,

apabila kurang dari 5% maka butir kuesioner valid (Hadi, 2015).

2. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas untuk mengetahui 38 instrumen 38 pada kuesioner reliabel

atau tidak.Uji reliabilitas menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha.

Reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi alat ukur jika dilakukan

pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur

yang sama (Hadi, 2015). Pengujian validitas dan reliabilitas 38 instrumen 38

menggunakan bantuan program SPSS.

G. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiono (2012:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan sebanyak 20 orang dengan

komposisi sebagai berikut.

43
 H. Tabel 3
Populasi

No Bagian Jumlah (Orang)

.
1. Lurah 1
2. Sekretaris dan Staff 4
3. Kepala Seksi Pemerintahan,Trantip dan 3
Pel.Umum dan Staff
4 Kepala Seksi Kelembagaan dan Staff 3
5. Kepala Seksi Sarana dan Perasarana 5
Jumlah 16
I. Sumber : Kecamatan Panggungrejo Kota Pasuruan (2020).

1. Sampel

Landasan atau dasar pengambilan jumlah sampel adalah pendapat dari

Arikunto (2009:134) yang menyatakan bila subyeknya kurang dari 100 maka

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Tetapi, jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antar 10%-15%

atau 20%-25% atau lebih. Berdasarkan pendapat tersebut, maka jumlah

sampel dalam penelitian ini berjumlah 16 pegawai, sehingga teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus yaitu

semua populasi dijadikan sampel.

J. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui teknik kuesioner

dan dokumentasi.

1. Kuesioner adalah suatu daftar pertanyaan yang disajikan kepada responden

untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian.

44
 2. Dokumenter adalah perolehan data dengan jalan mengumpulkan

informasi-informasi melalui dokumen-dokumen atau arsip-arsip yang

berupa laporan atau catatan yang ada di Keluhan Purutrejo Kota Pasuruan

yang sesuai dengan permasalahan penelitian.

K. Teknik Analisis Data

Analisis data penelitian menggunakan software SPSS.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menjelaskan fenomena dihubungkan dengan teori

yang mendasari riset (Chandrarin, 2017:135). Analisa 45 statistik deskriptif

dilakukan untuk karakteristik dari sample yang diobservasi. Hasil Uji statistik

deskriptif disajikan dalam bentuk tabel yang terdiri dari nama variabel, mean

(rerata), deviasi standar, maksimum dan minimum yang selanjutnya

dilakukan intepretasi berupa narasi.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji model regresi untuk

menghasilkan linear yang baik.Model regresi yang baik memiliki distribusi

data normal, tidak terjadi multikolinieritas, tidak terjadi heterokedastisitas dan

bebas autokorelasi (Hadi, 2015). Adapun uji asumsi klasik sebagai berikut:

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi terdistribusikan

secara normal atau tidak.Model regresi yang baik, apabila distribusi data yang

diperoleh normal/mendekati rata-ratanya.Data berdistribusi normal

membentuk garis lurus diagonal.Uji normalitas menggunakan metode

45
Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai signifikasi > 0,05, maka nilai residual

berdistribusi normal.

b) Uji Multikoliniearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan

korelasi antar variabel bebas atau tidak secara signifikan.Model regresi yang

baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Uji

multikolinieritas dengan membandingkan tolerance dengan α dan atau

membandingkan nilai variance inflation factor (VIF) dengan α. Jika nilai

tolerance > α (0,05) dan atau nilai VIF < 5 maka tidak terjadi

multikolinieritas.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu ke lainnya. Beberapa cara untuk

menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi antara lain

scatterplot dan uji glejser. Apabila menggunakan scatterplot jika titik sebaran

berserakan maka bebas heteroskedastisitas. Sedangkan jika menggunakan uji

glejser dengan dengan meregresikan variable independent terhadap nilai

absolute residual atau Abs_Res, nilai signifikasi > 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji model regresi linear terdapat korelasi

antara residual pada periode t dengan residual periode t-1 (sebelumnya).Uji

autokorelasi menggunakan metode Durbin Watson (DW). Adapun hasil

interprestasi uji autokorelasi sebagai berikut:

46
 1) Bahwa nilai DW terletak diantara (du) dan (4-du), maka koefisien

autokorelasi sama dengan nol berarti tidak ada autokorelasi positif;

2) Bila nilai DW < (dl), maka koefisien autokorelasi lebih besar dari nol

berarti ada autokorelasi positif;

3) Bila nilai DW > (4-dl), maka koefisien autokorelasi lebih kecil dari nol

berarti ada autokorelasi 47esame47i;

4) Bila nilai DW terletak antara (du) dan (dl) atau antara (4-du) dan (4-dl),

maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

3. Analisis Model Persamaan Struktural (SEM)

Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling)/SEM

merupakan gabungan dari analisis 47 faktor, regresi dan analisis jalur (Path

Analysis). Pada SEM dilakukan pengujian untuk menentukan nilai pengaruh

langsung, tak langsung dan pengaruh total antar variabel eksogen dan

endogen. Kekuatan hubungan kausalitas diukur dari nilai koefisien

standardized yang dihasilkan. Analisis regresi linier sebagai alat analisis

untuk menguji model persamaan 33 struktural 33 dan membuktikan hipotesis

penelitian dengan mengunakan program statistik SPSS.

Penelitian ini terdiri dari satu variable independen, satu variabel mediasi

dan satu variabel dependent.Keterkaitan antara variabel dan indikator adalah

hubungan normatif, sehingga analisis faktor menggunakan teknik korelasi

biraviat uji (uji validitas) dan formula chronbach’s alpha (uji reliablitias).

