Journal Of Management, Volume 2 No.

2 Maret 2016

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS PASAR KOTA SEMARANG
Djuremi 1), Leonardo Budi Hasiolan 2) Maria Magdalena Minarsih 3)
1)
Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran
2)
Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of the work environment , organizational
culture and leadership to employee performance Semarang City Market Agency .The
sample in this study were 60 respondents using the sampling technique is accidental
sampling is sampling at Semarang City Market Agency employee who happened to be
found by the researchers . Methods of data analysis using multiple linear regression.The
results showed that ( 1 ) there are significant positive and significant correlation
between the work environment to employee performance , ( 2 ) there are significant
positive and significant correlation between organizational culture on employee
performance , ( 3 ) there are significant positive and significant correlation between
leadership on employee performance ; ( 4 ) work environment , organizational culture
and leadership and significant positive effect on employee performance .

Keywords : work environment , organizational culture , leadership and employee

performance .

ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, budaya
organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.Sampel
dalam penelitian ini sebanyak 60 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel
adalah accidental sampling yaitu pengambilan sampel pada pegawai Dinas Pasar Kota
Semarang yang kebetulan dijumpai oleh peneliti. Metode analisis data menggunakan regresi
linier berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai; (4) lingkungan kerja,
budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Kata kunci : lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan kinerja pegawai.

A. Pendahuluan manusia atau tenaga penggerak

Setiap organisasi memiliki jalannya organisasi menuju
beberapa unsur penting salah tercapainya tujuan yang telah
satunya adalah sumber daya disepakati terlebih dahulu.
Organisasi yang dimaksudkan Kinerja pegawai adalah hasil
dalam penelitian ini adalah instansi kerja secara kualitas dan kuantitas
yang merupakan wadah bagi para yang dicapai oleh seorang pegawai
sumber daya manusia atau tenaga dalam melaksanakan tugasnya
kerja, baik sebagai pimpinan sesuai dengan tanggung jawab yang
maupun bawahan. Melihat diberikan kepadanya (Simamora
keberadaan tenaga kerja atau 2008). Kinerja pegawai akan tinggi
pegawai tersebut maka manajemen apabila didukung dengan motivasi
organisasi harus mampu mengelola kerja pegawai yang baik. Motivasi
organisasi secara efektif dan efisien merupakan hasrat di dalam diri
serta mampu mendukung seseorang yang menyebabkan orang
pencapaian tujuan organisasi dan tersebut melakukan tindakan.
hal tersebut mencakup Dengan memahami apa yang
peningkatkan kinerja (Hasibuan menjadi motivasi pegawai, akan
2003). Kinerja merupakan suatu sangat membantu dalam
hasil yang dicapai oleh pekerja meningkatkan kinerja pegawai.
dalam pekerjaannya menurut Motivasi merupakan salah satu
kriteria tertentu yang berlaku untuk faktor yang mempengaruhi disiplin
suatu pekerjaan (Robbins 2006). kerja, karena dengan adanya aturan
Disamping itu pihak manajemen disiplin kerja dalam suatu organisasi
sumber daya manusia (SDM) harus maka pegawai termotivasi untuk
menjadi penggerak perubahan menghindari sanksi atau hukuman
praktek manajemen dalam dan berusaha untuk mendapatkan
organisasi, karena SDM yang penghargaan atas disiplin kerjanya
mempunyai peran strategis dalam (Tohardi 2006).
menyusun struktur organisasi, Lingkungan kerja yang baik
membangun budaya organisasi, juga dibutuhkan dalam suatu
menyusun strategi staffing, organisasi. Pegawai yang peduli
merencanakan program pendidikan akan lingkungan kerja baik untuk
dan pelatihan, menyusun sistem kenyamanan pribadi maupun untuk
penilaian pegawai dan penghargaan memudahkan mengerjakan tugas
pegawai (Robbins 2006). yang lebih baik. Pengaturan suhu,

