PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNISKA

TAHUN AKADEMIK 2023 – 2024

GENAP SEMESTER III MSDM BANJARMASIN

Nama : GT. AHMAD RAFLY PUTRA ARPIANSA

NPM : 2209020088

Kelas : GENAP SEMESTER III MSDM BANJARMASIN

Mata Kuliah : RISET PERILAKU SDM

Dosen : Assist.Prof. Dr. Ir. Syahrial Shaddiq, M.Eng M.M

Tugas : Meringkas PPT Materi Perkuliahan ( Sabtu, 06 April 2024 )

PENJELASAN TENTANG MATERI PERKULIAHAN TENTANG PERILAKU

PENELITIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDEKATAN LEMBUT
DAN KERAS

Materi tentang perilaku penelitian manajemen sumber daya manusia dengan pendekatan lembut
dan keras membahas dua pendekatan yang berbeda dalam mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi. Berikut adalah penjelasan lebih rinci tentang materi ini:

1. Pendekatan Lembut:

• Fokus pada Pengembangan Individu: Pendekatan lembut menekankan

pentingnya pengembangan individu dalam organisasi. Ini termasuk pembinaan,
pelatihan, dan pengembangan keterampilan yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan dan kepuasan kerja karyawan.
• Keterlibatan dan Kepuasan Karyawan: Organisasi yang menerapkan
pendekatan lembut cenderung memprioritaskan keterlibatan karyawan dan
memastikan kepuasan kerja mereka. Hal ini dapat dicapai melalui komunikasi
 terbuka, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan lingkungan kerja yang
mendukung.
• Pemberdayaan (Empowerment): Konsep pemberdayaan juga menjadi bagian
penting dari pendekatan lembut. Ini melibatkan memberikan tanggung jawab dan
otonomi kepada karyawan dalam pekerjaan mereka untuk meningkatkan motivasi,
kreativitas, dan rasa memiliki.
• Perhatian terhadap Kesejahteraan Karyawan: Organisasi yang mengadopsi
pendekatan lembut biasanya memberikan perhatian khusus terhadap kesejahteraan
fisik dan psikologis karyawan, dengan menyediakan program kesehatan, dukungan
psikologis, dan keseimbangan kehidupan kerja-pribadi.

2. Pendekatan Keras:

• Orientasi pada Kinerja dan Produktivitas: Pendekatan keras menekankan

pencapaian target dan peningkatan produktivitas dalam organisasi. Ini sering kali
diperkuat dengan penggunaan metrik kinerja yang jelas, seperti KPI, untuk
mengukur kinerja individu dan tim.
• Kedisiplinan dan Pengawasan: Organisasi yang menerapkan pendekatan keras
cenderung memiliki sistem kedisiplinan yang ketat dan melakukan pengawasan
secara teratur terhadap kinerja karyawan untuk memastikan pencapaian target
organisasi.
• Insentif dan Hukuman: Untuk mendorong kinerja yang diinginkan, pendekatan
keras sering kali menggunakan insentif finansial dan hukuman sebagai mekanisme
penggerak. Ini dapat mencakup bonus, penghargaan, atau sanksi untuk mencapai
atau tidak mencapai target kinerja.
• Pemusatan pada Efisiensi: Efisiensi operasional menjadi fokus utama pendekatan
keras, dengan upaya untuk memaksimalkan produktivitas dan mengoptimalkan
penggunaan sumber daya.

Materi ini tidak hanya membahas kedua pendekatan secara terpisah, tetapi juga
mempertimbangkan bagaimana organisasi dapat mengintegrasikan elemen-elemen dari keduanya
untuk mencapai keseimbangan yang optimal antara kebutuhan organisasi dan kesejahteraan
karyawan. Perdebatan etis, implikasi praktis, dan aplikasi dalam konteks manajemen sumber daya
manusia juga mungkin termasuk dalam pembahasan materi.

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses strategis untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan kinerja karyawan agar dapat mencapai
tujuan organisasi secara efektif. Ini melibatkan pelatihan, penilaian kinerja, manajemen karir,
manajemen bakat, serta membangun budaya kerja yang mendukung pertumbuhan dan inovasi.
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa sumber daya manusia diorganisasi berkontribusi
secara optimal terhadap kesuksesan perusahaan.