Adapun Langkah-langkah menguji model persamaan structural antara lain:

a) Membangun model berdasarkan teori yang relevan

b) Melakukan uji validitas dan reliabilitas

c) Menentukan nulai koefisien standardized untuk semua jalur pada SEM

47
 d) Melakukan uji asumsi klasik

e) Menentukan tingkat prediksi SEM dengan formula:

R2 = x )

Nilai R2 disarankan lebih dari 0,4 untuk model SEM diterima

f) Menentukan nilai pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengaruh

total dengan menggunakan nilai koefisien regresi standardized.

L. Pengujian Hipotesis

1. Hipotesis penelitian pertama

Pernyataan hipotesis penelitian pertama adalah diduga Servant

Leadership berpengaruh terhadap Disiplin kerja di Kelurahan Purutrerjo Kota

Pasuruan. Berikut gambar pernyataan hipotesis pertama:

Gambar 2
Model Persamaan Regresi/Hipotesis 1

e1

X1 b1 Y2

Model persamaan regresi linier sederhana (Sub struktur I)

Y= b1X1 + e1

Hipotesis ststistik:

Ho : b1= 0

Ha : b1≠0

48
 Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ha diterima artinya variabel X1

berpengaruh signifikan terhadap Y2.

Dengan demikian jika pada pengujian hipotesis menunjukkan

penerimaan Ha maka pernyataan hipotesis kedua teruji

2. Hipotesis Penelitian Kedua

Pernyataan hipotesis kedua adalah diduga Servant Leadership

berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di Kelurahan Purutrerjo Kota

Pasuruan. Berikut gambar pernyataan hipotesis kedua:

Gambar 3
Model Persamaan Regresi/Hipotesis 2

e2

X1 Y1
b2

Gambar 3. Model persamaan regresi hipotesis 2

Model persamaan regresi linier sederhana (Sub struktur II)

Z= b2X1 + e2

Hipotesis statistik:

Ho : b2= 0

Ha :b2 ≠0

Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ha diterima artinya X1 berpengaruh

signifikan terhadap Y1.

49
 Dengan demikian maka pada pengujian hipotesis menunjukkan penerimaan

Ha maka pernyataan hipotesis pertama teruji.

3. Hipotesis penelitian ketiga

Pernyataan hipotesis penelitian ketiga adalah diduga Disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Purutrerjo Kota

Pasuruan. Berikut gambar pernyataan hipotesis ketiga:

Gambar 4
Model Persamaan Regresi/Hipotesis 3

e2

Y1 Y2
b3

Model persamaan regresi linier sederhana (Sub Struktural III)

Y= b3Y1+ e2= 0

Hipotesis statistik:

Ho : b3 = 0

Ha : b3 ≠ 0

50
 Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 artinya Y1 berpengaruh signifikan terhadap Y2

maka Ha diterima.

Dengan demikian jika pada pengujian hipotesis menunjukkan penerimaan Ha

maka pernyataan hipotesis ketiga teruji.

4. Hipotesis penelitian keempat

Pernyataan hipotesis penelitian keempat adalah diduga Servant

Leadership berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui Disiplin kerja di

Kelurahan Purutrerjo Kota Pasuruan.

Berikut gambar pernyataan hipotesis keempat:

Gambar 5
Model Persamaan Regresi/Hipotesis 4

e1

Y1

b1 b3

X1 Y2
e2
b2

Model persamaan regresi linier berganda:

Y2 = b1X1 + b3Y1+ e2 (Substruktur IV)

Hipoteis statistik:

Ho : b1 = b3 = 0

51
 Ha : b1 ≠ b3 ≠ 0

Apabila probalitas (p) ≤ 0,05 artinya variabel X1 berpengaruh signifikan

terhadap Y2 dan Y1 maka Ha diterima.

Dengan demikian jika pada pengujian hipotesis menunjukkan penerimaan Ha

maka pernyataan hipotesis keempat teruji.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Kelurahan Purutrerjo Kota Pasuruan, Provinsi Jawa Timur, Indonesia.

Responden dalam penelitian ini pegawai Kelurahan Purutrerjo Kota Pasuruan

berjumlah 17 responden, adapun karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja disajikan pada tabel berikut :

Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 8 43

2 Perempuan 9 57

Jumlah 16 100
Sumber : Data primer diolah, 2020

52
 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 7 responden (43%) lebih banyak dibandingkan

yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 9 responden (57%).

53
 Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
1 20-30 tahun 1 13
2 31-40 tahun 8 34
3 41-50 tahun 3 23
4 51-58 tahun 5 30
Jumlah 17 100
Sumber : Data primer diolah, 2020.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 8 responden (34%), diikuti

dengan umur 51 – 58 tahun sebanyak 5 responden (30%), yang berusia 41 –

50 tahun yaitu sebanyak 3 responden (23%) dan yang terakhir berusia 51 – 58

tahun yaitu sebanyak 5 responden (30 %)

Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 S1 5 30

2 Diploma 1 7

3 SMA/SMK 10 56

4 SD 1 7

Jumlah 17 100
Sumber : Data primer diolah, 2020.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden, berpendidikan S2 yaitu sebanyak 0 responden (0%),

berpendidikan S1 yaitu sebanyak 5 responden (30%), Diploma sebanyak 1

54
responden (7%), SMA/SMK sebanyak 10 responden (56%) dan SD sebanyak

1 responden (7%).

55
 Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1 1 – 5 tahun 7 40,0

2 6 – 10 tahun 3 20,0

3 Lebih dari 10 tahun 7 40,0

Jumlah 17 100
Sumber : Data primer diolah,

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden lama bekerja

1 – 5 tahun sebanyak 7 responden (40%), 6 – 10 tahun sebanyak 3 responden

(20,0%), dan lebih dari 10 tahun sebanyak 7 responden (40,7%), hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah lama bekerja di

Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan.

