JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

NAMA MAHASISWA : DECROLY FRANGKY ARENSEN MUAJA

NIM : 049851842
KODE/NAMA MATA KULIAH : EKMA4215/MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
UPBJJ : MANADO
NAMA TUTOR : Bpk. ABDILLAH,M.M

FAKULTAS EKONOMI
AKUNTANSI
UNIVERSITAS TERBUKA
 NASKAH TUGAS MATA KULIAH
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER : 2023/2024.1

SOAL

1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia!

2. Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global!
3. Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan

JAWABAN

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dikenal juga dengan istilah dalam bahasa Inggrisnya yaitu
Human Resource Management (HRM), adalah suatu proses yang kompleks dan multifaset. Proses ini
melibatkan serangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, hingga
pengendalian sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari Manajemen Sumber
Daya Manusia ini adalah untuk memastikan bahwa organisasi tersebut dapat mencapai tujuan-tujuannya
secara efektif dan efisien. Hal ini dilakukan dengan cara memaksimalkan potensi dari setiap individu dalam
organisasi, untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif, serta membangun hubungan
kerja yang baik antara karyawan dan manajemen.

Fungsi manajemen sumber daya manusia

Fungsi MSDM meliputi berbagai aspek, antara lain:
1. Perencanaan SDM:
Perencanaan SDM adalah proses yang melibatkan perencanaan kebutuhan dan penggunaan sumber
daya manusia dalam organisasi. Ini mencakup penetapan jumlah dan jenis pekerja yang diperlukan
oleh organisasi dan pengembangan strategi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam perencanaan
ini juga tercakup penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan penggantian
posisi kunci. Ini penting untuk memastikan bahwa organisasi selalu memiliki sumber daya manusia
yang cukup dan tepat untuk mencapai tujuannya.
2. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan:
Manajemen SDM bertanggung jawab untuk proses perekrutan dan seleksi karyawan, memastikan
bahwa orang yang tepat ditempatkan di posisi yang tepat. Mereka juga mengurus prosedur
pemberhentian, termasuk pemutusan kontrak dan pensiun, jika diperlukan. Fungsi ini sangat penting
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan dan
pengetahuan yang tepat, dan juga untuk memastikan bahwa proses pemberhentian dilakukan sesuai
hukum dan etika.
3. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan:
Fungsi ini melibatkan penetapan gaji dan tunjangan untuk karyawan, serta manajemen sistem
kompensasi dan benefit lainnya seperti asuransi kesehatan, cuti, dan pensiun. Manajemen SDM juga
 bertanggung jawab untuk memastikan bahwa sistem kompensasi adil dan sesuai dengan standar
industri. Ini penting untuk memastikan keadilan dan kepuasan karyawan serta untuk menarik dan
mempertahankan talenta.
4. Penilaian Kinerja:
Manajemen SDM melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, seringkali melalui proses review
kinerja formal. Penilaian ini penting untuk memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
kinerja mereka, menentukan promosi dan bonus, dan merencanakan pelatihan dan pengembangan.
Dengan menilai kinerja, manajemen SDM dapat memastikan bahwa karyawan bekerja dengan efektif
dan efisien serta berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
5. Penghargaan dan Pengembangan Karier:
Manajemen SDM juga bertanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi sistem
penghargaan dan promosi karier. Ini melibatkan pengakuan dan penghargaan atas prestasi karyawan,
serta peningkatan karier dan peluang pembelajaran. Fungsi ini penting untuk memotivasi karyawan,
menghargai kontribusi mereka, dan membantu mereka dalam pengembangan karier mereka.
6. Pelatihan dan Pengembangan:
Manajemen SDM bertanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi program pelatihan dan
pengembangan. Ini dapat mencakup pelatihan keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan,
atau program pelatihan lainnya yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan. Ini penting untuk memastikan bahwa karyawan terus berkembang dan siap menghadapi
tantangan baru dalam pekerjaan mereka.
7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja:
Manajemen SDM bertanggung jawab untuk memastikan lingkungan kerja yang aman dan sehat. Ini
melibatkan pemantauan kondisi kerja, penerapan standar keselamatan dan kesehatan kerja, dan
penyediaan dukungan kesejahteraan karyawan. Menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat
adalah penting untuk kesejahteraan karyawan dan produktivitas organisasi.
8. Kepemimpinan:
Manajemen SDM berperan dalam pengembangan dan implementasi gaya kepemimpinan dan strategi
manajemen dalam organisasi. Mereka membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan,
perencanaan suksesi, dan penciptaan budaya organisasi yang positif. Fungsi ini penting untuk
memastikan bahwa organisasi dipimpin dengan efektif dan bahwa budaya organisasi mendukung
kinerja dan keterlibatan karyawan.
9. Produktivitas: Manajemen SDM juga berperan dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Ini
bisa berarti bekerja untuk meningkatkan efisiensi, mendukung inovasi, atau mengembangkan inisiatif
peningkatan kualitas lainnya. Tujuannya adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan
strategisnya dan menciptakan nilai bagi para pemangku kepentingan.