PERSEPSI TERHADAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Persepsi terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM) merujuk pada cara individu atau
kelompok memahami, mengevaluasi, dan merespons praktik dan kebijakan yang terkait dengan
pengelolaan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Ini mencakup bagaimana karyawan melihat
proses perekrutan, pelatihan, pengembangan karier, evaluasi kinerja, dan kompensasi yang
diterapkan oleh manajemen. Persepsi positif terhadap manajemen SDM dapat meningkatkan
kepuasan kerja, motivasi, loyalitas karyawan, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sebaliknya, persepsi negatif dapat menyebabkan ketidakpuasan, konflik, dan turnover tinggi. Oleh
karena itu, manajemen perlu memperhatikan dan memperbaiki persepsi karyawan terhadap praktik
SDM untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.

HUBUNGAN MANUSIA: MASA LALU, SEKARANG, DAN MASA DEPAN

Ilmu hubungan manusia dikembangkan pada akhir tahun 1940 berdasarkan psikologi, sosiologi,
ekonomi, dan ilmu politik (multidisiplin ilmu)

1930-1970an: Teori X dan Y (Douglas McGregor)

1980-1990an: Teori Z (Aduh)

Mengintegrasikan praktik bisnis umum di AS dan Jepang ke dalam kerangka jalan tengah
Pada tahun 1990an: tren menuju peningkatan partisipasi karyawan sebagai sarana untuk
meningkatkan hubungan antarmanusia

Menurut para ahli :

Mary Parker Follet (1868-1933) : Mary (ahli politik), mengintroduksi pemikiran pengelolaan
orang tentang perlunya manajemen menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara
manajer dan karyawan.

Ia berpendapat bahwa dalam masyarakat demokratis tugas utama manajemen adalah

menciptakan suatu situasi yang mana orang-orang secara rela memberikan kontribusi
kemampuan mereka terhadap organisasi.

Para manajer dalam pemikiran Mary, bertanggungjawab untuk mengintegrasikan fungsi-

fungsi spesialis dalam organisasi sehingga fungsi kerjasama kelompok kerja menjadi sangat
penting.
Elthon Mayo (1880-1949) : Elthon Mayo (ahli psikologi) ) bertolak dari Hawthorne Studies
bahwa faktor-faktor non-ekonomi dominan mempengaruhi produktivitas kerja,

Mengembangkan pemikiran tentang perlunya memperoleh konsensus dari kelompok kerja

sebagaimana individu.

Mayo mengembangkan konsep human relation di tempat kerja yang mana self esteem adalah
penting bagi performance yang efektif.

Human Relation approaches to Management

Human Relation (Elton Mayo, 1920s)

Kepedulian manusia sebagai kunci produktivitas Perasaan, sikap, dan hubungan orang-orang
dengan rekan kerja harus menjadi hal yang penting bagi manajemen Membangun kelompok
kerja merupakan faktor penting
FUNGSI MANAJEMEN SDM :

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, dan pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Fungsi-fungsi utama dari manajemen SDM meliputi:

1. Perencanaan SDM: Merupakan tahap di mana organisasi merencanakan kebutuhan SDM

untuk mencapai tujuan bisnisnya. Ini melibatkan analisis kebutuhan tenaga kerja,
peramalan kebutuhan SDM di masa depan, dan perencanaan strategis untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.

2. Perekrutan dan Seleksi: Fungsi ini melibatkan menarik calon karyawan yang berkualitas
untuk mengisi posisi-posisi yang ada dalam organisasi. Perekrutan adalah proses menarik
kandidat yang cocok, sedangkan seleksi melibatkan penilaian terhadap kandidat untuk
menentukan siapa yang paling sesuai dengan persyaratan posisi yang tersedia.

3. Orientasi dan Integrasi: Setelah proses perekrutan dan seleksi selesai, karyawan baru
membutuhkan orientasi agar mereka dapat memahami budaya organisasi, tugas-tugas
mereka, dan harapan yang dihadapi. Integrasi dilakukan untuk memastikan bahwa
karyawan baru dapat beradaptasi dan berkontribusi secara efektif dalam lingkungan kerja.

4. Pengembangan SDM: Fungsi ini mencakup pelatihan dan pengembangan karyawan

untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka. Ini termasuk
pelatihan teknis, pelatihan kepemimpinan, pengembangan kepemimpinan, serta program
pengembangan karir.

5. Evaluasi Kinerja: Organisasi perlu mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur untuk
memastikan bahwa mereka mencapai tujuan mereka dan memberikan kontribusi yang
sesuai. Evaluasi kinerja juga merupakan dasar untuk pengambilan keputusan tentang
promosi, peningkatan gaji, atau pengembangan lebih lanjut.