2
cahaya, dan faktor-faktor kesepakatan yang lebih luas untuk
lingkungan lain seharusnya tidak kepentingan perorangan.
ekstrem (terlalu banyak atau terlalu Keutamaan budaya organisasi
sedikit), misalnya terlalu panas atau merupakan pengendali dan arah
remang-remang. Disamping itu, dalam membentuk sikap dan
kebanyakan pegawai lebih perilaku manusia yang melibatkan
menyukai bekerja dalam fasilitas diri dalam suatu kegiatan
yang bersih dan relatif modern dan organisasi. Secara individu maupun
dengan alat-alat dan peralatan yang kelompok, pegawai tidak akan
memadai (Robbins, 2006). terlepas dengan budaya organisasi.
Budaya organisasi Semakin baik budaya yang berlaku
merupakan suatu persepsi bersama di dalam suatu instansi, maka akan
yang dianut oleh anggota-anggota berpengaruh pada kinerja pegawai,
organisasi tersebut, suatu sistem sehingga ada kepuasan tersendiri
dari cmakna bersama (Robbins yang dirasakan pegawai dalam
2006). Budaya organisasi bekerja di instansi.
menentukan identitas dari suatu Kepemimpinan (leadership)
kelompok, dalam kelompok ini adalah kemampuan seseorang untuk
diartikan sebagai suatu organisasi. mengguasai atau mempengaruhi
Budaya organisasi merupakan orang lain atau masyarakat yang
berbagai interaksi dan ciri-ciri berbeda-beda untuk mencapai
kebiasaan yang mempengaruhi tujuan tertentu (Ishak dan Tanjung
kelompok-kelompok orang dalam 2003). Kepemimpinan merupakan
organisasi (Hofstede 1997). suatu sifat yang harus dimiliki
Kreitner dan Kinicki (2010) seorang pemimpin, yang dalam
mendefinisikan budaya organisasi penerapannya menggandung
adalah perekat sosial yang mengikat konsekuensi terhadap diri si
anggota dari organisasi. Budaya pemimpin, antara lain harus berani
organisasi sebagai suatu menggambil keputusan sendiri
kesepakatan bersama para anggota secara tegas dan tepat, harus berani
dalam organisasi, sehingga menerima risiko sendiri, harus
mempermudah lahirnya berani bertanggung jawab sendiri,

3
dan perlu diingat bahwa tanggung faktor-faktor yang mempengaruhi
jawab tidak boleh didelegasikan ke kinerja pegawai. Alasan pemilihan
bawah. Menurut Ranupanjoyo obyek didasarkan atas fenomena
(2002), kepemimpinan adalah atau masalah yang terjadi pada saat
tingkah laku yang mempengaruhi ini, diantaranya kinerja pegawai
orang, agar mereka memberikan yang ditunjukkan dari pencapaian
kerjasamanya dalam mencapai target pekerjaan di lingkungan
suatu tujuan yang menurut Dinas Pasar Kota Semarang.
pertimbangan adalah perlu dan Berdasarkan data dapat disimpulkan
bermanfaat bagi kemajuan bahwa realisasi penyelesaian
organisasi, karena itu peran pekerjaan di Dinas Pasar Kota
pemimpin sangat dibutuhkan demi Semarang pada tahun 2015 tidak
tujuan organisasi. Kepemimpinan sesuai dengan target waktu yang
sangat dibutuhkan guna membentuk ditetapkan. Hal ini menunjukkan
organisasi yang efektif dan efesien, bahwa kinerja pegawai yang kurang
karena peranan kepemimpinan juga maksimal di Dinas Pasar Kota
dapat mendorong pada prestasi Semarang masih rendah yang bisa
kerja. Hal ini disebabkan pemimpin jadi diakibatkan karena lingkungan
merupakan faktor dominan dalam kerja, budaya organisasi, dan
menentukan keberhasilan suatu kepemimpinan yang kurang baik di
organisasi (Griffin 2004). Semakin instansi.
baik kepemimpinan yang dijalankan Berkaitan dengan budaya
di instansi, maka akan semakin organisasi tersebut, terdapat
tinggi kinerja pegawai dalam fenomena budaya organisasi pada
menyelesaikan tugas mereka. organisasi pemerintahan yaitu
Penelitian ini mengambil berkaitan dengan kehadiran PNS di
obyek pada Dinas Pasar Kota lingkungan Dinas Pasar Kota
Semarang dengan menggunakan Semarang secara umum terkesan
responden yaitu PNS di lingkungan rendah yang akhirnya menghasilkan
Dinas Pasar Kota Semarang yang kinerja yang rendah pula. Misalnya
masih aktif bekerja untuk saja kebanyakan kantor
mengetahui kinerja pegawai dan pemerintahan itu memiliki jam

