MAKALAH

“Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)”

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan”

Dosen Pengampu Dr.dr. Wulan Pingkan Julia Kaunang Grad.Dip,M.Kes,DK

Disusun Oleh:

Daniel Adrian Lampah (222021110055)

Citra Kumala Dewi (222021110046)

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses pengelolaan sumber
daya manusia dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. MSDM
mencakup berbagai aktivitas seperti pengembangan karyawan, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan keterampilan, manajemen kinerja, manajemen kompensasi, dan manajemen
hubungan karyawan. Pentingnya MSDM dalam organisasi tidak bisa diragukan lagi karena
MSDM berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif, memotivasi
karyawan, dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

B. Aktivitas yang terdapat dalam MSDM

Ada berbagai aktivitas yang terdapat dalam MSDM, termasuk perekrutan dan seleksi
calon karyawan, penilaian kinerja, pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan,
manajemen kompensasi dan manfaat, dan pemeliharaan hubungan karyawan yang baik. Fungsi
ini memiliki tujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang kompeten dan
termotivasi yang mampu melakukan tugas dan tanggung jawab mereka dengan efektif dan
efisien.

C. Peran dan pentingnya MSDM dalam suatu organisasi

MSDM memainkan peran penting dalam organisasi karena merupakan jembatan antara
manajemen dan karyawan. Ini membantu dalam memastikan bahwa organisasi memiliki
karyawan yang kompeten dan termotivasi untuk mencapai tujuan bisnis. Selain itu, MSDM juga
penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif, di mana karyawan
merasa dihargai dan dapat berkontribusi secara optimal. Dengan demikian, MSDM berperan
dalam meningkatkan produktivitas dan keuntungan organisasi, serta memastikan kepuasan dan
retensi karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Tren baru dalam MSDM

Dalam beberapa tahun terakhir, MSDM telah mengalami beberapa tren baru yang
memengaruhi cara pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Berikut adalah beberapa
tren baru dalam MSDM:

1. Digitalisasi MSDM, Digitalisasi MSDM mengacu pada penggunaan teknologi informasi untuk
memudahkan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Teknologi seperti platform
manajemen talenta, sistem manajemen kinerja, dan sistem manajemen absensi memungkinkan
pengelolaan karyawan secara lebih efisien dan akurat.

2. Keterlibatan karyawan, trend keterlibatan karyawan menekankan pentingnya melibatkan

karyawan dalam pengambilan keputusan dan memberikan kesempatan untuk memberikan
masukan dan pendapat mereka. Hal ini meningkatkan motivasi karyawan dan membuat mereka
merasa dihargai.

3. Keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi, tren keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi
menekankan pentingnya memberikan waktu yang cukup bagi karyawan untuk mengurus
kehidupan pribadi mereka dan menghindari kelelahan karena bekerja terlalu banyak.

4. Fleksibilitas kerja, tren fleksibilitas kerja memungkinkan karyawan untuk memiliki jadwal
kerja yang lebih fleksibel, seperti bekerja dari rumah atau bekerja dalam jadwal yang berbeda.

5. Keberagaman dan inklusi, tren keberagaman dan inklusi menekankan pentingnya

memperhatikan keragaman dalam lingkungan kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang
inklusif bagi semua karyawan.

6. Pengembangan keterampilan, tren pengembangan keterampilan menekankan pentingnya

pengembangan keterampilan karyawan melalui pelatihan, pengembangan karir, dan program
pengembangan keterampilan lainnya.

B. Manajer Sumber Daya Manusia yang Baru

 Manajer sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam organisasi.
Mereka bertanggung jawab untuk mengelola semua aspek yang berkaitan dengan karyawan,
mulai dari rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, hingga pengelolaan kinerja dan hubungan
antara karyawan dan manajemen. Dalam era yang semakin kompleks dan dinamis, tuntutan yang
diberikan pada manajer sumber daya manusia semakin berat. Oleh karena itu, manajer sumber
daya manusia yang baru harus memiliki keterampilan dan sifat yang dibutuhkan untuk dapat
mengatasi tantangan tersebut.

Peran dan tanggung jawab manajer sumber daya manusia yang baru mencakup banyak
aspek. Salah satu hal yang penting adalah pengembangan strategi MSDM yang berorientasi pada
hasil. Manajer sumber daya manusia yang baru harus mampu mengembangkan strategi MSDM
yang efektif untuk membantu organisasi mencapai tujuan dan sasaran bisnisnya. Mereka juga
harus mampu membangun budaya kerja yang sehat dan positif, yang mendorong karyawan untuk
berkontribusi secara maksimal.

Keterampilan dan sifat yang dibutuhkan oleh manajer sumber daya manusia yang baru
juga sangat beragam. Mereka harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik, baik secara
lisan maupun tertulis, sehingga mereka dapat berkomunikasi dengan karyawan dan manajemen
dengan efektif. Mereka juga harus memiliki kemampuan analitis dan strategis yang kuat, yang
dapat membantu mereka menganalisis data dan membuat keputusan yang tepat.

