Judul Tesis :

PENGARUH MOTIVASI KERJA,

KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
KOTA PALEMBANG
 BAB 1
PENDAHULUAN
 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi
maupun pemerintah. Semakin tinggi kemampuan pegawai,
semakin tinggi pula kinerja organisasi. Sebaliknya semakin
rendah kemampuan pegawai, maka semakin rendah pula kinerja
organisasi. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik,
organisasi harus memiliki pegawai yang berkompeten atau
berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi seoptimal
mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Berdasarkan
uraian yang telah kami kemukakan di atas, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian guna menyusun tesis dengan
judul :“PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KOTA
PALEMBANG”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian-uraian sebagaimana dikemukakan dalam
latar belakang penelitian tersebut di atas, bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya Motivasi Kerja pada umumnya dan khususnya
pada pegawai di Bappeda Litbang Kota Palembang
2. Adanya hasil kerja Pegawai yang belum maksimal di Bappeda
Litbang Kota Palembang
3. Kurangnya Kompensasi yang pantas kepada pegawai sesuai
dengan hasil kerja dan standar gaji yang diberlakukan di Bappeda
Litbang Kota Palembang
1.3. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini
dibatasi pada Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi karena
faktor-faktor tersebut terkait pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai. Adapun pegawai dimaksud adalah seluruh Pegawai
Negeri Sipil & Pegawai Non PNSD yang bekerja di Bappeda
Litbang Kota Palembang.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut diatas, maka
penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang?
2. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang?
3. Apakah terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang?
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan mengadakan penelitian untuk mengetahui,
menganalisis dan membuktikan pengaruh :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap
kinerja Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang?
1.6. Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini nantinya diharapkan akan dapat
memberikan kegunaan sebagai berikut :
1. Bagi Bappeda Litbang Kota Palembang
Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam
meningkatan kinerja organisasi melalui motivasi kerja
kompetensi, dan kompensasi.
2. Bagi Penulis
Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam
penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam
perkuliahan pada keadaan yang sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang
masalah sumber daya manusia di masa mendatang.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1 Kinerja
Pengertian Kinerja
Wibowo (2017:70) mengemukakan bahwa kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis dan organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
2.1.2 Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Kadarisman (2014:6), mengemukakan sebagai berikut :
“Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management
(HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang
diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas
organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan
reward finansial maupun nonfinansial.
2.1.3 Kompetensi
Pengertian Kompetensi
Wibowo (2014:271) mendefenisikan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Spencer dan Spencer dalam Wibowo
(2014:272) mendefinisikan kompetensi merupakan landasan
dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku
atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk
periode waktu yang cukup lama.
2.1.4 Motivasi
Pengertian Motivasi
Malayu (2005:143) menyebutkan bahwa motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai. Menurut Ngalim Purwanto, Sartain
dalam bukunya (2007:61) mengatakan bahwa motivasi adalah
suatu pernyataan yang kompleks di dalam suatu organisme yang
mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal) atau
perangsang (incentive).
2.3. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang

Dari uraian karangka berfikir diatas maka dapat ditampilkan

diagram sebagai berikut :

  
 
 
 