4
 masuk pagi pukul 07.00 tapi 1. Pengaruh Lingkungan Kerja
kenyataannya dijalan-jalan atau terhadap Kinerja Pegawai
angkutan umum sering ditemui Lingkungan kerja yang baik
beberapa orang dengan pakaian juga dibutuhkan dalam suatu
PNS di lingkungan Dinas Pasar organisasi. Pegawai yang peduli
Kota Semarang pada jam tersebut. akan lingkungan kerja baik untuk
Gejala yang lain misalnya saja pada kenyamanan pribadi maupun untuk
waktu kita pergi ke kantor untuk memudahkan mengerjakan tugas
mengurus administrasi atau surat- yang lebih baik. Pengaturan suhu,
surat penting lainnya misalnya, cahaya, dan faktor-faktor
kadang kita menemui sistem lingkungan lain seharusnya tidak
pelayanan yang lama, dengan alasan ekstrem (terlalu banyak atau terlalu
masih banyak pekerjaan lain yang sedikit), misalnya terlalu panas atau
lebih penting yang masih remang-remang. Disamping itu,
menumpuk, akan tetapi dengan kita kebanyakan pegawai lebih
memberi suatu stimulus barulah kita menyukai bekerja dalam fasilitas
mendapatkan pelayanan yang kita yang bersih dan relatif modern dan
inginkan. Padahal fungsi dari dengan alat-alat dan peralatan yang
organisasi pemerintahan itu tidak memadai (Robbins, 2006). Secara
lain adalah untuk melayani teori, semakin baik lingkungan
kepentingan masyarakat luas. kerja di tempat kerja maka akan
Kondisi tersebut dapat dikatakan semakin meningkatkan kinerja
sebagai pelanggaran terhadap pegawai. Sebaliknya, semakin
kinerja pegawai, karena para buruk lingkungan kerja di tempat
pegawai tersebut tidak bertindak kerja maka akan semakin
atau bersikap sesuai dengan aturan menurunkan kinerja pegawai.
dan prosedur yang telah ditetapkan Hasil penelitian yang
oleh organisasi. dilakukan oleh Widyanto Eko
Susetyo dan Hendro Tjahjono
B. Hubungan Antar Variabel (2014); Linawati dan Suhaji (2011);
Penelitian Heny Sidanti (2015) menemukan
bahwa lingkungan kerja

5
 berpengaruh positif terhadap mempermudah lahirnya
kinerja pegawai. Dari pernyataan kesepakatan yang lebih luas untuk
secara teori diatas, maka hipotesis kepentingan perorangan.
pertama penelitian ini yaitu : Keutamaan budaya organisasi
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh merupakan pengendali dan arah
positif dan signifikan dalam membentuk sikap dan
terhadap kinerja pegawai perilaku manusia yang melibatkan
Dinas Pasar Kota Semarang. diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun
2. Pengaruh Budaya Organisasi kelompok, pegawai tidak akan
terhadap Kinerja Pegawai terlepas dengan budaya organisasi.
Budaya organisasi Semakin baik budaya yang berlaku
merupakan suatu persepsi bersama di dalam suatu instansi, maka akan
yang dianut oleh anggota-anggota berpengaruh pada kinerja pegawai,
organisasi tersebut, suatu sistem sehingga ada kepuasan tersendiri
dari cmakna bersama (Robbins yang dirasakan pegawai dalam
2006). Budaya organisasi bekerja di instansi.
menentukan identitas dari suatu Hasil penelitian yang
kelompok, dalam kelompok ini dilakukan oleh Nono Soekardi
diartikan sebagai suatu organisasi. (2012); Amaliyah (2010); serta
Budaya organisasi merupakan Widyanto Eko Susetyo dan Hendro
berbagai interaksi dan ciri-ciri Tjahjono (2014) menemukan
kebiasaan yang mempengaruhi bahwa budaya organisasi
kelompok-kelompok orang dalam berpengaruh positif terhadap
organisasi (Hofstede 1997). kinerja pegawai. Dari pernyataan
Kreitner dan Kinicki (2010) secara teori diatas, maka hipotesis
mendefinisikan budaya organisasi kedua penelitian ini yaitu :
adalah perekat sosial yang H2 : Budaya organisasi
mengikat anggota dari organisasi. berpengaruh positif dan signifikan
Budaya organisasi sebagai suatu terhadap kinerja pegawai Dinas
kesepakatan bersama para anggota Pasar Kota Semarang.
dalam organisasi, sehingga