2. Tantangan yang Dihadapi oleh Para Eksekutif SDM Global

Para eksekutif SDM global menghadapi beberapa tantangan yang kompleks dalam mengelola sumber daya
manusia di era globalisasi. Beberapa tantangan tersebut meliputi:
1. Keberagaman Angkatan Kerja: Dalam lingkungan kerja yang semakin global, eksekutif SDM perlu
mengelola keberagaman angkatan kerja yang meliputi perbedaan budaya, bahasa, nilai-nilai, dan
latar belakang sosial. Mereka harus memastikan bahwa keberagaman ini dihargai, dihormati, dan
diintegrasikan ke dalam budaya organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan
produktif.
2. Perubahan Peraturan Perundang-undangan: Perubahan peraturan perundang-undangan, baik di
tingkat nasional maupun internasional, dapat memiliki dampak signifikan pada kebijakan dan praktik
SDM. Eksekutif SDM perlu memahami dan mengikuti perubahan ini untuk memastikan kepatuhan
perusahaan terhadap peraturan yang berlaku dan mengelola risiko hukum yang mungkin timbul.
 3. Perubahan Organisasi secara Struktural: Perubahan organisasi seperti restrukturisasi, penggabungan,
atau akuisisi dapat mempengaruhi kebijakan SDM dan hubungan kerja di dalam perusahaan.
Eksekutif SDM perlu mampu mengelola perubahan ini dengan efektif, termasuk dalam hal
penempatan karyawan, pengembangan keterampilan, dan komunikasi yang jelas kepada seluruh
anggota organisasi.
4. Perubahan secara Teknologis: Kemajuan teknologi yang cepat dapat mengubah cara kerja dan
tuntutan terhadap karyawan. Eksekutif SDM perlu mengantisipasi dan mengelola perubahan ini
dengan memastikan karyawan memiliki keterampilan teknologi yang diperlukan, serta
memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.
5. Perubahan secara Manajerial di dalam Organisasi: Perubahan manajerial seperti adopsi gaya
kepemimpinan yang berbeda atau perubahan dalam praktik manajemen kinerja dapat mempengaruhi
hubungan antara manajemen dan karyawan. Eksekutif SDM perlu memastikan bahwa perubahan ini
dikelola dengan baik dan mendukung pengembangan karyawan serta pencapaian tujuan organisasi.

Dengan demikian, tantangan-tantangan yang kita hadapi saat ini memerlukan lebih dari sekedar kemampuan
untuk beradaptasi dengan perubahan. Mereka memerlukan kepemimpinan yang efektif, yang dapat
memandu tim melalui ketidakpastian dan merumuskan visi yang jelas untuk masa depan. Selain itu, mereka
juga memerlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang inovatif, yang tidak hanya menangani isu-isu
operasional sehari-hari tetapi juga merancang dan menerapkan inisiatif strategis untuk mempersiapkan
organisasi menghadapi perubahan yang berkelanjutan. Semua ini penting di lingkungan kerja global saat ini,
yang ditandai dengan perubahan cepat dan konstan.

