JURNAL SAINS PEMASARAN INDONESIA Ilyas Muhajir

Volume XIII, No. 3, Desember 2014, halaman 334 - 349

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero)
Cabang Semarang)

Ilyas Muhajir

Abstraksi

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan antara gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam sampel karyawan di PT. Dok
& Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang. Data diperoleh melalui kuesioner
dan model penelitian diuji dengan model persamaan struktural/structural equation modeling.Hasil
penelitian menunjukan bahwa semua hipotesis diterima. Hasil akhir analisis SEM telah memenuhi
kriteria indeks kelayakan model (Goodness of fit index criteria; Chi square = 261,212; Probability=
0,241; RMSEA= 0,023; GFI= 0,846; AGFI= 0,812; CFI= 0,995; TLI= 0,994; CMIN/df= 1,062,
semua memenuhi kriteria kecuali nilai GFI dan AGFI adalah marginal. Selain itu diperoleh
hasil bahwa semua hipotesis yang diajukan dapat diterima. Gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung melalui kepuasan kerja. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa Budaya organisasi
paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil
data, maka model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.Atas dasar hasil tersebut,
implikasi manajerial yang dapat disarankan adalah peningkatan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan dapat dicapai dengan menciptakan dan menjaga budaya keterlibatan dalam budaya
organisasi perusahaan, menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sejalan dengan memberikan
tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi karyawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN sebagai unsur yang sangat menentukan

dalam proses pengembangan usaha,
1.1 Latar Belakang sehingga peran sumber daya manusia

S umber daya manusia merupakan faktor

yang sangat penting dalam sebuah
organisasi baik organisasi dalam skala besar
maupun kecil. Pada organisasi berskala
besar, sumber daya manusia dipandang
menjadi semakin penting (Tadjudin, 1995).
Diharapkan dengan adanya sumber daya
manusia yang berkualitas dan memiliki
kepemimpinan serta budaya organisasi yang
sesuai akan mempengaruhi kepuasan kerja

334 Jurnal Sains Pemasaran Indonesia

Kepuasan Kerja
bagi karyawan itu sendiri sehingga kinerja
karyawan meningkat, serta tujuan yang
ditetapkan oleh organisasi akan tercapai.
Kepemimpinan merupakan salah satu
isu dalam manajemen yang masih cukup
menarik untuk diperbincangkan hingga
dewasa ini. Karena pada dasarnya
kepemimpinan merupakan sebuah proses
bagaimana seorang pemimpin mempengaruhi
dan memberikan arahan kepada bawahannya
agar tercapai kinerja karyawan yang optimal
(Locke, E.A, 1997). Gaya kepemimpinan
adalah suatu cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin dalam mempengaruhi
perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang dipergunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Masing-masing gaya tersebut memiliki
keunggulan dan kelemahan. Seorang
pemimpin akan menggunakan gaya
kepemimpinan sesuai kemampuan dan
kepribadiannya (Marzuki, 2002).
Dalam mencapai tujuan organisasi
selain dukungan dari gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi, kepuasan kerja juga
merupakan variabel penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan
kerja merupakan dampak atau hasil dari
keefektifan performance dan kesuksesan
dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah
pada organisasi adalah rangkaian dari 1)
menurunnya pelaksanaan tugas, 2)
meningkatnya absensi, dan 3) penurunan
moral organisasi. (Yukl, 1989).
Pengembangan peningkatan kinerja
karyawan untuk mempertahankan kualitas
jasa yang diberikan, maka PT. Dok &
Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang
Semarang harus memiliki gaya
kepemimpinan yang efektif guna mengarahkan
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
bawahannya agar peningkatan kinerja
karyawan tercapai. Tingkat absensi karyawan
yang cukup tinggi ini menjadi fenomena bisnis
dalam perusahaan yang tentunya akan
mengganggu pelayanan jasa yang diberikan.
Sektor pelayanan transportasi laut ini
tentunya menjadi perhatian khusus bagi
manajemen perusahaan, karena hal ini
menyangkut dengan keselamatan penumpang
dan kapal itu sendiri sebagai moda transportasi.
Oleh karena itu, dalam sebuah organisasi
sangat dibutuhkan sumberdaya manusia yang
memiliki kapabilitas yang mumpuni dan
integritas tinggi pada perusahaan.
2.2. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Kinerja Karyawan
Byars (1984), mengartikan kinerja
sebagai hasil dari usaha seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa
dikatakan prestasi kerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan
persepsi tugas. Usaha merupakan hasil
motivasi yang menunjukkan jumlah energi
(fisik atau mental) yang digunakan oleh individu
dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan
kemampuan merupakan karakteristik individu
yang digunakan dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat
dipengaruhi secara langsung dalam jangka
pendek. Selanjutnya persepsi tugas
merupakan petunjuk dimana individu percaya
bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-
usaha mereka dalam tugas dan pekerjaan.
Winardi dalam Waridin dan Guritno
(2005) mengatakan kinerja merupakan konsep
yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan bagian karyawannya
335

