BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Budaya Organisasi
Sedarmayati (2009) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah

sikap, keyakinan, nilai yang timbul dari dalam organisasi, secara sederhana

budayaorganisasi adalah cara seseorang melakukan sesuatu dalam sebuah

organisasi. Hal yang paling utama dalam berperilaku dalam sebuah organinisasi

adalah nilai yang mengacu pada apa yang diyakini dan dilakukan. Menurut

Nawawi (2006), budaya organisasi adalah suatu nilai dan kepercayaan yang

menjadi panutan utama yang di yakini dan dipegang oleh anggota organisasi

untuk menjalankan organisisasinya. Budaya merupakan pola kegiatan manusia

yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke generasi, melalui berbagai

proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok

dengan lingkungannya (Wibowo, 2010). Menurut Trice dan Bayer dalam

Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd Majid (2018), budaya organisasi

ternyata semakin marak berkembang sejalan dengan meningkatnya dinamika

iklim dalam organisasi. Dengan demikian konsep budaya organisasi

dikembangkan dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari

disiplin ilmuan tropologi dan sosiologi, sesuai dengan makna budaya yang

mengandung konotasi kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya begitu luas

sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun dalam proses adaptasi,

kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang dianut secara

bersama – sama

8
 9

2.1.1.1. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2003:216) menyatakan ada 8 karakteristik yang apabila

dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kedelapan

karakteristik budaya organisasi tersebut :

a. Inovasi

Inovasi adalah hal yang belum ada diciptakan dan berbeda dari yang

sebelumnya atau setiap pimpinan akan memberikan peluang bagi

karyawannya untuk berkreasi atau memiliki pemikiran baru dalam

meningkatkan tujuan dari perusahaan tersebut.

b. Secara rinci/Detail

Detail adalah hal yang terperinci secara cermat tanpa ada kekeliruan

c. Orientasi Hasil

Orientasi hasil adalah karyawan memperoleh hasil kerjanya dari pekerjaan

yang dikerjakan di perusahaan.

d. Orientasi Orang/karyawan

Orientasi orang adalah karyawan baru diperuntukkan perusahaan bertujuan

untuk terbiasa dengan suasana atau lingkungan di kawasan perusahaan.

e. Orientasi Tim

Tim adalah sekumpulan orang berakal yang terdiri atas dua, lima, hingga

dua puluh orang dan memenuhi syarat terpenuhinya kesepahaman hingga

membentuk sinergi antar berbagai aktifitas yang dilakukan anggotanya.

f. Keagresifan.
 10

Menurut Wann (1997:5), ³NHDJUesifan adalah satu tindakan yang

bertujuan untuk mengakibatkan kecederaan secara fisikal, verbal atau

psikologi ke atas seseorang yang bermotivasi untuk mengelakkan diri

daripada diciderakan.

g. Stabilitas

Stabilitas adalah kemampuan yang dimiliki suatu organiasasi, populasi,

komunitas, atau ekosistem untuk menghidupi dirinya sendiri atau

meredam sejumlah gangguan mapun tekanan dari luar.

h. Pengambilan Resiko

Risiko adalah bahaya, akibat, atau konsekuensi yang dapat terjadi akibat

sebuah proses yang sedang berlangsung atau kejadian yang akan datang.

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Ada dua hal yang sangat penting yang harus diperhatian dalam

Pembentukan budaya organisasi menurut Tika dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008) yaitu unsur-unsur dan proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.

Selanjutnya menurut Tika dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) ada

empat tahapan pembentukan budaya organisasi yaitu:

1. Tahap pertama yaitu terjadinya sebuah interaksi antara pimpinan, atasan

atau pendiri organisasi dengan kelompok ataupun perorangan dalam

sebuah organisasi.

2. Tahap kedua yaitu dari interaksi yang dilakukan untuk menimbulkan ide

yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai dan asumsi.

 11

3. Tahap ketiga yaitu bahwa artifak, nilai dan asumsi akan

diimplementasikan dan diterapkan sehingga membentuk sebuah budaya

organisasi.

4. Tahap empat yaitu dalam rangka mempertahankan budaya organisasi

dilakukan pembelajaran dan pemahaman kepada anggota baru dalam

organisasi sehingga budaya organisasi akan terjadi secara

berkesinambungan.

2.1.3. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Sudarmanto( (2014, p.171) mengatakan, penelitian

menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan menunjukkan

hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana karyawan

didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada Hal-Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan menjalankan

presisi, analistis, dan perhatian pada ha-hal detail.

3. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek dari hasil karyawan dalam organisasi.

5. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan karyawan dalam

organisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.

 12

6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan

kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi dengan menekankan,

dipertahankannya status quo perbandingan dengan pertumbuhan

perusahaan.

2.1.2. Kinerja
Kinerja yaitu hasil kerja atau prestasi kerja. Menurut Nawawi (2006),

kinerja adalah suatu fungsi kemampuan seorang pekerja dalam menerima dan

melaksanakan tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan yang dilakukan dan

interaksi antara tujuan dan kemampuan kerja yang di usahakan seorang pekerja.

