1

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

MAKALAH INI DI BUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI





DI SUSUN OLEH
SARNI
LEONART MARULI



JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCUBUANA
BEKASI, 22 MARET 2014


2

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PENDAHULUAN
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan hal yang sering kita jumpai di
dalam kehidupan perusahaan ataupun sebuah organisasi. Biasanya sebuah perusahaan ataupun
sebuah organisasi melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan ataupun
anggotanya guna melakukan perbaikan atau peningkatan mutu, pengetahuan, skill atau
kompetensi karyawannya sehingga sebuah perusahaan dapat berjalan dengan efektif sehingga
dapat mencapai kepuasan dari konsumen. Manusia dalam sudut pandang ilmu manajemen
maupun ilmu psikologi adalah sumber daya yang paling berharga di dalam sebuah organisasi
ataupun perusahaan. Bahkan beberapa pakar pernah menyatakan bahwa peranan sumber daya
manusia dalam perkembangan organisasi modern lebih besar ketimbang sekedar besarnya
modal atau kapital perusahaan dan juga sumber daya alam yang ada. Ilmuwan, para ahli,
ilmuwan sosial dan para administrator saat ini mengakui bahwa faktanya pelatihan merupakan
hal yang tak tergantikan tidak hanya dalam pengembangan individual tetapi juga pada
kapasitas produktif dari para pekerja
1
.
Pelatihan dan pengembangan karyawan sebuah perusahaan ataupun anggota sebuah
organisasi menjanjikan perbaikan dan kontribusi terhadap perusahaan ataupun organisasi.
Kontribusi dan peningkatan kinerja sebuah organisasi terutama melalui pengembangan orang
sebagai individu, kelompok pekerja dan sebagai anggota organisasi yang lebih luas
2
. Lebih
jauh lagi, pelatihan dan pengembangan karyawan adalah proses sistematis yang berniat untuk
menjamin bahwa sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai pekerja-pekerja yang efektif
yang dapat memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis
3
. Secara umum, konsep pelatihan
dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang dapat dipergunakan segera dalam
jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep pengembangan yang dibuat untuk
memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak dapat langsung digunakan dalam jangka
pendek
4
. Maka dari itu penting sekali dalam pembahasan makalah kali ini untuk membahas
bagaimana sumber daya manusia dapat dapat dikembangkan dan dilatih menjadi orang-orang
yang terampil di bidangnya.

1
Dr. Rama Devi & Nagurvali Shaik, Training & Development A Jump Starter for Employee Performance &
Organization Effectiveness hal. 204, International Journal of Social Science & interdiciplinary Research Vol. 1
Issue 7, July 2012
2
Henry Ongori & Jennifer C. Nzozo, Training and Development Practices in an Organisation : An
Intervention to Enhance Organisational Effectiveness hal. 187, IEJMS Journal (2011) didownload dari
wwww.scienceandnature.org
3
Ibid., 187
4
Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12 hal. 171, John Wiley
& Sons. Inc (2004)

3


PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas sistem dan sub-
sistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan perilaku yang
sesuai dengan tuntutan perusahaan. Menurut Sikula (1976) Pelatihan adalah : proses
pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan
Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan berjangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembangan tidaklah jelas, ada yang menggunakan
istilah pengembangan hanya untuk tenaga kerja pada level manajerial dan pelatihan khusus
untuk tenaga kerja non manajerial.

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang.
Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, pelatihan dan
pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah lama bekerja.
Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan meningkatnya produktivitas.
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.
2. Meningkatkan mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatkan
produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output. Tenaga
kerja yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan dan cermat
dalam melaksanakan pekerjaan.



4


3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan dalam
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat diperlukan,
maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan
sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya perusahaan memprakarsai pelatihan dan
pengembangan yang sesuai secara teratur.
4. Meningkatkan semangat kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan
memiliki program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan
sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan perusahaan terhadap mereka. Mereka
berharap bahwa perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan
mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak
perusahaan yang menarik individu-individu yang dinilai memiliki potensi yang baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap
mental yang stabil.
7. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan tapi juga
menguntungkan bagi perusahaan sendiri.
TEORI PEMBELAJARAN
Apa yang dibawa seseorang sewaktu mulai bekerja, pengetahuan, keterampilan dan sikap
semuanya merupakan akibat dari proses belajar. Pada saat tenaga kerja sudah mulai bekerja
dan berkembang dalam pelaksanaan tugasnya dengan memperoleh pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan oleh pekerjaannya, ini pun merupakan hasil dari proses