6
3. Pengaruh Kepemimpinan sangat dibutuhkan guna
terhadap Kinerja Pegawai membentuk organisasi yang efektif
Kepemimpinan (leadership) dan efesien, karena peranan
adalah kemampuan seseorang kepemimpinan juga dapat
untuk mengguasai atau mendorong pada prestasi kerja. Hal
mempengaruhi orang lain atau ini disebabkan pemimpin
masyarakat yang berbeda-beda merupakan faktor dominan dalam
untuk mencapai tujuan tertentu menentukan keberhasilan suatu
(Ishak dan Tanjung 2003). organisasi (Griffin 2004). Semakin
Kepemimpinan merupakan suatu baik kepemimpinan yang
sifat yang harus dimiliki seorang dijalankan di instansi, maka akan
pemimpin, yang dalam semakin tinggi kinerja pegawai
penerapannya menggandung dalam menyelesaikan tugas mereka.
konsekuensi terhadap diri si Hasil penelitian yang
pemimpin, antara lain harus berani dilakukan oleh Amaliyah (2010);
menggambil keputusan sendiri Fimce Masambe, Agus S. Soegoto
secara tegas dan tepat, harus berani dan Jacky Sumarauw (2015);
menerima risiko sendiri, harus Linawati dan Suhaji (2011)
berani bertanggung jawab sendiri, menemukan bahwa kepemimpinan
dan perlu diingat bahwa tanggung berpengaruh positif terhadap
jawab tidak boleh didelegasikan ke kinerja pegawai. Dari pernyataan
bawah. Menurut Ranupanjoyo secara teori diatas, maka hipotesis
(2002), kepemimpinan adalah ketiga penelitian ini yaitu :
tingkah laku yang mempengaruhi H3 : Kepemimpinan berpengaruh
orang, agar mereka memberikan positif dan signifikan terhadap
kerjasamanya dalam mencapai kinerja pegawai Dinas Pasar Kota
suatu tujuan yang menurut Semarang.
pertimbangan adalah perlu dan
bermanfaat bagi kemajuan
C. Metode Penelitian
organisasi, karena itu peran
1. Definisi Operasional Variabel
pemimpin sangat dibutuhkan demi No. Variabel Definisi Operasional
Penelitian (Indikator)
tujuan organisasi. Kepemimpinan 1. Lingkungan 1.Hubungan antar pegawai
kerja 2.Menempatkan pegawai pada
7
 posisi yang tepat. kebetulan dijumpai oleh peneliti.
3.Hubungan pimpinan dengan
pegawai yang baik
4.Posisi kerja pegawai benar-
benar diperhatikan 3. Metode Pengumpulan Data
5.Suasana kerja kondusif
(Nitisemito, 1995) Metode pengumpulan data
2. Budaya 1.Inovasi dan keberanian
organisasi mengambil risiko yang digunakan dalam penelitian ini
2.Perhatian terhadap detail
3.Berorientasi kepada hasil adalah metode kuesioner yaitu
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi tim metode pengumpulan data dengan
(Robbins 2006).
3. Kepemimpinan 1. Rasa hormat dari karyawan mengajukan pertanyaan tertulis
2. Dapat menjadi panutan
3.Pemberi semangat dalam dalam daftar pertanyaan, untuk
bekerja kepada bawahan
4. Ide kreatif mempermudah dalam mengklasi-
5. Problem solver
(Bass dan Avolio, 1994) fikasikan hasil penelitian yang
4. Kinerja 1.Penyelesaian pekerjaan
pegawai sesuai dengan aturan instansi diperoleh.
2.Penyelesaian pekerjaan
dengan tuntas
3.Jumlah penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan
standar instansi D. Hasil Penelitian
4.Kemampuan pegawai
memelihara harga dirinya 1. Identitas Responden
5.Memelihara nama baik
instansi Responden dalam
(Simamora 2008).
penelitian ini merupakan pegawai
Dinas Pasar Kota Semarang dimana
dari pengambilan sampel diperoleh
sebagian besar pegawai Dinas Pasar
2. Populasi dan Sampel
Kota Semarang berpendidikan
Populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian. terakhir Sarjana sebanyak 32 orang
(53,3%), mayoritas pegawai Dinas
Dalam penelitian ini yang menjadi
populasinya adalah semua pegawai Pasar Kota Semarang berjenis
kelamin perempuan sebanyak 32
Dinas Pasar Kota Semarang
sebanyak 150 orang. Jumlah sampel orang (53,3%), sebagian besar
pegawai Dinas Pasar Kota
penelitian sebanyak 60 responden.
Sedangkan teknik yang digunakan Semarang adalah berumur antara 20
– 30 tahun dan 31 – 40 tahun
dalam pengambilan sampel adalah
accidental sampling yaitu masing-masing sebanyak 19 orang
(31,7%), sebagian besar pegawai
pengambilan sampel pada pegawai
Dinas Pasar Kota Semarang yang Dinas Pasar Kota Semarang adalah
8
 mempunyai masa kerja lebih dari tempat kerja maka akan semakin
15 tahun sebanyak 24 orang (40%). menurunkan kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis
2. Pengujian Hipotesis dan pertama menunjukkan bahwa
Pembahasan secara parsial (individu) terdapat
a. Pengaruh Lingkungan Kerja pengaruh yang positif dan
dengan Kinerja Pegawai signifikan antara Lingkungan
Lingkungan kerja yang Kerja terhadap Komitmen
baik juga dibutuhkan dalam Organisasi. Dengan demikian
suatu organisasi. Pegawai yang hipotesis pertama (H1) yang
peduli akan lingkungan kerja menyatakan bahwa Lingkungan
baik untuk kenyamanan pribadi Kerja berpengaruh positif dan
maupun untuk memudahkan signifikan terhadap Kinerja
mengerjakan tugas yang lebih Pegawai, diterima.
baik. Pengaturan suhu, cahaya, Hasil penelitian ini
dan faktor-faktor lingkungan sejalan dengan penelitian yang
lain seharusnya tidak ekstrem dilakukan oleh Widyanto Eko
(terlalu banyak atau terlalu Susetyo dan Hendro Tjahjono
sedikit), misalnya terlalu panas (2014); Linawati dan Suhaji
atau remang-remang. Disamping (2011); Heny Sidanti (2015)
itu, kebanyakan pegawai lebih menemukan bahwa lingkungan
menyukai bekerja dalam fasilitas kerja berpengaruh positif
yang bersih dan relatif modern terhadap kinerja pegawai.
dan dengan alat-alat dan b. Pengaruh Budaya Organisasi
peralatan yang memadai terhadap Kinerja Pegawai
(Robbins, 2006). Secara teori, Budaya organisasi
semakin baik lingkungan kerja merupakan suatu persepsi
di tempat kerja maka akan bersama yang dianut oleh
semakin meningkatkan kinerja anggota-anggota organisasi
pegawai. Sebaliknya, semakin tersebut, suatu sistem dari
buruk lingkungan kerja di cmakna bersama (Robbins
2006). Budaya organisasi