berdasarkan standard dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi
pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku
manusia dalam memainkan peran yang
mereka lakukan didalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan agar membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan.
2.1.2. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan
dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui
proses komunikasi kearah pencapaian satu
atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan
menyangkut proses pengaruh sosial yang
disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap
orang lain untuk menstruktur aktivitas dan
pengaruh didalam kelompok atau organisasi
(Robbins, 2006).
Rivai (2004) berpendapat bahwa
kepemimpinan dipahami sebagai kekuatan
untuk menggerakkan dan mempengaruhi
orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat,
sarana atau proses untuk membujuk orang
agar bersedia melakukan sesuatu secara
sukarela/sukacita. Ada beberapa faktor yang
dapat menggerakkan orang yaitu karena
ancaman, penghargaan, otoritas dan bujukan.
2.1.3. Budaya Organisasi
Robbins (2006), menyatakan bahwa
budaya organisasi merupakan suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai
yang diperoleh dan dikembangkan oleh
336
Ilyas Muhajir
organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah
dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi
aturan yang digunakan sebagai pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai
tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh
menjadi kuat mampu memacu organisasi
kearah perkembangan yang lebih baik.
Menurut Rivai (2004), berpendapat
bahwa budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu
artifact, nilai-nilai yang didukung (espoussed
values) dan asumsi yang mendasari (basic
assumption). Artifact yaitu hal-hal yang ada
untuk menentukan budaya dan
mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu
kepada mereka yang memperhatikan budaya,
dalam artifact termasuk produk, jasa, bahkan
pola tingkah dari anggota sebuah organisasi
dan artifact ini menurut Schein adalah budaya
organisasi tingkap pertama. Espoussed
values adalah alasan yang diberikan oleh
sebuah organisasi untuk mendukung caranya
melakukan sesuatu dan ini merupakan budaya
organisasi tingkat kedua. Budaya organisasi
tingkat ketiga yaitu Basic Assumption yaitu
keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi.
2.1.4. Kepuasan Kerja
Lodge dan Derek (1993), berpendapat
bahwa orang akan merasa puas bila tidak
ada perbedaan (discrepancy) antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan
kalau perbedaan tersebut positif maka orang
atau pegawai akan merasa puas, demikian
juga sebaliknya. Pegawai akan merasa puas
bila mendapatkan sesuatu yang dibutuhkan.
Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi
akan semakin puas, begitu pula sebaliknya.
Lawler dalam Robbins (2006),
mengatakan ukuran kepuasan sangat
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja

didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan
diterima sebagai kompensasi usaha dan
tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja
tergantung dari kesesuaian atau
keseimbangan (equity) antara yang
diharapkan dengan kenyataan. Indikasi
kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan
tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga
kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik
dilingkungan kerja.
2.3. Pengembangan Hipotesis
bahwa pekerjaan yang dilakukan akan lebih
menarik, menyenangkan dan memuaskan
dari pada individu yang bekerja dibawah
pemimpin yang menggunakan gaya non
karismatik : ini merupakan pengecualian dari
fakta bahwa keseluruhan individu melakukan
pekerjaan secara identik.
Berdasarkan uraian di muka, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : “Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja”.

2.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

2.3.2. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
Hani Handoko (1995) menyatakan
Wexley dan Yulk (1992) dalam Waridin
bahwa gaya kepemimpinan adalah
dan Masrukhin (2006) menyatakan kepuasan
bagaimana seorang pemimpin dapat dengan
kerja merupakan sikap umum seorang
tepat mengarahkan tujuan perseorangan dan
individu terhadap pekerjaanya. Masing-
tujuan organisasi. Lodge dan Derek (1993),
masing individu memiliki tingkat kepuasan
berpendapat bahwa orang akan merasa puas
berbeda sesuai dengan sistem nilai yang
bila tidak ada perbedaan (discrepancy) antara
berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek
yang diinginkan dengan persepsinya atas
yang sesuai dengan keinginan individu
kenyataan. Dari dua pengertian tentang gaya
tersebut maka semakin tinggi kepuasan
kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat
kerjanya. Dari deskripsi tersebut dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa apabila gaya
dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
tepat mengarahkan tujuan organisasi dengan
dengan mempertimbangkan aspek yang ada
aspek-aspek/tujuan yang diharapkan individu
didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam
atas pekerjaannya maka semakin tinggi
dirinya suatu perasaan senang atau tidak
kepuasan kerjanya. Menurut De Groot et.al
senang terhadap situasi kerja dan rekan
(2000), kepemimpinan kharismatik
sekerjanya. Apa yang dirasakan individu
mempunyai hubungan yang positif dengan
tersebut dapat positif atau negative
kepuasan kerja.
tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan
Kirkpatrick dan Locke (1996), yang dilakukan.
menemukan sebuah hubungan positif antara
Nurhajati Ma’num dan Bisma
perilaku karismatik dan kinerja, kepuasan kerja
Dewabrata (1995), hasil penelitiannya
dan sikap melalui pemimpinnya. Kedua studi
membuktikan adanya pengaruh positif antara
yaitu Howell dan Frost’s dan Kirkpatrick’s
budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
menemukaan bahwa pekerjaan individu
Wallach (1983), menyatakan bahwa kepuasan
dibawah pemimpin kharismatik melaporkan
kerja seseorang dan hasil kerja tergantung