B. Analisis Hasil Penelitian

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan tugasnya sebagai alat ukur. Suatu instrumen pengukur

dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut dapat

memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran

tersebut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan

mengikuti kaidah product moment (r) pada tingkat signifikan 95% ( = 0,05)

yaitu : uji validitas dengan metode ini merupakan uji validitas item, dasar

kerjanya menggunakan komputerisasi dengan cara mengkorelasikan skor

masing-masing indikator dengan skor total test sebagai kriteria validasinya.

56
 Kriteria pengujian yang digunakan adalah membandingkan angka hasil

pengujian dengan angka tabel dengan dasar pengambilan keputusan :

1) Jika r hasil perhitungan positif, serta r hasil > r tabel, maka variabel

tersebut valid.

2) Jika r hasil perhitungan negatif, serta r hasil < r tabel, maka variabel

tersebut tidak valid.

Tabel 7
Ringkasan Hasil Test Validitas Kuisioner
Koefisien
Variabel Item r tabel Sig Keterangan
korelasi
0,361 0,000 Valid
X1.1 0,854
0,361 0,000 Valid
X1.2 0,786
0,361 0,000 Valid
X2.1 0,766
0,361 0,000 Valid
X2.2 0,819
0,361 0,000 Valid
Servant
X3.1 0,810
Leadership 0,361 0,000 Valid
(X1) X3.2 0,792
0,361 0,000 Valid
X4.1 0,847
0,361 0,000 Valid
X4.2 0,867
0,361 0,000 Valid
X5.1 0,828
0,361 0,000 Valid
X5.2 0,692
Disiplin Kerja 0,361 0,000 Valid
(Y1) Y1.1.1 0,729
0,361 0,000 Valid
Y1.1.2 0,684
0,361 0,000 Valid
Y1.2.1 0,871
0,361 0,000 Valid
Y1.2.2 0,878
0,361 0,000 Valid
Y1.3.1 0,846
0,361 0,000 Valid
Y1.3.2 0,880
Y1.4.1 0,930 0,361 0,000 Valid

57
 0,361 0,000 Valid
Y1.4.2 0,836
0,361 0,000 Valid
Y1.5.1 0,870
0,361 0,000 Valid
Y1.5.2 0,780
0,361 0,000 Valid
Y1.6.1 0,916
0,361 0,000 Valid
Y1.6.2 0,685
0,361 0,000 Valid
Y1.7.1 0,971
0,361 0,000 Valid
Y1.7.2 0,969
0,361 0,000 Valid
Y1.8.1 0,876
0,361 0,000 Valid
Y1.8.2 0,902
0,361 0,000 Valid
Y2.1.1 0,844
0,361 0,000 Valid
Y2.1.2 0,908
0,361 0,000 Valid
Y2.2.2 0,877
0,361 0,000 Valid
Y2.2.3 0,888
0,361 0,000 Valid
Y2.3.1 0,898
0,361 0,000 Valid
Kinerja Pegawai Y2.3.2 0,924
(Y2) 0,361 0,000 Valid
Y2.4.1 0,813
0,361 0,000 Valid
Y2.4.2 0,842
0,361 0,000 Valid
Y2.5.1 0,906
0,361 0,000 Valid
Y2.5.2 0,721
0,361 0,000 Valid
Y2.6.1 0,895
0,361 0,000 Valid
Y2.6.2 0,888
Sumber : Data primer diolah, 2020.

Validitas diukur dengan membandingkan nilai korelasi masing-masing

indikator dengan nilai korelasi tabel (r tabel). Nilai r tabel product moment

pada  = 0,05 dan n = 30 sebesar 0,361. Dari pengolahan data terlihat dari 38

indikator yang diuji, semua indikator memiliki nilai koefisien korelasi positif

58
dan lebih besar dari r tabel, serta probabilitasnya lebih kecil dari  = 5%,

artinya ada hubungan yang signifikan antara skor masing-masing indikator

dengan skor total. Korelasi yang signifikan menunjukkan bahwa indikator

memang benar-benar dapat digunakan untuk mengukur variabel yang akan

diukur, dengan kata lain instrumen yang digunakan valid dengan demikian

dapat dipakai dalam penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (kehandalan) ditujukan untuk mengetahui sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (reliabel). Suatu pengukuran dapat

dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan terhadap kelompok

subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, maksudnya ada toleransi

terhadap perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil beberapa kali pengukuran.

Berdasarkan data rekapitulasi skor jawaban responden sebagaimana

disajikan dalam tabel di atas, selanjutnya dianalisis dengan pendekatan alpha

cronbach yang dihitung dengan program SPSS versi 15 for windows, dengan

hasil yang diperoleh paling tidak mencapai 0,60 (Nurgiyantoro, 2000:312).

Hal itu berarti kuisioner yang dipergunakan untuk mengumpulkan data dan

informasi dapat dipercaya, sehingga kuisioner tersebut dapat menghasilkan

data yang sesuai dengan kondisi yang sesungguhnya. Selanjutnya data yang

dikumpulkan melalui kuisioner tersebut layak untuk dianalisis, karena data

tersebut reliabel. Secara keseluruhan hasil pengujian reliabilitas masing-

masing tampak seperti tabel berikut ini.

59
 Tabel 8
Nilai Koefisien Reliabilitas Variabel

Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan

Servant Leadership (X1) 0,622 Reliabel

Disiplin kerja (Y1) 0,724 Reliabel

Kinerja pegawai (Y2) 0,866 Reliabel

Sumber : Data primer diolah.

