PROPOSAL

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN KSP DANA KARYA SEJAHTERA
DI KABUPATEN BANGLI

Kelompok 5 :
1. Irwan Stevanus Sowang ( 39 )
2. Ni Komang Ayu Ariani ( 40 )
3. Ni Wayan Mendrawati (41)
4. Ni Komang Rustini ( 42)
5. Linda Kristiana ( 43 )
6. Ni Ketut Ayu Krisnawati ( 44 )
7. Ni Kadek Febrianti ( 45 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kegiatan industri berkaitan erat dengan aktivitas perusahaan baik eksternal
maupun internal. Persaingan industri yang ketat merupakan tantangan sekaligus pemacu
setiap perusahaan atau institusi untuk terus berkembang demi eksistensinya. Sumber
daya manusia menjadi salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai
kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau pun target yang telah
ditentukan.Karyawan adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap
perusahaan dan mereka menjadi perencana, pelaksana danpengendali yang selalu
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2011).Jeffry (2013)
menyatakanbahwadiantara sumber daya organisasi yang ada, sumber daya manusialah
yang paling menentukan tercapainya tujuan organisasi. Turunnya prestasi kerja
karyawan sering diakibatkan oleh masalah yang timbul dari karyawan itu sendiri yang
berasal dari dalam lingkungan organisasi/perusahaan dimana karyawan memiliki
tuntutan dan permasalahan lain yang timbul.Menurut Noch (2007) lingkungan kerja
yang nyaman dan aman diciptakan oleh karyawan perusahaan sehingga dapat
mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut dalam menjalankan kegiatan perusahaan,
serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi.
Dalam situasi persaingan ekonomi dewasa ini faktor sumber daya manusia
merupakan aset perusahaan yang penting. Perusahaan perlu memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas sebagai penggerak dan pelaksana kegiatan
organisasi.Kepemimpinan dinilai sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
kelompokmenuju sasaran(Tabassum, 2012). Model kepemimpinan transformasional
merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Konsep
kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam
pendekatan watak, gaya, dan kontingensi. Kebanyakan teori terbaru dari kepemimpinan
transformasional amat terpengaruhi oleh Burns (1978). Kepemimpinan transformasional
dapat diartikan sebagai penilaian kemampuan pemimpin mempengaruhi bawahan untuk
membangkitkan kesadarannya akan pentingnyahasil kerja, mendahului kepentingan
kelompok dan meningkatkan kebutuhan –kebutuhan bawahan pada tingkatan yang lebih
tinggi sehingga tercapai kualitas hidup yang lebih baik (Sugiyanto, 2010).
Mudiartha (2004) menyatakanbahwakepemimpinan transformasional mampu
dengan baik mengubah nilai dalam mengembangkan dan mendorong karyawan untuk
mencapai tujuan. Sehingga dapat disimpullkan kepemimpinan transformasional sebagai
pemimpin yang memiliki kepintaran emosional yang tinggi dan mampu jugaa
memotivasi secara moral pada karyawannya. Kepemimpinan transformasional
menggambarkan sebuah proses yang signifikan para pemimpin membawa perubahan
positif pada individu, kelompok, tim, dan organisasi(Baihaqi,2010).
Salah satu Lembaga Keuangan di Indonesia yang berkembang saat ini adalah
koperasi. Menurut Arif (2010:17), koperasi sebagai suatu perkumpulan yang
memberikankebebasan kepada anggota untuk masuk dan keluar, dengan bekerja sama
secara kekeluargaan menjalankan usaha untuk mempertinggi kesejahteraan jasmaniah
para anggotanya.Dari segi kualitas, keberadaan koperasi masihperlu upaya yang
sungguh-sungguh untuk ditingkatkan mengikuti tuntutan lingkungan dunia usaha dan
lingkungan kehidupan dan kesejahteraan para anggotanya(Nurmatin, 2009).
Gaya kepemimpinan Transformasional mengandung arti cara pemimpin
mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan
dengan komunikatif, sehingga diperluka adanya meeting yang membahas tentang
masalah-masalah yang dihadapai bawahan yang berkaitan dengan pencapian target. Hal
tersebut didukung oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang
ditujukan oleh pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari
karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target.
Selain faktor kepemimpinan, perusahaan juga harus memperhatikan budaya
organisasi yang dapat mempengaruhi cara keryawan bertingkah laku, cara
menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang
masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan
kepercayaannya. Budaya organisasi menentukan apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh anggota organisasi, menentukan batas ± batas normatif perilaku anggota
organisasi, menentukan sifat dan bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi,
menentukan gaya manejerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi, menentukan
cara kerja yang tepat dan lain sebagainya.
Budaya organisasi adalah kebiasaan kerja seluruh anggota yang dibakukan serta
diterima sebagai standar perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil
direncanakan terlebih dahulu yang dapat memberi arah bagi setiap pekerja untuk
mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggotaorganisasi dan yang membedakan organisasi itu
dengan organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi sebagai suatu sistem peran, aliran
aktivitas dan proses (menunjukkan proses organisasi atau disebut sistem atau pola
hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas atau aktivitas,
yang dirancang untuk melaksanakan tujuan bersama (Chattab, 2007:9).
Terdapat beberapa jenis budaya organisasi. Menurut Robbin (2003) terdapat
empat jenis budaya organisasi yaitu tipe akademik, tipe kelab, tim bisbol dan banteng.
Tidak ada suatu tipe budaya yang dominan dan ekstrem dalam suatu perusahaan. Untuk
menjadi organisasi yang kuat dan sehat, organisasi haruslah memiliki campuran dari
berbagai macam tipe kepribadian, karena tidak ada yang menjadi dominan dan ekstrem.
Organisasi haruslah mampu mengadopsi dari berbagai tipe kepribadian yang sehat yaitu
budaya self-sufficient (prakarsa individu), trustig (kepercayaan), achievement(prestasi),
focused (fokus) dan creative (Kreatif). Robbin (2003:10) menyatakan bahwa budaya
organisasi yang kuat memberikan para karyawan suatu pemahaman yang jelas dari
tugas-tugas yang diberikan oleh para organisasi, mempunyai pengaruh yang besar
terhadap perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan. Budaya
organisasi juga dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan komitmen bersama. Apabila
karyawan diberikan pemahaman tentang budaya organisasi maka setiap keryawan akan
termotivasi dan semangat kerja untuk melakukan setiap tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Hal ini salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal,
sehingga produktivitas meningkat untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Moeljono (2005:2)Budaya organisasi pada umumnya merupakan
pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai
karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan
perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi, sebagai acuan bagi ketentuan atau
peraturan yang berlaku, maka para pimpinan dan pegawai secara tidak lansung akan
terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta
strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan
pemimpin dan pegawai profesional yang mempunyai integritas tinggi.Berdasarkan
beberapa pengertian tentang budaya organisasi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
pendapat dan pemikiran para ahli adalah sama, bahwa budaya adalah nilai-nilai,
keyakinan, tradisi dan harapan yang tertanam dan berkembang dikalangan anggota
organisasi mengenai pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang artinya prestasi kerja yang ingin dicapai seseorang. Kinerja karyawan
 merupakan kajian mengenai perilaku yang berkaitan dengan kemampuan karyawan yang
terbentuk dari pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Kinerja bagian
produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang
mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu
proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi
atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan
usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya. Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai
kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.Menurut
Mangkunegara, (2002), kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya Sedangkan menurut Hasibuan, (2002),mengemukakan dan pikiran
untuk menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi
Menurut Sedarmayanti, (2011) mengemukakan bahwa performance atau kinerja
adalah output drive fromprocess, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja
merupakan hasil atau keluaran proses.”Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi dan mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