6. Penggajian dan Penghargaan: Fungsi ini mencakup pengelolaan kompensasi dan

manfaat karyawan, termasuk penetapan gaji, insentif, bonus, dan tunjangan. Selain itu,
 penghargaan karyawan yang berkualitas juga penting untuk mempertahankan dan
memotivasi mereka.

7. Manajemen Kinerja dan Disiplin: Memastikan bahwa karyawan mematuhi kebijakan

dan prosedur organisasi adalah tanggung jawab manajemen SDM. Ini melibatkan
pengelolaan konflik, penanganan keluhan, dan tindakan disiplin jika diperlukan.

8. Manajemen Perubahan: Manajemen SDM juga berperan dalam membantu karyawan dan
organisasi beradaptasi dengan perubahan, baik itu perubahan dalam struktur organisasi,
teknologi, atau kebijakan.

Dengan menjalankan fungsi-fungsi ini dengan baik, manajemen SDM dapat membantu organisasi
memaksimalkan potensi sumber daya manusia mereka dan mencapai tujuan bisnis yang
ditetapkan.

FAKTOR FAKTOR PENGARUH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Perkembangan manajemen sumber daya manusia (SDM) dipengaruhi oleh berbagai faktor yang
kompleks. Berikut adalah beberapa faktor utama yang mempengaruhi perkembangan manajemen
SDM:

1. Perubahan Teknologi: Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi telah mengubah

cara perusahaan mengelola SDM. Penggunaan sistem informasi manajemen SDM,
perangkat lunak HRIS (Human Resource Information System), dan platform digital
lainnya telah mempercepat proses manajemen SDM, meningkatkan efisiensi, dan
memberikan akses yang lebih cepat terhadap data.

2. Globalisasi: Globalisasi telah membawa tantangan baru bagi manajemen SDM.

Perusahaan harus mengelola tenaga kerja multikultural, menavigasi perbedaan budaya,
hukum tenaga kerja yang berbeda, dan mengikuti standar internasional dalam hal
manajemen SDM.
3. Perubahan Demografi Tenaga Kerja: Perubahan dalam demografi tenaga kerja,
termasuk peningkatan tenaga kerja milenial dan generasi Z, telah memengaruhi cara
perusahaan merekrut, mengelola, dan mempertahankan talenta. Perusahaan harus
memperhatikan preferensi dan nilai-nilai generasi baru untuk menciptakan lingkungan
kerja yang produktif dan berkelanjutan.

4. Tuntutan Pasar dan Persaingan: Lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat
menuntut fleksibilitas dalam manajemen SDM. Perusahaan harus dapat menyesuaikan
strategi SDM mereka dengan cepat untuk menjawab perubahan pasar dan persaingan yang
terus berkembang.

5. Regulasi dan Kepatuhan: Perubahan dalam peraturan perburuhan, hukum

ketenagakerjaan, dan peraturan kepatuhan lainnya mempengaruhi bagaimana perusahaan
mengelola SDM. Perusahaan harus selalu memperbarui kebijakan mereka sesuai dengan
peraturan yang berlaku dan memastikan kepatuhan mereka untuk menghindari risiko
hukum.

6. Tren Ketenagakerjaan: Perubahan dalam tren ketenagakerjaan seperti peningkatan

pekerja lepas, peningkatan fleksibilitas kerja, dan pergeseran ke arah kontrak kerja jangka
pendek mempengaruhi strategi manajemen SDM. Perusahaan harus mempertimbangkan
cara baru untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi tenaga kerja di era
ketenagakerjaan yang berubah-ubah.

7. Perubahan Budaya Organisasi: Perusahaan yang sukses sering mengadopsi budaya yang
berfokus pada pengembangan karyawan, keseimbangan kerja-hidup, dan keterlibatan
karyawan. Budaya organisasi yang kuat dan inklusif mendukung perkembangan
manajemen SDM yang berkelanjutan.

8. Kemajuan Teori Manajemen: Perkembangan dalam teori manajemen, seperti

pendekatan berbasis nilai, manajemen berbasis bukti, dan manajemen berbasis
kepercayaan, memengaruhi cara perusahaan memandang dan mempraktikkan manajemen
SDM.
Dalam istilah Bisnis: MODAL MANUSIA

• Sifat-sifat yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaannya – kecerdasan, energi, sikap positif,
keandalan, komitmen

• Kemampuan seseorang untuk belajar- bakat, imajinasi, kreativitas, kecerdasan (bagaimana

menyelesaikan sesuatu)

• Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi
tujuan