Jurnal Sains Pemasaran Indonesia 337


kesesuaian antara karakteristik orang tersebut
dengan budaya organisasi.
Berdasarkan uraian di muka, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : “Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja”.
2.3.3. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Ostroff (1992) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kinerja, selanjutnya
karyawan yang merasa terpuaskan terhadap
pekerjaan biasanya bekerja lebih keras dan
lebih baik dibadingkan karyawan yang
mengalami stress dan tidak terpuaskan
terhadap pekerjaaannya. Kepuasan dan sikap
karyawan merupakan hal yang penting dalam
menentukan perilaku dan respon terhadap
pekerjaannya. Melalui ini organisasi yang
efektif dapat tercapai.
Lawler (1998), mengatakan kepuasan
kerja tergantung kesesuaian atau
keseimbangan (equity) antara yang diharapkan
dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja
biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi,
tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja,
loyalitas dan konflik di lingkungan kerja. Hal-
hal tersebut mempengaruhi kinerja pegawai
dan efektivitas organisasi.
Pernyataan bahwa kepuasan kerja
dan sikap kerja terkait dengan kinerja
karyawan, telah dibuktikan oleh Iaffaldano dan
Muchinsky (1985), adanya korelasi positif yang
lemah. Sementara yang lain berdasarkan
pada meta analisis Petty, Gee dan Cavender
(1984) memperlihatkan hubungan yang kuat
positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan (Soon Hee Kim, 2002).
338
Ilyas Muhajir
Berdasarkan uraian di muka, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : “Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan”.
2.3.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan
Teori Path Goal menjelaskan tentang
perilaku pemimpin gaya direktif, gaya suportif,
gaya partisipatif, gaya pengasuh dan gaya
orientasi prestasi mempengaruhi
pengharapan ini. Sehingga mempengaruhi
prestasi kerja bawahan dan kinerja bawahan.
Dengan menggunakan salah satu dari empat
gaya tersebut, seorang pemimpin harus
berusaha untuk mempengaruhi persepsi para
bawahan dan mampu memberikan motivasi
kepada mereka tentang kejelasan-kejelasan
tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja
dan pelaksanaan efektif (Griffin, 1980).
Ogbonna dan Harris (2000) dalam
penelitiannya menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang diperankan dengan baik
oleh seorang pemimpin mampu memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan
membuat karyawan lebih hati-hati berusaha
mencapai target yang diharapkan perusahaan,
hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Hasil
penelitian Ogbonna dan Harris (2000)
menunjukkan bahwa budaya organisasi
mampu memoderasi pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Chen (2004) dalam penelitiannya
menguji pengaruh antara budaya organisasi
dan peran kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan pada perusahaan industri kecil dan
menengah di Taiwan. Disamping itu Byars
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
(1984), mengatakan untuk mengelola dan
mengendalikan berbagai fungsi subsistem
dalam organisasi agar tetap konsisten dengan
tujuan organisasi dibutuhkan seorang
pemimpin karena pemimpin merupakan bagian
penting dalam peningkatan kinerja para pekerja.
Berdasarkan uraian di muka, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4 : “Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan”.
2.3.5. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian Waridin dan
Masrukhin (2006) menunjukan bahwa budaya
organisasi yang diindikasikan dengan budaya
dituntutnya pegawai mencari cara-cara yang
lebih efektif dan berani menanggung
resikonya, cermat dalam melaksanakan
pekerjaan, perhatian pada kesejahteraan
pegawai, tuntutan konsentrasi yang dicapai,
2.3.4. Kerangka Pemikiran Teoritis
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
semangat yang tinggi dalam bekerja, serta
kewajiban dalam merealisasikan target dan
tugas instansi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Sedangkan
Wallach (1983), menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dalam hasil kerja yang
menyenangkan termasuk kepuasan kerja,
cenderung untuk tinggal dalam organisasi
dan keterlibatan kerja, tergantung pada
kecocokan antara karakteristik individu dan
budaya organisasi.
Sheridan (1992), menunjukkan bahwa
budaya organisasi secara signifikan
berhubungan positif dengan kinerja karyawan,
voluntary turnover dan komitmen organisasi.
Dikatakan bahwa variasi dalam cultural value
memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover
dan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di muka, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 : “Budaya Organisasi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan”.
339