 
 Gambar 2.3 Karangka Berpikir

X1
MOTIVASI KERJA

X2 Z
KOMPETENSI KINERJA PEGAWAI

X3
KOMPENSASI
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka dirumuskan
hipotesis kerja sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompetensi
terhadap Kinerja Pegawai.
3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Penelitian Dan Pengembangan Kota Palembang yang
penelitian ini diharapkan dapat memberikan andil dan manfaat
dalam peningkatan kinerja karyawan.
3.2 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif dan
verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan
untuk menggambarkan atau melakukan keadaan objek atau
subjek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta
yang tampak atau sebagaimana adanya. Sedangkan verifikatif
menunjukkan penelitian mencari pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat. Berdasarkan definisi di atas, maka
metode deskriptif verifikatif adalah metode yang
menggambarkan pengaruh dua variabel atau lebih yang berbeda
sesuai dengan fakta-fakta yang ada. Penggunaan metode
deskriptif verifikatif dalam penelitian ini adalah untuk
mendeskripsikan Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Penelitian Dan Pengembangan Kota
Palembang.
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014: 80) populasi adalah wilayah
generalisasi, obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh Pegawai ASN pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Penelitian dan
Pemgembangan Kota Palembang yang berjumlah 56 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Arikunto (2010: 174) berpendapat bahwa sampel
adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel pada
penelitian ini adalah seluruh Pegawai ASN pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Penelitian dan
Pemgembangan Kota Palembang yang berjumlah 56 orang.
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini mengunakan data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari objek
penelitian dengan melakukan observasi, wawancara dan
menyebarkan kuesioner. Observasi adalah suatu proses untuk
memahami pengetahuan dari sebuah fenomena dan gagasan yang
telah diketahui sebelumnya. Wawancara adalah teknik
pengumpulan data dimana pewawancara dalam pengumpulan
data mengajukan suatu pertanyaan kepada yang diwawancarai.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawab.
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur
maupun data yang diambil dari dokumentasi dan arsip.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel bebas adalah Motivasi (X1),
Kompetensi (X2) dan Kompensasi (X3) sedangkan variabel
terikat adalah kinerja karyawan (Z).
3.6 Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan
Motivasi, Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Kinerja pegawai
digunakan instrumen kuisioner dengan pengukuran menggunakan
skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang merupakan
skala jenis ordinal. Uji validitas dan realiabilitas merupakan uji
yang dilakukan terhadap instrument penelitian. Kedua uji ini
dilakukan untuk mengetahui apakah setiap instrument penelitian
layak untuk dipakai dalam penelitian.
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2013:124) menyatakan item yang
mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta
korelasi yang tinggi pula menunjukan bahwa item tersebut
mempunyai validitas yang tinggi pula.Uji validitas adalah untuk
mengetahui sah tidaknya instrumen kuesioner yang digunakan
dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk
mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner
benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan
diteliti.
3.6.2 Uji Reabilitas
Reliabilitas merupakan sejauh mana hasil pengukuran dengan
menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama Sugiyono (2013:121). Cara menguji reliabilitas yaitu
dengan menggunakan metode Split half, hasilnya bisa dilihat dari
nilai Correlation Between Forms. Jika rhitung > rtabel, maka
instrumen tersebut dikatakan reliabel atau membandingkannya
dengan nilai cut off point 0,3 maka reliabel jika r > 0,3.
Sebaliknya, jika rhitung dari nilai rtabel yaitu 0,7 maka dapat
dikatakan reliabel. Menurut Suharsimi Arikunto (2013:239)
rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas intrument yang
skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian
3.7 Teknik Analisa Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis
SEM (Structural Equation Model). SEM adalah suatu teknik statistik yang mampu
menganalisis pola hubungan antara konstruk laten dan indikatornya, konstrak laten
yang satu dengan lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEM
merupakan keluarga statistik multivariate dependent, SEM memungkinkan
dilakukannya analisis di antara beberapa variabel dependen dan independen secara
langsung Ghozali (2006:20). Terdapat 2 model yang harus dianalisis dalam PLS, yaitu
evaluasi model pengukuran (outer model) dan model struktural (inner model).
1. Evaluasi Outer Model (measurement model).
Analisis Outer atau Measurement Model dilakukan untuk menggambarkan
hubungan antara blok indikator dengan variabel latennya. Terdapat tiga kriteria
pengukuran untuk menilai outer model yaitu dengan Convergent Validity, Discriminant
Validity, dan Composite Reliability.
2. Evaluasi Inner Model (structural model).
Ada beberapa tahap dalam mengevaluasi hubungn antar konstruk. Hal ini dapat
dilihat dari koefisien jalur (path coefficent) yang menggambarkan kekatan hubungan
antar konstruk. Tanda dalam path coefficient harus sesuai dengan teori yang
dihipotesiskan, untuk menilai sigifikan path coeficient dapat dilihat dari t test (critical
ratio) yang diperoleh dari proses bootstrapping (resampling method).
 BAB IV
HASIL PENELITIHAN DAN
PEMBAHASAN
4.1 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1.1 Sejarah Singkat Bappeda Litbang Kota Palembang
Berdasarkan Keputusan Presiden No 15 Tahun 1974, Tentang
Pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
(Bappeda). Bappeda Litbang Kota Palembang merupakan
Perangkat Daerah Pemerintah Kota Palembang yang dipimpin
oleh seorang Kepala Badan yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Walikota Palembang.
 4.2 HASIL PENELITIAN
4.2.1 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini penulis mengelompokkan karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan.
Adapun hasil dari pengelompokan karakteristik responden
sebagai berikut:
Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di
sajikan pada tabel 4.1 di bawah ini.
Tabel 4.1
Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki – Laki 22 39,3
Perempuan 34 60,7
Jumlah 56 100
 2) Usia
Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan usia disajikan pada
Tabel 4.2 berikut ini: 
Tabel 4.2.
Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)