Menurut Sedarmayanti (2009) kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok dalam organisasi, sesuai dengan tugas, wewenang dan

tanggungjawab masing-masing dalam rangka sebuah upaya untuk mencapai

tujuan organisasi yang sudah ditentukan dengan cara legal, tidak bertentangan

dengan hukum dan sesuai dengan etika dan moral. Menurut Hasibuan (2006:94),

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

yang diberikan dengandidasarkan pada kemampuan dan pengalaman dalam

bekerja. Sedangkan, Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) mengungkapkan

bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan tingkat kemampuan dan pemahaman

seseorang terhadap tugas (pekerjaan) yang diberikan yang terlihat dari hasil

pekerjaaan tersebut.

2.1.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 13

Dalam sebuah organisasi, agar memiliki kinerja yang baik, ada beberapa

faktor yang harus diperhatikan Faktor-faktor tersebut menurut Wibowo (2007)

adalah:

1. Pernyataan tentang maksud dan nilainilai. Faktor ini mendefinisikan

bagaimana suatu organisasi diatur untuk melakukan sesuatu hal sehingga

lebih memiliki sifat yang berorientasi pada manfaat dari pada sekedar

hanya pernyataan tentang misi organisasi itu sendiri.

2. Manajemen Strategis. Merupakan serangkaian keputusan dan

tindakanyang dapat berakibat dalam formulasi dan implementasi dari

strategi yang dirancang agar tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen

strategis mengandung pokok pikiran dalam garis besar tentang apa dan

bagaimana tujuan yang akan dicapai oleh suatu organisasi di masa depan.

3. Manajemen sumber daya manusia. Faktor MSDM merupakan salah satu

faktor yang harus di perhatian, dimulai dari penentuan kriteria dan

persyaratan bagi semua staf, menggunakan tes psikologi dalam seleksi

staf, mengkomunikasikan nilai-nilai kepada staf, mengembangkan

organisasi pembelajaran, merancang pekerjaan untuk menggunakan

sepenuhnya keterampilan dan kemampuan, dengan cara menggunakan

survey sikap secara reguler, penilaian formal terhadap staf, melakukan bila

memungkinkan dilakukan promosi internal, kebijakan keamanan kerja,

dan penggunaan elemen merit dalam hal system pengupahan staf.

4. Pengembangan organisasi. Berkepentingan dengan perencanaan dan

implementasi program dirancang untuk memperbaiki efektivitas organisasi

 14

yang dengan pengembangan tersebut organisasi berfungsi dan mengelola

perubahan.

5. Konteks organisasi. Dalam hubungannya dengan organisasi, kinerja atau

proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja suatu organisasi dipengaruhi

secara langsung oleh rencana atau tindakan manajerial. Struktur organisasi

dan kondisi lingkungan eksternal maupun internal.

6. Desain kerja. Spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan yang

bertujuan untuk memuaskan persyaratan teknologi dan organisasional

seperti halnya persyaratan sosial dan pribadi pemegang kerja.

7. Fungsionalisasi. Merupakan faktor yang konstekstual dan secara langsung

mempengaruhi proses desain dan operasional manajemen kinerja.

8. Budaya. Merupakan alat perekat yang mempersatukan suatu organisasi

dengan manajemen kinerja yang dimiliki. Filosofi dan desain tidak

terelakkan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku. Komponen

budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen.

9. Kerjasama. Dalam organisasi berdasarkan tim, pencapaian kinerja

organisasi sangat ditentukan oleh kinerja tim yang terdiri dari sekelompok

orang dengan latar belakang budaya berbeda dan kompetensinya

bervariasi. Keberhasilan tim sangat ditentukan oleh kemampuan bekerja

sama.

2.1.2.2. Unsur-unsur Kinerja

 15

Menurut Nawawi (2006:67) dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan

sebuah organisasi/ perusahaan terdapat 5 unsur kinerja yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja yang telah dicapai oleh individu.

2. Kualitas hasil kerja yang telah dicapai oleh individu.

3. Jangka waktu dalam pencapaian hasil kerja.

4. Tingkat Kehadiran dan kegiatan yang dilakukan selama hadir ditempat

kerja.

5. Kemampuan dalam bekerjasama.

2.1.2.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif atau kualitatif yangmenjadi

gambaran tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh

suatu organisasi. Indikator kinerja harus sesuatu yang akan dihitung dan dapat

diukur serta digunakan sebagai dasar untuk melihat atau menilai tingkat kinerja,

baik dari dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun setelah kegiatan selesai

dan berfungsi. (Sedarmayanti, 2009). Menurut Hersey et all dalam Wibowo

(2007:77) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di
masa yang akan datang, dengan demikian tujuan menunjukkan arah
kemana kinerja harus dilakukan untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja
individu, kelompok atau organisasi.