Sumber :
H1 : Lok and Peter (2004), Soon He Kim
(2002), Ismail (2008)
H2 : Lok and Peter (2004), Griffin (1980),
Brahmasari dan Suprayetno (2008)
H3 : Koesmono (2005), Ostroff (1992)
H4 : Masrukhin dan Waridin (2006)
H5 : Shea, M (1999), Sheridan (1992)
3. Metode Penelitian
Metode Pengambilan Sampel
Jumlah sampel yang diambil akan
mengacu pada rekomendasi Hair et al. (2010)
bahwa untuk metode maximum likelihood
estimation (MLE), ukuran sampel yang dapat
memberikan hasil yang valid untuk estimasi
Komposisi Jumlah Karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
340
Ilyas Muhajir
dan interpretasi hasil-hasil SEM adalah antara
100 – 200. Maximum likelihood estimation
yang menjadi program default dalam AMOS
sangat sering digunakan dan terbukti luas
tidak terpengaruh terhadap data yang tidak
normal (Hair et al., 2010).
Populasi penelitian ini adalah seluruh
manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan
Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang hingga
akhir Desember 2011, jumlah manajer dan
karyawan di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari
(Persero) Cabang Semarang adalah 139 orang.
Adapun sampel dalam pengumpulan atau
pengambilan kuesioner di PT. Dok & Perkapalan
Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang
sebanyak 122 orang, karena memang yang
dapat terkumpul sebanyak itu. Adapun distribusi
populasinya adalah sebagai berikut :
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis inferensi berbasis
model persamaan struktural (SEM). yang
dioperasikan melalui program AMOS 16.0.
Permodelan penelitian dengan
memnggunakan SEM memungkinkan
seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan
penelitian yang bersifat dimensional dan
regresi.
4. Analisis Pembahasan
4.1. Profil Perusahaan
PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari
(Persero) Cabang Semarang merupakan
peninggalan penjajah Belanda yang bergerak
dibidang pembuatan dan reparasi dengan
nama Semarang-Schestombot and Preuwere
Veer (SSPV). Namun setelah masa
penjajahan Belanda di Indonesia berakhir dan
Negara Indoneia menyatakan
kemerdekaannya maka semua perusahaan
milik Belanda yang ada di Indonesia diambil
alih oleh pemerintah Indonesia termasuk di
dalamnya SSPV.
Melalui Peraturan Pemerintah No.122/
12/1961, perusahaan yang semula bernama
SSPV berubah menjadi Perusahaan Negara
Angkutan Air & Dock Semarang yang disingkat
PN.PADOS, bergerak dalam bidang usaha
angkutan air dan docking/reparasi kapal.
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Berdasarkan SK Menteri Perhubungan
tanggal 3 Juli 1964 No. Kab 4/10/16, kegiatan
usaha angkutan air dari PN.PADOS dialihkan
kepada PN. Djakarta Lloyd, sedangkan Unit
Usaha Angkutan Air Docking Dan Reparasi
Kapal diserahkan sepenuhnya kepada
PN.PADOS, kemudian dengan Peraturan
Pemerintah No.Pe/8/1/13 tanggal 16 Juli 1965
berubah menjadi PN. IPPA gaya Baru
(PT.Industri Perkapalan dan Perusahaan
angkutan Gaya Baru). Untuk lebih
menegaskan identitas perusahaan antara
nama dan kegiatan agar tidak terjadi salah
pengertian maka sejak tanggal 1 Juli 1986
PT.IPPA Gaya Baru berubah nama menjadi
PT. Dok & Galangan Kapal Nusantara
(Persero) dan tetap dibawah pembinaan
Departemen Perindustrian dan Perdagangan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.13
tanggal 16 Maret 1992 PT. Dok & Galangan
Kapal Nusantara (Persero) digabung ke PT.
Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero).
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas atau tingkat ketepatan, kejituan
atau keakuratan adalah kemampuan suatu
alat ukur untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Dengan kata lain,
instrumen tersebut dapat mengukur variabel
(konstruk) yang diinginkan oleh pihak peneliti
(Fuad Mas’ud, 2004).
341

