PENGEMBANGAN S

UMBER DAYA MANU

SIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DIRANCANG UNTUK MEMBANTU INDIVIDU,
KELOMPOK, DAN ORGANISASI SECARA
KESELURUHAN, AGAR MENJADI LEBIH
EFEKTIF. PROGRAM INI DIPERLUKAN KARENA
MANUSIA, PEKERJAAN, DAN ORGANISASI
SELALU BERUBAH.

WAWAN SUTIAWAN
PERUBAHAN INI DISEBABKAN BAIK OLEH DINAMIKA
INTERNAL ORGANISASI MAUPUN DINAMIKA FAKTOR-
FAKTOR ATAU EKSTERNAL.
PERKEMBANGAN TEKNOLOGI, MISALNYA, MEMPUNYAI
IMPLIKASI TERHADAP SYARAT-SYARAT ATAU TUNTUTAN
PEKERJAAN.
KESENJANGAN ANTARA KEMAMPUAN PEKERJA DAN
TUNTUTAN PEKERJAAN YANG SELALU BERKEMBANG, MAKA
DIPERLUKAN ADANYA PENINGKATAN ATAU PENYESUAIAN
PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN SERTA SIKAPPEKERJA.
DENGAN KATA LAIN, DIPERLUKANNYA PENINGKATAN
PROFESIONALISME.
DEFINISI PENGEMBANGAN SUMBE
R DAYA MANUSIA
“UPAYA MANAJEMEN YANG TERENCANA DAN
DILAKUKAN SECARA BERKESINAMBUNGAN UNTUK
MENINGKATKAN KOMPETENSI PEKERJA DAN UNJUK-
KERJA ORGANISASI MELALUI PROGRAM PELATIHAN,
PENDIDIKAN, DAN PENGEMBANGAN".

(MONDY DAN NOE, 1990)

PELATIHAN (TRAINING)

MELIPUTI AKTIVITAS-AKTIVITAS YANG BERFUNGSI

MENINGKATKAN UNJUK-KERJA SESEORANG
DALAM PEKERJAAN YANG SEDANG DIJALANI ATAU
YANG TERKAIT DENGAN PEKERJAANNYA.
PENDIDIKAN (EDUCATION)

MENCAKUP KEGIATAN-KEGIATAN YANG

DISELENGGARAKAN UNTUK MENINGKATKAN
KOMPETENSI MENYELURUH SESEORANG
(OVERALL COMPETENCE) DALAM ARAH
TERTENTU DAN BERADA DILUAR LINGKUP
PEKERJAAN YANG DITANGANINYA SAAT INI.
PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)

◦ MELIPUTI PEMBERIAN KESEMPATAN BELAJAR YANG BERTUJUAN

UNTUK MENGEMBANGKAN INDIVIDU, TETAPI TIDAK DIBATASI PADA
PEKERJAAN TERTENTU PADA SAAT INI ATAU DIMASA YANG AKAN
DATANG.
 TUJUAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
SASARAN LANGSUNG DARI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
DALAM ORGANISASI ADALAH UNTUK :

(1) MENINGKATKAN KESADARAN DIRI/ INDIVIDU

(2) MENINGKATKAN KETERAMPILAN DALAM SATU BIDANG ATAU LEBIH

(3) MENINGKATKAN MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MELAKSANAKAN

TUGAS ATAU PEKERJAANNYA SECARA MEMUASKAN.

(WEXLEY,1991)

DENGAN KATA LAIN, MELALUI PENINGKATAN KEMAMPUAN DAN UNJUK-

KERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK, PROGRAM PELATIHAN PADA GILIRANNYA
DIHARAPKAN DAPAT MENINGKATKAN UNJUK-KERJA ORGANISASI.
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI PSDM

MENURUT MONDY DAN NOE (1987), ADA TUJUH FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA :
1.DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK.
2.KOMITMEN PARA SPESIALIS DAN GENERALIS DALAM PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA.
3.PERKEMBANGAN TEKNOLOGI.
4.KOMPLEKSITAS ORGANISASI.
5.PENGETAHUAN TENTANG ILMU-ILMU PERILAKU.
6.PRINSIP-PRINSIP BELAJAR.
7.UNJUK-KERJA FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SDM LAINNYA.
PROSES PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DIMULAI DENGAN

(1) PENENTUAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN ATAU SUATU

PENILAIAN KEBUTUHAN YANG KOMPREHENSIF.

(2) PENETAPAN TUJUAN YANG BERSIFAT UMUM DAN SPESIFIK.

(3) PEMILIHAN METODA.

(4) PEMILIHAN MEDIA.

(5) IMPLEMENTASI PROGRAM.

(6) EVALUASI PROGRAM.

UNTUK MENENTUKAN SECARA TEPET KEBUTUHAN PENGENBANGAN
SDM,DIPERLUKAN TIGA JENIS ANALISIS:

1. ANALISIS ORGANISASI.

2. ANALISIS TUGAS.

3. ANALISIS ORANG.

KETIGA ANALISIS INI AKAN MENJAWAB TIGA PERTANYAAN :

(1) PADA BAGIAN MANA DALAM ORGANISASI DIPERLUKAN

PROGRAM PENGEMBANGAN?

(2) APA YANG HARUS DIPELAJARI OLEH PESERTA AGAR DAPAT

MELAKSANAKAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF?