3. Penjelasan mengenai Analisis jabatan, Perekrutan, dan Seleksi

Berikut penjelasannya,
1. Analisis jabatan adalah proses yang sangat penting dalam operasi perusahaan, terutama dalam proses
perekrutan dan seleksi calon karyawan. Ini adalah proses sistematis yang melibatkan penentuan
berbagai aspek suatu pekerjaan, seperti tugas, tanggung jawab, keterampilan yang diperlukan, hasil
kerja yang diharapkan, dan lingkungan kerja posisi tersebut. Informasi ini kemudian disusun menjadi
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang akurat, yang menjadi alat penting dalam proses
perekrutan dan seleksi calon karyawan.
2. Perekrutan adalah tahap awal dalam proses pengisian posisi atau jabatan di perusahaan. Ini adalah
proses mengidentifikasi dan menarik kandidat yang potensial untuk suatu pekerjaan. Dalam tahap
ini, deskripsi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk membuat
iklan pekerjaan. Iklan tersebut dirancang sedemikian rupa untuk menarik kandidat yang memiliki
keterampilan dan kualifikasi yang sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Seleksi adalah proses mengevaluasi kandidat yang telah melamar untuk menentukan siapa yang
paling cocok untuk posisi tersebut. Dalam tahap ini, spesifikasi jabatan yang dihasilkan dari analisis
jabatan menjadi sangat penting. Spesifikasi ini digunakan untuk membangun kriteria seleksi, serta
untuk mengembangkan pertanyaan wawancara dan tes yang relevan dan mampu mengukur
kemampuan dan keterampilan kandidat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Dengan demikian, dapat dilihat bahwa analisis jabatan memainkan peran penting dalam proses perekrutan
dan seleksi. Melalui analisis jabatan, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka merekrut dan memilih
individu yang memiliki keterampilan dan kualifikasi yang tepat untuk posisi yang tepat. Ini akan membantu
perusahaan mencapai efisiensi dan efektivitas yang lebih besar dalam operasionalnya, serta memastikan
bahwa mereka memiliki karyawan yang mampu membantu mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
Analisis jabatan dan perekrutan serta seleksi calon karyawan memiliki hubungan yang sangat erat
dan saling mempengaruhi.
Berikut ini penjelasannya,
Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mengumpulkan informasi tentang jabatan tertentu dan
menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu
dalam organisasi. Hasil analisis jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab
setiap pekerja. Dengan demikian, kegiatan analisis jabatan menjadi mutlak dilakukan dalam upaya
memperoleh komposisi kelembagaan dan jumlah kebutuhan pegawai.
Kriteria seleksi output dari analisis jabatan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada awal
rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau diberhentikan. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar
untuk merekrut, menentukan rentang gaji dan tingkat atau nilai, mendirikan jabatan, menciptakan tujuan
kerja karyawan, dan mengadakan program pelatihan.
Dalam proses rekrutmen, analisis jabatan digunakan untuk menentukan kebutuhan posisi dan posisi,
merencanakan proses rekrutmen, dan mengadakan seleksi karyawan yang sesuai dengan syarat-syarat
jabatan. Analisis jabatan juga digunakan untuk menentukan rentang gaji dan tingkat atau nilai, mendirikan
jabatan, menciptakan tujuan kerja karyawan, dan mengadakan program pelatihan.
Dalam seleksi karyawan, analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk menentukan kualifikasi karyawan
yang sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Kriteria seleksi output dari analisis jabatan akan menjadi dasar
kriteria seleksi karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau diberhentikan.
Dalam pengembangan karier, analisis jabatan digunakan untuk menentukan kenaikan jabatan pegawai
berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. Analisis jabatan
menunjukkan jabatan-jabatan mana yang mempunyai syarat-syarat yang sama sehingga bisa mempermudah
pekerjaan. Analisis jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu jabatan untuk
jabatan atau jabatan-jabatan yang lain.
Secara keseluruhan, analisis jabatan dan perekrutan serta seleksi calon karyawan memiliki hubungan yang
sangat erat dan saling mempengaruhi. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk merekrut, menentukan
rentang gaji dan tingkat atau nilai, mendirikan jabatan, menciptakan tujuan kerja karyawan, dan mengadakan
program pelatihan. Hasil analisis jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab
setiap pekerja, dan digunakan sebagai dasar untuk menentukan kualifikasi karyawan yang sesuai dengan
jabatan yang akan diisi.

Referensi:
Yus iswanto, Adie yusuf, (2023), Modul 1 kb1 PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA, hal:1.12-1.17, Universitas Terbuka: Tenggrang Selatan.
Yus iswanto, Adie yusuf, (2023), Modul 2 kb 1 GLOBALISASI DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA, hal:2.10-2.13, Universitas Terbuka: Tenggrang Selatan.
Yus iswanto, Adie yusuf, (2023), Modul 4 kb 1 ANALISIS JABATAN, hal:4.4-4.6, Universitas Terbuka:
Tenggrang Selatan.
Yus iswanto, Adie yusuf, (2023), Modul 5 kb 2 dan 3 PEREKRUTAN KARYAWAN dan SELEKSI DAN
PENEMPATAN KARYAWAN, Universitas Terbuka: Tenggrang Selatan.