Berdasarkan pada Tabel 4.5 dapat
ditunjukkan bahwa semua indikator adalah
valid, hal ini ditandai dengan nilai Corrected
Item – Total Correlation > r tabel (0,3961).
Pembuktian ini menunjukkan bahwa semua
indikator (observed) layak digunakan sebagai
indikator dari konstruk (laten variabel).
Koefisien alpha (cronbach alpha) memiliki nilai
di atas 0,60 sehingga dapat dijelaskan bahwa
variabel – variabel penelitian (konstruk) yang
berupa variabel gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan adalah reliabel atau memiliki
reliabilitas yang tinggi, sehingga mempunyai
ketepatan yang tinggi untuk dijadikan variabel
342
Ilyas Muhajir
(konstruk) pada suatu penelitian.
4.3. Analisis Structural Equation
Modelling (SEM)
Analisis selanjutnya adalah analisis
Structural Equation Model (SEM) secara
Full Model yang dimaksudkan untuk menguji
model dan hipotesis yang dikembangkan
dalam penelitian ini. Analisis ini menggunakan
dua macam teknik analisis yaitu analisis faktor
konfirmatori (confirmatory factor analysis) dan
regression weight. Hasil pengolahan data
untuk analisis Structural Equation Model SEM
adalah sebagai berikut :
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
4.3. Uji Hipotesis
Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan dari
pengolahan data yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh
antara gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja di PT. Dok & Perkapalan Kodja
Bahari (Persero) Cabang Semarang terlihat
pada Tabel 4.11 adalah sebesar 3,843 nilai
P sebesar 0,000. Kedua nilai ini menunjukkan
nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis 1 penelitian ini dapat diterima.
Hipotesis 2 pada penelitian ini
adalah budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan
dari pengolahan data yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
antara budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari
(Persero) Cabang Semarang terlihat pada
Tabel 4.11 adalah sebesar 4,412 nilai P
sebesar 0,000. Kedua nilai ini menunjukkan
nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis 2 penelitian ini dapat diterima.
Hipotesis 3 pada penelitian ini adalah
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan dari
pengolahan data yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh
antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Dok & Perkapalan Kodja
Bahari (Persero) Cabang Semarang terlihat
pada Tabel 4.10 adalah sebesar 6,093 nilai
P sebesar 0,000. Kedua nilai ini menunjukkan
nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
343

untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis 3 penelitian ini dapat diterima.
Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dari
pengolahan data yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh
antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di PT. Dok & Perkapalan Kodja
Bahari (Persero) Cabang Semarang terlihat
pada Tabel 4.11 adalah sebesar 2,091 nilai
P sebesar 0,037. Kedua nilai ini menunjukkan
nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis 4 penelitian ini dapat diterima.
Hipotesis 5 pada penelitian ini
adalah budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
dari pengolahan data yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh
antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Dok & Perkapalan Kodja
Bahari (Persero) Cabang Semarang terlihat
pada Tabel 4.11 adalah sebesar 2,410 nilai
P sebesar 0,016. Kedua nilai ini menunjukkan
nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis 5 penelitian ini dapat diterima.
Diskusi dan Implikasi
Implikasi Teoritis
Berdasarkan model penelitian yang
dikembangkan dalam penelitian ini,maka dapat
memperkuat konsep-konsep teoritis dan
memberikan dukungan empiris terhadap
penelitian terdahulu. Literatur-literatur yang
menjelaskan tentang Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja
telah diperkuat keberadaannya oleh konsep-
konsep teoritis dan dukungan empiris
344
Ilyas Muhajir
mengenai hubungan kausalitas dan variabel-
variabel yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja.Selanjutnya Kepuasan Kerja akan
mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan yang
diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan
saran-saran bagi PT. Dok & Perkapalan Kodja
Bahari (Persero) Cabang Semarang sebagai
berikut :
Kepuasan kerja karyawan akan
meningkat apabila gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada tugas dalam perusahaan
diperkuat. Hasil ini memberikan implikasi untuk
menetapkan satu bentuk gaya kepemimpinan