Dari pengolahan data di atas, dapat dilihat bahwa semua variabel

mempunyai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60, jadi berdasarkan uji

reliabilitas, instrumen yang ada layak untuk dipergunakan.

2. Diskripsi Variabel Penelitian

a. Diskripsi mengenai Servant Leadership

Indikator yang digunakan dalam kepemimpinan sebagai berikut :

60
 Tabel 9
Distribusi Frekuensi Servant Leadership
Skor Jawaban

Sangat
Tidak Sangat
Item tidak Netral Setuju Rata-
Setuju setuju
setuju rata
F % F % F % F % F %

Atasan saya
memperhatikan
63,
kesehatan dan 0 0.0 0 0,0 3 10,0 19 8 26,7 4,16
3
fisik pekerja
personal

Atasan saya
memeperhatikan 60,
0 0.0 0 0,0 0 0,0 18 12 40,0 4,40
hak dan kewajiban 0
bawahan

Rata-rata skor kasih sayang (X1.1) 4,30

Atasan saya selalu

memprioritaskan
66,
untuk 0 0,0 0 0,0 3 10,0 20 7 23,3 4,13
7
pengembangan
karir bawahan.

Atasan saya selalu

mendengarkan
60,
kritik dan saran 0 0,0 0 0,0 5 16,7 18 7 23,3 4,10
0
dari bawahan demi
kemajuan bersama

Rata-rata skor pemberdayaan (X1.2) 4,10

Atasan saya
mempunyai visi
yang bisa
membuat
bawahannya 56,
menjadi 0 0,0 0 0,0 2 6,7 17 11 36,7 4,30
7
berkembangdan
termotivasi dalam
melaksanakan
pekerjaannya

Atasan saya 0 0,0 0 0,0 3 10,0 20 66, 7 23,3 4,13

61
 membuat 7
kemajuan besar
terhadap
organisasi

Rata-rata skor Visi (X1.3) 4,21

Atasan saya selalu

menghargai hasil
60,
kerja bawahan dan 0 0,0 0 0,0 1 3,3 18 11 36,7 4,33
0
menghormati
bawahan.

Atasan saya
memberi

penghargaan
pada 66,
0 0,0 0 0,0 4 13,3 20 6 20,0 4,10
karyawan yang 7
memiliki kinerja
baik sesuai
dengan aturan
yang berlaku

Rata-rata skor Kerendahan Hati (X1.4) 4,20

Atasan saya
memberikan
tanggung jawab 63,
untuk membuat 1 3.3 0 0,0 3 10,0 19 7 23,3 4,03
keputusan penting 3
dalam pekerjaan
bawahan.

Atasan saya
33,
mengedepankan 0 0.0 0 0,0 2 6.7 10 18 60,0 4,53
3
kejujuran

Rata-rata skor Kepercayaan (X1.5) 4,30

Rata-rata skor Servant Leadership (X1) 4,21

Sumber : Data primer yang diolah, 2020.

Tabel 9 menunjukkan bahwa rata-rata indikator Servant Leadership

sebesar 4,21, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa

pegawai hormat pada pimpinan, pegawai percaya pada pimpinan, pimpinan

62
 dapat menjadi panutan bagi pegawai. Rata-rata indikator Kasih Sayang

sebesar 4,30, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa

pimpinan perhatian dengan kesehatan pegawai dan memperhatikan hak dan

kewajiban pegawai . Rata-rata indikator Pemberdayaan sebesar 4,10, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa Pimpinan memberi

kesempatan Pegawai dalam pengambangan karier dan Pimpinan mau

mendengar saran dan kritik demi kemajuan bersama . Rata-rata indikator Visi

sebesar 4,21, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa

Pimpinan mempunyai visi yang membuat bawahannya berkembang dan

termotivasi dalam melaksanakan perkerjaan dan Pimpinan mampu membuat

kemajuan besar terhadap Organisasi. Rata-rata indikator Kerendahan hati

sebesar 4,20, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa

Pimpinan menghargai hasil kerja bawahan dan menghormati

bawahannya.pimpinan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berkinerja baik. Rata-rata indikator Kepercayaan sebesar 4,30, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa Pimpinan

memberikan tanggung jawab untuk membuat keputusan penting dalam

perkerjaan bawahan dan pimpinan mengutamakan kejujuran.

Secara keseluruhan rata-rata variabel Servant Leadership sebesar 4,21,

hal ini menunjukkan bahwa responden setuju bahwa Servant Leadership

dibentuk dari Kasih Sayang, pemberdayaan, visi, kerendahan hati dan

kepercayaan. Kontribusi utama pembentukan Servant Leadership adalah

Kasih Sayang tercermin dari Pimpinan dapat menjadi panutan bagi pegawai.

b. Diskripsi mengenai disiplin kerja

Indikator yang digunakan dalam disiplin kerja sebagai berikut :

63
 Tabel 10
Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja
Skor Jawaban

Sangat
Tidak Cukup Sangat Rata-
Item Tidak Setuju
Setuju setuju setuju rata
Setuju

F % F % F % F % F %

Tujuan instansi yang 0 0,0 0 0,0 5 16,7 20 66,7 5

16,
4,00
dicapai jelas 7

Saya sangat mampu 26,

0 0,0 0 0,0 2 6,7 20 66,7 8 4,20
mengerjakan tugas di 7
kantor
Rata-rata skor Tujuan dan Kemampuan (Y1.1.1) 4,10

