MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN:
HJ.BERLIANINGSIH KUSUMAWATI, SE.MM.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN JAKARTA

2020
DAFTAR ISI:

1.PENDAHULUAN:
-Pengertian & pentingnya MSDM
-Perkembangan
-Tantangan
-Fenomena & Paradigma
-Ruang Lingkup
2.PENGADAAN TENAGA KERJA
- Pengertian MSDM, Penentuan Kualitas &Kuantitas T.K
-Deskripsi, Spesialisasi Jabatan & manfaat Analisis Jabatan
3.PERENCANAAN SDM
-Pentingnya Perencanaan SDM
-Sumber & Prosedur Pengadaan T.K
4.SELEKSI
-Pengertian Seleksi, Dasar Kebijakan Seleksi
-Kualifikasi yang menjadi Dasar Seleksi
-Cara Mengadakan Seleksi dan Kendala Seleksi
5.PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM
-Arti Penting Pelatihan & Pengembangan SDM
-Tujuan Pelatihan & Pengembangan
-Teknik/ Metode Pelatihan & Pengembangan
-Manfaat Pelatihan & Pengembangan
-Prinsip Pelatihan & Pengembangan
6.PENILAIAN PRESTASI KERJA
-Arti Penting Penilaian Prestasi Kerja
-Tujuan Penilaian
-Sistem Penilaian
-Siapa Penilai
-Metode Penilaian
7.KOMPENSASI
-Arti & Pentingnya Kompensasi
-Tujuan Kompensasi, Azas Kompensasi
-Metode kompensasi, Sistem Pembayaran kompensasi
-Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
8.MUTASI
-Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi
-Prisip Mutasi,Dasar Mutasi, Cara Mutasi
-Ruanglingkup Mutasi, Sebab-sebab Alasan Mutasi
-Kendala-kendala Pelaksanaan Mutasi
9.PROMOSI DAN DEMOSI
-Pengertian Promosi & Demosi, Arti Penting & Peranan Promosi
-Azas Promosi, Dasar-dasar Promosi, Syarat-syarat Promosi
10.PENGINTEGRASIAN, MOTIVASI, KEPEMIMPINAN
-Pengertian, Tujuan, Prinsip, & Metode Pengintegrasian
-Motif & Motivasi
-Kepemimpinan & Teori Kepemimpinan
11.PEMELIHARAAN
-Pengertian Pemeliharaan
-Tujuan Pemeliharaan
-Azas-azas Pemeliharaan
-Metode Pemeliharaan
12.HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
-Pengertian HIP
-Ciri-ciri Khas HIP
-Azas-azas untuk Mencapai Tujuan HIP
13.PEMBERHENTIAN KERJA (SEPARATION)
-Pengertian Pemberhentian
-Alasan-alasan Pemberhentian
-Proses Pemberhentian
14.K 3 (Keselamatan & Kesehatan Kerja)
I.Pendahuluan

1.Latar Belakang
Kurun waktu yang telah ditempuh oleh sejarah MSDM dapat dikatakan singkat,
tetapi bisa Juga Panjang. MSDM modern baru timbul sejak tahun 1940-an,
sementara masalah-masala MSDM yang menuntut perhatian manajerial sudah
timbul sejak masa revolusi industri

Alasan murni timbulnya ilmu MSDM al:

a.Perkembangan dari prinsip Taylor (Time Motion Study) yang menyatakan
bahwa gerak manusia berhubungan dengan produktivitas.
Prinsip Taylor pada akhirnya ditentang karena ada anggapan/ asumsi bahwa
manusia itu sebagai Robot/ mesin, hanya mengejar efisiensi.

b.Adanya perkembangan serikat buruh

Serikat buruh adalah organisasi/ perkumpulan buruh yang bertujuan
memperjuangkan nasib Buruh, agar buruh mempunyai kekuatan bersaing
dengan perusahaan/ majikan.

c.Akibat adanya perang dunia I dan II

d.Adanya Resesi Dunia tahun 1930

Dengan adanya resesi orang/ pemerintah berfikir bagaimana meningkatkan
produktivitas. Salah satunya adalah dengan memberikan perhatian pada ilmu
mengelola SDM.

2.Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

MSDM: “PART OF THE PROCESS THAT HELPS THE ORGANIZATION ACHIEVE ITS
OBJECTIVES” (Cushway,1994:13)
“BAGIAN DARI PROSES YANG MEMBANTU ORGANISASI MENCAPAI
TUJUANNYA”.
MSDM:”IS THE RECOGNITION OF THE IMPORTANCE OF AN ORGANIZATION’S
WORKFORCE AS VITAL HUMAN RESOURCES CONTRIBUTING TO THE GOALS OF
THE ORGANIZATION, AND THE UTILITISATION OF SEVERAL FUNCTIONS AND
ACTIVITIES TO ENSURE THAT THEY ARE USEDEFFECTIVELY AND FAIRLY FOR THE
BENEFIT OF THE INDIVIDUAL, THE ORGANIZATION, AND SOCIETY”.
(Schuler,Dowling,Smart & Huber, 1992:16)

“MERUPAKAN PENGAKUAN TENTANG PENTINGNYA TENAGA KERJA

ORGANISASI SEBAGAI SUMBER DAYA MANUSIA YANG SANGAT PENTING
DALAM MEMBERI KONTRIBUSI BAGI TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI, DAN
PENGGUNAAN BEBERAPA FUNGSI DAN KEGIATAN UNTUK MEMASTIKAN
BAHWA SDM TERSEBUT DIGUNAKAN SECARA EFEKTIF DAN ADIL BAGI
KEPENTINGAN INDIVIDU, ORGANISASI DAN MASYARAKAT”.

MSDM:”ADALAH PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGARAHAN DAN

PENGENDALIAN ATAS PENGADAAN TENAGA KERJA, PENGEMBANGAN,
KOMPENSASI, INTEGRASI, PEMELIHARAAN, DAN KEHARMONISAN HUBUNGAN
KERJA DENGAN SDM UNTUK MENCAPAI SASARAN PERORANGAN, ORGANISASI
DAN MASYARAKAT”.

MSDM:”ILMU DAN SENI DALAM PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN,

PENGARAHAN DAN PENGAWASAN DARI PENGADAAN, PENGEMBANGAN,
PEMBERIAN KOMPENSASI, PENGINTEGRASIAN DAN PEMELIHARAAN SDM
UNTUK MENCAPAI TUJUAN PERUSAHAAN MAUPUN INDIVIDU”.

3.Ruang Lingkup Bahasan

Ruang lingkup bahasan MSDM dapat dikelompokkan kedalam tiga pokok
bahasan al. :
a.Bagaimana mengorganisir pekerjaan
Bagaimana merancang suatu pekerjaan dan membaginya dalam unit dan
bagian kerja. Secara garis besar disini dijelaskan tentang Job Analisys (Job
Discription dan Job Specification)

b.Bagaimana mengorganisir manusia

Mengelola SDM adalah tugas yang tidak mudah, oleh karena itu perlu ilmu
tersendiri, yaitu melalui pendekatan social, psikologi, dls. Dan yang paling
penting adalah bagaimana mengoptimalkan kemampuan manusia
 c.Bagaimana menciptakan lingkungan organisasi yang baik
Lingkungan organisasi dapat berupa fisik dan non fisik, tetapi keduanya
merupakan produktivitas manusia dalam bekerja

Seorang manajer SDM dalam tugasnya menghadapi tantangan bagaimana

memenuhi berbagai harapan dan tuntutan organisasi al.:
a.Harapan manajemen dan keefektifan organisasi
b.Tuntutan masyarakat dan factor lingkungan hidup
c.Kebutuhan karyawan

Ahli lain menyebutkan bahwa tantangan Manajer SDM, juga dapat berupa:
a.Perubahan bauran angkatan kerja
b.Perubahan dari nilai dan harapan angkatan kerja baik perorangan maupun
sebagai masyarakat
c.Perubahan tingkat produktivitas
d.Perubahan tuntutan lingkungan

II.FUNGSI MSDM
1.Fungsi Manajemen
-Planning,
untuk menyusun semua kegiatan pengeelolaan SDM
-Organizing,
Menentukan siapa orang yang melaksanakan tugas-tugasnya dan siapa yang
membantunya
-Directing,
Bagaimana seorang manajer mampu memimpin, memotivasi, mendidik, serta
mengarahkan SDM
-Controlling,
Sampai sejauh mana para manajer melihat semua perencanaan SDM
tersebut terlaksana

2.Fungsi Operaional MSDM

-Pengadaan
Proses analisa/diskripsi jabatan, perencanaan tenaga kerja, penerimaan
tenaga kerja.
Dalam perencanaan tenaga kerja dapat dilihat dari rencana produksi
perusahaan yang akan Datang.
-Pengembangan
 Pemberian latihan kepada tenaga kerja (training), promosi, penilaian tenaga
kerja (evaluasi), Mutasi.
-Kompensasi
Evaluasi pekerjaan, system upah dan gaji, system insentif.
-Integrasi
Kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan dengan serikat buruh,
hubungan dengan Tenaga kerja
-Pemeliharaan
Keselamatan kerja, keamanan kerja, kesejahteraan tenaga kerja, research
tenaga kerja,
-PHK (Pensiun) dls.

Peranan MSDM:
1.Bagaimana merancang dan mengorganisasi pekerjaan dan mengalokasikannya
kepada para karyawan (job description dan job specification)
2.Bagaimana merencanakan, menarik, menyeleksi, melatih, mengembangkan
dan mengelola SDM Secara efektif untuk melakukan pekerjaan
3.Bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan
berbagai kebutuhan Karyawan, merancang kesempatan pengembangan karier,
system pemberian kompensasi, hubungan Serikat karyawan. Manajer dan
berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya. Untuk mempertahankan
efektivitas dan semangat kerja yang tinggi agar tetap efektif dalam periode
waktu yang lain
4.Bagaimana menjamin dan mengendalikan efektivitas dan efisiensi kerja para
karyawan serta MSDM.

MSDM Reaktif dan Proaktif:

-MSDM Reaktif
 Apabila para pengambil keputusan memberikan tanggapan terhadap masalah-
masalah SDM

-MSDM Proaktif
Bila masalah-masalah SDM diantisipasi dengan tindakan-tindakan korektif mulai
diambil sebelum masalah-masalah yang akan timbul atau menjadi lebih serius.

Tantangan-tantangan Lingkungan MSDM

1.Tantangan Eksternal
-Teknologi---------------------------------- inovasi teknologi
-Ekonomi ---------------------------------- pertumbuhan ekonomi
-Politik -----------------------------------Peranan pemerintah
-Demografi----------------------------------komposisi angkatan kerja (pendidikan,
umur, jenis kela-
min, dll)
-Kondisi geografi---------------------------letak preusahaan
-Kondisi social budaya
-Pasar tenaga kerja
-Kegiatan para pesaing

2.Tantangan Internal
-Karakter organisasi (budaya organisasi)
-Serikat buruh
-Sistem informasi (dlm memberikan pekerjaan)
-Karyawan
-Sistem nilai manajer dan karyawan

Tujuan MSDM:
1.Memperbaiki tingkat produktivitas
2.Memperbaiki kualitas kehidupan pekerja
3.Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

III.ANALISIS PEKERJAAN (JOB ANALYSIS)

1.Pendahuluan
 Gardu terdepan dari telaah pengelolaan SDM adalah dirancangnya suatu
analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan menjadi sangat penting, bukan karena tuntutan formalitas
saja, tetapi
Kebutuhan akan efisiensi dalam pengelolaan SDM.
Basis dalam analisis kebutuhan SDM harus berdasarkan analisis pekerjaan,
karena dari situ akan diperoleh informasi tentang pekerjaan, lowongan-
lowongannya dan syarat-syarat dari kualitas SDM yang diperlukan. Ilmu tentang
analisis pekerjaan dewasa ini sangat penting dan mahal, mengapa demikian ?
Karena dasar dari rencana-rencana kerja SDM, dan prospek pencapaian tujuan
organisasi/ Perusahaan juga terpenting pada kualitas dari analisis pekerjaan
yang dimiliki oleh perusahaan/ Organisasi. Dilain pihak mengorganisasi
pekerjaan adalah ruang lingkup pokok dari bahasan Mengorganisasi SDM. Dari
analisis pekerjaan akan didapat suatu uraian pekerjaan (job description), job
specification, Job classification dan job evaluation.

2.Pengertian
Analisis Pekerjaan:”Suatu proses pengumpulan, mengorganisasi dan
mengorganisir data tentang pekerjaan-pekerjaan dalam suatu
jabatan tertentu”. (T.Hany Handoko)

Analisis Pekerjaan:”Suatu proses mempelajari dan mengumpulkan data tentang

suatu operasi
Dan tanggung jawab tentang jabatan tertentu”. (H.Rahman)

Job Description:”adalah penjelasan mengenai rincian pekerjaan, tugas wewenang

dan tanggung Jawab suatu jabatan tertentu yang didasarkan pada
kenyataan-kenyataannya (fungsi dan kondisi, dls).

Job Specification:”adalah pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang

dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan suatu
pekerjaan sebagaimana mestinya”.

Manfaat Analisis Jabatan:

1.Menetapkan basis rational dari struktur organisasi dan perencanaan karier
(individu dalam
Organisasi)
2.Evaluasi tantangan-tantangan dari lingkungan mempengaruhi pekerjaan
3.Dalam kebutuhan perencanaan tenaga kerja
4.Menetapkan standar prestasi dan kompensasi

Tahap Job Analisis:

a.Tahap persiapan
b.Tahap pengumpulan data
c.Tahap penyempurnaan data

a.Tahap Persiapan
Terdiri dari kegiatan bagaimana mengidentifikasi pekerjaan dan penyusunan
daftar pertanyaan yang mendukung job yang akan dilakukan.
Identifikasi pekerjaan terdiri dari beberapa kegiatan dapat melalui:
1).Apa yang dilakukan karyawan pada suatu jabatan tertentu
2).Wewenang dan tanggung jawab
3).Alat yang dipergunakannya
4).Kondisi pekerjaan/ tingkat bahaya
5).Latihan dan pengembangan yang dibutuhkan
6).Besarnya upah, lama jam kerja, dan perencanaan karier
Data-data tersebut diatas dikumpulkan melalui penyusunan daftar pertanyaan.

b.Pengumpulan Data
Tahap ini orang sering menyebutnya tahap pendekatan familiar .
Ada 5 (lima) teknik dasar yang bisa dipergunakan antara lain:
1).Observasi
Metode ini merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual
secara langsung Kepada karyawan.

Kelemahan Metode ini:

-Lamban
-Mahal

Kelebihan Metode ini:

-Memungkinkan para analisis mendapatkan informasi pertama, hingga
mungkin dari distribusi data
-Mengenal kondisi kerja
-Mengetahui keterampilan yang dibutuhkan dan peraturannya
 2).Wawancara
Keakuratan metode ini tergantung pada keterampilan si pewawancara, dan
kejujuran dari yang diwawancarai

3).Kuesioner
Metode ini adalah dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah
disiapkan.

Kelemahannya:
-Kurang akurat, karena kesalahan mengartikan pertanyaan
-Tanggapan yang kurang lengkap
-Kemungkinan daftar pertanyaan tidak dikembalikan

4).Logs
Catatan harian tentang waktu mulai dan berakhirnya suatu pekerjaan.
Prosedur ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang
posisi diminta untuk memberikan informasi. Logs merupakan catatan yang
disimpan karyawan dalam melaksanakan tugas.

Kelemahannya:
-Adanya keterbatasan dalam catatan-catatan tersebut.

5).Kombinasi dari Kesemuanya

Penyempurnaan data untuk informasi yaitu dengan mengadakan
pengumpulan, dan pemilihan dari data, kemudian mengelolanya sehingga
menjadi informasi yang berguna.

Contoh:

Pengenalan orang dan Penyusunan Aplikasi

Tipe-tipe pekerjaan Daftar -Job
Description
 Secara umum Pekerjaan -Job
Specification
-Job Standar

Identifikasi Pengumpulan Data

Dan Sistem Informasi
Pekerjaan Penyempurnaan Sumber Daya
Manusia

Aplikasi
Melalui tahap persiapan dan pengumpulan serta penyempurnaan pada analisis
pekerjaan, departemen personalia memperoleh informasi tentang job.
Informasi tersebut di komplikasikan menjadi berbagai bentuk yang berguna
seperti:

a.Diskripsi Pekerjaan
Isinya adalah:
1.Identifikasi Jabatan
Diantaranya bias melingkup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal
penyusunan, penyusun, kelas pekerjaan

2.Ringkasan Pekerjaan
-Menunjukkan apa pekerjaan yang akan dilakukan
-Bagaimana melakukan pekerjaan
-Dan mengapa dikerjakan
3.Tugas-tugas pekerjaan: ada rincian pekerjaan secara sederhana
4.Pengawasan yang diberikan dan diterima
5.Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya
6.Alat yang dipakai
7.Kondisi kerja, jam kerja, kondisi fisik tempat kerja dsb.
8.Wewenang dan tanggung jawab

b.Spesifikasi Pekerjaan
Isinya adalah:

1.Identifikasi Pekerjaan/ jabatan dan tingkatan-tingkatannya

2.Syarat-syarat kerja lain:
a.Pendidikan
b.Latihan
c.Pengalaman
d.Persyaratan mental dan fisik
e.Kondisi kerja

c.Standar-standar Prestasi (Job Performance Standard)

Manfaatnya:
1.Standar Berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja
karyawan
2.Standar adalah criteria keberhasilan kerja karyawan dapat dinilai dan diukur

Desain Pekerjaan:
Fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara
Organisasional

Tujuannya adalah:
Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-
kebutuhan organisasi
Setelah pekerjaan-pekerjaan tercipta, pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan
tersebut dan persyaratan-persyaratannya harus dikembalikan melalui analisis
pekerjaan.
Tanpa standar, tidak ada system pengorganisasian yang dapat mengukur/
mengevaluasi pelaksanaan kerja.
Contoh Job Discription:
Nama Pekerjaan :Manager HR
Atasan :Bapak Julianto (Direktur HR)
Bawahan :Semua Staff HR

Key Performance Indicator:

1.Tercapainya target bisnis perusahaan
2.Meningkatnya kinerja setiap karyawan
3.Bertahannya karyawan unggul
4.Karyawan bersemangat dalam bekerja

Tanggung Jawab:
1.Merekrut dan melakukan orientasi bagi karyawan yang tepat
2.Menyiapkan dan melaksanakan training
3.Mempertahankan karyawan yang unggul
4.Memotivasi Karyawan
5.Melakukan sosialisasi dan melaksanakan peraturan SDM

Merekrut dan Melakukan Orientasi bagi Karyawan yang Tepat

1.Bekerjasama dengan manajer lain untuk mengusulkan kebutuhan karyawan
Dalam setahun yang akan datang
2.Bekerjasama dengan berbagai pihak untuk mendapatkan sumber rekrut
3.Meninjau ujian masuk secara periodic dengan membandingkannya dengan
Kinerja karyawan yang sudah disaring dengan test ini
4.Meninjaau daftar pertanyaan untuk wawancara
5.Memastikan bahwa perjanjian kerja dengan karyawan benar mencerminkan
Kesepakatan kedua pihak
6.Mereview dan memperbaiki bahan orientasi yang diberikan pada karyawan
Menyiapkan dan Melaksanakan Training
1.Menggali dan membakukan kelebihan atau pengalaman karyawan sebagai
Salah satu sumber pengetahuan dari internal perusahaan
2.Menggali dan mendeteksi kelemahan karyawan sebagai kandidat untuk training
3.Meng-update daftar kompetensi yang diperlukan perusahaan
4.Mendaftar para trainer dan training provider yang menyediakan kompetensi
Yang dibutuhkan
Mempertahankan Karyawan yang Unggul:
1.Meninjau dan memperbaiki proses penilaian kinerja
2.Menyempurnakan proses untuk menangani kebutuhan dan keluhan dari
Karyawan
3.Membuat perencanaan mengenai suksesi pada semua jabatan

Memotivasi Karyawan:
1.Merencanakan dan melaksanakan berbagai kegiatan untuk menghargai
Karyawan yang berprestasi
2.Merencanakan dan melaksanakan berbagai kegiatan untuk memberikan
Motivasi pada karyawan
3.Menyediakan hotline atau konsultasi bagi karyawan yang memiliki keluhan
Atau masalah
4.Menyempurnakan proses promosi, rotasi, dan mutasi yang akan menyegar-
Kan karyawan

Melakukan Sosialisasi dan Melaksanakan Peraturan SDM

1.Meninjau peraturan perusahaan dan KKB
2.Menyediakan jawaban bagi pertanyaan yang berhubungan dengan peraturan
Yang paling sering ditanyakan
3.Membuat berbagai memorandum untuk tingkah laku yang diinginkan
4.Menindak karyawan yang melakukan pelanggaran peraturan

KOMPETENSI TERPENTING:
1.Management SDM
2.Kemampuan berpikir strategis
3.Kemampuan melakukan coaching

4.Kemampuan berkomunikasi
5.Kemampuan melakukan wawancara
6.Kemampuan membentuk dan mengelola tim
7.Kemampuan melaksanakan prosedur SDM secara lengkap

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN

No. dan Nama Jabatan :01 DIREKTUR UTAMA D i s a h k a n o l e h:
Authorised by:
Nama Pejabat :JB.Koesparmono
Hubungan Organisasi :
-Bertanggung jawab kepada:BORD OF COMMISIONER (BOC)
-M e m b a w a h i :-Dir Marketing
-Dir Operasi
-Dir Personalia & Umum
-Dir Keuangan JB.Koesparmono
-Kepala Cabang Direktur Utama

IV.PERENCANAAN DAN PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.Pendahuluan
Perencanaan adalah suatu kegiatan inti dari manajemen, karena perencanaan
membantu untu Mengurangi ketidak pastian di waktu yang akan datang. Oleh
karena itu memungkinkan pimpinan Dapat mengambil keputusan untuk
menggunakan sumber daya yang terbaik secara efisien dan efektif.
 Perencanaan SDM adalah merupakan proses penentuan SDM yang dibutuhkan
oleh organisasi pada Suatu kondisi/ waktu tertentu. Kegiatan ini sangat penting
karena mempunyai kaitan yang kuat dengan Seleksi, latihan dan
pengembangan.

Sistem perencanaan SDM yang terpadu berarti menyangkut kegiatan

inventarisasi persediaan SDM Sekarang, peramalan dan permintaan SDM,
program peningkatan SDM, dan evaluasi umpan balik dari System.

PENARIKAN
Proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan.

PERENCANAAN TENAGA KERJA

a.Alasan Pentingnya Perencanaan Tenaga Kerja

1.Dalam upaya memperbaiki atau meningkatkan kualitas dari penggunaan SDM
yang ada, ini dapat Dilakukan melalui latihan dan pengembangan di luar
organisasi
2.Dalam upaya merencanakan pengadaan tenaga kerja/ SDM yang baik, dalam
pengertian SDM yang Sesuai dengan tuntutan atau persyaratan job analysis
3.Untuk mencoba mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kepegawaian/ dengan
tujuan-tujuan organisasi
4.Merupakan dasar dilakukannya rekruitmen

b.SebabTimbulnya Permintaan SDM

Secara Garis Besar dapat Diakibatkan Oleh:
1.Faktor Lingkungan Luar Organisasi
-Ekonomi
-Sosial
-teknologi
-Persaingan
2.Faktor lingkungan Dalam Organisasi
-Perluasan usaha
-Rencana strategi perusahaan
 -Penggantian tenaga kerja yang bersifat rutin

c.Sistem Perencanaan Tenaga Kerja

1.Merencanakan atau menginventarisir perencanaan tenaga kerja yang ada
Artinya bahan system dari perencanaan ini harus dimulai dari
menginventaris tenaga kerja Yang ada.

Tujuannya adalah:
Untuk mendapatkan gambaran nyata dari keterampilan, pengetahuan dan
potensi yang sebagian kegiatan untuk yang akan dilakukan menjadi lebih baik.

2.Meramalkan/Forcasting
Ini didasarkan kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja/ bursa Tenaga kerja.

3.Pengawasan dan Evaluasi

Artinya bahwa tidak berarti perencanaan tenaga kerja sesuatu yang tidak bisa
dirubah, oleh Karena itu perlu diadakan pengawasan dan evaluasi yang rutin .
Apakah perencanaan tersebut Masih sesuai dengan perencanaan tenaga kerja.

d.Saluran Untuk Penarikan Tenaga Kerja

a.Walk in/ Karyawan dari dalam
Kelebihan:
-Loyalitas bisa ditingkatkan
-Meningkatkan persaingan
-Efisiensi

Kelemahannya:
-Menghambat ide-ide baru
-Promosi dipaksakan

b.Referensi Karyawan Lama

Kelebihannya:
-Ada yang menjamin
-Promosi dipaksakan
Kelemahannya:
-Menimbulkan persaingan yang kurang baik
c.Mengambil dari perusahaan lain
Kelebihannya:
-Pengalaman sudah ada
-Ide banyak
-Tidak perlu mengadakan latihan dan pengembangan dalam jangka waktu 1
tahun

Kelemahannya:
-Loyalitas belum diketahui
-Belum mengenal orangnya

d.Bursa tenaga Kerja

Kelebihannya:
-Sumbernya banyak tidak terbatas

Kelemahannya:
-Biaya cukup besar

e.Advertensi/ Periklanan

PROSES PERMINTAAN TENAGA KERJA

Rencana-rencana Informasi
SDM Jabatan

Lowongan2 Persyaratan
Metode
Pekerjaan Jabatan
Penarikan
Permintaan2 Pendapat2
Khusus pimpinan

Pelamar
yang
memuaskan

Seleksi

V.PROSES SELEKSI
1.Pengertian
Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar Diterima atau tidak.
Dengan demikian seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk memilih
karyawan yang paling Tepat dan dalam jumlah yang tepat pula.

Ketetapan dalam memilih karyawan (proses seleksi) adalah tergantung pada 3

(tiga) masukan Penting:
1.Informasi Analisis Pekerjaan
Yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar prestasi
yang diisyaratkan Oleh setiap jabatan
2.Rencana-rencana kebutuhan sumber daya manusia
Memberikan informasi tentang kebutuhan karyawan

3.Penarikan (pendaftaran)
Masukan yang ketiga adalah memberikan informasi mengenai tenaga kerja
dalam jumlah dan Kualitas apa yang sudah terkumpul untuk proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia dalam prakteknya sering menghadapi

tantangan sbb:
1.Tantangan Supply
Semakin besar jumlah pelamar yang qualified, maka akan semakin mudah bagi
manajer personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.
Dewasa ini banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer professional
sulit dipenuhi, hal ini
Menyebabkan orang tidak leluasa memilih calon karyawan yang baik.

Ratio seleksi merupakan perbandingan hubungan antara jumlah pelamar yang

diterima dengan jumlah total pelamar yang tersedia.

Pelamar yang diterima

Ratio Seleksi = --------------------------------------
Total Pelamar

Bila Ratio kecil, berarti hanya ada sedikit pelamar yang diterima untuk dipilih/
mencerminkan rendahnya kualitas penarikan

2.Tantangan ETHIS
Kita telah sering mengenal dan mendengar istilah system keluarga dalam
proses seleksi, masalah ini
Merupakan tantangan bagi manajer personalia khususnya dalam pengadaan
SDM.
Keputusan-keputusan seleksi ini sangat dipengaruhi oleh etika mereka
(hubungan keluarga, suap,Komisi), bila strandar ethis dilanggar, maka proses
seleksi tidak akan mendapatkan hasil yang Maksimal.

3.Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi merupakan prasarana
dengan mana organisasi Berupaya mencapai tujuannya.
Secara alamiah organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti
anggaran, disampin Masalah kebijaksanaan, strategi dan taktik organisasi.

“Ketergantungan kegiatan manajemen Personalian pada Proses Seleksi”

ANALISIS
PEKERJAAN ORIENTASI
LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN KARIER
RENCANA PROSES EVALUASI PRESTASI
MSDM SELEKSI KOMPENSASI
PERJANJIAN
KOLEKTIF
PENARIKAN

II.LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

Proses seleksi tampak sederhana dalam teori.
Proses ini disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan
yang telah ditetapkan, Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar,
kemampuan,pengalaman, dan kepribadian Yang paling memenuhi persyaratan
suatu jabatan.

Dalam praktek seleksi lebih rumit dari apa yang dibayangkan.

Dalam rangka mempermudah pelaksanaannya, departemen personalia dapat
menggunakan Prosedur Seleksi sbb:

Penerimaan Wawancara Evaluasi

Pendahuluan Seleksi Medis
Pelamar
Keputusan
Penerimaan
Test-test Penerimaan Wawancara
Penerimaan Referensi oleh
 Penyelia

1.Penerimaan Pendahuluan

2.Test-test Penerimaan
Sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang objektif, sehingga
merupakan alat bantu
Yang menilai kemungkinan padanya antara kemampuan, pengalaman, dan
kepribadian Pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar test dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus validitas.
Validitas berarti bahwa skor test mempunyai hubungan yang berarti
(signifikan) Dengan prestasi kerja atau dengan criteria-kriteria lainnya.
Semakin kuat hubungan antara hasil-hasil test dan prestasi, semakin efektif test
sebagai Suatu peralatan seleksi.
Disamping itu hasil test juga harus konsisten/ reliabel.

Peralatan Test:
a.Test Psikologis (Pshicological Test)
Yaitu berbagai peralatan test yang mengukur atau menguji kepribadian atau
temperamen, Bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.
-Test Kecerdasan (Intelligence Test)
Menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya fikir secara menyeluruh
dan logis
-Test Kepribadian (Personality Test)
Menguji sampai sejauh mana keinginan untuk bekerjasama, sifat
kepemimpinan, dan Kepribadian
-Test Bakat (Attitude Test)
Yaitu mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
-Test Minat (Interest Test)
 Yaitu mengukur tingkat antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan
-Test Prestasi (Achievement Test)
Mengukur kemampuan pelamar sekarang

b.Test Pengetahuan (Knowledge Test)

Bentuk Test yang menguji pengetahuan yang dimiliki pelamar, dengan
disesuaikan oleh kebutuhan Pekerjaan

c.Performance Test
Test yang dilaksanakan untuk menguji kemampuan dari pelaksanaan pekerjaan.

3.Wawancara seleksi
a.Tipe Wawancara : individual atau kelompok
b.Proses Wawancara
-Persiapan Pewawancara : Tidak terstruktur, terstruktur, campuran,
pemecahan masalah, Stress individu.
c.Pengarahan
d.Pertukaran informasi
e.Terminasi
f .Evaluasi

Kesalahan dalam Wawancara

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara.
Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan
merupakan esensi wawancara.
Bila pelamar dinilai atas:
a.Hallo Effect
Yaitu kesalahan dimana pewawancara hanya menggunakan informasi yang
terbatas tentang Pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap cirri-ciri
dari pelamar.
Contoh: -Pelamar yang punya senyum menarik, cantik, ganteng diperlakukan
Sebagai calon unggulan dalam wawancara.
-Pelamar yang berpakaian Blue Jeans dls., ditolak secara mentah
b.Personal Basic
 Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap
Kelompok-kelompok tertentu.
Contoh: -Saya lebih suka personalia penjualan yang berbadan tinggi
-Ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria/ wanita
c.Leading Question
Pewawancara memberikan arahan jawaban
d.Dominasi Pewawancara

4.Pemeriksaan Referensi
a.Personal Refrence
b.Employment Refrence
5.Evaluasi Medis
6.Keputusan Penerima

III.METODE SELEKSI
Ada beberapa metode Seleksi:
1.Surat Lamaran
2.Penelitian
3.Test Keterampilan dan Pengetahuan
4.Test Kesehatan
5.Test Psikologis
6.Wawancara

VI. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa pelatihan

merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi/ perusahaan, untuk
memberikan bimbingan kepada karyawannya, dalam memahami setiap kegiatan
kerja yang dilaksanakan. Hal ini bertujuan untuk membuat karyawan menjadi
lebih menaruh minat dan perhatian terhadap bidang kerjanya, serta fungsi
sebagai jembatan untuk mengembangkan pengetahuan, kecakapan, pengalaman
dan kariernya.
a.Pengertian dan arti penting pelatihan sumber daya manusia
Salah satu kegiatan utama dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya
Manusia adalah memberikan pelatihan bagi karyawan dalam suatu perusahaan/
Organisasi.
Pelatihan sangat diperlukan bagi karyawan yang telah lama bekerja maupun
yang baru. Karyawan-karyawan baru membutuhkan pelatihan sebelum mereka
dapat mempelajari dan menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya,
sedangkan bagi karyawan lama membutuhkan pelatihan untuk mempersiapkan
diri mereka sehubungan akan dipromosikan pada jabatan lain.
Pelatihan yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada karyawan sering sekali
Mendorong mereka untuk bekerja lebih giat lagi. Dalam hal ini, tentu karyawan-
Karyawan tersebut telah mengetahui dengan baik ruang lingkup tugas-tugas
dan tanggung jawabnya, sehingga dapat diharapkan mencapai tingkat
Produktivitas yang lebih tinggi.
Pelatihan dapat dikatakan sebagai suatu cara investasi dalam bidang sumber
Daya manusia yang mutlak dilaksanakan oleh setiap perusahaan. Dengan penye-
lenggaraan pelatihan perusahaan bukan hanya dapat meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja, akan tetapi juga dapat mempercepat perwujudan tujuan
yang telah ditetapkan.
Pelatihan adalah suatu proses yang berjalan terus menerus, bukan suatu
kegiatan yang hanya berjalan sesaat saja. Munculnya masalah baru, jabatan-
Jabatan baru dan kemajuan ilmu pengetahuan antara lain adalah menjadi
alasan tentang perlunya pelaksanaan pelatihan yang berkesinambungan.

Pengertian Pelatihan menurut beberapa ahli:

Andrew F. Sikula
“Training is a short-term educational process untilizing a systematic and
Organizes procedure by which non managerial personal learn technical
Knowledge and skills for a definite purpose”.

Alex S,Nitisemito
“Pelatihan ialah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk dapat
Memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
Pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkut-
an”.
T.Hani Handoko
“Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin”.

Setelah melihat pendapat para ahli diatas dapatlah kita mengambil kesimpulan
bahwa pelatihan adalah merupakan suatu tindakan atau usaha dari perusahaan/
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian karyawan yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu, sehingga dapat dicapai
Efektivitas kerja serta membina mental para karyawan.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa melalui latihan seorang karyawan
harus mampu menambah kemampuannya dan dapat pula merubah pola kerja
serta mempunyai kaitan dengan pekerjaan tertentu.

2.Tujuan pelatihan
Tujuan penyelenggaraan suatu pelatihan erat hubungannya dengan jenis
Pelatihan itu sendiri. Tujuan pelatihan untuk para manajer berbeda dengan
Yang diselenggarakan untuk para pelaksana baru, demikian pula tujuan
Pelatihan untuk mandor tidaklah sama dengan pelatihan untuk staff, dan
Demikian selanjutnya kebawah maupun keatas.

Sungguhpun terdapat perbedaan tujuan masing-masing pelatihan, pada

Hakekatnya tujuan umumnya sama.

I.G.Wursanto
“Pelatihan adalah meningkatkan pengabdian mutu, keahlian dan keterampilan
Karyawan, menciptakan dan mengembangkan karier karyawan dan meningkat-
Kan mental”.

M.Manulang
“Agar supaya masing-masing pengikut latihan dapat melakukan pekerjaan kelak
Lebih efisien dan efektif, pengawasan supaya lebih sedikit, para pengikut latihan
Dapat lebih cepat berkembang dan untuk menstabilisasi karyawan atau untuk
Mengurangi labour turn over’.

T.Hani Handoko
“1.Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan
Atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
2.Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
Efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasran-sasaran kerja yang telah
Ditetapkan

Dari uraian diatas tujuan pelatihan dapat disimpulkan sbb:

-Pelatihan diperlukan untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerja dapat
Menyelesaikan lebih cepat dan efisien
-Pelatihan diperlukan untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan
Dapat diselesaikan secara rasional
-Pelatihan diperlukan untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan sikap
Kerjasama antar karyawan ataupun dengan pimpinan.

Adapun manfaat atau faedah pelatihan adalah: tersedianya karyawan yang

terdidik dan terampil sesuai dengan kebutuhan organisasi/ perusahaan.

Proctor dan Thorton mengemukakan sebagai berikut:

“Mengurangi rasa bosan pegawai, mengurangi pemborosan, mengurangi ketidak
Hadiran dan labour turn over, mengurangi keluhan-keluhan pegawai,
Mengurangi biaya-biaya lembur, mengurangi biaya-biaya pemeliharaan,
Menaikkan tingkat penjualan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pengeta-
huan, memperbaiki moral karyawan, memperbaiki komunikasi serta serta
menimbulkan kerjasama lebih baik”.

Berdasarkan uraian di atas, maka keuntungan pelatihan dapat dilihat dari dua
segi, yaitu:

1.Dari segi karyawan

-Dapat meningkatkan pengetahuan
-Dapat merubah sikap kearah yang lebih baik
-Adanya imbalan jasa yang diperoleh dari perusahaan

2.Dari segi perusahaan

-Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
-Menurunkan biaya
-Mengurangi labour turn over
3.Metode Pelatihan
Efisiensi organisasi tergantung dari sumber daya manusia dalam organisasi itu
Sendiri. Pelatihan yang baik adalah tergantung pada sejauh mana perusahaan/
Organisasi dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan serta menentukan
Metode yang tepat.

Langkah-langkah Pendahuluan dalam Persiapan Program Latihan dan

Pengembangan:
Metode Pelatihan antara lain:
a.Metode Praktis (on the Job Training)
Umumnya merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Dengan metode ini karyawan dilatih mengerjakan sesuatu jenis pekerjaan yang
Baru, dengan supervise langsung dari seorang pelatih yang berpengalaman.
Berbagai macam teknik yang biasanya digunakan dalam latihan itu adalah sbb:
1.Rotasi Jabatan
2.Latihan Instruksi
3.Magang (Apprenticeships)
4.Coaching
5.Penugasan Sementara

b.Teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi dan metode-metode

simulasi (Off the Job Training)
Tujuan utama dari teknik ini adalah untuk mengajarkan kepada para peserta
Pelatihan tentang berbagai sikap dan keterampilan yang harus dimiliki.

1.Teknik-teknik Presentasi Informasi menggunakan metode sbb:

-Metode Kuliah
-Presentasi Video
-Metode Instruction
-Metode Belajar Sendiri (self study)/ bekerja sambil belajar

2.Metode-metode Simulasi
-Metode Study Kasus
-Role Playing
 -Business Games
-Vestibule Training (kursus )
-Latihan Laboratorium (laboratory training)
-Program-program Pengembangan Eksekutif

Skema Tujuan Metode Pengembangan Karyawan

Tujuan Sifat Proses Pengembangan Metode

Pengembangan Pengembangan Sekolah, kuliah,

Pengetahuan Intelektualitas ceramah,

Audio
Visual.
Memperbaiki
Tingkat
efektifitas
Kegiatan
karyawan
Dalam mencapai Pengembangan Latihan/praktek-
Diskusi,kasus,
 Hasil-hasil yang Keterampilan praktek
businessgames,
Telah ditetapkan project study,
Consulting
Projects, role
Playing

Pengembangan Pengembangan
Games,sensitivity
Sikap Sikap sifat dan training
Emosional

Dari batasan-batasan yang telah dikemukakan di atas, maka kita dapat mengambil
kesimpulan bahwa, dengan penyelenggaraan pelatihan yang baik dapat
dijadikan sebagai strategi pengembangan sumber daya manusia secara
kualitatif adalah:

a.Menambah semangat kerja karyawan

b.Membantu pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih mudah
c.Menjamin kelangsungan karyawan untuk menduduki tempat sesuai dengan
kemampuannya
d.Mengurangi perpindahan karyawan/ labour turn over
e.Lebih sedikit pengawasan diperlukan pada karyawan yang telah dilatih dengan
baik

MUTASI
1.Pengertian Mutasi
“Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
Dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi)”.

Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan,

Karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
 Dalam perusahaan tersebut.
Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh
Karyawan yang bersangkutan, karena dengan mutasi diharapkan memberikan
Uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan dan alat kerja yang cocok bagi
Karyawan bersangkutan, sehingga ia dapat bekerja efisien dan efektif pada
Jabatan itu.
Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah:
Perpindahan, transfer, job rotation karyawan.

2.Tujuan Mutasi
1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
Pekerjaan atau jabatan
3.Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4.Untuk menghilangkan rasa bosan/ jenuh terhadap pekerjaan
5.Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
Karier yang lebih tinggi
6.Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi
7.Untuk memberi pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8.Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
Terbuka
9.Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

3.Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah, memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat
dan pekerjaanyang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerja meningkat

4.Dasar Mutasi
Ada 3 dasar/ landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal, yaitu:
1.Merit System
Merit System, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
Bersifat ilmiah, obyektif dalam prestasi kerjanya.
Merit System atau Carreer System ini merupakan dasar mutasi yang baik
Karena:
a.Out put dan produktivitas kerja meningkat
 b.Semangat kerja meningkat
c.Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun
d.Absensi dan disiplin karyawan semakin baik
e.Jumlah kecelakaan akan menurun

2.Seniority System
Seniority System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,
Usia, pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
System mutasi seperti ini tidak obyektif karena orang yang dimutasikan
Kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.

3.Spoil System
Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Mutasi seperti ini kurang baik, karena atas pertimbangan suka atau tidak
Suka (like or dislike)

5.Cara-cara Mutasi
Ada 2 (dua) cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi, yaitu:
1.Cara Ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sbb:
a.Berdasrkan norma atau standar criteria tertentu, seperti analisa jabatan
b.Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata
c.Berorientasi kepada formasi riil kepegawaian
d.Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam
e.Berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan

2.Cara Tidak Ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan:
a.Tidak didasarkan kepada norma/ standar criteria tertentu
b.Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas
prestasi atau factor-faktor riil
c.Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
 kebutuhan riil karyawan
d.Berdasarkan Spoil System (kekeluargaan)

6.Ruang Lingkup Mutasi

Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/ pekerjaan/ tempat
Karyawan, baik secara horizontal maupun vertical yang dilakukan karena alas an
Personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi.
Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi/
Tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik.

1.Mutasi Cara Horizontal (Job Rotation/ Transfer),

Artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking
Yang sama didalam organisasi itu. Mutasi horizontal ini mencakup mutasi
Tempat dan mutasi jabatan

a.Mutasi Tempat (tour of area)

adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/ posisi/
golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada
suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang.

b.Mutasi Jabatan ( tour of duty)

adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula

2.Mutasi Cara Vertikal

Adalah perubahan posisi/ jabatan/ pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga
Kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authotity
Dan responsibility, sedangkan Demosi mengurangi authority dan responsibi-
Lity seorang karyawan. Jadi promosi berarti kenaikan pangkat/ jabatan,
Sedang demosi adalah penurunan pangkat/ jabatan seseorang.

7.Sebab dan Alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas:
A.Permintaan Sendiri (Personel Transfers)
Alasannya:
-Kesehatan
-Keluarga
-Kerjasama
 B.Alih Tugas Produktif (Production Transfers)
Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan
Produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau
Pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

Paul Pigors dan Charles Mayer, mengemukakan 5 (lima) macam transfer,

Yaitu:
1.Production Transfer
Adalah mengalih tugas karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara
Horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja, sedang pada
Bagian itu produksi akan ditingkatkan

2.Replacement Transfer
Adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan
Lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya
Sedikit atau diberhentikan

3.Versatility Transfer
Adalah mengalih tugaskan karyawan ke jabatan/ pekerjaan lainnya secara
Horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan
Atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan

4.Shift Transfer
Adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu
Ke regu lain sedang pekerjaannya tetap sama

5.Remedial Transfer
Adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain,
baik pekerjaannya sama atu tidak atas permintaan karyawan yang bersang-
kutan karena tidak dapat bekerjasama dengan rekan-rekannya.

C.Pendekatan Mutasi dari Segi Waktu

a).Temporary Transfer
b).Permanent Transfer

D.Masalah Merit Rating dan Mutasi

 Artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan
Rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan bila pekerjaan telah selesai
Dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan.
Merit rating ini terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical
Appraisal (penilaian akhir).

E.Kendala-kendala Pelaksanaan Mutasi

a).Formasi jabatan tidak memungkinkan
b).Pengaruh senioritas
c).Soal Etis (etika)
d).Kesulitan menetapkan standar sebagai criteria untuk pelaksanaan.

Kendala Pelaksanaan Mutasi menurut Keith Davish and John W.Newstrom,

Ada 3 (tiga) jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai:
1.Faktor Logis/ Rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
Menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbul-
Nya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan
Dan kerugian secara ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan

2.Faktor Psikologis
Merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentiment dan
Sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak siketahui sebelumnya,
Rendah toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan/ agen
Perubahan yang lain, rendah kepercayaan terhadap orang lain, kebutuhan
akan rasa aman

3.Faktor Sosiologis
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain:
Konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok,
Kepentingan pribadi dan keinginan mempertahankan hubungan
(relationship) yang terjadi sekarang.
PROMOSI

1.Peranan dan pengertian Promosi Karyawan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-natikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini
berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih
tinggi.
Dengan demikian promosi akan memberikan status social, wewenang dan
Tanggung jawab serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut.

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar Authority dan Responsibility

Karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
Kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.

Edwin B.Flipo
A promotion involves a change from one job to another job that is better in
Terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is
Accompanied by increased pay and privilages, but no always.
(Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempu-
Nyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke
Jabatan yang lebih tinggi ini berarti dengan peningkatan gaji/ upah lainnya,
Walaupun tidak selalu demikian).

Andrew F.Sikula
Tecnically, a promotion is a movement within an organization from one
Position to another that involves either an increase in pay or an increase
In status.
(Secara teknik, promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi
dari
 Satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun
Status).

2.Azas-Azas promosi
1.Kepercayaan
2.Keadilan
3.Formasi

3.Dasar-Dasar Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
Dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang
Karyawan didalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan
Dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Pedoman yang digunakan dasar untuk mempromosikan karyawan:
a.Pengalaman (senioritas)
b.Kecakapan (ability)
c.Kombinasi pengalaman dan kecakapan

a).Pengalaman
Yaitu Promosi yang didasarkan pada lamanya kerja karyawan

Kebaikannya adalah, adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman

Merupakan soko guru yang berharga

Kelemahannya adalah, seorang karyawan yang kemampuannya sangat

Terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja, dipromosikan.

b).Kecakapan
Yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.
Kecakapan adalah Total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai
Hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.
1).Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik
Khusus dan disiplin ilmu pengetahuan
2).Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
Elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan
Didalam situasi manajmen
3).Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung
c).Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Yaitu Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan
Kebaikannya:
1).Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
Memaksa diri mengikuti pendidikan formal
2).Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi
Kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang
Dinilai untuk promosi
3).Disiplin karyawan semakin baik, sebab disiplin termasuk elemen yang akan
Mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan
4).Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para
Karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mrncapai kemajuan
5).Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
Sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Kelemahannya:
1).Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri
Dari perusahaan
2).Biaya Perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan
Pangkat/ golongan

4.Syarat-Syarat Promosi
1.Kejujuran
2.Disiplin
3.Pretasi kerja
4.Kerjasama
5.Kecakapan
6.Loyalitas
7.Kepemimpinan
8.Komunikatif
9.Pendidikan

5.Tujuan Promosi
1.Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
 Besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi
2.Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang
Semakin tinggi dan penghasilan semakinbesar
3.Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
Dan memperbesar produktivitas kerja
4.Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi
Kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
Yang jujur
5.Kemampuan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
Perusahaan karena timbulnya lowongan kerja
6.Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
Kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan
7.Untuk mengambil/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
Para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain
8.Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar
Jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain
9.Karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat, semangat,
Kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
Produktivitasnya juga meningkat
10.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
Promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
Untuk memasukkan lamarannya
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
Menjadi karyawan tetap, setelah lulus masa percobaan.

6.Jenis-Jenis Promosi
1.Promosi sementara (Temporary Promotion)
2.Promosi Tetap (Permanent Promotion)
3.Promosi Kecil (Small promotion)
4.Promosi Kering (Dry Promotion)

Kebiasaan Buruk yang dapat menghambat Promosi:

1.Selalu terlambat
2.Sering mengeluh
3.Sering lupa
4.Tidak memiliki prioritas
5.Kekanak-kanakan
6.Selalu membela diri dan berkilah setiap kali bos mengkritik
DEMOSI
Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta
statusnya semakin rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang
karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi (Hasibuan, 2001: 114). •
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2001: 114), demosi adalah suatu perpindahan
dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan
penurunan gaji/bayaran maupun status.

Tujuan demosi: • untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan

jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan
karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap
karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya padaa jabatan yang
dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

KOMPENSASI

Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
jasa mereka. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang
sulit, bukan hanya karena pemberian kompensasi merupakan tugas yang
kompleks tapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
organisasi. Pada dasarnya kompensasi mempunyai dasar yang logis, rasional dan
dapat dipertahankan, namun sering timbul permasalahan karena menyangkut
factor emosional jika ditinjau dari sudut karyawan.

Sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan

dirancang untuk tiga hal yaitu:
1.Untuk menarik karyawan yang cakap ke dalam organisasi
2.Untuk memotivasi mereka supaya mencapai prestasi yang unggul
3.Untuk mencapai masa dinas yang panjang

Pengertian Kompensasi
Kompensasi: “adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balas jasa dari
Pekerjaan yang diberikannya, baik upah pekerja ataupun gaji
Periodic didisain dan dikelola oleh bagian personalia”.
(W.B.Werther and Keith Davis).
Kompensasi:”adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai
Balas jasa atau ekuivalen”. (F.Sikula)

Tujuan Kompensasi :
1.Ikatan Kerjasama (mempertahankan SDM, SDM bermutu)
2.Kepuasan Kerja
3.Pengadaan Efektif
4.Motivasi
5.Stabilitas karyawan
6.Disiplin
7.Menghilangkan pengaruh serikat buruh
8.Menghilangkan intervensi pemerintah

Azas Kompensasi
1.Azas adil
2.Azas Layak dan wajar

Metode Kompensasi
1.Metode Tunggal
2.Metode Jamak

Sistem-sistem Kompensasi
1.Sistem Kompensasi
-Sistem Waktu
-Sistem Hasil
-Sistem Borongan

2.Kebijaksanaan Kompensasi

3.Waktu Pembayaran Kompensasi

SISTEM PENGGAJIAN
Sistem kompensasi (upah, gaji) dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian:
1.Kompensasi langsung (Direct Compensation)
 Meliputi: gaji, upah, insentif, honor, bonus, tunjangan, reward,renumerasi/
Hadiah, fringe benefit (tj.hari raya, uang pension)
2.Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) atau Employe Welfare
Atau kesejahteraan

Kompensasi Langsung:”Adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balas

Jasa dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam
ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
Personalia”. (Willian B.Werther dan Keith Davis)

Upah:”Balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasa
Nya dalam mencapai tujuan organisasi”. (Edwin B.Flippo)

Gaji:”Adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,

Pimpinan, atau posisi clerek atas dasar yang teratur seperti tahunan,
Catur wulanan, bulan, atau mingguan”. (Andrew F.Sikula)

Dari pengertian di atas, dapat kita katakana bahwa, kompensasi langsung ini
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.

Kompensasi Tidak Langsung:

Kompensasi tidak langsung/ kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
Kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti:
-Tunjangan hari raya
-Uang pensiun
- Perjalanan dinas
-Darmawisata, dls.

Ada beberapa system pembayaran kompensasi yang umum diterapkan, yaitu:

1.Sistem Waktu
2.Sistem Hasil (out put)
3.Sistem Borongan
1.1.Sistem Waktu
Dalam system waktu kompensasi (gaji, upah) itu besarnya ditetapkan
Berdasarkan standar waktu, seperti: jam, hari, minggu, atau bulan.
Sistem waktu ini administrasi pengupahannya relative mudah serta dapat
Diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sebagai contoh:

a.Berdasarkan hari kerja:

Arman pekerja harian, upah per hari sebesar Rp.70.000,- , jika ia bekerja
Selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 X Rp.70.000,- = Rp.420.000,-.
Tapi bagi karyawan tetap apabila gaji perbulannya sebesar Rp.3.500.000,-
Maka setiap bulannya ia akan menerima gaji sebesar Rp.3.500.000,-.

b.Berdasarkan Jam Kerja

Jika standar jam kerjanya dalam satu hari adalah 12 jam, sedangkan upah setiap
Jamnya sebesar Rp.5.000,-, maka dalam satu hari tersebut karyawan
Menerima Rp.60.000,-
Namun apabila ada karyawan dapat mengerjakan dalam satu hari 8 jam,
Sedang standar kerja 12 jam, maka karyawan tersebut memiliki kelebihan
Waktu selama 4 jam (waktu yang dihemat), maka perusahaan akan memberi-
Kan insentif berupa bonus.

Sebagai contoh menurut para ahli al. :

Hesley, Apabila perusahaan memberikan tambahan 50 % dari waktu yang
dihemat,Maka karyawan tersebut dalam satu hari mendapatkan upah sebesar:
Untuk jam kerja 8 jam sebesar (8 X Rp.5.000) = Rp.40.000,-
Untuk kelebihan jam sebesar (4 X Rp.5.000,- X 50 %) = Rp.10.000,-
Jadi karyawan tersebut menerima Rp.50.000,- per hari dalam waktu tempo
Hanya 8 jam.

Rowan, ia menghitung bonus yang diberikan berdasarkan presentase waktu

Yang dihemat dengan waktu standar, yaitu sama dengan 33,33 %.
Dengan demikian karyawan tersebut mendapatka upah sebesar:
Untuk jam kerja 8 jam sebesar ( (8 X Rp.5.000,-) = Rp.40.000,-
Untuk kelebihan jam berdasarkan presentase sebesar
(33.33 % X Rp.40.000,-) = Rp 1.333,2,-
Jadi karyawan tersebut menerima upah sebesar Rp 1.373,2,-
Umumnya pemberian upah ini banyak dilakukan kepada karyawan operasional.
 Pemberian upah insentif ini banyak sekali jenisnya, ini harus disesuaikan
Dengan kondisi perusahaan.

Kebaikan Sistem Waktu, ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

Kompensasi yang akan dibayar tetap.

Kelemahan Sistem Waktu, ialah pekerja yang malaspun kompensasinya tetap

dibayarkan sebesar perjanjian.

1,2.Sistem Hasil (out put)

Dalam system hasil, besarnya kompensasi (upah) ditetapkan atas kesatuan
Unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, per meter, per liter, dan
Per kilogram.
Dalam system hasil (out put), besarnya kompensasi yang dibayar selalu di-
Dasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
Waktu mengerjakannya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan
Tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
Karyawan administrasi.

Contoh: Perusahaan Bata Merah menetapkan upah per bata Rp.500-

Jika Arman dapat mengerjakan 1.000 bata, maka kompensasi yang
Diterimanya sebesar 1.000 X Rp.500 = Rp.500.000,-.

1.3.Sistem Borongan
Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
Jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan ini cukup rumit,
Lama mengerjakannya, serta ada beberapa banyak alat yang diperlukan
Untuk menyelesaikannya.
Contoh: Arman memborong suatu pekerjaan sebesar Rp.90.000.000,-, jika
Kalkulasinya kurang tepat, bisa-bisa Arman hanya mendapatkan
balas
Jasa yang rendah, dan sebaliknya jika kalkulasinya baik dia akan
 Memperoleh balas jasa yang relative besar.

Lembur dalam Hari Kerja:

1a.Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 kali upah
Sejam.
b.Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 kali
upah sejam.

2.Bila Lembur dilakukan pada hari libur resmi

-Untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh ) jam seminggu maka:
Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah
Sejam, dan jam ke 8 dibayar 3 kali upah sejam dan lembur ke 9 dan ke 10
Dibayar 4 kali upah sejam.

3.Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat minggu/ libur resmi:
-Untuk kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu, maka perhitungan upah kerja
Lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke 9 dibayar 3 kali
Upah sejam dan jam ke 10 dan ke 11 (empat) 4 kali upah sejam.
(SK.MENAKERTRANS RI No.Kep.102/MEN/VI/2004 TTG Waktu Kerja Lembur &
Upah Kerja Lembur).

Contoh Struktur Penggajian:

PT.X Indonesia Slip Gaji

Mei 2012
NIK/Nama :A002-nadya
Jabatan :Kasir Golongan :1
Departemen :Accounting Section :Keuangan

PENERIMAAN POTONGAN

Gaji Pokok 1.800.000 Iuran Pensiun 36.000

Tunjangan Jabatan 400.000 Kopr. 100.000
Lembur 52.023 pph 21 48.221
Uang makan 115.000
Transportasi 0
Pengobatan 0
Bonus/THR 0
Tunjangan PPH 21 48.221

Total Penerimaan 2.415.244 Total Potongan 184.221

Take Home Pay 2.231.003

Jakarta, 27 Mei 2019
Ditransfer Ke: Dibuat Oleh: Diterima Oleh:
Bank BCA Cab.Gatsu
No.A/C 202313526
a.n. Nadya (Sopian) (Nadya)

Kesimpulan:
1.Susunan Kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari
Kompensasi Langsung (gaji, upah, dan insentif).
Kompensasi Tidak Langsung (kesejahteraan) berbentuk uang dan barang
Supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta
Mendorong terwujudnya sasaran perusahaan itu.

2.Hendaknya dasar penentuan system kompensasi itu memberikan kepuasan bagi

Karyawan dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan barang/
Jasa dengan kualitas, pelayanan yang baik dan harga yang pantas.
3.Semua pihak mendapatkan kepuasan dari system pengupahan yang diterapkan
Tersebut.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja:”adalah evaluasi yang sistematis terhadap

Pekerjaan yang telah dilakukan oleh
Karyawan dan ditujukan untuk pengembang
an”.(F.Sikula)
Prestasi kerja adalah:
1.Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembang
an yang telah dilakukan
2.Merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan
Pelaksanaan tugas para karyawan
3.Membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai
4.Dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahan
5.Menentukan kebijaksanaan selanjutnya
Siapa Penilai:
1.Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian
2.Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu oleh salah satu atau dua
Orang pembantunya
3.Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi
Dengan melakukan penilaian sekali lagi oleh satu atau dua orang teman
(John J.W.Neuner Ph.D.)

Ruang lingkup Penilaian Prestasi

-What Apa yang dinilai
-Why Mengapa dinilai
-Where Dimana penilaian dilakukan
-When Kapan penilaian dilakukan
-Who Siapa yang akan dinilai
-How Bagaimana menilainya

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

1.Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
Demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
2.Untuk mengukur prestasi kerja
3.Sebagai dasar untuk mengevaluasi seluruh aktivitas
4.Sebagai alat untuk mengevaluasi program latihan
5.Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan latihan
6.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja
7.Sebagai alat untuk mengobservasi
8.Sebagai alat untuk meihat kekurangan dan kelemahan dimasa lampau
9.Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan job description

Syarat Penilaian Prestasi Karyawan:

1.Penilaian harus jujur, adil dan obyektif
2.Penilaian berdasarkan atas benar atau salah, baik atau buruk, suka atau
Tidak suka
3.Penilaian harus dapat dipertanggung jawabkan
4.Penilaian harus mempunyai kewenangan (authority)
5.Penilai harus beragama

Dasar Penilaian adalah uraian pekerjaan setiap individu karyawan karena dalam
uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan
oleh setiap karyawan.