a. Apakah Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan KSP Dana Karya Sejahtera Di Kabupaten Bangli
berpengaruh secara parsial ?
b. Apakah Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan KSP Dana Karya Sejahtera Di Kabupaten Bangli
berpengaruh secara simultan ?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menemukan bukti-bukti empiris
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
a. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP Dana Karya Sejahtera Di Kabupaten
Bangli berpengaruh secara parsial.
b. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP Dana Karya Sejahtera Di Kabupaten
Bangli berpengaruh secara simultan.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan membuka wawasan masyarakat perihal pentingnya
kepemimpinan yang efektif dalam memajukan sebuah organisasi serta menambah
pengetahuan masyarakat perihal model kepemimpinan yang efektif diterapkan dalam
sektor publik, terutama pemerintahan kota. Sekaligus membuka cakrawala
pengetahuan masyarakat perihal gaya kepemimpinan yang bisa mempengaruhi
perkembangan organisasi sektor publik.
Dalam penelitian ini diharapkan peneliti dapat mengetahui lebih mendalam
gaya kepemimpinan seorang tokoh dan pemimpin sebuah organisasi yang bisa
mengefektifkan organisasi tersebut. Selain itu, juga sebagai studi banding antara teori
yang telah didapat dari masa perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi didalam
praktik kinerja karyawan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang
hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Robbins dalam
Setiawan dan Muhith (2013), mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan
awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit
mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah
proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat
moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.
Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional dari Bass
merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat menjelaskan secara
tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat
pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain. Wutun (2001), menyatakan
bahwa pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi
minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama
termasuk kepentingan organisasi.
Bila model situasional lebih berfokus pada gaya kepemimpinan yang
cocok untuk status quo, maka model agen perubahan (chande agency models)
menekankan alternative kepemimpinan yang tepat untuk mengadakan perubahan.
Salah satu teori agen perubahan yang paling komprehensif adalah teori
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Gagasan awal
megenai model kepemimpinan tersebut dikembangkan oleh James MacGregor
Burn yang menerapkannya dalam konteks politik dan selanjutnya disempurnakan
serta diperkenalkan kedalam konteks organisasional oleh Bernard Bass
(Eisenbach,2005).
Selanjutnya menurut Burns (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu
memotivasi bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari
yang mereka harapkan. Pemimpin Transformasional harus mampu
mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi dan
bawahan harus menerima dan mengakui pemimpinnya.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin
untuk mempengaruhi orang lain (karyawan), olehnya diperlukan suatu gaya atau
perilaku kepemimpinan tertentu, yang dikenal dengan kepemimpinan abad 21
yakni kepemimpinan transformasional. Menurut Setiawan dan Muhith (2012)
secara leksikal istilah kepemimpinan transformasional terdiri dari dua kata yaitu
kepemimpinan dan transformasional. Istilah tersebut bermakna perubahan rupa
(bentuk, sifat, fungsi dan lain sebagainya) bahkan ada juga yang menyatakan
bahwa kata transformasional berinduk dari kata “to transform” yang memiliki
makna mentransformasionalkan visi menjadi realitas, panas menjadi energi,
potensi menjadi faktual, laten menjadi manifest. Menurut Lensufiie (2010) bahwa
kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang
bertujuan untuk perubahan, perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai
perubahan yang lebih baik menentang status quo dan aktif. Kepemimpinan
Transformasiona ljuga diartikan sebagai pendekatan kepemimpinan yang
menciptakan perubahan positif dan bernilai bagi suatu organisasi.
Selanjutnya Bass dalam Zanikham (2008) Kepemimpinan
Transformasional didefinisikan sebagai kemampuan pemimpin mengubah
kemampuan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai-nilai kerja yang
dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja
untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Burns dalam sedarmayanti (2010) pakar kepemimpinan kelas
dunia mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional yang mampu dan
melaksanakan perubahan karena kepemimpinan transformasional menyediakan
visi yang jelas bagi perubahan lebih lanjut dikemukakan pemimpin mempunyai
tujuan jelas yang bisa membimbing organisasi menuju arah baru, pemimpin
menekankan pentingnya melihat kemungkinan baru dan mempromosikan visi
dimasa datang yang menggairahkan.
Selanjutnya berdasarkan penelitian dari Olga Epitropaki bahwa sistem
kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa:
1) Secara signifikan dapat meningkatkan performance organisasi
2) Mempunyai pengaruh positif terhadap penjualan jangka panjangdan
kepuasan pelanggan
3) Meningkatkan komitmen organisasi dan bawahan
 4) Meningkatkan kepercayaan karyawan dan perilaku perusahaan
5) Meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan danpimpinan
6) Mengurangi tekanan kerja dan meningkatkan kesejahteraanKaryawan Dari
pendapat diatas disimpulkan bahwa pemimpin yang transformasional diukur
dari tingkat kepercayaan, kepatuhan, kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat
para pengikutnya.
Perilaku-perilaku yang dimunculkan kepemimpinan transformasional
dapat ditarik beberapa karekteristik yang menjadi ciri khas kepemimpinan
transformasional antara lain:
1) Mempunyai visi yang besar dan memercayai intuisi
2) Menempatkan diri sebagai motor penggerak perubahan
3) Berani mengambil resiko dengan pertimbangan yang matang
4) Memberikan kesadaran pada bawahan akan pentingnya hasil pekerjaan
5) Memiliki kepercayaan akan kemampuan bawahan
6) Fleksibel dan terbuka terhadap pengalaman baru
7) Berusaha meningkatkan motivasi yang lebih tinggi daripada sekedar
motivasi yang bersifat materi
8) Mendorong bawahan untuk menempatkan kepentingan organisasi diatas
kepentingan pribadi atau golongan
9) Mampu mengartikulasikan nilai inti (budaya/tradisi) untuk membimbing
perilaku mereka (Karim dalam Setiawan dan Muhith,2013)
Selanjutnya Bass (2002) mengemukakan pedoman kepemimpinan
transformasional adalah sebagai berikut:
1) Menyatakan visi jelas dan menarik
2) Menjelaskan bagaimana visi dicapai
3) Bertindak rahasia dan optimistis
4) Memperlihatkan keyakinan pada pengikut
5) Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankannilai
penting
6) Memimpin dan memberi contoh
7) Memberi kewenangan kepada orang untuk mencapai visi (dalam
Sedarmayanti, 2010)
Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional, Bass
(2002) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan
pengaruh pemimpin tersebut berhadapan dengan karyawan. Oleh karena itu bass
 mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi
karyawannya yaitu dengan:
1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha
2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok
3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diridan
aktualisasi diri.