21-30 Tahun 5 8,9
31-40 Tahun 19 33,9
41-50 Tahun 24 42,9
51-60 Tahun 8 14,3
Jumlah 56 100
 3) Pendidikan
Deskripsi karakteristik pegawai berdasarkan pendidikan terakhir
disajikan pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3.
Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

Diploma 14 25
Sarjana (S1) 38 67,9
Master (S2) 4 7,1
Jumlah 56 100
4.2.2 Hasil Analisis
Dalam analisis data pada penelitian ini penulis menggunakan
uji asumsi SEM untuk memberikan gambaran dari hasil
penelitian. penelitian ini bersifat pembuktian dari hipotesis.
Adapun beberapa tahapan dalam penelitian ini antara lain:
4.2.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas
a. Convergent Validity
Uji validitas konvergen dari model pengukuran dengan
reflektif indikator di lihat dari dinilai loading faktor indikator-
indikator yang mengukur konstruk tersebut. Menurut Yamin
(2011) Standar loading factor menggambarkan besarnya korelasi
antar setiap item pengukuran (indikator) dengan konstruknya.
Kolerasi dapat dikatakan valid apabila memiliki nilai >0,5.
Gambar 4.1 di bawah ini menunjukkan hasil dari olah data
dengan menggunakan SmartPLS 3.0
Convergent Validity
 Dari gambar 4.1 diatas dapat disimpulkan bahwa ada
beberapa variabel (X) yang tidak memenuhi syarat validitas
karna nilai loading factor <0.5. Oleh karena itu variabel tersebut
harus di keluarkan. Adapun variabel yang tidak memenuhi syarat
tersebut adalah variabel X1.2, X3.1, dan X3.2. Setelah variabel
tersebut di keluarkan maka akan di lakukan proses re analize
untuk di lanjutkan ke pengolahan data selanjutnya.
Gambar 4.2 di bawah ini adalah hasil dari proses re analize
setelah dikeluarkan variabel X1.2, X3.1, dan X3.2 yang
menggambarkan besarnya korelasi antar setiap indikator dengan
konstruknya.
 Gambar 4.2
Hasil PLS Algorithm menggunakan SmartPLS 3.0
 Dari gambar 4.2 diatas bisa di lihat bahwa semua indikator
penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis sudah
memenuhi syarat validitas konvergen yaitu nilai loading factor
>0.5 untuk masing-masing indikator dan sudah memenuhi rule of
thumb yang dipersyaratkan untuk analisis partial least square.
 b. Discriminant Validity
Tabel 4.4
Cross Loadings
Kinerja Pegawai Kompensasi Kompentensi Kompensasi
Z X3 X2 X
x1.1 0,413 0,103 0,061 0,815
x1.3 0,186 -0,022 -0,157 0,827
x1.4 0,377 0,137 -0,081 0,844
x1.5 0,125 0,054 -0,159 0,684
x1.6 0,126 -0,185 0,140 0,553
x2.1 0,183 -0,130 0,511 0,195
x2.2 0,021 -0,318 0,642 -0,110
x2.3 0,206 -0,074 0,718 -0,110
x2.4 0,129 -0,246 0,633 -0,119
x2.5 0,271 -0,027 0,773 0,064
x2.6 0,296 -0,064 0,666 -0,140
x3.3 0,142 0,754 -0,140 0,185
x3.4 0,042 0,635 -0,172 0,040
x3.5 0,178 0,860 -0,003 0,024
x3.6 0,145 0,725 -0,187 -0,016
z1.1 0,742 0,365 0,126 0,306
z1.2 0,799 0,137 0,270 0,303
z1.3 0,651 -0,106 0,269 0,273
z1.4 0,728 0,197 0,186 0,423
z1.5 0,783 0,237 0,111 0,330
z1.6 0,635 -0,036 0,253 0,139
z1.7 0,707 0,121 0,419 0,196
z1.8 0,507 -0,005 0,310 0,142
 Berdasarkan tabel 4.4 Cross Loading di atas maka dapat
disimpulkan bahwa semua indikator penelitian yang digunakan
telah memenuhi syarat validitas diskriminasi karena korelasi
konstruk dengan setiap indikatornya lebih besar daripada ukuran
konstrak lainnya
 c. Composite Reliability
Composite reliability bertujuan untuk mengukur suatu konstruk
yang dapat dievaluasi dengan melihat nilai cronbach’s alpha dan
nilai Composite reliability. Jika nilai Cronbach’s alpha dan
Composite reliability >0.7 maka variabel mempunyai konstruk
reabilitas yang baik.
Berikut tabel hasil Construct Reliability and Validity yang diolah
menggunakan SmartPLS 3.0
Tabel 4.5
Construct Reliability and Validity
Average
Cronbach's Composite
rho_A Variance
Alpha Reliability
Extracted (AVE)
Kinerja Pegawai. Z 0,849 0,862 0,883 0,589
Kompensasi. X3 0,752 0,772 0,834 0,560
Kompetensi. X2 0,762 0,722 0,822 0,538
Motivasi Kerja. X1 0,819 0,919 0,865 0,567
 Pada tabel 4.5 di atas dapat di lihat bahwa nilai Cronbach's
Alpha dan Composite Reliability mempunyai nilai >0.7 dengan
demikian dapat di simpulkan bahwa variabel motivasi kerja,
kompetensi, kompensasi dan kinerja pegawai mempunyai
reliabilitas yang baik.
Dari hasil pengujian data validitas dan reabilitas dengan
Metode SEM menggunakan teknik evaluasi outer model
(measurement model) di simpulkan bahwa semua data dan hasil
analisis tersebut valid dan bisa diteruskan untuk analisis partial
least square
 d. Goodness Fit Model.
Tabel 4.6 di bawah ini adalah hasil uji Evaluasi inner model
(struktural model) dengan melihat nilai R Square untuk
menjelaskan seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja
(X1), kompetensi (X2), kompensasi (X3) mempengaruhi kinerja
Pegawai (Z).