Pimpinan menjadi teladan 0 0,0 0 0,0 3 10,0 15 50,0

1 40,
4,30
2 0

Pimpinan memberikan 0 0,0 0 0,0 3 10,0 13 43,3

1 46,
4,40
contoh yang baik 4 7

Rata-rata skor Teladan Pimpinan (Y.1.2) 4,33

Balas jasa yang saya 26,

0 0,0 0 0,0 5 16,7 17 56,7 8 4,10
terima sesuai dengan 7
pekerjaan
Imbalan jasa atas 23,
0 0,0 1 3,3 5 16,7 17 56,7 7 4,00
kedisiplinan saya sudah 3
memadai
Rata-rata skor Balas Jasa (Y.1.3) 4,05

Saya diperlakukan adil 0 0,0 0 0,0 3 10,0 20 66,7 7

23,
4,13
oleh rekan kerja 3

Imbalan yang saya terima 0 0,0 0 0,0 4 13,3 20 66,7 6

20,
4,10
adil 0

Rata-rata skor Keadilan (Y.1.4) 4,10

Pegawai mendapat 13,

0 0,0 1 3,3 3 10,0 22 73,3 4 4,00
perhatian dari atasan 3

Pegawai mendapat 23,

0 0,0 0 0,0 1 3,3 22 73,3 7 4,20
pengarahan dari atasan 3

Rata-rata skor Pengawasan Melekat (Y.1.5) 4,10

Pegawai yang melanggar 1 33,

1 3,3 0 0,0 10 33,3 9 30,0 3,90
peraturan mendapat 0 0
sanksi
Saya mematuhi peraturan 0 0,0 0 0,0 3 10,0 21 70,0 6
20,
4,10
yang berlaku 0

Rata-rata skor Sanksi hukuman (Y.1.6) 4,00

64
Pimpinan bertindak tegas 1 36,
2 6,7 0 0,0 5 16,7 12 40,0 4,00
pada pegawai yang 1 7
indisipliner
Pimpinan memberikan 1 36,
1 3,3 1 3,3 8 26,7 9 30,0 3,93
sanksi hukuman sesuai 1 7
dengan pelanggaran
Rata-rata skor Ketegasan (Y.1.7) 4,00

Pegawai ikut menciptakan 1 43,

0 0,0 0 0,0 0 0,0 17 56,7 4,43
hubungan yang harmonis 3 3
dalam instansi
Terdapat hubungan yang 1 43,
0 0,0 0 0,0 1 3,3 16 53,3 4,40
harmonis antara pimpinan 3 3
dengan bawahan
Rata-rata skor Hubungan Kemanusiaan (Y.1.8) 4,41

Rata-rata skor Disiplin Kerja (X2) 4,13

Sumber : Data primer yang diolah, 2020.

Tabel 10 menunjukkan bahwa rata-rata indikator tujuan dan kemampuan

sebesar 4,10, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa

tujuan instansi yang dicapai jelas dan pekerjaan sesuai kemampuan yang

pegawai miliki. Rata-rata indikator teladan pimpinan sebesar 4,33, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung sangat setuju bahwa Pimpinan

menjadi teladan dan Pimpinan memberikan contoh yang baik.

Rata-rata indikator balas jasa sebesar 4,05, hal ini menunjukkan bahwa

responden cenderung setuju bahwa balas jasa yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan dan besarnya balas jasa mempengaruhi disiplin kerja. Rata-rata

indikator keadilan sebesar 4,10, hal ini menunjukkan bahwa responden

cenderung setuju bahwa pegawai diperlakukan adil oleh rekan kerja dan

imbalan yang diterima adil. Rata-rata indikator pengawasan melekat sebesar

4,10, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa pegawai

mendapat perhatian dari atasan dan pegawai mendapat pengarahan dari

atasan. Rata-rata indikator sanksi hukuman sebesar 4,00, hal ini menunjukkan

65
 bahwa responden cenderung setuju bahwa pegawai yang melanggar

peraturan mendapat sanksi dan pegawai mematuhi peraturan yang berlaku.

Rata-rata indikator ketegasan sebesar 4,00, hal ini menunjukkan bahwa

responden cenderung setuju bahwa Pimpinan bertindak tegas pada pegawai

yang indisipliner dan Pimpinan memberikan sanksi hukuman sesuai dengan

pelanggaran. Rata-rata indikator hubungan kemanusiaan sebesar 4,41, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa Pegawai ikut

menciptakan hubungan yang harmonis dalam instansi dan terdapat hubungan

yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan.

Secara keseluruhan rata-rata variabel disiplin kerja sebesar 4,13, hal ini

menunjukkan bahwa responden setuju bahwa disiplin kerja dibentuk dari

tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan

melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Kontribusi utama pembentukan disiplin kerja adalah teladan pimpinan

tercermin dari Pimpinan menjadi teladan.

c. Diskripsi mengenai kinerja pegawai

Indikator yang digunakan dalam kinerja pegawai sebagai berikut :

66
 Tabel 11
Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai
Skor Jawaban

Sangat
Tidak Cukup Sangat Rata
Item tidak Setuju
Setuju setuju setuju -rata
setuju

F % F % F % F % F %

Saya mampu 73, 20,

bekerja secara 0 0,0 1 3,3 1 3,3 22 3 6 0 4,10
efektif
Saya jarang 1 40, 10,
melakukan 0 0,0 2 6,7 3 43,3 12 0 3 0 3,53
kesalahan
Rata-rata skor efektif (Y2.1.1) 3,82

Saya mampu
memanfaatkan 76, 23,
waktu kerja 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 7 7 3 4,23

