TUGAS KELOMPOK

Disusun untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah “Human Resources Planning” yang
Dibina Oleh :

Prof. Dr. H. Armanu, S.E., M.Sc.

Kelas : BA
Disusun
Oleh :

Manikam Manggala Wiratamtama 195020207111001

Radityabayu Ajidhama Winarto 195020207111014
Eka Bhagas Nur Ardiansyah 1950202071110026

Rajendra Widyadana 196020207111097

Dimas Fauzan Pramudya 195020207111103

FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS UNIVERSITAS
BRAWIJAYA

MALANG

2021
Budaya Orgaisasi

Budaya organisasi adalah sebuah system nilai, keyakinan, asumsi atau norma yan telah
disepakati dan telah lama berlaku. Budaya organisasi diturunkan antar generasi sebagai wujud
pelestarian budaya dan ide yang ada. Sebagai sebuah nilai yang telah mendapatkan consensus
bersama, budaya organisasi dilaksanakan dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisas. Didalam
budaya organisasi terjadi sebuah sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para
anggotanya serta menjiwai orang didalamnya. Menurut Schein (2010) definisi budaya organisasi
adalah sebagai berikut: “Organizational culture can be defined as a pattern of shared basic
assumptions learned by a group as it solved its problem of external adaption and internal
integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to
new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.”
Definisi diatas dapat diartikan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang
ditentukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan baik sehingga dianggap sah
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir, melihat, merasakan
dan memecahkan masalah.

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi tertentu yang berguna untuk mengarahkan organisasi
menuju tujuan yang ingin dicapai. Adapaun fungsi budaya organisasi adalah :

 Memiliki peran sebagai pembeda dalam organisasi satu dan organisasi lain
 Budaya organisasi memberikan identitas bagi organisasi
 Budaya organisasi memberikan komitmen dan loyalitas bagi para anggotanya

Nilai-Nilai Dalam Budaya Organisasi

Didalam budaya organisasi terdapat nilai-nilai yang dipegang teguh oleh para anggota dan
dilaksanakan berdasarkan consensus bersama. Miller (1984) menyatakan ada delapan nilai
primer dalam budaya organisasi yang masih relevan saat ini, yaitu :

1. Asas Tujuan
 Asas tujuan berisi pembahasan mengenai keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan
dalam memenuhi tujuan yang ingin dicapai dalam hal penjualan, produk maupun kerja
sama
2. Asas Konsensus
Organisasi atau perusahaan di masa depan berhasil dalam membuat sebuah consensus
atas sebuah keputusan bersama yang mampu memberikan manfaat sebaik mungkin
3. Asas Keunggulan
Asas keunggulan menunjukan rasa dan jiwa kerja keras bagi organisasi untuk menjadi
yang terbaik dari pesaing
4. Asas Kesatuan
Dalam asas kesatuan, terjadi kesatuan antar setiap komponen organisasi baik karyawan
hingga manajer
5. Asas Prestasi
Hukum utama bagi perilaku manusia ialah bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konskuensi-konsekuensinya dan perilaku yang dihargai akan meningkatkan prestasi.
6. Asas Empiris
Keberhasilan organisasi di masa depan ditentukan oleh adanya kemampuan dan kinerja
yang baik. Oleh sebab itu diperlukan kemampuan berfikir yang realistic berdasarkan data
empiris
7. Asas Keakraban
Keakraban adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya dan menerima yang utuh
antar individu didalam sebuah organisasi
8. Asas Integrasi
Asas integrasi menggambarkan bagaimana diperlukan sebiah integrasi dalam koordinasi
antar jenjang manajemen didalam sebuah organisasi

Isu Budaya Organisasi

Budaya Mempengaruhi Para Manajer

Keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi di mana ia bekerja.

Budaya sebuah organisasi, terutama budaya yang kuat akan memberikan pengaruh dan batasan –
batasan pada para manajer menjalankan fungsi perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan
pengendalian. Sangatlah penting bagi seorang manajer untuk memahami apa yang menjadi
komponen lingkungan organisasi. Namun, memahami bagaiman lingkungan mempengaruhi
mereka dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen juga tak kalah pentingnya. Ada dua cara
lingkungan mempengaruhi manajer, yaitu : Memperhitungkan ketidakpastian yang di kandung
oleh lingkungan. Perbedaan lingkungan yang satu dengan yang lain akan membuat munculnya
ketidak pastian lingkungan yang berbeda pula dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta
kompleksitas yang terjadi di lingkungan tersebut. Bila komponen sebuah lingkungan organisasi
sering kali berubah, kita menyebutnya dengan lingkungan dimanis. Sebaliknya jika
perubahannya sangat sedikit bahkan hampir tidak ada, maka kita menyebutnya dengan
lingkungan stabil. Dimensi lainnya dari ketidakpastian adalah tingkat kompleksitas
lingkungan. Tingkat kompleksitas lingkungan merujuk pada banyaknya komponen dalam
lingkungan sebuah organisasi dan hingga sejauh mana organisasi memahami komponen-
komponen tersebut. Mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan (stakeholders)
Para pemegang saham (stakeholders) merupakan sembarang pihak yang ada dalam lingkungan
organisasi, yang terkena dampak dari berbagai keputusan serta tindakan yang diambil oleh
organisasi. Kelompok ini memiliki pengaruh cukup besar atas apa yang dilakukan oleh
organisasi. Tentunya sifat hubungan yang dijalin dengan pemegang saham yang satu dengan
yang lain berbeda.  Dan perbedaan sifat itu menjadi salah satu cara bagi ingkungan untuk
mempengaruhi manajernya. Semakin jelas dan aman hubungan itu maka para manajer dapat
semakin mempengaruhi pencapaian hasil organisasi. Salah satu alasan para manajer mau
memikirkan cara untuk menjaga hubungan dengan para pemegang sahamnya adalah karena hal
itu dapat mendorong terciptanya hasl yang positif bagi organisasi karena organisasi bergantung
pada kelompok eksternal sebagai sumber input (sumber daya) dan sebgai tempat penyaluran
output (barang dan jasa).

Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan salah satu langkah kongkrit yang dapat
dilakukann guna meningkatkan kualitas tenaga kerja. Dalam hal ini membutuhkan komitmen dan
konsistensi keterlibatan seluruh stakeholder yang mendukun kesuksesan kegiatan pengembangan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia disesuaikan dengan kebutuhan dan
tujuan perusahaan/organisasi. Hal ini dilakukan guna menyelaraskan visi misi perusahaan
dengan kondisi yang ada. Selain itu, motif pengembangan tenaga kerja adalah meningkatkan
kemampuan karyawan sehingga terwujud sumber daya manusia yang mumpuni didalam
perusahaan/organisasi. Menurut Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43)
mengemukakan bahwa “Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah – istilah yang
berhubungan dengan usaha – usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan
skill, pengetahuan dan sikap – sikap pegawai atau anggota organisasi”.

Metode Pengembangan Tenaga Kerja

 Orientasi
Orientasi merupakan tahap pengenalan sederhana terkait lingkungan kerja karyawan atau
pemberian informasi terkait aturan, kebijakan, serta norma sebuah organisasi atau
perusahaan. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawa baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru
terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu
dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
 Pelatihan
Pelatihan adalah sebuah bentuk pemberian ilmu berupa praktek, pembelajaran atau
pengamatan yang dilakukan dengan tujaun meningkatkan kemampuan tenaga kerja ke
jenjang yang lebih tinggi. Pelatihan diberikan baik bagi tenaga kerja yang baru diterima
atau bagi pekerja lama. Tentunya bobot pelatihan yang diberikan berbeda-berbeda sesuai
dengan jenjangnya
 Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan.
Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243 – 274) adalah
sebagai berikut :
- Training methods atau classroom methods
- Understudies
- Job rotation and planned progression
- Coaching – counseling
 - Junior board of executive or multiple management
- Committee assignment
- Business
- Sensitivity training
- Other development methods

Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti :

- Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi
mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)
- Project Special Assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)
- Job Enrichment (memperkaya bobot pekerjaan)
- On the job training
- Monitoring
- Evaluation

Isu Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan Tenaga Kerja PT.Ruyung Karya Mandiri

Sejarah singkat perusahaan

PT.Ruyung Karya Mandiri yang bergerak dibidang penyaluran tenaga kerja ke luar negeri
atau outsourcing. Beberaoa negara seperti Australia,Singapura,Dubai dan Korea. Perusahaan ini
sendiri telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki 50 karyawan yang terdiri dari 30
staff(marketing dan administrasi), 5 staff asing dari korea yang sekarng ini melakukan kerja
sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional.

Masalah SDM dalam Perusahaan

Banyak masalah yang terjadi pada PT.Ruyung Karya Mandiri terutama pada bagian
kepegawaian diantarnya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang HRD merasa
kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus memulai
mempelajari segala sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini
sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya permasalahan yang umum
terjadi adalah upah atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah
konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan
yang menjalin kerja sama dengan PT.Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. 
Beberapa karyawan mengakui bahwa terkadang perbedaan budaya sering kali terjadi dan
mengakibatkan munculnya kesalah pahaman. Pada contoh kasus tahun 2007, PT.Ruyug Karya
Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room
cleaning service  untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke
Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,karena perbedaan budaya dimana orang Dubai memang
berbicara dengan nada yang keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak termasuk demikian, hal tersebut karena
kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

Analisa 

Permasalahan ini bersumber pada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan
merasa tidak betah dan tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan
penawaran kerja dengan gaji yang lebih tinggi Padahal dengan merekrut karyawan baru
sebenarnya akan lebih banyak membuang waktu untuk mengajari dari awal hal-hal dasar pada
perusahaan yang secara tidak langsung sama halnya dengan pemborosan pada hal materi dan
juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk hal tersebut perusahaan tidak harus menaikkan gaji
tapi dapat digntikan