9
menentukan identitas dari suatu kinerja pegawai, sehingga ada
kelompok, dalam kelompok ini kepuasan tersendiri yang
diartikan sebagai suatu dirasakan pegawai dalam
organisasi. Budaya organisasi bekerja di instansi.
merupakan berbagai interaksi Hasil pengujian hipotesis
dan ciri-ciri kebiasaan yang kedua menunjukkan bahwa
mempengaruhi kelompok- secara parsial (individu) terdapat
kelompok orang dalam pengaruh yang negatif dan
organisasi (Hofstede 1997). signifikan antara Budaya
Kreitner dan Kinicki (2010) Organisasi terhadap Kinerja
mendefinisikan budaya Pegawai. Dengan demikian
organisasi adalah perekat sosial hipotesis kedua (H2) yang
yang mengikat anggota dari menyatakan bahwa Budaya
organisasi. Budaya organisasi Organisasi berpengaruh positif
sebagai suatu kesepakatan dan signifikan terhadap Kinerja
bersama para anggota dalam Pegawai, diterima.
organisasi, sehingga Hasil penelitian ini
mempermudah lahirnya sesuai dengan penelitian yang
kesepakatan yang lebih luas dilakukan oleh Nono Soekardi
untuk kepentingan perorangan. (2012); Amaliyah (2010); serta
Keutamaan budaya organisasi Widyanto Eko Susetyo dan
merupakan pengendali dan arah Hendro Tjahjono (2014)
dalam membentuk sikap dan menemukan bahwa budaya
perilaku manusia yang organisasi berpengaruh positif
melibatkan diri dalam suatu terhadap kinerja pegawai.
kegiatan organisasi. Secara c. Pengaruh Kepemimpinan
individu maupun kelompok, terhadap Kinerja Pegawai
pegawai tidak akan terlepas Kepemimpinan
dengan budaya organisasi. (leadership) adalah kemampuan
Semakin baik budaya yang seseorang untuk mengguasai
berlaku di dalam suatu instansi, atau mempengaruhi orang lain
maka akan berpengaruh pada atau masyarakat yang berbeda-