Beban kerja dapat

terselesaikan tepat 73, 26,
waktu 0 0,0 0 0,0 0 0,0 22 3 8 7 4,26

Rata-rata skor efisien (Y2.2.2) 4,25

Hasil kerja sesuai

dengan standar
yang telah 70, 20,
ditentukan. 0 0,0 0 0,0 3 10,0 21 0 6 0 4,10

Pekerjaan yang
diberikan pimpinan,
dikerjakan dengan 60, 33,
penuh ketelitian 0 0,0 0 0,0 4 13,3 18 0 10 3 4,13

Rata-rata skor kualitas (Y2.3.2) 4,12

Saya mampu
menyelesaikan 60, 33,
tugas tepat waktu 0 0,0 0 0,0 2 6,7 18 0 10 3 4,30

Saya tidak 0 0,0 0 0,0 4 13,3 18 60, 8 26, 4,13

menunda 0 7

67
 pekerjaan

Rata-rata skor Ketepatan Waktu (Y2.2.4) 4,20

Saya melakukan
lembur untuk 46, 20,
menyelesaikan 0 0,0 1 3,3 9 30,0 14 7 6 0 3,83
pekerjaan
Saya mampu
menyelesaikan
sejumlah
pekerjaan sesuai 73, 23,
dengan target yang 0 0,0 0 0,0 1 3,3 22 0 7 3 4,20
telah ditentukan.
Rata-rata skor Produktivitas (Y2.2.5) 4,01

Keamanan kerja
dapat mendukung 53, 36,
kinerja 0 0,0 0 0,0 3 10,0 16 3 11 7 4,30

Kondisi ruang kerja 46, 46,

nyaman 0 0,0 0 0,0 2 6,7 14 7 14 7 4,40

Rata-rata skor keselamatan (Y2.2.6) 4,33

Rata-rata skor Kinerja Pegawai (Y2) 4,12

Sumber : Data primer yang diolah, 2020.

Tabel 11 menunjukkan bahwa rata-rata indikator efektif sebesar 3,82, hal

ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa bekerja secara

efektif dan jarang melakukan kesalahan. Rata-rata indikator efisien sebesar

4,25, hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa mampu

memanfaatkan waktu kerja dan beban kerja dapat terselesaikan pada hari itu

juga.

Rata-rata indikator kualitas sebesar 4,12, hal ini menunjukkan bahwa

responden setuju bahwa hasil kerja sesuai dengan standar yang telah

ditentukan dan pekerjaan yang diberikan pimpinan, dikerjakan dengan penuh

68
 ketelitian. Rata-rata indikator ketepatan waktu sebesar 4,20, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa pegawai mampu

menyelesaikan tugas tidak melampaui waktu dan tidak menunda pekerjaan.

Rata-rata indikator produktivitas sebesar 4,01, hal ini menunjukkan bahwa

responden cenderung setuju bahwa bersedia lembur jika pekerjaan belum

selesai dan mampu menyelesaikan sejumlah pekerjaan sesuai dengan target

yang telah ditentukan. Rata-rata indikator keselamatan sebesar 4,33, hal ini

menunjukkan bahwa responden cenderung setuju bahwa keamanan kerja

dapat mendukung kinerja dan kondisi ruang kerja nyaman.

Secara keseluruhan rata-rata variabel kinerja pegawai sebesar 4,12, hal

ini menunjukkan bahwa responden setuju bahwa kinerja pegawai dibentuk

dari efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu, produktivitas, dan

keselamatan. Kontribusi utama pembentukan kinerja pegawai adalah efektif

tercermin dari bekerja secara efektif.

3. Uji Asumsi Klasik

Guna memperoleh nilai penduga yang tidak bias dan efisien dari suatu

persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil biasa (Ordinary

Least Square), maka dalam pelaksanaan analisis data harus memenuhi

asumsi klasik sebagai berikut :

a. Multikolinieritas

Suatu model regresi terbebas dari multikolinieritas jika nilai VIF

(Variance Inflation Factors) dari masing-masing variabel independen kurang

69
 dari 5 dan nilai toleransi mendekati 1. Adapun hasil VIF disajikan pada tabel

berikut :

Tabel 12
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 Servant Leadership 0,655 1,526

Disiplin Kerja 0,655 1,526

Sumber : Data diolah, 2020.

Berdasarkan hasil perhitungan VIF terlihat bahwa variabel

kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja pegawai mempunyai nilai VIF < 5,

dengan demikian dapat disimpulkan model regresi tersebut tidak terdapat

problem multikolinieritas.

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas berarti adanya variasi residual yang tidak sama untuk

semua pengamatan, atau terdapatnya variasi residual yang semakin besar

pada jumlah pengamatan yang semakin besar. Pengujian gejala

heterokedastisitas menggunakan scatterplot, hasil uji heteroskedastisitas

disajikan pada Gambar 2 berikut.

70
 Scatterplot

Dependent Variable: Y2 - KINERJA PEGAWAI

3
Regression Studentized Residual

-1

-2

-4 -3 -2 -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value

Gambar 2
Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 2, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Normalitas

Asumsi data telah berdistribusi normal adalah salah satu asumsi yang

penting dalam melakukan penelitian dengan regresi. Uji ini bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel independen, dependen dan

moderasi terdistribusi secara normal atau tidak. Ghozali (2006) untuk

71
 mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan melihat penyebaran

data (titik-titik pada sumbu diagonal dari grafik, yaitu jika data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garsi diagonal tersebut, maka hal

ini menunjukkan data yang telah terdistribusi normal.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y2 - KINERJA PEGAWAI

1.0

0.8
Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob

Gambar 3

Normalitas Data

Gambar 3 menunjukkan bahwa data (titik) menyebar di sekitar dan

mendekati garis diagonal. Ini menunjukkan bahwa data penelitian yang

mencakup variabel servant leadership, disiplin kerja dan kinerja pegawai

berdistribusi normal.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

72
 Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan komputer

program SPSS 15 for windows diperoleh hasil analisis seperti dalam tabel

berikut :