(3) SIAPAYANG PERLU DILATIH/ DIDIDIK DAN LATIHAN/

PENDIDIKAN APAYANG PERLU DIBERIKAN KEPADA MEREKA?
ANALISIS ORGANISASI MENCAKUP PENGKAJIAN
TERHADAP LINGKUNGAN EKSTERNAL TEMPAT
ORGANISASI BEROPERASI, TUJUAN ORGANISASI,
SUMBER DAYA MANUSIANYA, DAN IKLIM ORGANISASI.

MELALUI ANALISIS INI DAPAT DITENTUKAN DI BAGIAN

MANA KEGIATAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
HARUS DISELENGGARAKAN (APAKAH DIPERLUKAN?)
DAN LAYAK DISELENGGARAKAN (APAKAH AKAN
BERHASIL?).
JIKA JAWABAN TERHADAP DI MANA DAN MENGAPA PROGRAM
PENGEMBANGAN SUDAH DITEMUKAN, MAKA SELANJUTNYA PERLU
DITENTUKAN RANCANGAN ATAU ISI PROGRAM ITU SENDIRI. INI
DILAKUKAN MELALUI ANALISIS TERHADAP TUGAS.

ANALISIS TUGAS DILAKUKAN DENGAN CARA :

(1) MENGIDENTIFIKASIKAN TUGAS-TUGAS DALAM JABATAN YANG

AKAN DIRANCANG PROGRAM PELATIHANNYA.

(2) MENGIDENTIFIKASIKAN PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, DAN

SIKAP YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN TUGAS-TUGAS
TERSEBUT DENGAN SEBAIK-BAIKNYA.
ANALISIS LAIN YANG DILAKUKAN DALAM IDENTIFIKASI KEBUTUHAN ADALAH
ANALISIS TERHADAP ORANG (PERSON ANALYSIS),YANG BERFOKUS PADA
PEKERJA SECARA INDIVIDUAL.

ANALISIS INI AKAN MENJAWAB PERTANYAAN :

"SIAPA YANG MEMERLUKAN PELATIHAN DAN APA JENIS PELATIHANNYA?".

SIAPA YANG PERLU DILATIH DAPAT DIKETAHUI ANTARA LAIN DENGAN

MELAKUKAN PENILAIAN UNJUK-KERJA.

JIKA PRESTASI SESEORANG DI BAWAH STANDAR, DIPERLUKAN ANALISIS

LANJUTAN UNTUK MENGIDENTIFIKASIKAN PENGETAHUAN DAN
KETERAMPILAN SPESIFIK YANG DIBUTUHKANNYA UNTUK MELAKUKAN
TUGAS-TUGAS SECARA BAIK.
MODEL UMUM PROSES
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
MEDIA PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN

MEDIA ADALAH METODA ATAU PERALATAN KHUSUS YANG

DIGUNAKAN UNTUK MENGKOMUNIKASIKAN GAGASAN-GAGASAN
DAN KONSEP-KONSEP DI DALAM PROGRAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN. MEDIA YANG LAZIM DIGUNAKAN DALAM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH VIDEOTAPES, FILMS,
CLOSED-CIRCUIT TELEVISION, SLIDE PROJECTORS, OVERHEAD
AND OPAQUE PROJECTORS, FLIP CHARTS, DAN CHALKBOARDS.
 EVALUASI PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
PELATIHAN HARUS DIEVALUASI DENGAN MENDOKUMENTASIKAN ATAU
MENCATAT SECARA SISTEMATIS HASIL-HASIL PELATIHAN; BAGAIMANA
PERILAKU PESERTA SESUDAH MEREKA KEMBALI BEKERJA DAN
RELEVAN SIPERILAKU PESERTA DENGAN TUJUAN ORGANISASI. UNTUK
MENGETAHUI MANFAAT ATAU NILAI PELATIHAN, KITA HARUS
MENJAWAB EMPAT PERTANYAAN BERIKUT:

1. APAKAH TERJADI PERUBAHAN SESUDAH PELATIHAN?

2. APAKAH PERUBAHAN ITU TERJADI KARENA PROGRAM

PELATIHAN?

3. APAKAH PERUBAHAN ITU MEMPUNYAI KORELASI POSITIF

DENGAN PENCAPAIAN TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI?

4. APAKAH PERUBAHAN YANG SAMA AKAN DIALAMI PULA OLEH

PESERTA BARU YANG MENDAPAT PROGRAM PELATIHAN YANG SAMA?
MENURUT CASCIO (1993), DALAM MENGEVALUASI PROGRAM PELATIHAN, KITA
MENGUKUR PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM EMPAT KATEGORI:

REAKSI.


BAGAIMANA PERASAAN PESERTA TERHADAP PROGRAM PELATIHAN?

BELAJAR.


SAMPAI PADA TINGKAT APA PESERTA BELAJAR DARI APA YANG DIAJARKAN?

PERILAKU.


PERUBAHAN PERILAKU APA (DALAM KONTEKS PEKERJAAN) YANG TERJADI

SEBAGAI HASIL DARI KEHADIRAN DALAM PROGRAM PELATIHAN?

HASIL.


SEJAUHMANA DIPEROLEH PERUBAHAN PERILAKU YANG TERKAIT DENGAN

BIAYA (MISALNYA, PENINGKATAN PRODUKTIVITAS ATAU KUALITAS, PENURUNAN
TURNOVER ATAU KECELAKAAN KERJA) SEBAGAI HASILDARI PROGRAM PELATIHAN?