yang kuat dalam perusahaan. Indikator-indikator
penyusun variabel gaya kepemimpinan seperti
bekerja keras dalam kondisi apapun,
memperbaharui pengetahuan, disiplin dalam
bekerja, tidak suka anak buah yang terlambat,
menuntut anak buah memprioritaskan tugas,
mengharapkan anak buah cekatan sangat
berpengaruh terhadap pembentukan karakter
gaya kepemimpinan yang kuat. Dari indikator
tersebut menunjukkan bahwa dengan kerja
keras meskipun dalam kondisi yang tidak
nyaman di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari
(Persero) Cabang Semarang memiliki nilai
yang paling terendah, oleh karena itu
perusahaan harus berusaha untuk
meningkatkan kembali kinerja karyawannya
dengan memotivasi karyawannya untuk selalu
bekerja keras dalam melakukan setiap
pekerjaan walaupun dalam situasi sulit. Langkah
yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
beberapa kegiatan pelatihan dan
pengembangan karyawan, motivasi karyawan
disetiap jam masuk kerja, serta perhatian
dengan pendekatan personal pimpinan dengan
bawahannya, sehingga kayawan tersebut
dapat memiliki semangat bekerja.
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja akan meningkat apabila
budaya organisasi kekeluargaan diperkuat. Hasil
ini memberikan implikasi untuk memperinci jenis
budaya organisasi yang sesuai dengan kondisi
perusahaan. Tinjauan terhadap indikator
penyusun variabel budaya organisasi seperti
sikap saling terbuka, sikap yang ramah, rasa
aman dalam bekerja, sikap optimis serta merasa
bangga dan dihargai sangat berpengaruh
terhadap pembentukan budaya organisasi
kekeluargaan dalam perusahaan. Dari hasil
analisis menunjukkan indikator anggota
organisasi atau karyawan yang bersikap ramah
dalam pergaulan memiliki skor penilaian yang
paling rendah. Hasil ini menunjukkan perlu
adanya perubahan yang berkesinambungan
agar suasana lingkungan pekerjaan menjadi
kondusif seperti saling menyapa atau menegur
sesama rekan kerja dengan penuh senyuman
dan rasa hangat merupakan langkah yang
efektif untuk memperkuat budaya kekeluargaan
di perusahaan.
Peningkatan kepuasan kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini
memberikan implikasi kepuasan kerja pada
karyawan perusahaan. Tinjauan terhadap
indikator penyusun variabel kepuasan kerja
seperti kecukupan gaji atau tunjangan
karyawan, promosi pekerjaan sesuai dengan
kinerja karyawan, atasan yang bertanggung
jawab, atasan yang mendukung pekerjaan
yang dilakukan karyawannya serta pekerjaan
yang menarik bagi karyawan sangat
menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan dalam perusahaan. Indikator
kecukupan gaji sesuai dengan tanggung jawab
yang dipikul oleh karyawan memiliki nilai
terendah. Oleh karena itu perlu adanya
perbaikan yang berkesinambungan dalam
pemberian gaji kepada karyawan, misalnya
dengan penyesuaian grade atau tingkatan gaji
berdasarkan masa kerja, keterampilan atau
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
keahlian, atau beban kerja karyawan, sehingga
karyawan dapat merasakan kepuasan dalam
kerjanya dan diharapkan kinerja karyawan
lebih meningkat.
Agenda untuk Penelitian Mendatang
Setelah mempelajari seluruh proses
penelitian yang menyangkut seluruh
permasalahan yang diuji selanjutnya untuk
kepentingan praktik manajerial pada PT. DOK
dan Perkapalan kodja bahari cabang semarang
maupun kepentingan penelitian yang akan
datang disampaikan saran sebagai berikut :
Membudayakan nilai-nilai atau filosofi
yang dianut oleh perusahaan kepada setiap
karyawan dapat dilakukan dengan cara
menyampaikan nilai yang dikehendaki dalam
bahasa yang dianut oleh mayoritas karyawan,
memotivasi karyawan dengan peringatan
positif tentang kemampuan mereka dalam
mengembangkan nilai moral yang dianut
bersama dengan mengenal dan memahami
budaya organisasi akan memudahkan
manajerial mengambil keputusan baik
strategis atau operasional serta penuturan
arti nilai yang dikehendaki sesuai manfaat
dalam organisasi perusahaan yang nantinya
akan dirasakan para anggotanya.
Hasil-hasil penelitian dan
keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan
dalam penelitian ini dapat dijadikan sumber
ide bagi pengembangan penelitian
selanjutnya, untuk pengembangan penelitian
yang disarankan dari penelitian ini adalah
menambah jumlah indikator tiap variabel serta
menambah jumlah variabel independen yang
mempengaruhi kinerja karyawan misalnya
motivasi, atau mengganti variabel intervening
menjadi komitmen organisasi yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga
diharapkan dengan menambah jumlah
indikator dan variabel ini dapat melihat
345