Tabel 13
Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Koefisien
Variabel thitung Sig. Keterangan
Regresi
Servant Leadership (X1) 0,702 7,315 0,000 Signifikan
Disiplin kerja (Y1) 0,305 3,178 0,004 Signifikan
Kinerja pegawai (Y2) 0,443 3,386 0,002 Signifikan
Konstanta 0,125
R 0,587
Adjusted R square 0,825
Fhitung 14,731
Sig. F 0,001
n 30
Variabel terikat = Kinerja pegawai (Y)
F tabel = 2,98
t tabel = 2,056
Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel rekapitulasi tersebut, maka diperoleh persamaan regresi

berganda sebagai berikut :

Y = 0,125 + 0,587X1 + 0,305 Y1

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

73
a = 0,125 adalah konstanta yang artinya bahwa apabila semua variabel bebas

servant leadership (X), disiplin kerja (Y1), dan kepuasan kerja (Y2) adalah 0,

maka besarnya variabel kinerja pegawai sebesar 0,125.

b1 = 0,702 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas servant leadership

(X), koefisien regresi bertanda positif menunjukkan kepemimpinan

berpengaruh searah terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik servant

leadership akan menyebabkan kinerja pegawai mengalami peningkatan, dengan

anggapan variabel disiplin kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2) besarnya tetap.

Sedangkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,702.

b2 = 0,305 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas disiplin kerja (Y1),

koefisien regresi bertanda positif menunjukkan disiplin kerja berpengaruh

searah terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik disiplin kerja akan

menyebabkan kinerja pegawai semakin meningkat dengan anggapan variabel

servant leadership (X), dan Kinerja Pegawai (Y2) besarnya tetap. Sedangkan

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,305.

Nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,587 menunjukkan adanya

hubungan yang sangat kuat antara kepemimpinan (X) dan disiplin kerja (Y1),

secara bersama-sama dengan kinerja pegawai (Y2).

5. Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F) dan Koefisien Determinasi (R2)

Nilai F pada Tabel 14 yang ditunjukkan dari nilai probabilitas (nilai p)

sebesar 0,001 menjelaskan bahwa model dari persamaan regresi tepat

(signifikan) pada tingkat α = 5%. Artinya variabel kepemimpinan (X),

disiplin kerja (Y1), berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2).

74
 Dari hasil perhitungan regresi berganda di atas, dapat diketahui nilai

koefisien determinasi (Adjusted R square) sebesar 0,825. Koefisien

determinasi ini mempunyai arti bahwa servant leadership (X) dan disiplin

kerja (Y1) . secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap

kinerja pegawai sebesar 82,5%, sedangkan sisanya sebesar 17,5% disebabkan

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

6. Uji Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Pertama

Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan servant leadership

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Panggungrejo Kota

Pasuruan, dengan menggunakan uji t. Hasil uji t diperoleh nilai thitung = 2,026

sedangkan nilai ttabel = 2,056 sehingga thitung > ttabel atau nilai signifikansi 0,001

< 0,05 jadi Ho ditolak atau Ha diterima, dan terbukti variabel kepemimpinan

(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y1). Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis pertama secara statistik teruji.

b. Pengujian Hipotesis Kedua

Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan Disiplin kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Purutrejo Kota Pasuruan,

dengan menggunakan uji t. Hasil uji t diperoleh nilai thitung = 3,476 sedangkan

nilai ttabel = 2,056 sehingga thitung > ttabel atau nilai signifikansi 0,020 < 0,05 jadi

Ho ditolak atau Ha diterima, dan terbukti variabel disiplin kerja (Y1)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Hal ini menunjukkan

bahwa hipotesis kedua secara statistik teruji.

75
C. Pembahasan

1. Diskripsi Servant Leadership, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Servant leadership adalah konsep abadi yang dipelajari secara ekstensif

di berbagai sektor. Hal ini berpusat pada nilai inti "Peduli" dan "Melayani

orang lain" dan berfokus pada nilai kepercayaan, penghargaan terhadap orang

lain dan pemberdayaan. Inti konsep servant leadership adalah

memprioritaskan kesejateraan bawahan, menghargai dan mengembangkan

bawahan serta pengembangan organisasi. Adapun Karakter servant

leadership menurut Irving (2005) sebagai berikut :

1) Kasih Sayang (Love)

2) Pemberdayaan (Empowerment).

3) Visi (Vision).

4) Kerendahan hati (Humility)

5) Kepercayaan (Trust).

Menurut Hamide dan Nikooparvar (2012) mengatakan bahwa diantara

banyak gaya kepemimpinan (otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan

lain-lain) gaya kepemimpinan yang baik mewakili cita-cita dalam faktor

manusia adalah gaya servant leadership.

Disiplin kerja dibentuk dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,

balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman,

ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Kontribusi utama pembentukan

disiplin kerja adalah teladan pimpinan tercermin dari Pimpinan menjadi

teladan. Sebagaimana pendapat Simamora (2006:746) disiplin merupakan

76
 bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Kinerja pegawai dibentuk dari efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu,

produktivitas, dan keselamatan. Kontribusi utama pembentukan kinerja

pegawai adalah efektif tercermin dari bekerja secara efektif. Sebagaimana

pendapat Mangkunegara (2004:67) yang menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawai

Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Camat sebagai penanggung jawab utama dalam pengelolaan sumber daya

instansi harus mampu bekerja sama dengan semua pegawai yang ada dalam

instansi. Kemampuan mengarahkan dan mempengaruhi anggota ditunjukan

dengan pola kepemimpinan yang ditampilkan. Dengan harapan dapat

mencapai kinerja pegawai yang maksimal. Dengan kemampuan seorang

pemimpin dalam memberikan pelayanan yang berupa bentuk perhatian akan

kebutuhan, kepentingan, impian dan harapan dari mereka yang dipimpinnya

maka akan didapatkan tingkat pencapainya hasil kerja dari karyawan yang

akan mendukung pelayanan terhadap masyarakat secara maksimal.