b. Komponen Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Trnsformasional merupakan aktivitas mempengaruhi orang-
orang agar mereka mau berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok, dengan kata
lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu strategi atau kemampuan dalam
mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. (Setiawan, 2013).
Lebih lanjut dikemukakan bahwa komponen kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan transaksional menggabungkan sembilan faktor
yaitu: lima faktor tercakup dalam kepemimpinan transformasional yang meliputi
atribut yang ideal, perilaku yang ideal, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual, dan
konsiderasi yang di individualkan, sedang empat faktor termasuk dalam
kepemimpinan transaksional mencakup penghargaan, manajemen pengecualian
aktif , manajemen pengecualian pasif dan yang terakhir adalah factor laissez faire
(sebagai faktor non-leadership).
Olehnya menurut Burns (dalam Sedarmayanti, 2010) Kepemimpinan
transaksional dan kepemimpinan transformasional adalah dua sisi yang berlawanan
dan tidak mungkin dimiliki secara bersamaan. Lain dengan Bass yang mengatakan
bahwa keduanya merupakan kontinum yang saling melengkapi, kepemimpinan
transformasional tidak efektif jika tidak disertai kepemimpinan transaksional.
Lebih lanjut dikemukakan bahwa kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional berbeda tetapi bukan proses eksklusifnya.
Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut
dibanding kepentingan transaksional, tetapi pemimpin efektif menggunakan
kombinasi kedua jenis kepemimpinan tersebut. Berbicara komponen
transformasional menurut Karim bahwa adalah bentuk aslinya ada dua belas
komponen dalam pengukuran kepemimpinan transformasional yang meliputi item
item mengenai a. atribut charisma, b. idealized influence, c. inspirational
leadership, d. intellectual stimulation, e. individual consideration, f. contingent
reward, g. management-by-exception active, h. management-by – exception passive,
i. laissez faire leadership, j. extra-effort, k. effectiveness dan l. satisfaction (dalam
Setiawan dan Mufith, 2013).
Selanjutnya Bass dan Avolio (1994) dalam Suwatno dan Priansa (2011)
mengemukakan bahwa untuk menghasilkan produktivitas, dimensi/elemen tipe/gaya
kepemimpinan transformasional yang mempengaruhi suatu organisasiagar
terciptanya tujuan meliputi dimensi/perilaku atau lebih dikenaldengan 4-I sebagai
berikut:
1) Idealized influence (pengaruh ideal)
Perilaku pemimpin yang membuatnya dikagumi sehingga pegawai sangat
memuji, mengagungkan, mengikuti dan mencontoh. Pemimpin menunjukkan
keyakinan dan daya tarik kepada pengikutnya sehingga terjadi ikatan emosional
pada tingkatan tertentu. Pengaruh ideal:
a. menunjukkan keyakinan diri yang kuat,
b. menghadirkan diri dalam saat sulit,
c. menunjukkan nilai penting,
d. menumbuhkan kebanggaan,
e. meyakini visi, membanggakan keutamaan visi dan secara pribadi
bertanggung jawab kepada tindakan,
f. menunjukkan kepatuhan pada tujuan,
g. meneladani ketekunan alam semesta.