10
beda untuk mencapai tujuan kepemimpinan juga dapat
tertentu (Ishak dan Tanjung mendorong pada prestasi kerja.
2003). Kepemimpinan Hal ini disebabkan pemimpin
merupakan suatu sifat yang merupakan faktor dominan
harus dimiliki seorang dalam menentukan keberhasilan
pemimpin, yang dalam suatu organisasi (Griffin 2004).
penerapannya menggandung Semakin baik kepemimpinan
konsekuensi terhadap diri si yang dijalankan di instansi,
pemimpin, antara lain harus maka akan semakin tinggi
berani menggambil keputusan kinerja pegawai dalam
sendiri secara tegas dan tepat, menyelesaikan tugas mereka.
harus berani menerima risiko Hasil pengujian hipotesis
sendiri, harus berani ketiga menunjukkan bahwa
bertanggung jawab sendiri, dan secara parsial (individu) terdapat
perlu diingat bahwa tanggung pengaruh yang positif dan
jawab tidak boleh didelegasikan signifikan antara Kepemimpinan
ke bawah. Menurut terhadap Komitmen Organisasi.
Ranupanjoyo (2002), Dengan demikian hipotesis
kepemimpinan adalah tingkah ketiga (H3) yang menyatakan
laku yang mempengaruhi orang, bahwa Kepemimpinan
agar mereka memberikan berpengaruh positif dan
kerjasamanya dalam mencapai signifikan terhadap Komitmen
suatu tujuan yang menurut Organisasi, diterima.
pertimbangan adalah perlu dan Hasil penelitian ini sesuai
bermanfaat bagi kemajuan dengan penelitian yang
organisasi, karena itu peran dilakukan oleh Amaliyah (2010);
pemimpin sangat dibutuhkan Fimce Masambe, Agus S.
demi tujuan organisasi. Soegoto dan Jacky Sumarauw
Kepemimpinan sangat (2015); Linawati dan Suhaji
dibutuhkan guna membentuk (2011) menemukan bahwa
organisasi yang efektif dan kepemimpinan berpengaruh
efesien, karena peranan positif terhadap kinerja pegawai.