2. Standar
 16

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai. Tanpa standar tidak akan diketahui kapan suatu tujuan akan
tercapai.
3. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan adanya
umpan balik, dapat dilakukan perbaikan dari hasil evaluasi kinerja.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana yang digunakan merupakan faktor penunjangnyang sangat
penting yang dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
baik sukses.
5. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk mampu menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan sesuai. Kompetensi
memungkinkan seseorang menyelesaikan dan mewujudkan tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu
seperti insentif, pengakuan, kebebasan melakukan pekerjaan, umpan balik
dan lain-lain.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya.

2.2. Penilitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan

dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di

samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan penelitian

serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian.

 17

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Variabe
(tahun), Teknik
l
No “Judul”, Analisis Hasil Penelitian
Peneliti
Jenis Publikasi, Data
an
Penerbit
Fera Nelfianti,
Idah Yuniasih,
Secara parsial variabel
Ary Iswanto
budaya organisasi
Wibowo (2018),
berpengaruh positif dan
"Pengaruh
Validitas signifikan terhadap kinerja
Budaya
Budaya Realibilitas karyawan. Dalam model
Organisasi
Organis Korelasi penelitian ini, pengaruh
1. Terhadap
asi (X1) Regresi variabel independen
Kinerja
Kinerja Koefisien terhadap kinerja
Karyawan YPI
(Y) Determinas karyawan adalah sebesar
Cempaka Putih
i 82,7%. Sedangkan
Jakarta", Jurnal
sisanya (17,3%) dijelaskan
Kajian Ilmiah,
oleh sebab-sebab
Universitas
lain di luar model.
Bhayangkara
Jakarta Raya.
2. Fera Nelfianti, Budaya Validitas Hasil pengujian
Idah Yuniasih, Organis Realibilitas menyatakan bahwa budaya
Ary Iswanto asi (X1) Korelasi organisasi memiliki
Wibowo (2018), Kinerja Regresi pengaruh yang signifikan
"Pengaruh (Y) Koefisien terhadap kinerja. Hal ini
 18

disimpulkan bahwa budaya

Budaya organisasi adalah salah satu
Organisasi faktor yang sangat penting
Terhadap untuk tercapainya kinerja
Kinerja karyawan. Jika budaya
Karyawan YPI organisasi positif maka
Determinas
Cempaka Putih pencapaian kinerja
i
Jakarta", Jurnal karyawanpun akan lebih
Kajian Ilmiah, efektif, sedangkan
Universitas sebaliknya, jika budaya
Bhayangkara organisasi negatif, maka
Jakarta Raya. pencapaian kinerja yang
baik tidak akan maksimal.
3. Rendy Wiratama Budaya Uji F Auto2000 sukun Malang
Tartika, Organis memiliki budaya organisasi
Hamidah Nayati asi (X1) yang tinggi dan dapat
Utami, M. Kinerja mempengaruhi kinerja
Djudi Mukzam (Y) karyawan yang sangat
(2017), berpengaruh besar terhadap
"Pengaruh sebuah perusahaan. Budaya
Budaya organisasi mempunyai
Organisasi pengaruh yang signifikan
Terhadap terhadap kinerja karyawan.
Kinerja
Karyawan (Studi
Pada Karyawan
PT. Toyota
Auto2000
Sukun-Malang)",
Jurnal
Administrasi
 19

Bisnis (JAB),
Fakultas Ilmu
Administrasi
Universitas
Brawijaya
Malang.

2.3. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi (X) Kinerja Karyawan (Y)

X1 Inovasi dan keberanian Y1 Tujuan

X2 Perhatian pada hal-hal rinci Y2 Standar
X3 Orientasi hasil Y3 Umpan balik
X4 Orientasi orang Y4 Alat atau Sarana
X5 Orientasi tim Y5 Kompetensi
X6 Keagresifan Y6 Motif
X7 Stabilitas Y7 Peluang
Robbins dalam Sudarmanto (2014. P.171) Wibowo (2007:77)
 20

2.4. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016, p:63) mengemukakan bahwa hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Sesuai

dengan variabel-variabel yang akan di teliti maka hipotesis yang akan di ajukan

dalam penelitian ini adalah:

2.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam

membentuks sikap dan perilaku manusia yang ada adalam organisasi.

Budaya organisasi diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap

pribadi anggota organisasi dalam mencapai kinerja karyawan.

Menurut Wahab (2008, p.212), budaya orgnisasi merupakan pola keyakinan dan

nilai-nilai (Values) orgnisasi yang dipahami,dijiwai,dan di praktikkn oleh

organisasi, sehingga pol tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar

aturan berprilaku dalam organisasi.

H0: Terdapat pengaruh yang Negatif Variabel Budaya Organiasi (X) terhadap

kinerja karyawan (Y).

Ha: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Variabel Budaya Organiasi (X)

terhadap kinerja karyawan (Y).