2) Inspirational motivation (motivasi inspirasi)

Perilaku pemimpin mengartikulasikan visi yang mendorong dan
memberi inspirasi pengikutnya. Pemimpin memberi tantangan kepada
pengikut untuk memenuhi standar yang lebih tinggi, mengkomunikasikan
optimisme tentang pencapaian tujuan masa depan dan memberi tugas yang
berarti. Motivasi inspirasi adalah: a. menginspirasi pegawai mencapai
kemungkinan yang tidak terbayangkan, b. menyelaraskan tujuan individu dan
organisasi, c. memandang ancaman dan persoalan sebagai kesempatan belajar
dan prestasi, d. menggunakan kata membangkitkan semangat, e.
menggunakan symbol, f. menampilkan visi yang menggairahkan, g. member
makna pada apa yang dilakukan, h. menciptakan budaya dimana kesalahan
yang terjadi dipandang sebagai pengalaman belajar.
3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Pemimpin mau ambil resiko dan meminta ide pengikutnya
membangkitkan semangat dan mendorong kreativitas pengikutnya. Visi
pemimpin menjadi kerangka pikir pengikut untuk menghubungkannya
dengan pimpinan, organisasi dan sesama mereka serta tujuan organisasi.
Stimulasi intelektual adalah:
a. mempertanyakan status quo,
b. mendorong pemanfaatan imajinasi,
c. mendorong penggunaan intuisi yang dipadu dengan logika,
d. mengajak melihat perspektif baru,
e. memakai symbol pendukung inovasi,
f. mempertanyakan asumsi lama.

4) Individualized concideration or individualized attention

(pertimbangan individu).
Pemimpin hadir ketika pengikut membutuhkan, pimpinan ini
bertindak sebagai mentor, mendengar apa yang menjadi perhatian dan
kebutuhan pengikut, termasuk kebutuhan dihormati dan menghargai
kontribusi individual terhadap organisasi. Pertimbangan individu:
a. merenung, memikirkan dan mengidentifikasi kebutuhan individu,
b. mengidentifikasi kemampuan pegawai,
c. memberi kesempatan belajar,
d. mendelegasikan wewenang,
e. melatih dan memberi umpan balik pengembangan diri,
f. mendengar dengan perhatian penuh,
g. memberdayakan bawahan (dalam Sedarmayanti, 2010).
Dengan kepemimpinan transformasional atau inspirasional,
pengikutmerasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan
terhadap pemimpin dan termotivasi melakukan lebih daripada
yangdiharapkan (Sedarmayanti, 2010).
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006), Kinerja dapat didefinisikan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh
seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan norma maupun etika (Prawirosentono, 2008). Menurut Bambang
Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan
menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai
oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam
suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan
suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut
bekerja.
Kinerja sering disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika
individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang
telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target
tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang
atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian
kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas–tugas tersebut
biasanya berdasarkan indikator – indikator keberhasilan yang sudah diterapkan.

b. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Mas’ud (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
 2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas orang lain.
4) Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan
maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit
dalam pengguna sumber daya manusia.
5) Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

c. Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja
seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-
sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu
dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson 2004
(dalam Harsuko, 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorangkaryawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaanya.
2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya
ramah atau menyenangkan.
3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanyaproduktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
 pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2001) dalam Riani (2011) kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan
kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

d. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2004) sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
 e. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Rahmatullah (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang,
demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.
2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan
pembelajaran.
3) Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, kompensasi, budaya kerja,
budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Sedangkan menurut Suharto & Cahyono 2005, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.

B. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan yang pernah dilakukan sebelumnya, sebagai berikut:
1.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya,
yang ditulis oleh Agustina Ritawati (2013). Hasil Penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan.
2.Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda, yang ditulis
oleh Maulizar, Musnadi dan Yunus (2012). Hasil penelitian ini menunjukan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan.
3.Pengaruh kepemimpinan dan team work Terhadap kinerja karyawan Di koperasi
Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta yang ditulis oleh Merpaung (2014). Hasil
 penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh kepemimpinan yang kuat dan
signifikan terhadap kinerja pegawai koperasi.
4.Pengaruh komunikasi, kepemimpinan dan kedisiplinan kerja Terhadap kinerja
karyawan pada dinas komunikasi dan Informatika pemerintah Kota Surakarta yang
ditulis oleh Srip Partini dan Hartono (2013). Hasil penelitian menunjukkan
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah Kota Surakarta.
5.Pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putra 1912 Cabang Kendari yang ditulis oleh
Darwis (2007). Hasil penelitian menemukan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
6.Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Kantor Gubernur Provinsi Sulawesi
Tenggara yang ditulis oleh Sarira (2009). Hasil Penelitian menemukan bahwa
kepemimpnan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.

C. Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan gambaran secara skematis tentang arah penelitian
yang dilakukan. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu diketahui skema penelitian yang
menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Di dalam suatu
perusahaan, kinerja merupakan hal yang terpenting. Setiap karyawan dituntut untuk dapat
menampilkan kinerja yang baik dan memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja
dipengaruhi oleh kondisi input dan proses sumber daya manusia sebagai faktor
pendukung dalam menjalankan tugas. salah satunya ditentukan oleh gaya kepemimpinan
dalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang berkaitan dengan pencapaian kinerja karyawan
Dan gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah kepemimpinan transformasional. Oleh
karena itu, tantangan organisasi dalam organisasi ini adalah berusaha mentransformasi
pola pikir dan memotivasi setip karyawan secara terus menerus dalam rangka
memperbaiki perilaku kerja.
Salah satu teori kepemimpinan yang berdasarkan pada gaya tranformasioanal
adalah teori kepemimpinan tranformasional dari Setiawan, (2013). Dalam teorinya, Ia
menyatakan bahwa untuk memotivasi dan menginspirasi para bawahan dan sekaligus
dapat meningkatkan kinerjanya, maka manajemen harus menekankan pada pendekatan
„tranformasional leadership’, yang meliputi 4 (empat) dimensi, yakni: (1) kemampuan
dalam mengartikulasikan visi, kemampuan, keahlian, dan tindakan yang baik terhadap
bawahan (attributed charisma); (2) kemampuan dalam memotivasi dan memberikan
inspirasi terhadap bawahan (inspirational motivaion); (3) kemampuan dalam menerima
dan mendukung bawahan dalam memikirkan cara kerja dalam menyelesaikan
tugas/pekerjaan (intellectual stimulation); dan (4) kemampuan memberikan perhatian dan
sikap peduli terhadap bawahan (individualized consideraton). Dengan kata lain, apabila
keempat dimensi kepemimpinan transformasional tersebut dapat berjalan dengan baik,
maka dapat diharapkan akan berdampak pada kinerja yang positif bagi karyawan. Dengan
demikian, karyawan dapat memberikan umpan balik yang cepat atas kinerja mereka dapat
mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana
mereka dapat menetukan tujuan organisasi.

Gambar II.1
Kerangka Berfikir
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2008)
Sedangkan menurut Suharsimi (2006) hipotesis merupakan suatu jawaban
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui
data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris.
Penolakan dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan terhadap
fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara yang
kebenarannya masih perlu diuji.
Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai
berikut:
1. H1: Diduga gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan
2. H2: Diduga gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
3. H3: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Kinerja Karyawan (Y)

1. PengertianKinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Kinerja adalah sebuah perwuju dan
kerja yang dilakukan karyawan dan umumnya digunakan sebagai dasar atau acuan
penilaian terhadap karyawan dalam suatu organisasi. (Ilham, 2020).
Menurut Hersey and Blanchard, (1993) Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Untuk melaksanakan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Adapun ketrampilan seseorang masih
 tidak cukup efektif untuk mengerjakan pekerjaan tanpa pemahaman yang jelas tentang
apa yang akan dikerjakan dan cara mengerjakannya.

2. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006:206), indicator untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu (Manis, 2017):
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatanwaktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya
f. Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

MenurutMangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya
yaitu:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas kemampan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
2. Faktor motivasi
 Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

4. Syarat-syarat Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa
syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu:
1. Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan
organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi
yang dinilai dalam lembaran penilaian.
2. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif
dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system
yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok
ukur yang objektif, shaheh, akurat, konsisten dan stabil;
4. Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapatditerima oleh kedua belah
pihak (atasan dan bawahan).
5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan
tidak terbelit-belit.

5. Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut veithzal (2004:315) kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai
perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki
kinerja karyawan.
2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-
rugi, menentukan siapa yang dinaikkan upah-bonus atau kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan
pangkat pada umunya didasarkan pada masalampau atau mengantisipasi kinerja.
4. Pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demkian juga, kinerja baik mencerminkan adanya potensi yang belum
digunakan dan harusd ikembangkan.
5. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja yang akurat terkat dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa
keputusan penempatan internal tidak bersikap diskriminatif.
6. Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik
dapartemen SDM berfungsi. Perusahaan atau organisasi tidak cukup hanya
mempunyai sistem penilaian, tetapi sistem tersebut harus efektif, diterima dan
dapat digunakan dengan baik.
 BAB III
KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kajian penelitian sebelumnya:

Kajian teori:
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
Hubungan kepemimpinan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
transformasional dan budaya
karyawan PT. Jamsostek (persero) cabang surabaya
organisasi dengan kinerja
Pengaruh kepemimpinan transaksional dan
karyawan.
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
Hubungan kepemimpinan
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda.
transformasional dengan
Pengaruh kepemimpinan dan team work terhadap
kinerja karyawan.
kinerja karyawan di koperasi sekjen kemdikbud
Hubungan budaya organisasi
senayan Jakarta.
dengan kinerja karyawan
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwa
Bersama Bumi Putra 1912 cabang Kediri.
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerjadan kinerja
pegawai pada kantor gubernur provinsi Sulawesi
tenggara.

Hipotesis:
H1:Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Teknik analisis data:

1. Uji asumsi klasik
2. Analisis regresi linier berganda
3. Analisis korelasi berganda
4. Analisis determinasi
5. F-test
6. t-test

Hasilpenelitian

Kesimpulan

Sumber: Kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya

BAB IV
 KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan
Transformasional H2
(X1)

Kinerja
Karyawan
(Y)
Budaya
Organisasi H3
(X2)

H1

Sumber: Kajian teori dan hasi lpenelitian sebelumnya

Keterangan :
: Pengaruh secarasimulta
: Pengaruhsecaraparsial.

Gambar 2.2 dapat dijelaskan kerangka konseptual penelitian digambarkan dalam

bentuk oval karena variable kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kinerja
pegawai diukur oleh beberapa indikator. H 1 menunjukkan hipotesis yang akan dirumuskan
dari pengaruh secara simultan antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisas
iterhadap kinerja kinerja, sebaliknya H2dan H3 menunjukkan hipotesis yang akan dirumuskan
dari pengaruh secara parsial antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan yang akan diuji kebenarannya.

BAB V
 KETERBARUAN IDE

Judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Dana Karya Sejahtera di Bangli” . Penelitian ini
sebelumnya sudah pernah dilakukan oleh para peneliti. Akan tetapi seiring perkembangan
zaman terdapat keterbaruan ide dalam suatu penelitian. Keterbaruan ide dapat dilihat dari
perbedaan-perbedaan yang ada pada setiap penelitian. Perbedaan penelitian ini terletak pada
lembaga,lokasi dan waktu. Penelitian ini dilakukan di Koperasi Dana Karya Sejahtera yang
berlokasi di KabupatenBangli

Kesimpulan
Sumberdaya manusia merupakan kunci yang menjadi penyambung rantai kesuksesan
sebuah perusahaan untuk meraih target yang sudah di tentukan. Ditengah persaingan ekonomi
sekarangini, faktor SDM merupakan asset perusahaan aset yang sangat penting,karena
merupakan sebgai penggerak dan pelaksan kegiatan organisasi. Budaya organisasi merupakan
kebiasaan kerja seluruh anggota yang dibakukan serta di terima sebagai standar perilaku kerja
dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil direncanakan terlebih dahulu yang dapat memberi
arah bagi setiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasai mengacu
pada suatu system makna bersama yang di anut oleh anggota organisasi dan yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi lain.
Kesimpulanya yaitu budaya organisasi merupakan pendapat dan pemikiran para ahli
adalah sama, bahwa budaya adalah nilai-nilai, keyakinan, tradisi dan harapan yang tertanam
dan berkembang dikalaangan anggota organisasi mengenai pkerjaan dalam usaha pencapaian
tujuaan perushaan yang telah di tetapkan.Gaya kepemimpinan trasformasional berarti
pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.