5

pembelajaran. Dalam ilmu psikologi terdapat pendekatan behavioristik yang menekankan
bahwa manusia pada dasarnya dapat merubah perilakunya dengan proses belajar. Proses
pengkondisian (yang sering dikenal dengan classical conditioning dan operant conditioning)
adalah konsep utamanya. Dalam program pelatihan dan pengembangan tujuan yang
diharapkan para karyawan ataupun anggota sebuah organisasi mampu mendapatkan dan
mengaplikasikan kompetensi khusus yang didapat selama program pelatihan dan
pengembangan karyawan berlangsung. Dalam hal ini motivasi untuk belajar mengenai hal-hal
baru merupakan salah satu dasar suksesnya sebuah pelatihan dan pengembangan. Ada dua
teori yang mengacu pada proses pembelajaran yaitu connectionist dan cognitive :
1. Teori Connectionist
Disini kami memberikan contoh teori law of effect (hukum akibat) yang diciptakan
oleh Edward L. Thorndike. Dalam eksperimennya dengan kucing yang dimasukkan ke dalam
kotak yang dikunci dengan kayu lipatan. Dalam usaha untuk membebaskan diri kucing
mencoba-coba membuka kayu lipatannya, melakukan mencoba berulang kali dan salah (trial
and error) dan akhirnya berhasil. Perilaku kucing dari Thorndike juga dijumpai pada manusia.
Menghadapi suatu masalah orang akan mencoba dengan berbagai cara untuk
menyelesaikannya. Akhirnya cara yang membawa keberhasilan bagi seseorang akan diingat
dan dilaksanakan pada saat menjumpai masalah yang sama. Jadi proses trial and error dari
Edward Lee Thorndike juga berguna dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia. Hull memperluas hukum akibat dari Thorndike dan mengaitkannya dengan faktor
motivasi. Ia mengemukakan bahwa asosiasi dan pembelajaran trial and error yang selektif
terjadi karena mereka mampu memuaskan kebutuhan. Ia menandaskan bahwa pembelajaran
hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu. Oleh karena itu proses
pembelajaran sangat tergantung dari motivasi.
2. Teori Cognitive
Teori pembelajaran utama yang lain mencakup proses penyadaran pemahaman
(insight) dan kognitif (pengenalan). Para cognitivist menolak proposisi bahwa perilaku
manusia hanya didasarkan pada stimulus dan response. Menurut Chisnall (1955) para
cognitivist memandang pembelajaran sebagai proses dari menstruktur pengetahuan yang telah
ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah khusus. Dari apa yang diamati, misalnya
perilaku orang yang sangat rajin, informasinya masuk kedalam ingatan orang tersebut. Pada
saat bicara dengan orang tersebut ada data tambahan yang diperoleh, misalnya ada yang
berkaitan dengan rajinnya ia bekerja. Berdasarkan data tambahan tersebut maka timbullah

6

pemahaman tentang perilakunya. Dalam proses pembelajaran ini tidak saja sekedar
penambahan data, namun penambahan data tersebut juga memberikan pengaruh terhadap
pada pandangan, persepsi, dan sikap seseorang.

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
5

Adalah sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mendesain pelatihan dengan sangat hati-
hati. Desain dari sebuah pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan para pekerja. Mereka
perusahaan yang mendesain pelatihan dan pengembangan dengan baik menurut kebutuhan
para pekerjanya akan selalu mendapatkan hasil yang baik. Training atau pelatihan yang buruk
tidak saja membuang uang tetapi juga waktu. Selain itu faktor yang bisa membuat sebuah
pelatihan dan pengembangan berjalan dengan efektif adalah cara penyampaian pada saat
training. Jika seseorang tidak menyampaikan materi pelatihan secara impresif maka perhatian
dari audience akan terbuang percuma. Adalah sangat penting bagi seorang trainer untuk dapat
mengayomi audiensnya selama sesi pelatihan berlangsung. Di bawah ini adalah elemen-
elemen yang penting pada saat training berlangsung :







Secara umum, metode training yang paling efektif dapat dikarakteristikan dalam 4 prinsip
yang utama
6
:
1. Mereka menyajikan informasi atau konsep yang relevan yang akan dipelajari
2. Mereka mendemonstrasikan pengetahuan, skill dan kemampuan yang akan dipelajari

5
Raja Abdul Ghafur Khan et.all, Impact of Training and Development on Organizational Performance no
page, Global Journal of Management and Business Research (2011)
6
Walter C. Borman, op.cit. hal. 174
TRAINING DESIGN
ON THE JOB TRAINING
DELIVERY STYLE
TRAINING
AND
DEVELOPMENT
ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE

7

3. Mereka mendukung atau menyediakan peluang-peluang untuk mempraktekkan skill
yang baru
4. Mereka mampu melakukan umpan balik selama training berlangsung sesaat setelah
mempraktekkannya