Tabel 4.6
R Square

R Square R Square Adjusted

Kinerja Pegawai. Z 0,327 0,288
 Dari tabel 4.6 diatas diketahui bahwa motivasi kerja (X1),
kompetensi (X2), kompensasi (X3) mempengaruhi kinerja
Pegawai (Z) sebesar 32,7 Persen. Hasil ini di buktikan dari nilai
R2 sebesar 0,327 atau 32,7% yang berarti sisanya 67,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.
Kesesuaian model struktural dapat dilihat dari Q2 sebagai berikut:

Q2 = 1 – [(1 – R12)]
= 1 – [(1 – 0,327)]
= 1 – [0,673]
= 0,327
Hasil dari Q-square sebesar 0,327 yang berarti bahwa model
struktural memiliki nilai prediktif yang relevan karena nilai Q-
square berada di atas angka 0 dan mendekati angka 1.
 4.2.2 Uji Hipotesis
Tabel 4.7 di bawah ini menunjukkan hasil dari Path Coefficients
yang di gunakan sebagai acuan untuk hasil hipotesis

Tabel 4.7
Path Coefficients
Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics (|
  P Values
(O) (M) (STDEV) O/STDEV|)
Kompensasi. X3 ->
0,215 0,193 0,169 1,271 0,024
Kinerja Pegawai. Z
Kompetensi. X2 ->
0,387 0,398 0,146 2,653 0,008
Kinerja Pegawai. Z
Motivasi Kerja. X1
-> Kinerja Pegawai. 0,391 0,392 0,144 2,721 0,007
Z
Dari tabel di atas, masing-masing hipotesis dapat di jelaskan
seperti berikut :

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang.
Berdasarkan tabel 4.7, motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dibuktikan dengan nilai original sample 0,391 dan nilai dari t-
statistik sebesar 2,721 yang menunjukkan >1,96. Penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Muhammad
Dirham Azis (2018) yang mengemukan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang.
Berdasarkan tabel 4.7, kompetensi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dibuktikan dengan nilai original sample 0,387 dan nilai dari t-
statistik sebesar 2,653 yang menunjukkan >1,96. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
Indah Melinda, 2017 dan Suhardi (2019) yang mengemukan
bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang.
Berdasarkan tabel 4.7, kompensasi memiliki pengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal
ini dibuktikan dengan nilai original sample 0,215 dan nilai dari
t-statistik sebesar 1,271 yang menunjukkan <1,96. Dengan
demikian, penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan Muhammad Dirham Azis (2018) dan Suhardi
(2019) yang mengemukan bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitiannya sama-sama berpengaruh positif, namun berbeda
pada tingkat signifikannya saja.
4.3 PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas maka ada beberapa hal
yang perlu di jelaskan terkait dengan pengaruh motivasi kerja,
kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang.
1. Pegaruh motivasi terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai original sample 0,391
dan nilai dari t-statistik sebesar 2,721 yang menunjukkan
>1,96. Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Hotgets dan Luthans dalam Susanto (2006: 144)
menyatakan bahwa motivasi merupakan proses psikologis
melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan
didorong ke pencapaian tujuan.
2. Pegaruh kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Litbang Kota Palembang
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai original sample 0,387
dan nilai dari t-statistik sebesar 2,653 yang menunjukkan
>1,96. Menurut Simanjuntak (2005:113) kompetensi dapat
memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin
sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin
terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan
seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
memungkinkan peningkatan kerjanya.
3. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai original
sample 0,215 dan nilai dari t-statistik sebesar 1,271 yang
menunjukkan <1,96. Dengan demikian, penelitian ini
menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh namun
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
 A. Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai Bappeda Litbang Kota Palembang. Hal ini
dibuktikan dengan nilai original sample 0,391 dan nilai dari t-
statistik sebesar 2,721 yang menunjukkan >1,96. Motivasi kerja
pegawai dapat menghasilkan kinerja yang baik pada instansi
Bappeda Litbang Kota Palembang
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap
kinerja Bappeda Litbang Kota Palembang Hal ini dibuktikan dengan
nilai original sample 0,387 dan nilai dari t-statistik sebesar 2,653
yang menunjukkan >1,96. Kompetensi pegawai dapat menghasilkan
kinerja yang baik pada instansi Bappeda Litbang Kota Palembang.
3. Terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan kompensasi
terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai original
sample 0,215 dan nilai dari t-statistik sebesar 1,271 yang
menunjukkan <1,96. Kompensasi kepada pegawai sedikit
memberikan berkontribusi kinerja yang baik pada instansi Bappeda
Litbang Kota Palembang.
B. Saran
1. Terkait dengan motivasi kerja, instansi Bappeda Litbang
Kota Palembang disarankan trus memberikan motivasi
kepada pegawainya terkait dengan dorongan semangat kerja
dan pemberian imbalan dari prestasi kerja yang di capai
pegawai seperti memberikan penghargaan atas prestasi yang
di capai, baik dalam bentuk materi atau non materi. Hal ini
akan berdampak positif dalam meningkatkan kinerja pegawai
Bappeda Litbang Kota Palembang.
2. Terkait dengan kompetensi, instansi Bappeda Litbang Kota
Palembang di sarankan untuk memberikan pelatihan-
pelatihan atau seminar kerja sesuai dengan profesi kerja
mereka masing-masing. Hal ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi yang di miliki pegawai,
peningkatkan kompetensi ini berpengaruh positif dalam
meningkatkan efektifitas kerja pegawai serta dapat memicu
kinerja karyawan lebih baik.
3. Terkait dengan kompensasi, instansi Bappeda Litbang Kota
Palembang disarankan untuk memberikan kompensasi
kepada pegawai mereka yang berprestasi. Walaupun mereka
sudah mendapatkan gaji dan tunjangan tetap dari pemerintah,
namun dengan memberikan sedikit penghargaan kepada
pegawai dapat memotivasi semangat kerja mereka.
Pemberian kompensasi baik berupa materi atau non materi
berupa bentuk perhatian atasan kepada bawahan, atau sesama
karyawan lainnya dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif di lingkungan kerja mereka. Hal ini dapat memicu
kinerja pegawai lebih baik.