Tantangan dan peluang yang dihadapi oleh manajer sumber daya manusia yang baru juga
sangat beragam. Tantangan utama adalah mengatasi masalah kompleks dan dinamis yang terkait
dengan karyawan, seperti merespons perubahan pasar, teknologi, dan tren sosial. Peluang
terbesar adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas MSDM dengan mengadopsi teknologi
digital dan meningkatkan keterlibatan karyawan.

C. Cara untuk Mengoptimalkan MSDM

Untuk mengoptimalkan MSDM, organisasi dapat mengambil beberapa langkah strategis.

Pertama, organisasi harus memilih teknologi MSDM yang tepat dan menggunakannya dengan
baik. Teknologi seperti sistem manajemen talenta dan analisis data dapat membantu organisasi
mengambil keputusan MSDM yang lebih tepat waktu dan efektif. Teknologi juga dapat
meningkatkan pengalaman karyawan dalam mengakses informasi dan mempercepat proses
MSDM.

Penggunaan teknologi yang tepat telah menjadi bagian integral dari banyak aspek
kehidupan, termasuk di tempat kerja. Dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM),
teknologi juga dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi dan akurasi. Salah satu
teknologi yang dapat digunakan adalah Human Resource Information System (HRIS), yang
merupakan sistem informasi yang mengelola data karyawan dan proses bisnis HR. Dengan
HRIS, informasi karyawan seperti data pribadi, catatan kehadiran, dan catatan kinerja dapat
dengan mudah diakses dan dikelola, yang memungkinkan manajer HR untuk mengambil
keputusan yang lebih baik dan lebih cepat.
 Selain HRIS, HR Analytics juga dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi
MSDM. HR Analytics melibatkan penggunaan data untuk memahami dan mengambil keputusan
tentang masalah SDM. Dengan menganalisis data karyawan, manajer HR dapat mengidentifikasi
tren dan pola dalam kinerja karyawan dan mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitas. Sebagai contoh, HR Analytics dapat membantu mengidentifikasi
karyawan yang berkinerja rendah dan memberikan rekomendasi untuk meningkatkan kinerja
mereka, seperti pelatihan atau pengembangan keterampilan.

Dalam era digital seperti saat ini, penggunaan teknologi dalam MSDM menjadi semakin
penting. Penggunaan HRIS dan HR Analytics dapat membantu meningkatkan efisiensi dan
akurasi MSDM, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas dan keberhasilan
organisasi secara keseluruhan.

Organisasi harus melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan MSDM. Ini dapat
dilakukan dengan memberikan akses yang lebih besar pada informasi, melakukan survei
karyawan, atau mengadakan forum diskusi untuk mendengar pandangan dan masukan karyawan.
Dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, organisasi dapat
meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan.

Ketika sebuah organisasi ingin meningkatkan produktivitas, seringkali fokusnya hanya

pada meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memberikan target yang lebih tinggi atau
memberikan motivasi melalui insentif. Namun, kebijakan kerja yang seimbang juga dapat
memberikan dampak positif bagi kesejahteraan karyawan dan produktivitas mereka.

Salah satu contoh kebijakan kerja yang seimbang adalah fleksibilitas kerja. Dalam dunia
kerja yang semakin kompleks dan menuntut, fleksibilitas kerja dapat memberikan keuntungan
bagi karyawan dalam menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Contohnya,
memberikan opsi kerja dari rumah atau jadwal kerja yang fleksibel dapat membantu karyawan
dalam mengatur waktu mereka untuk dapat menyelesaikan pekerjaan serta mengurangi stres
akibat tekanan kerja yang terlalu besar.

Cuti yang fleksibel juga dapat memberikan manfaat bagi karyawan dalam menjaga
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Dengan memberikan cuti yang fleksibel,
karyawan dapat memilih waktu yang tepat untuk istirahat dan mengisi waktu luang mereka
dengan aktivitas yang menyenangkan. Hal ini akan membantu meningkatkan kesejahteraan
karyawan dan mengurangi risiko terjadinya burnout atau kelelahan.

Selain itu, jam kerja yang fleksibel juga dapat memberikan dampak positif bagi
kesejahteraan karyawan dan produktivitas. Dalam organisasi yang memperbolehkan jam kerja
yang fleksibel, karyawan dapat mengatur jadwal kerja mereka sesuai dengan preferensi dan gaya
hidup mereka. Hal ini akan membantu mengurangi tekanan dan stress yang mungkin dirasakan
karyawan akibat jadwal kerja yang kaku dan tidak fleksibel.

Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Society for Human Resource Management
(SHRM), menunjukkan bahwa kebijakan kerja yang seimbang seperti fleksibilitas kerja, cuti
yang fleksibel, dan jam kerja yang fleksibel dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
produktivitas. Karyawan yang merasa bahagia dan puas dengan kebijakan kerja yang diterapkan
oleh organisasi cenderung lebih produktif dan efisien dalam melakukan tugas mereka.

Dalam kesimpulannya, menerapkan kebijakan kerja yang seimbang dapat memberikan

dampak positif bagi kesejahteraan karyawan dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu,
organisasi sebaiknya mempertimbangkan untuk mengimplementasikan kebijakan kerja yang
seimbang agar karyawan dapat merasa nyaman dan produktif dalam bekerja.

D. Menyediakan Kesempatan untuk Pengembangan Keterampilan

Setiap karyawan memiliki potensi untuk tumbuh dan berkembang dalam karir mereka.
Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk menyediakan kesempatan pengembangan
keterampilan bagi karyawan. Ini dapat mencakup pelatihan di tempat kerja, program
pembelajaran online, atau pengembangan keterampilan melalui tugas proyek.

Menurut sebuah studi oleh McKinsey, 87% karyawan mengatakan bahwa pengembangan
keterampilan adalah penting dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang merasa bahwa
organisasi mereka mendukung pengembangan keterampilan mereka lebih cenderung untuk tetap
bekerja lebih lama dan lebih produktif di tempat kerja.

Dalam memfasilitasi pengembangan keterampilan karyawan, manajer sumber daya

manusia perlu memastikan bahwa program pengembangan keterampilan diarahkan pada
kebutuhan karyawan dan organisasi. Dengan memenuhi kebutuhan karyawan, organisasi dapat
mempertahankan bakat mereka dan memajukan kemampuan karyawan dalam bidang yang
relevan.

Keberagaman dan inklusi dalam tempat kerja adalah faktor penting yang dapat
meningkatkan inovasi dan kreativitas karyawan. Ketika lingkungan kerja didukung oleh
keberagaman, seperti keragaman latar belakang, pendidikan, gender, atau kebangsaan, ide-ide
yang berbeda dan sudut pandang yang unik dapat dihasilkan. Hal ini dapat mendorong kerja tim
yang lebih baik, karena memungkinkan karyawan untuk melihat masalah dari berbagai perspektif
dan menemukan solusi yang lebih inovatif.

Contoh nyata dari keberagaman dan inklusi dalam tempat kerja dapat dilihat dari
perusahaan teknologi terkemuka, seperti Google dan Apple. Google memiliki program Diversity,
Equity, and Inclusion (DEI) yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif
dan adil, dengan mendorong keragaman dan inklusi dalam tim. Apple juga memiliki program
serupa, yang menargetkan untuk meningkatkan keberagaman dalam timnya dengan menyediakan
pelatihan, dukungan, dan kesempatan untuk semua karyawan.

Dalam studi tahun 2020 yang dilakukan oleh Boston Consulting Group, perusahaan
dengan keberagaman yang lebih tinggi di antara karyawannya cenderung lebih inovatif dan
menghasilkan pendapatan yang lebih tinggi daripada perusahaan yang kurang beragam. Selain
itu, perusahaan yang menerapkan kebijakan inklusif dan memperhatikan keberagaman dalam
pengambilan keputusan cenderung menghasilkan keputusan yang lebih baik dan lebih efektif.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa keberagaman dan inklusi dalam tempat kerja
sangat penting untuk meningkatkan inovasi dan kreativitas, serta menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif dan adil.
 BAB III

PENUTUP

Dalam kesimpulannya, MSDM adalah hal yang sangat penting dalam keberhasilan
sebuah organisasi. MSDM yang efektif dan efisien dapat memberikan keuntungan strategis bagi
organisasi seperti meningkatkan produktivitas, memperkuat daya saing, meningkatkan kepuasan
pelanggan, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memperhatikan
pengelolaan sumber daya manusia dengan serius dan mengembangkan MSDM yang efektif dan
efisien.

MSDM harus dikelola dengan baik untuk memastikan karyawan dapat bekerja dengan
efektif dan efisien serta memperoleh pengembangan karir yang memadai. Organisasi harus
memastikan bahwa kebijakan MSDM mereka jelas dan terstruktur dengan baik, dan bahwa
karyawan memiliki akses ke sumber daya dan dukungan yang mereka butuhkan untuk
melakukan tugas mereka dengan baik. MSDM yang baik juga dapat meningkatkan produktivitas
dan kesejahteraan karyawan serta kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

Manajer sumber daya manusia harus memahami peran dan tanggung jawab mereka
dalam menghadapi tantangan MSDM baru. Salah satu tugas utama manajer sumber daya
manusia adalah memastikan karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien serta
memperoleh pengembangan karir yang memadai. Manajer sumber daya manusia juga harus
mengelola karyawan dengan cara yang adil dan inklusif serta memastikan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi.