Konsep - Konsep

Motivasi Dasar

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S
E L E V E N T H E D I T I O N
© 2005 Prentice Hall Inc. WWW.PRENHALL.COM/ROBBINS PowerPoint Presentation
All rights reserved. by
by Charlie
Charlie Cook
Cook
Definisi
Definisi Motivasi
Motivasi

Adalah proses yang menghasilkan intensitas,

arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk
mencapai tujuan.

Elemen
ElemenKunci
Kunci::
1.
1. Intensitas
Intensitas::Seberapa
Seberapakeras
kerasusaha
usahaseseorang
seseorang
2.
2. Arah
Arah::Tujuan
Tujuanyang
yangmenguntungkan
menguntungkanorganisasi
organisasi
3.
3. Ketekunan
Ketekunan::Berapa
Berapalama
lamausaha
usahaseseorang
seseorang
 Teori
Teori Hirarki
Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan (Maslow)
(Maslow)

Dalam diri manusia ada lima hirarki

kebutuhan yaitu psikologis, keamanan,
sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri; jika
setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka
kebutuhan yang berikutnya akan menjadi
dominan.

Kebutuhan Tk. Rendah : Kebutuhan yang dipenuhi

secara eksternal yaitu kebutuhan psikologis dan
keamanan.
Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi
secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan
aktualisasi diri.
Teori
Teori XX and
and Teori
Teori YY (Douglas
(Douglas McGregor)
McGregor)

Teori X
Diasumsikan bahwa karyawan
tidak menyukai kerja, kurang
berambisi, menghindari tanggung
jawab dan harus diarahkan dan
dipaksa untuk berprestasi

Teori Y
Diasumsikan bahwa karyawan
menyukai kerja, bertanggung
jawab, mampu membuat
keputusan, mengarahkan diri
sendiri dan mampu mengendalikan
diri.
Teori
Teori Dua
Dua Faktor
Faktor (Frederick
(Frederick Herzberg)
Herzberg)

Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene)

Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan
dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor
ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan.

Faktor Hygiene
Faktor-faktor seperti kebijakan
perusahaan dan administrasi,
pengawasan dan gaji – dimana
ketika sesuai dalam suatu
pekerjaan akan menentramkan
pekerja. Jika tidak sesuai, orang-
orang tidak akan terpuaskan
 Comparison
ComparisonofofSatisfiers
Satisfiers
and
andDissatisfiers
Dissatisfiers
Factors characterizing
events on the job that led to
extreme job dissatisfaction
Factors characterizing
events on the job that
led to extreme job
satisfaction

Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time:
How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright
© 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
Pandangan
Pandanganyang
yang Kontras
Kontras dari
dariKepuasan
Kepuasan dan
dan
Ketidakpuasan
Ketidakpuasan
Teori
Teori ERG
ERG (Clayton
(ClaytonAlderfer)
Alderfer)

Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi,

hubungan dan pertumbuhan

Kebutuhan
KebutuhanInti
Inti Konsep
Konsep
Eksistensi
Eksistensi: :pemenuhan
pemenuhan Lebih
Lebihdari
darisatu
satukebutuhan
kebutuhan
kebutuhan
kebutuhandasar
dasar. . dapat
dapat beroperasipada
beroperasi padasaat
saat
yang bersamaan.
yang bersamaan.
Hubungan
Hubungan: :Keinginan
Keinginanuntuk
untuk Jika
menjalin Jikakebutuhan
kebutuhanpadapadatingkat
tingkat
menjalinhubungan
hubunganantar
antar yang
yanglebih
lebihtinggi
tinggitidak
tidakdapat
dapat
pribadi
pribadi dipenuhi maka keinginan
dipenuhi maka keinginan
Pertumbuhan untuk
untukmemuaskan
memuaskankebutuhan
Pertumbuhan::Keinginan
Keinginan dibawahnya akan
kebutuhan
meningkat.
dibawahnya akan meningkat.
untuk
untukpengembangan
pengembangandiri
diri
Teori
Teori Kebutuhan
Kebutuhan David
David McClelland
McClelland

Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan Afiliasi

Dorongan untuk mengungguli, Keinginan untuk
berprestasidalam seperangkat berhubungan antar pribadi
standar, berusaha keras untuk secara ramah dan dekat
sukses

Kebutuhan akan Kekuasaan nPow

Kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam
suatu cara dimana orang
tersebut tidak akan
berperilaku demikian nAch nAff
Teori
Teori Evaluasi
Evaluasi Kognitif
Kognitif

Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk

perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik
telah diberi penghargaan cenderung menurunkan
tingkat motivasi.
Teori ini mungkin hanya relevan dengan pekerjan
yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar
biasa menarik
Teori
Teori Penetapan
Penetapan Tujuan
Tujuan (Edwin
(Edwin Locke)
Locke)
Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus
dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan
kinerja yang lebih tinggi.

Faktor yang mempengaruhi

tujuan-kinerja:
Komitmen tujuan, keefektifan diri
yang memadai, karakteristik tugas
dan budaya nasional

Keefektifan Diri
Kepercayaan individu bahwa
mereka mampu melakukan suatu
tugas.
Teori
Teori Penguatan
Penguatan

Pengandaian bahwa perilaku adalah fungsi dari

konsekuensi-konsekuensinya.

Konsep
Konsep::
Perilaku
Perilakudisebabkan
disebabkanoleh
olehlingkungan.
lingkungan.
Perilaku
Perilakudikendalikan
dikendalikanoleh
olehpemerkuat.
pemerkuat.
Penguatan
Penguatanmemungkinkan
memungkinkanperilaku
perilakuuntuk
untuk
diulang.
diulang.
Teori
Teori Keadilan
Keadilan

Individu-individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan
kemudian akan merespon untuk menghilangkan
ketidakadilan.

Acuan
AcuanPembanding:
Pembanding:
Dalam
Dalamdiri
dirisendiri
sendiri
Diluar
Diluardiri
dirisendiri
sendiri
Dalam
Dalamdiri
diriorang
oranglain
lain
Diluar
Diluardiri
diriorang
oranglain
lain
Teori
Teori Harapan
Harapan (Victor
(Victor Vroom)
Vroom)

Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu

tergantung pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran
tersebut bagi individu.
Dimensi
Dimensi Kinerja
Kinerja
 NILAI, SIKAP
DAN KEPUASAN KERJA

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S
E L E V E N T H E D I T I O N
© 2005 Prentice Hall Inc. WWW.PRENHALL.COM/ROBBINS PowerPoint Presentation
All rights reserved. by
by Charlie
Charlie Cook
Cook
NILAI
NILAI
Nilai
Keyakinan dasar bahwa cara
berperilaku atau keadaan akhir
eksistensi yang khusus lebih
disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan cara berperilaku
yang sebaliknya.

Sistem Nilai
Suatu tingkatan berdasarkan
peringkat nilai seorang individu
dalam hal intensitasnya.
Pentingnya
Pentingnya Nilai
Nilai

 Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari

seorang individu dan budaya.
 Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu
yang ada di sekitar kita.
 Gambaran mengenai yang “benar” dan “salah”.
 Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau
keluaran tertentu lebih disukai daripada yang
lain.
Tipe
Tipe Nilai
Nilai (Survei
(Survei Nilai
Nilai Rokeach)
Rokeach)
Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin
dicapai seseorang selam hidupnya.

Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai
terminal.

Mean Value Rankings of

Executives, Union Members,
and Activists
Dominant
Dominant Work
Work Values
Values in
in Today’s
Today’s Workforce
Workforce
Nilai,
Nilai, Kesetiaan,
Kesetiaan, dan
dan Perilaku
Perilaku Etis
Etis

Nilai dan Perilaku Etis

Pemimpin

Perilaku
Perilaku Etis
Etis
 Kerangka
Kerangka Kerja
Kerja Hofstede
Hofstede
Untuk
Untuk Menilai
Menilai Budaya
Budaya
Jarak Kekuasaan
Sejauh mana masyarakat menerima kekuasaan
dalam suatu institusi atau organisasi dibagikan
secara tidak merata.
Jarak Kekuasaan Rendah : Relatif sama
Jarak Kekuasaan Tinggi : sangat tidak sama
Individualisme Kolektivisme
Tingkatan dimana orang Orang mengharapkan
lebih suka untuk orang lain dalam satu
bertindak sendiri kelompok menjadi satu
daripada sebagai bagian yang harus saling
anggota dalam kelompok memberikan perhatian dan
perlindungan.
Achievement
Sejauh mana nilai-nilai sosial
digambarkan sebagai ketegasan,
materialisme dan persaingan.

Nurturing
Sejauh mana nilai-nilai sosial
menekankan pada hubungan
dan kepedulian terhadap yang
lain.
Menghindari Ketidakpastian
Sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh
situasi yang tidak menentu dan berusaha untuk
menghindarinya.
Orientasi Jangka Panjang
Atribut budaya nasional yang
melihat ke masa depan,
penghematan dan ketekunan.

Orientasi Jangka Pendek

Atribut budaya nasional yang
melihat ke masa lalu dan
sekarang, menghargai tradisi
dan memenuhi kewajiban sosial.
Sikap
Sikap

Komponen Kognitif
Sikap Segmen pendapat atau
kepercayaan dari suatu sikap
Pernyataan
evaluatif
mengenai Komponen Afektif
Segmen emosional atau perasaan
suatu objek,
dari suatu sikap
orang atau
peristiwa.
Komponen Perilaku
Suatu maksud untuk berperilaku
dengan cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.
Tipe-Tipe
Tipe-Tipe Sikap
Sikap

Kepuasan Kerja
Suatu sikap positif dan negatif yang ditunjukkan oleh
seseorang mengenai pekerjaannya.

Keterlibatan Kerja
Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada
pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan
menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.

Komitmen terhadap Organisasi

Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak
kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan
berniat memelihara keanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
Pengaruh
Pengaruh Kepuasan
Kepuasan Kerja
Kerja Terhadap
Terhadap Kinerja
Kinerja
Karyawan
Karyawan
 Kepuasan dan Produktivitas
– Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang
produktif.
– Organisasi dengan karyawan yang lebih puas akan
menjadi lebih efektif.
 Kepuasan dan Kemangkiran
– Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besar
kemungkinannya untuk tidak kerja.
 Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan
– Karyawan yang puas lebih besar kemungkinannya
untuk tetap tinggal di dalam organisasi.
 Respon
Respon terhadap
terhadap Ketidakpuasan
Ketidakpuasan Kerja
Kerja

Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal
of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.
Kepuasan
Kepuasan Kerja
Kerja dan
dan OCB
OCB
 Kepuasan kerja merupakan penentu utama perilaku
kewarganegaraan organisasional.
 Kepuasan karyawan akan meningkatkan kepuasan pelanggan
karena :
– Mereka menjadi lebih bersahabat dan responsif
– Tidak mudah keluar masuk organisasi yang akan membantu
hubungan jangka panjang dengan pelanggan.
– Mereka lebih berpengalaman.
 Pelanggan yang tidak puas akan meningkatkan ketidakpuasan
kerja karyawan.