11
 Kepemimpinan dan Komitmen
E. Kesimpulan Organisasi. Indikator-indikator yang
Berdasarkan hasil penelitian, maka perlu diperhatikan pihak pimpinan
dapat diambil beberapa kesimpulan Dinas Pasar Kota Semarang berkaitan
sebagai berikut : (1) terdapat pengaruh dengan Budaya Organisasi antara lain
yang positif dan signifikan antara pegawai melakukan inovasi / gagasan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja baru dalam pekerjaan, pegawai
pegawai, (2) terdapat pengaruh yang melakukan kreativitas dalam
positif dan signifikan antara Budaya menyelesaikan pekerjaan, dalam
Organisasi terhadap Kinerja pegawai, melaksanakan pekerjaan pegawai
(3) terdapat pengaruh yang positif dan bersungguh-sungguh agar mendapatkan
signifikan antara Kepemimpinan hasil yang maksimal, dalam
terhadap Kinerja pegawai. melaksanakan pekerjaan, pegawai
melakukan koordinasi dengan rekan
kerja dan pimpinan dan pegawai lebih
F. Saran
menyenangkan apabila menyelesaikan
Guna meningkatkan kinerja pegawai,
pekerjaan dengan kerjasama tim.
upaya yang dapat ditingkatkan pihak
Kepemimpinan juga mempengaruhi
pimpinan Dinas Pasar Kota Semarang
kinerja pegawai. Beberapa upaya yang
yaitu meningkatkan indikator-indikator
dilakukan Pimpinan Dinas Pasar Kota
Lingkungan Kerja dengan cara yaitu
Semarang berkaitan dengan
hubungan pegawai dengan rekan kerja
Kepemimpinan antara lain : Pimpinan
selama menjalankan aktivitas kerja
menghormati bawahan, pimpinan di
berjalan dengan baik, di instansi kerja,
instansi pegawai dapat menjadi panutan
masing-masing pegawai ditempatkan
karena bersikap bijaksana, pimpinan di
pada posisi yang tepat, hubungan
instansi kerja pegawai senantiasa
pegawai dengan pimpinan berjalan
memberikan semangat kerja kepada
dengan baik dan harmonis, posisi kerja
pegawai dengan tidak memandang bulu,
pegawai benar-benar diperhatikan di
pimpinan menerima ide kreatif dari
instansi kerja dan suasana kerja di
karyawan untuk kemajuan instansi dan
instansi kerja berjalan dengan baik dan
penyelesaian pekerjaan dan pimpinan
kondusif.
mampu memecahkan permasalahan
Budaya Organisasi juga menentukan
12
yang senantiasa ada di instansi. Griffin, R. W. 2004. Manajemen.
Erlangga, Jakarta, jilid ke-1,
edisi ke-7
Hadi, S.. 2001. Metodologi Research.
DAFTAR PUSTAKA
Yogyakarta: Andi Offset.
Amaliyah, 2010. Pengaruh Motivasi,
Hasibuan, M., 2003. Manajemen
Kepemimpinan dan Budaya
Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Organisasi terhadap Kinerja
Penerbit Bumi Aksara.
Karyawan Bank BNI Cabang
Hofstede, G., 1997. Cultures and
Ahmad Yani Bekasi. Jurnal
Organization : Software of the
Penelitian.
Mind. New York: McGraw Hill
Arikunto, S., 2008. Prosedur Penelitian
USA.
Suatu Pendekatan Praktek,
Ishak, A. & Tanjung, H, 2003.
Jakarta : Rineka Cipta.
Manajemen Motivasi, Grasindo,
Armstrong, M., 2006. Manajemen
Jakarta, Cetakan Pertama
Sumber Daya Manusia : A
Kreitner, R. dan Kinicki, A., 2010.
Handbook of Human Resource
Perilaku Organisasi. Jakarta :
Management. Jakarta : PT. Elex
Salemba Empat.
Media Komputindo.
Linawati dan Suhaji, 2011. Pengaruh
Bass, B. M., & Avolio, B.J. 1994.
Motivasi, Kompetensi,
Improving Leadership
Kepemimpinan dan Lingkungan
Effectiveness Through
Kerja terhadap Kinerja
Transformational Leadership.
Karyawan (Studi Pada PT.
California, USA7 Sage
Herculon Carpet Semarang).
Bianca, A.; Katili, P. B. dan Anggraeni,
Jurnal STIE Widya Manggala.