Ukuran untuk penilaian secara garis besar standarnya dibedakan atas:

1.Tangiable Standar
-Standar dalam bentuk fisik (kualitas, kuantitas, waktu)
-Standar dalam bentuk uang (biaya, penghasilan, dan investasi)

2.Intangiable Standar
Adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan oleh alat ukur atau standarnya
(perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, dedikasi karyawan)

Metode Penilaian Prestasi Karyawan

1.Metode tradisional
a.Rating Scale
b.Employee Comparation
-Alternatif ranking
-Paired Comparation
-Vorced Comparation (grading)
c.Check List
d.Preform Essay
e.Certical Incident

2.Metode Modern
-Assisment Center
-Management By Objective (MBO)
-Human asset accounting
MANAJEMEN KARIR

Perencanaan karir yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat
lebih proaktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara
lebih baik. Perencanaan dan pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua
proses utama yaitu perencanaan karir dan manajemen karir.
Perencanaan karir memusatkan perhatiannya pada pekerja,sedangkan
manajemen karir terpusat pada organisasi.
Kini banyak organisasi yang kian menyadari makna penting manajemen karir.
hal ini disebabkan karena:
-Meningkatnya perhatian pekerja tentang hak-hak yang dimilikinya;
Meningkatnya tingkat pendidikan para pekerja yang pada gilirannya akan
Meningkatkan pula status dan harapannya
-Meningkatnya kepekaan organisasi terhadappemenuhan kewajiban kepada
Pekerja
-Meningkatnya peran penting manajemen dan perencanaan karir sebagai akibat
Atau konsekuensi dari keberhasilan atau kegagalan karir sangat dekat kaitannya
Dengan konsep, identitas, dan kepuasan diri individu.

Pengertian Karir:”Pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related

experiences) yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami seseorang”. (Greenhaus)

Karir:”adalah persepsi orang mengenai urutan sikap dan perilaku

yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang
berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang
tersebut”.
Ciri-Ciri Karir:
1.Prestasi karir
2.Sikap karir
3.Kemampuan adaptasi karir
4.Identitas karir

Hubungan yang disarankan antara cirri-ciri efektivitas karir dan kritria efektivita
Keorganisasian:

Ciri-ciri Efektivitas Karir Kriteria Efektivitas keorganisasian

Prestasi karir Produksi

Sikap Karir Efisiensi

Adaptasi Karir Kepuasan

Identifitas Karir Adaptasi

Perkembangan

Tahap-Tahap Karir
1.Tahap Pra Kerja (mengikuti sekolah)
2.Tahap kerja permulaan (pindah dari pekerjaan ke pekerjaan lain)
3.Tahap kerja yang mantap (memelihara satu pekerjaan)
4.Tahap pension (meninggalkan pekerjaan efektif)

Penelitian mengenai tahap-tahap karir telah menentukan bahwa kebutuhan dan

harapan berubah selama orang melewati tahap-tahap itu.
Para Manajer di Amerika Telephone and Telegraph (AT & T), mengungkapkan fase
karir, yaitu:
1.Fase Penegakan (establishment phase)
2.Fase Kemajuan (advancement phase)
3.Fase Pemeliharaan (maintenance phase)
4.Fase Pensiun

Contoh: Mahasiswa fakultas hukum, menjadi pegawai magang dikantor hukum,

Menjadi anggota yunior perusahaan hukum, menjadi anggota senior,
Menjadi hakim, dan akhirnya pension.
Menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik,
Manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing
Dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

LINGKUNGAN PEKERJAAN

Lingkungan pekerjaan terdiri dari 2 (dua) bagian:

1.Lingkungan Fisik
a.Yang bersifat exterior
Semua perangkat yang melekat terhadap diluar gedung

b.Yang bersifat interior

-Loby
-Warna Ruangan
-Kebersihan
-Sistem Penerangan
-dll
c.Hardwere
d.Teknologi
e.Shofware
f.Uniform (simbol)
-seragam
-pemukiman
 -dll.

2.Lingkungan Non Fisik

a.Gaya Supervisi (kepemimpinan)
Gaya kepemimpinan suatu kelompok bisa mempengaruhi semangat kerja/
Produktivitas.
-Kepemimpinan otoriter
-Kepemimpinan Partisipatif
-Kepemimpinan Delegatif

b.Gaya komunikasi
Dipengaruhi juga oleh system kepemimpinan:
-Aseptif-------------lebih banyak dipengaruhi oleh orang-orang tertentu
-Non Aseptif-------Haknya diambil oleh orang lain
-Lugas/Agresif-----Komunikasi yang dimodali kepercayaan diri dan persamaan
hak.

c.Prosedur
-Disain pekerjaan
-Spesifikasi pekerjaan

d.Lingkungan Kerja
-Pembagian beban kerja

e.Pembentukan Prilaku

f.Organisasi Informal
-Dapat mempengaruhi produktivitas

PENGINTEGRASIAN

Pengintegrasian:”ialah menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan

Perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan
Kepuasan”.
Tujuan pengintegrasian:”adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
Bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam
menunjang Tercapainya tujuan perusahaan, serta
terpenuhinya Kebutuhan karyawan”.

Prinsip Pengintegrasian:”adalah menciptaka kerjasama yang baik dan saling

Menguntungkan”.

Metode Pengintegrasian:
1.Hubungan antar manusia yang harmonis
2.Memberikan motivasi
3.Kepemimpinan
4.Kesepakatan kerjasama (musyawarah dan mufakat)
5.Collective Bargaining

Motivasi:”adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi

Agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para
Pegawai sekaligus tercapai keinginan organisasi”.

Tujuan Motivasi:
1.Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.------------------- produktivitas kerja karyawan
3.Mempertahankan kestabilan karyawan
4.Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.--------------------tingkat kesejahteraan karyawan
9.--------------------efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
10.Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas
Azaz-azas Motivasi:
a.Azaz Mengikutsertakan
b.-------Komunikasi
c.--------Pengakuan
d.--------Wewenang yang didelegasikan
e.--------perhatian dan timbal balik
Model Motivasi:
1.Model Tradisional (member insentif uang/ barang pd yg berprestasi)
2.Model hubungan manusia (mengakui kebutuhan social & membuat mereka
Berguna)
3.Model sumber daya manusia (member tg jawab & kesempatan mengambil
Keputusan)

Alat Motivasi:
a.Material Insentive
b.Non Material Insentive

Jenis Motivasi:
1.Motivasi Positif (memberi hadiah dls)
2.Motivasi Negatif (hukuman)

Proses Motivasi:
1.Menetapkan tujuan organisasi (organisasi & karyawan)
2.Mengetahui kepentingan (------------------------------)
3.Komunikasi
4.Fasilitas, sarana pendukung bagi kry.
5.Team work

Ciri-ciri menurunnya motivasi kerja karyawan:

1.Mengurangi waktu kerja
2.Bekerja lebih lamban
3.Bersifat pasif dan tidak peduli
4.Melakukan kesalahan yang disengaja
5.Mempengaruhi karyawan lain

Akibat: -Target tidak tercapai

Kesimpulan pimpinan atas kegagalan target:

1.Anak buah kurang berprestasi
2. pandai
3. rajin
4. disiplin
Tiga (3) cara untuk memotivasi karyawan:
1.Memberikan kesempatan untuk berprestasi
2. pengakuan dan tanggung jawab
3. pekerjaan yang lebih menantang

Tentunya setelah gaji layak, langkah dasar memelihara motivasi karyawan:

1.Analisys pekerjaan:
-Kejelasan lingkup pekerjaan
-Kesesuaian keterampilan/ kemampuan dengan tuntutan pekerjaan
2.Perencanaan dan perekrutan:
-Pengangkatan sesuai dengan kecakapan karyawan
3.Seleksi:
-Calon karyawan dipilih berdasarkan kemampuan
4.Pelatihan:
-Karyawan memperoleh jaminan memperoleh pengetahuan dan keterampilan
Yang dituntut oleh pekerjaan
5.Financial:
-Gaji sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh setiap karyawan.

PEMELIHARAAN

Pemeliharaan:”adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi

Fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal
Dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
Perusahaan”.

“The maintenance function of personell is concerned primarily

With Preserving the physical, mental, and emotional condition
Of Employees” (Edwin B.Flippo)

“Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut

Perlindungan Kondisi fisik, mental dan emosi karyawan).

A.Aspek Pemeliharaan:
Tujuan Pemeliharaan:
1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.--------------------------- disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3.---------------------------loyalitas dan menurunkan turn over karyawan
4.Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5.Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6.memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
7.Mengurangi konflik serta menciptakan suasana harmonis
8.Mengefektifkan pengadaan karyawan

Bentuk Pemeliharaan:
a.Selama Tugas:
-Bonus, THR, Jasa Produk, dll.
-Uang cuti, Uang lembur
-SPJ, Tunjangan Transportasi
-Uang Makan
-Pakaian Seragam
-Koperasi Karyawan

b.Purna Tugas:
-Asuransi Jiwa
-Tunjangan Hari Tua
-Dana Pensiun (pesangon)
-Pinjaman koperasi
-Perumahan dinas yang dapat dimiliki dll.

Azas-Azas Pemeliharaan
1.Azas manfaat dan efisiensi
2.Azas kebutuhan dan kepuasan
3.Azas keadilan dan kelayakan
4.Azas peraturan legal
5.Azas kemampuan perusahaan

Metode Pemeliharaan:
1.Komunikasi (efektif/ dipahami)
2.Insentif
3.Kesejahteraan karyawan
4.Kesehatan dan keselamatan kerja
5.Hubungan Industrial Pancasila

B.DISIPLIN
DISIPLIN:”Suatu sikap tingkah laku, perbuatan yang sesuai dengan peraturan
Perusahaan tertulis atau tidak tertulis”.