pengaruh antar variabel lebih dalam.
Penelitian mendatang sebaiknya
mengarahkan penelitian pada obyek yang
lebih luas dengan mengambilbeberapa unit
perusahaan atau tidak menutup kemungkinan
beberapa unit perusahaan yang tergabung
dalam grup pelindo.
Mengembangkan variabel atau konstruk
dengan menggunakan single composite index,
sehingga criteria nilai yang digunakan dapat
mengalami peningkatan jadi bukan hanya nilai
AGFI dan AGFI saja melainkan nilai-nilai criteria
lain yang mendukung terciptanya angka yang
layak atau goodness of fit , seperti: Nilai CFI,
TLI, RMSEA, Probability, NFI, maupun CMIN/
df yang signifikan.
Mengembangkan variabel atau
konstruk dan indikator yang relevan untuk
meningkatkan kinerja karyawan serta
menambah jumlah sampel yang lebih besar
dan jumlah indikator yang digunakan sehingga
AGFI dan GFI dapat normal sesuai standar
goodness of fit yang ditetapkan.
*****
DAFTAR REFERENSI
Achmad Sobirin, 2002, Budaya : Sumber
Kekuatan Sekaligus Kelemahan
Organisasi. Jurnal Siasat Bisnis,
Vol.1, NO.7, Pp.1-20
Augusty, T. Ferdinand, 2006, Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian
Manajemen, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang
Brahmasari, I.A, dan Suprayetno, A, 2008,
Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan Dan Budaya
346
Ilyas Muhajir
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada
Kinerja Perusahaan (Studi Kasus
Pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia), Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol.10 (2), Pp.124-135
Byars, Lloyd. L 1984, Manajemen
Sumberdaya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta
Chen, Li. Yueh, 2004, Examining The Effect
Of Organization Culture And
Leadership Behaviors On
Organizational Commitment, Job
Satisfaction, And Job Performance
At Small And Middle-Sized Firma Of
Taiwan, Journal of American Academy
of Business, Vol. 5 (1/2), Pp.432-438
Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi –
Universitas Diponegoro
Chiun Lo, M. T, Ramayah, Hii Wei Min and
Songan, P, 2010, The relationship
between leadership styles and
organizational commitment in
Malaysia: role of leader–member
exchange, Asia Paciûc Business
Review, Vol.16 (1-2), Pp.79-103
Daft, R. L, 2005, The Leadership Experience,
3rd edition, Vancouver, Thomson-
Southwestern
Davis, S, 1994, Managing Corporate Culture,
MA, Belinger, Cambridge
De Groot, Timothy, Kiker, D. Scott, and Cross,
Thomas. C, 2000, A Meta Analysis
to Review Organizational outcomes
Related to Charismatic Leadership,
Canadian Journal of Administrative
Science, Vol.17, Pp.356-371
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis
Organisasional: Konsep dan Aplikasi,
Badan Universitas Diponegoro, Semarang
Glisson. Charless, Durick. Mark, 1988,
Predictors of Job Satisfaction and
Organizational commitment in Human
Service Organizational, Administrative
Science Quartely, Vol.33, Pp.61-81.
Gomes, Faustino. Cardoso, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Andi Offset, Yogyakarta
Griffin, Ricky. W, 1980, Relationships Among
Individual, Task Design, and Leader
Behavior Variables, Academy of
Management Journal, Vol.23 (4),
Pp.665-683.
Gujarati, D , 2003, Basics Econometrics, 4th
Edition, McGraw-Hill, Singapore
T, Hani. Handoko, 1995, Manajemen
Personalia dan SDM, Edisi 2, BPFE,
Yogyakarta
Harris S. G, & Mossholder K. W, 1996, The
Effective Implication of Perceived
Congruence with Cultural Dimensions
During Organizational Transformation,
Journal of Management, Vol.22,
Pp.527-547
Hersey P, & Blachard K. H, 1969, Life Cycle
Theory of Leadership, Training and
Development Journal, Vol.23 (2),
Pp.26-34.
Hofstede, Geert, Harris. Bond, Michael, Luk,
Chung-Leung, 1993, Individual
Perceptions of Organizational
Cultures: A Methodological Treatise
on Levels of Analysis, Organization
Studies, Vol. 14 (4), Pp. 483-503
Humphreys, J. H, 2002, Transformational
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Leader Behavior, Proximity And
Successful Services Marketing,
Journal of Services Marketing, Vol. 16
(6), Pp.487-502
Imam, Ghozali, 2003, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS,
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
______, 2008, Konsep & Aplikasi Dengan
Program AMOS 16.0, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang
_____, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate
dengan Program IBM SPSS 19,
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Ibrahim Ismail, 2008, Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepemimpinan
dan Kinerja Karyawan Pemerintah
Kabupaten-Kabupaten di Madura,
Ekuitas, Vol.12 (1), Pp.18-36
Kirkpatrick S, & Loecke E. A, 1996, Direct and
Indirect Effect of Three Core Charismatic
Leadership Components on
Performance and Attitudes, Journal of
Applied Psychology, Vol.81, Pp.36-51.
Koesmono, Teman. H, 2005, Pengaruh
Budaya Organisasi, Terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur, Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7,
NO.2, Pp.171-188
Lawler (1998) : Job Satisfaction and
Expression of emotion in
Organizations.
Locke, E. A, 1997, Esensi Kepemimpinan,
Mitra Utama, Jakarta
347

Lodge, B dan Derek, C, 1993, Organizational
Behavior and Design, Gramedia,
Jakarta
Iaffaldano M. T, & Muechinsky, 1985, Job
Satisfaction and Job Performance: a
Metaanalysis, Psychologycal Bulletin,
Vol.97, Pp. 251-273
Lok, Peter, dan Crawford, John, 2004, The
Effect of Organizational Culture and
Leadership Style on Job Satisfaction
and Organizational Commitment, The
Journal of Management Development,
Vol.23, Pp. 4-11
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi,
Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta
Mahmudi, 2005, Manajemen Kinerja Sektor
Publik, Akademi Manajemen
Perusahaan YKPN, Yogyakarta
McNeese-Smith, Donna, 1996, Increasing
Employee Productivity, Job
Satisfaction, and Organizational
Commitment, Hospital and Health
Services Ad, Vol. 41 (2), Pp.160-175
Mowday,Richard, T, Porter, Lyman, W, and
Steers, Richard. M, 1982, Employee-
Organization Linkages: The
Psychology of Commitment,
Absenteeism, and Turnover. New York:
Academic Press, Inc, Pp. 881-884
Motowidlo, S. J, and Van Scotter, J. R, 1994,
Evidence that task performance should
be distinguished from contextual
performance, Journal of Applied
Psychology, Vol.79, Pp.475-80
Nurhayati, Ma’num dan Bisma Dewabrata,
1995, Identifikasi Nilai-Nilai Budaya
Kerja dan Pengaruhnya Terhadap
Sikap Kerja, Studi Kasus Direktorat
Produksi PT.IPTN, Proceeding Forum
348
Ilyas Muhajir
Komunikasi Penelitian Manajemen di
Indonesia.
Ogbonna, E And Harris, L. C, 2000,
Leadership Style, Organizational
Culture, And Performance : Empirical
Evidence From UK Companies,
International Journal Of Human
Resources Management, Vol.11 (4),
Pp.766-78.
Ostroff, C, 1992, The Relationship Between
Satisfaction Attitudes And
Performance An Organizational Level
Analysis, Journal Of Applied
Pscychology, Vol.77 (68), Pp. 933-974
Petty, M. M, G. W, McGee, & J. W, Cavender,
1984, A Meta-Analysis of The
Relationship between Individual
Performance, Academy of Management
Review, Vol.9 (4), Pp.712-21
Pool, Steven. W, 1997, The Relationship of Job
Satisfaction With Substitutes of
Leadership, Leadership Behavior, and
Work Motivation, The Journal of
Psychology, May, Vol.13 (2), Pp. 45-49
Pool, S. W, 2000, Organizational culture and
its relationship between job tension
in measuring outcomes among
business executives, Journal of
Management Development, Vol.19,
No.1, Pp. 32-49
Robbins, S. P, 2006, Perilaku Organisasi,
Edisi 10, PT Indeks, Jakarta
Robbins, S. P, dan Judge, T, 2008, Perilaku
Organisasi Buku 2, Edisi 12, Salemba
Empat, Jakarta
Sarminah BT Samad, 2005, Unvraveling the
Organizational Commitment and Job
Performance Relationship: Exploring
the Moderating Effect of Job
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Kepuasan Kerja
Satisfaction, The Business Review,
Vol.4, Pp.196
Schein, E. H, 2004, Organizational Culture
and Leadership, 3rd Edition, Jossey
–Bass Publishers, San Francisco
Shea, C. M, 1999, The Effect of Leadership
Style on Performance Imptovement
on a Manufacturing Task, Journal of
Business, Vol.72, Pp.3-11
Sheridan J. E, 1992, Organizational Culture
and Employee Retention, Academy
of Management Journal, December,
Vol.65, Pp.1036 - 1056.
Siagian, P. S, 1997, Organisasi
Kepemimpinan dan Perilaku
Administrasi, Gunung Agung, Jakarta
__________ , 1999, Teknik Menumbuhkan dan
Memelihara Perilaku Organisasional,
Haji Mas Agung , Jakarta.
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya, Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan,Vol. 7,
NO. 1, Pp.22-47
Soon, H. Kim, 2002, Participative
Management and Job Satisfaction :
Lesson for Management Leadership,
Public Administration Review, Vol.62
(2), Pp.231 – 241
S. Tsui, Anne, L. Pearce, Jone, W. Porter,
Lyman, M. Tripoli, Angela, 1997,
Alternative Approaches to The
Employee-Organization Relationship:
Does Investment In Employees Pay
Off, Academy of Management Journal,
Vol. 40, NO. 5, Pp.1089-1121
Jurnal Sains Pemasaran Indonesia
Stoner, James A.F., Freeman, R. Edward; Gilbert
JR, Daniel. R, 1996, Manajemen, Jilid
I, PT Bhuana Ilmu Populer
Sukarno Marzuki, 2002, Analisis Pengaruh
Perilaku Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Account
Officer : Studi Empirik pada Kantor
Cab BRI di Wilayah Jawa Timur,
Tesis, Program Pasca Sarjana
Magister Manajemen Universitas
Diponegoro (tidak dipublikasikan)
Sunarto, 2005, MSDM Strategik, Amus,
Yogyakarta
Tadjudin, 1995/1997, Menciptakan SDM
Bermutu, Usahawan, Vol 26, No.1
Veithzal Rivai, 2004, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Edisi 2, PT. Raja
grafindo Persada, Jakarta
Wallach, E. J, 1983, Individual and
Organizations: The Culture Match,
Training and Development Journal,
Vol.37 (2), Pp.29-36
Waridin dan Masrukhin, 2006, Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS,
Vol. 7 (2), Pp.197-209
Yiing, L. H. and Ahmad, K. Z., 2008, The
moderating effects of organizational
culture on the relationships between
leadership behaviour and organizational
commitment and between organizational
commitment and job satisfaction and
performance, Leadership &
Organization Development Journal,
Vol.30 (1), Pp.53-86
Yukl, G, 1989, Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Leadership in
Organization 3e, Prenhallindo, Jakarta
349