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN ATAU STUDI PEKERJAAN

Milner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran terlibat dalam mengembangkan empat
macam keterampilan, yang pada umumnya dilatihkan yaitu :
1. Knowledge Based Skills
Keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai, keterampilan ini
dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat melakukan
tugas pekerjaannya secara baik.
2. Singular Behaviour Skills (Keterampilan perilaku sederhana)
Keterampilan ini dibangun dengan dasar kemampuan-kemampuan yang sederhana
seperti datang bekerja tepat waktu, menetapkan sasaran atau target untuk dirinya
sendiri, mengoperasikan mesin secara sederhana.
3. Limited I nterpersonal Skills (Keterampilan antar pribadi yang terbatas)
Jenis keterampilan ini dipergunakan untuk memberi arahan terhadap karyawan baru,
mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan umpan balik kepada seseorang
tentang pekerjaannya.
4. Social I nteractive Skills (Keterampilan interaktif sosial)
Keterampilan ini berlangsung pada taraf manajerial, seperti manajemen konflik,
menggunakan kekuasaan secara efektif, negosiasi suatu kontrak dan sebagainya.

PENERAPAN METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN


8

Pada bab diatas kami telah menyajikan tujuan dari pelatihan dan pengembangan, teori
pembelajaran, sampai kepada identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Secara
garis besar ada enam macam metode yang paling sering digunakan dalam proses pelatihan
dan pengembangan, yaitu dalam bentuk sebagai berikut :

1. Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan.
Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal-hal
khusus. Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk
kelompk yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah rendah serta dapat
menyajikan banyak materi pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat. Sedangkan
kelemahan dalam metode ini, para trainee bersikap pasif mendengarkan daripada aktif
untuk mencerna pengetahuan. Pada kuliah hanya terjadi komunikasi satu arah
sehingga tidak ada umpan balik dari trainees. Kuliah cenderung menekankan ingatan
saja pada fakta-fakta atau gambar.

2. Konferensi atau diskusi kelompok
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal
yang penting. Diskusi kelompok menekankan adanya (i) diskusi kelompok kecil (ii)
bahan yang terorganisasi (iii) keterlibatan peserta secara aktif. Metode diskusi
kelompok ini diperlancar melalui partisipasi lisan dan interaksi para anggota
kelompok. Para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan-gagasan mereka yang
kemudian didiskusikan, dievaluasi bahkan diubah oleh pandangan dari para anggota
yang lain. Jadi dalam metode ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.

3. Studi Kasus
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang
keadaan perusahaan yang berlangsung selama waktu tertentu yang nyata atau masih
berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan
bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang analitis dalam memecahkan masalah.
Hal tersebut adalah kekuatan dari metode ini sedangkan kelemahannya adalah keadaan

9

nyata data yang diperlukan untuk menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan
atau dicari oleh seorang manajer.

4. Bermain Peran (Role Playing)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu
keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Role Playing
terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee untuk
mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk
mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka sendiri terhadap orang lain.
Kelebihan metode bermain peran ini antara lain adalah memungkinkan belajar melalui
perbuatan, menekankan kepekaan dan interaksi manusia, memberitahu secara
langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang
pengalihan hasil pembelajaran (transfer of learning).

5. Bimbingan Berencana atau I nstruksi Bertahap
Bimbingan berencana terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi sebagai
pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan.
Metode ini dapat menggunakan alat bantu seperti memakai buku pedoman atau sebuah
mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini : trainee dapat belajar sesuai dengan
temponya sendiri, bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang
kecil, sehingga mudah diserap dan diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi
yang aktif, perbedaan antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan
dapat dilakukan kapan saja dan dimana saja.

6. Metode Simulasi
Metode ini berusahakan menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari
keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin
setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam
bidang manajemen ada yang dikenal dengan permainan perusahaan atau business
game, dimana situasi perusahaan masalahnya disalin. Sama halnya dengan metode
bermain peran, metode simulasi ini mempunyai keuntungan karena para partisipan

1
0
memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan dapat secara langsung mentransfer atau
mempraktekkan materi-materi pembelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Borman Walter C. et.all (2004), Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12
hal. 171, John Wiley & Sons. Inc

Devi, Dr. Rama & Nagurvali Shaik (2012), Training & Development A Jump Starter for
Employee Performance & Organization Effectiveness hal. 204, International Journal of Social
Science & Interdiciplinary Research Vol. 1 Issue 7, July
Khan, Raja Abdul Ghafur et.all (2011), Impact of Training and Development on
Organizational Performance no page, Global Journal of Management and Business Research

Ongori, Henry & Jennifer C. Nzozo (2011), Training and Development Practices in an
Organisation : An Intervention to Enhance Organisational Effectiveness hal. 187, IEJMS
Journal