PARAMETER BAIK
-Karyawan peduli terhadap tercapainya tujuan perusahaan
-Gairah kerja, inisiatif tinggi
-Karyawan merasa bertanggung jawab dalam bekerja
-Solidaritas
-Efisiensi, produktivitas meningkat

PARAMETER MENURUN
-Observasi tinggi
-Terlambat, pulang awal
-Gairah kerja menurun
-Tidak puas
-Konflik
-Curiga

POLA PEMBINAAN
-Peraturan dan tata tertib
-Reward & Punishment
-Pelatihan Disiplin

DISIPLIN & INTERAKSI

-Kedisiplinan dan Kesejahteraan
-Kedisiplinan dengan ancaman
-Ketegasan Pelaksanaan
-Partisipasi
-Menunjang tujuan organisasi
-Keteladanan pimpinan
TIPE
-Disiplin Preventif (mencegah)
-Disiplin Korektif (bila sudah terjadi)
-Disiplin Progresif (Kesalahan Berulang)

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBINAAN

-Kompensasi
-Keteladanan
-Ketegasan
-Pedoman
-Wasdal
-Perhatian

PERSYARATAN PEMBINA
-Paham Pekerjaan Bawahan
-Mampu berkomunikasi dengan baik
-Kebapakan
-Teladan
-Pengambi keputusan

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

Pengertian HIP:”adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi

Barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifest-
Tasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Indang
Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian
Bangsa Dan kebudayaan nasional Indonesia”.

Ciri-ciri HIP :-Didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa

-Kemanusiaan Yang Adil dan Beradab
-Persatuan Indonesia
-Kerakyatan yang dipimpin oleh Hikmat Kebijaksanaan dalam
Permusyawaratan Perwakilan
-Keadilan Sosial bagi Seluruh Rakyat Indonesia
HIP, ialah Hubungan Prburuhan yang secara Keseluruhan dijiwai oleh kelima sila
Pancasila yang berbunyi:
a.Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa,
yaitu hubungan perburuhan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai
pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.

b.Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang adil dan

beradab tidak menganggap buruh sekadar sebagai factor produksi, tetapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c.Suatu hubungan perburuhan yang didalam dirinya mengandung azas yang dapat
mendorong kea rah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan,
perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin.
Pada pokoknya seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional

d.Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas azas prinsip musyawarah

untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan
dan mencari persamaan-persamaan kearah persetujuan antara buruh dan
pengusaha. Pada pokoknya meyakini bahwa setiap permasalahan perbedaan
yang timbul tidak diselesaikan dengan paksaan sepihak.

e.Suatu hubungan perburuhan yamng mendorong kearah terciptanya keadilan

social bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa,
khususnya didalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama
secara serasi, seimabng, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian
yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku.
Merata dalam arti secara vertical meliputi seluruh kelompok masyarakat.

HIP, didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan

antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu
buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat.
HIP, berpegang pula pada Tridarma dimana antara buruh, pengusaha dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, ikut memelihara, dan
mempertahankan, dan terus menerus mawas diri, yang mengandung azas
partnership dan tanggung jawab bersama.

Azas-Azas Untuk Mencapai Tujuan

1.HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan

Nasional, yaitu:
a.Azas manfaat
b.Azasa usaha bersama dan kekeluargaan
c.Azas demokrasi
d.Azas adil dan merata
e.Azas keseimbangan

2.HIP di dalam mencapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 Azas kerjasama,
Yaitu:
-Buruh dan pengusaha/ pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan di
dalam proses produksi yang berarti, baik buruh maupun pengusaha/pimpinan
Perusahaan wajib bekerjasama serta bantu membantu dalam kelancaran
Perusahaan dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan posisi
Produksi

-Buruh dan pengusaha/ pimpinan perusahaan, adalah teman seperjuangan

Dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan
Dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi

-Buruh dan pengusaha/ pimpinan perusahaan, adalah teman seperjuangan di

Dalam pertanggung jawaban yang meliputi:
a.Tanggung Jawab Kepada Tuhan YME
b.Tanggung Jawab Kepada Bangsa dan Negara
c. Tanggung Jawab Kepada Masyarakat sekelilingnya
d. Tanggung Jawab Kepada buruh beserta keluarganya
e.Tanggung Jawab Kepada perusahaan dimana mereka bekerja
 Dengan demikian, dalam alam HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-
hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. Jadi HIP ini juga
mewujudkan terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik.
Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik bdilakukan denga
metode: komunikasi, insentif, kesejahteraan, dan HIP yang ssuai dan harmonis,
agar tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat dapat tercapai.

PEMBERHENTIAN

Pemberhentian:”Pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu

Organisasi perusahaan”.

Pemberhentian harus sesuai dengan undang-undang No. 12 th. 1964 KUHP

Dan seizinP4D (Panitia Perselisihan Perburuhan Daerah) atau P4P (Panitia
Perselisihan Perburuhan Pusat) , atau dengan keputusan pengadilan.
Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu
mengenai tenggang waktu saat dan izin pemberhentian.

Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari

manajemen Sumber Daya Manusia

Alsan-alasan pemberhentian:
1.Undangg-undang
2.Keinginan perusahaan
3.------------- karyawan
4.Pensiun
5.Kontrak kerja berakhir
6.Kesehatan Karyawan
7.Meninggal dunia
8.Perusahaan dilikuidasi
Proses Pemberhentian
1.Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2.----------------- pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3.------------------------------------------------,----------------------------------------, dan P4D
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)
4.Musyawarah Pimpinan Serikat Buruh dengan Pimpinan Perusahaan, dan P4P
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat)
5.Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan negeri

Sistem Informasi Manajemen Personalia

Informasi Analisis Jabatan: Rencana Sumber daya Manusia:
-Standar pekerjaan -Estimasi suplai & kebutuhan
-Deskripsi Jabatan -Persediaan keterampilan
-Spesifikasi Jabatan -Bagan Penempatan
Administrasi Kompensasi:
-Tingkat Upah/gaji
-Paket Kompensasi tambahan
-Pelayanan kepada karyawan

Penyusunan Personalia dan Pengembangan

Penarikan: Seleksi:
-Sumber-sumber lamaran -Ratio Seleksi
-Jumlah pelamar -Prosedur seleksi
-Lamaran pekerjaan -Kesempatan seleksi secara fair

Latihan & Orientasi: Pengembangan Karier:

-Program Orientasi -Promosi, demosi, transfer/mutasi
-Sasaran & prosedur latihan -Program perencanaan karier
-Teknik & metode latihan -Usaha pengembangan SDM

Pengawasan & Evaluasi Organisasi

Penilaian Prestasi Kerja: Hubungan Serikat Karyawan-Manajemen:

-Standar & ukuran Prestasi -Pelaksanaan Peraturan Perburuhan
-Teknik-teknik Penilaian -Hak-hak Manajemen
-Wawancara Evaluasi -Penyelesaian Perselisihan

Pengawasan S D M : Audit Personalia:

-Prosedur Disiplin -Fungsi Personalia
-Komunikasi Karyawan -Manajer Operasi
-Prosedur perubahan & -Umpanbalik dari Karyawan untuk
Pengembangan departemen personalia

KASUS PERGANTIAN MANAGER

Perusahaan X sebagai salah satu perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang
manufaktur telekomunikasi, mempekerjakan 6000 karyawan. Pabriknya sudah tua
tetapi dipelihara cukup baik dan terkenal sebagai supplier barang-barang
telekomunikasi yang banyak dibutuhkan oleh masyarakat. Pabrik itu mempunyai
departemen riset dan pengembangan, departemen tenaga kerja, departemen
akunting dan pengendalian keuangan, departemen distribusi, dan departemen
produksi.

Manajer pabrik yang bernama Rudi, bertanggung jawab pada seluruh operasional
pabrik mulai dari produksi, perawatan, dan pekerjaan teknik yang dilaksanakan
dalam berbagai departemen. Randi adalah supervisor yang bertanggung jawab
kepada Rudi. Randi mempunyai tiga team supervisor yang bertanggung jawab
langsung kepadanya. Orang-orang ini masing-masing bertanggung jawab atas satu
dari tiga shiff kerja harian: Pagi jam 8.00-16.00, sore jam 16.00-24.00, dan malam
jam 24.00-08.00. HUbungan dan kerjasama antara Randi dengan Rudi sebagai
atasannya sangat berjalan lancer, bahkan Randi diprediksikan oleh banyak orang
kelak akan dapat menggantikan Rudi yang mendekati usia pension.

Selama dekade terakhir dimana Rudi menduduki jabatan sebagai manajer,

produktivitas perusahaan BBM tidak ada masalah, bahkan perusahan dikenal
sebagai perusahaan yang termasyhur dan sering mendapatkan penghargaan.
Selanjutnya karena Rudi Pensiun, maka jabatan manajer Pabrik untuk sementara
dijabat olehRandi sambil menunggu pemilihan manajer definitive.
Produktivitas pabrik selama beberapa bulan dijabat oleh Randi tidak terjadi
masalah bahkan Randi meningkatkan citra perusahaan kepada masyarakat.

Tiga bulan setelah Randi menjabat, diadakan pemilihan manajer pabrik. Panitia
seleksi mendapatkan 5 orang kandidat, yang salah satunya adalah Randi, dan
salah satunya lagi adalah Haris orang dekat dengan partai politik yang berkuasa.
Setelah diadakan fit and proper test yang keabsyahannya banyak disorot oleh
media massa, akhirnya yang terpilih sebagai manjer pabrik baru adalah Haris.

Setelah menjabat Randi tetap dipertahankan sebagai supervisor.

Namun tanpa sepengetahuan Haris, banyak para karyawan yang tidak menyukai
Haris yang dianggap orang luar, dan masih menganggap Randi yang pantas
menjadi manajer, sehingga ada gap komunikasi antara para karyawan dengan
manajer. Kenyataannnya, Randi di pabrik lebih dihormati dibandingkan dengan
Haris.

Diskusikan:
1.Jika dikaitkan perencanaan SDM apa muara kasus di atas ?
2Apakah ada penyimpangan terhadap prinsi-prinsip dalam pengembangan SDM ?
3.Kenapa Randi lebih dihormati dan menjadi pemimpin informal ?
4.Dengan Pergantian manajer, apakah produksi dapat dipertahankan ?
Bagaimana cara mempertahankannya ?
5.Apakah kasus ini mungkin dan pernah terjadi di organisasi sekitar kita ?

---------Selamat berdiskusi--------