S. K. 2013. Pengaruh Motivasi,
Mangkunegara, A.P., 2009. Manajemen
Pengembangan Karir dan
Sumber Daya Manusia
Kepuasan Kerja terhadap
Perusahaan, Bandung: Penerbit
Kinerja Karyawan dengan
Remaja Rosdakarya.
Metode Struktural Equation
Masambe, F.; Soegoto, A. S. dan
Modelling. Jurnal Teknik
Sumarauw, J. 2015. Pengaruh
Industri Vol. 1 No. 4 Desember
Gaya Kepemimpinan, Budaya
2013.
Organisasi dan Inovasi
Cooper dan Emory, 2006.Metode
Pemimpin terhadap Kinerja
Penelitian Bisnis,
Karyawan Daihatsu Kharisma
Jakarta:Erlangga.
Manado. Jurnal EMBA Vol. 3
Edwin, F. B., 2000, Personal
No. 3 September 2015 p. 939-
Management, Mc.Graw Hill,
949
New York.
Mondy, R. W. 2008. Manajemen
Ghozali, I., 2011. Aplikasi Analisis
Sumber Daya Manusia. Penerbit
Multivariate, Semarang : Badan
Erlangga.
Penerbit Universitas
Mulyadi, 2003. Ekonomi Sumber Daya
Diponegoro.
Manusia dalam Perspektif
Gibson, et al., 2009. A Diagnostic to
Pembangunan. Jakarta :
Organizational Behavior,
Penerbit PT. Rajagrafindo
Boston : Allyn and Bacon.
Persada.
Gomes, F.C., 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta:
Penerbit Andi.
13
Nitisemito, A. S. 2002. Manajemen Sidanti, H., 2015. Pengaruh
Personalia. Jakarta : Ghalia Lingkungan Kerja, Disiplin
Indonesia. Kerja dan Motivasi Kerja
Prawirosentono, S. 2008. Kebijakan terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Negeri Sipil di Sekretariat
Penerbit BPFE. DPRD Kabupaten Madiun.
Ranupanjoyo. 2002. Manajemen Jurnal Jibeka Vol. 9 No. 1
Personalia, BPFE, Edisi 4, Februari 2015 p. 44-53.
cetakan ke-3 Yogyakarta Simamora, H., 2008. Manajemen
Reksohadiprodjo, S. dan Handoko, T. Sumber Daya Manusia. Jakarta :
H., 2004. Organisasi Gramedia Pustaka Utama.
Perusahaan Teori Struktur dan Soekardi, N., 2012. Pengaruh Motivasi
Perilaku, Yogyakarta : Penerbit Kerja, Budaya Organisasi dan
BPFE. Kesejahteraan Pegawai
Rivai, V.. 2003. Manajemen Sumber terhadap Kinerja Pegawai Pada
Daya Manusia untuk Inspektorat Kabupaten Kediri.
Perusahaan dari Teori ke Jurnal Ilmu Manajemen
Praktek. Jakarta : PT. Grafindo Revitalisasi Vol. 1 No. 3
Persada. Desember 2012.
Robbins, S.. 2006. Organization Susetyo, W.E. dan Tjahjono, H., 2014.
Behavior, 9th Ed. New Jersey, Pengaruh Budaya Organisasi
USA. Prentice-Hall dan Lingkungan Kerja terhadap
International, Inc. Kepuasan Kerja dan Kinerja
Samsudin, S.. 2006. Manajemen Karyawan Pada PT. Bank
Sumber Daya Manusia, cetakan Muamalat Indonesia Divisi
ke-1. Bandung : Pustaka Setia. Konsumer Area Cabang
Sastrowiharjo, S., 2002. Manajemen Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi
Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta dan Manajemen Vol. 1 No. 1 p.
: Bumi Aksara. 83-93.
Schein, E.H. 2009. Organizational Tika, 2006. Budaya Organisasi dan
Culture and Leadership. Fourth Peningkatan Kinerja
Edition.Jossey-Bass. A Wiley Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi
Imprint, Market Street. San Aksara.
Fransisco CA. Tohardi, 2006. Manajemen Sumber
Sebastian, N.S dan Suyoto, 2009. Daya, Edisi 2, Yogyakarta;
Pengaruh Kompensasi, Gajahmada University Press.
Pengembangan Karir dan Triguno. 2006. Budaya Kerja. PT.
Kepuasan Kerja terhadap Golden Trayon Press. Jakarta
Kinerja Karyawan di Rita
Bakery Purwokerto. Jurnal
Universitas Muhammadiyah
Purwokerto.
Sekaran, 2002. Metodologi Penelitian
untuk Bisnis. Jakarta : Salemba
Empat.
Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara.
14