Indikator – indikator yang diajukan dalam kuisioner juga memiliki penguruh

antara indikator variabel Servant Leadership dengan indikator variabel

77
Kinerja Pegawai. Lurah yang lebih perhatian, bersifat terbuka dan tidak

mengunakan kekuasaanya dalam memimpin akan berpengaruh pada

keberanian pegawai untuk memberikan ide-ide atau gagasan baru dalam

penyelesaian tugas serta pegawai akan menerima setiap konsekuensi dari

pekerjaan yang mereka kerjakan artinya dengan sikap yang terbuka dan

perhatian dari Lurah, pegawai nyaman dalam berdiskusi tentang ide atau

gagasan baru tanpa ada rasa takut dan segan namun tidak mengurangi rasa

hormat serta dengan keterbukaan dari Lurah apabila ada kesalahan dari

pegawai maka Lurah akan menjelaskan secara detail dan memberikan sanksi

yang sesuai dengan begitu pegawai akan lebih bertangung jawab dalam

penyelesaian tugas dan lebih bijak dalam merima semua konsekuensi dari

pekerjaan yang mereka kerjakan. Lurah yang dapat memberikan motivasi dan

aktif dalam penyelesaian masalah, mampu mengarahkan dan mau terus

belajar berpengaruh pada penyelesaian tugas yang sesuai dengan kelengkapan

dan ketelitian serta waktu yang telah ditetapkan serta pegawai semangat

dalam mengerjakan tugas-tugas artinya motivasi yang positif dari Lurah akan

memberikan dorongan atau semangat bahkan reward kepada pegawai untuk

berkerja secara maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada

apabila ada kesulitan dari pegawai, Lurah akan dengan senang hati untuk

membantu pegawainya dengan itu Lurah harus terus belajar agar dapat

memberikan kontribusi yang positif bila mana pegawai memiliki masalah-

maslah baru yang belum bisa diselesaikan pegawai. Lurah yang mau

menghargai kemampuan lebih dari pegawainya dan tidak segan berkumpul

78
 pegawainya pengaruhnya pada para pegawai akan lebih kompak dan

karyawan akan memahami keterampilan lain yang mereka miliki. Disiplin

kerja berpengaruh signifika.

Servant Leadership merupakan perilaku individu pemimpin yang pada

setiap aktivitasnya akan memberikan akibat seperti pengaruh, motivasi, dan

pola pengambilan keputusan oleh para pengikut atau bawahannya. Bawahan

akan secara sukarela melakukan pekerjaan dalam rangka ingin mencapai

tujuan yang akan dicapai. Pemimpin yang berwibawa akan menciptakan

perasaan salut bawahannya maupun rekanannya untuk melakukan sesuatu

yang menguntungkan bagi pemimpin tersebut. Demikian juga kewibawaan

diikuti dengan keteladanan yang baik oleh pemimpin akan menciptakan

suasana yang harmonis. Upaya dan keberhasilan instansi dalam mengukur,

mengarahkan dalam mendayagunakan pegawai pun banyak dipengaruhi

oleh peranan pimpinan. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan

mempengaruhi bawahan dalam pelaksanaan pekerjaannya untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hasil penelitian sejalan dengan

Potu (2013), Hamzah et al. (2013), Rahardjo (2014) dan Haider Raza Abid,

Amir Gullzar, Wagar Hussain (2015) yang menyatakan bahwa

Kepemimpinan (Servant leadership) berpengaruh terhadap kinerja

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

79
 Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini

menunjukkan bahwa disiplin yang baik mencerminkan tanggung jawab yang

besar terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat

mendorong semangat kerja dan tercapainya tujuan tersebut. Kedisiplinan itu

lebih pada tanggung jawab diri sendiri apabila disiplin pada diri sendiri dapat

dilakukan maka akan sangat mudah menerapkan disiplin dimana saja

sama halnya dengan kemampuan kerja seseorang yang tidak dapat dipaksakan

jadi harus sesuai dengan pekerjaan masing-masing. Manusia adalah unsur

yang paling penting dalam perusahaan atau organisasi, maka dari itu apabila

menginginkan prestasi yang baik maka manusia itu harus memiliki sikap

disiplin karena sangat mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Pada

umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang ke kantor dengan teratur

dan tepat waktu. Pegawai berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya.

Mereka menggunakan bahan – bahan dan perlengkapan dengan hati – hati.

Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef (1994:116)

yang berpendapat bahwa: Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan

prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi

hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan

disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja

pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu

ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya.

Kedisiplinan kerja dapat terjadi dengan pegawai jarang tidak pernah masuk

kerja sakit, ijin dan alpa. Dengan pegawai disiplin terhadap tingkat absensi

akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Ketidakdisiplinan kerja pegawai

dapat juga terjadi dikarenakan kurang tepatnya waktu pegawai dalam

80
menyelesaikan pekerjaan, kurang semangatnya pegawai dalam mengerjakan

pekerjaan, kurang semangatnya pegawai dalam mengerjakan pekerjaan,

menurunnya gairah kerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan

Rohimah (2013) dan Adi et al. (2018) yang menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

81