Belajar Teori Dan Desain Program

Bab Empat
Belajar: Teori dan

Desain Program
Tujuan 5. Diskusikan kondisi internal (di dalam
pembelajar) dan kondisi eksternal
Setelah membaca bab ini, Anda
(lingkungan belajar) yang diperlukan
seharusnya bisa
bagi peserta untuk mempelajari setiap
1. Diskusikan lima jenis hasil belajar. jenis kemampuan.
2. Jelaskan implikasi teori belajar untuk 6. Mampu memilih dan menyiapkan situs
desain pembelajaran. pelatihan.
3. Masukkan teori pembelajaran orang 7. Jelaskan empat komponen desain
dewasa ke dalam desain program program: templat dokumen desain,
pelatihan. kursus atau rencana pelajaran, dan
4. Jelaskan bagaimana pelajar ikhtisar kursus atau rencana
menerima, memproses, menyimpan, pelajaran.
mengambil, dan bertindak
berdasarkan informasi.
Lingkungan Belajar yang Positif Memberi Pelatihan!

Ceramah yang membosankan, kurangnya konten yang bermakna dalam e-
learning, dan pelatihan di tempat kerja yang tidak memberikan karyawan
kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik — semua metode ini
menurunkan motivasi peserta pelatihan dan menyulitkan mereka untuk belajar.
Namun, banyak perusahaan menggunakan metode pengajaran yang inovatif
untuk membuat pelatihan lebih menarik dan untuk membantu peserta pelatihan
belajar.
ArchivesOne, sebuah perusahaan manajemen catatan, mendorong karyawan
untuk belajar di luar kelas. Perusahaan telah memulai sebuah klub buku di mana dua
hingga tiga buku bisnis dibaca oleh karyawan yang kemudian bertemu dalam
kelompok enam orang selama sesi setengah jam untuk membahas buku-buku
tersebut. Buku-buku yang diberikan kepada karyawan dimaksudkan untuk
memperkuat nilai-nilai perusahaan dan layanan pelanggan. Diskusi buku dipimpin
oleh para manajer umum dan wakil presiden daerah yang diberi panduan fasilitator
yang membantu mereka menanggapi pertanyaan tentang konsep-konsep dalam
buku-buku tersebut. Fasilitator juga menantang karyawan untuk mempertimbangkan
bagaimana mereka dapat menerapkan konsep dan ide dalam buku untuk
meningkatkan ArchivesOne.
138
Bab 4 Belajar: Teori dan Desain Program 139
Pelatihan yang ditawarkan kepada teknisi truk di ArvinMeritor direvisi agar peserta
didik lebih terlibat. Teknisi menyelesaikan pekerjaan online yang membantu mereka
belajar tentang komponen poros drive belakang, operasi, dan pemeliharaan
preventif. Selanjutnya, waktu kelas pribadi digunakan untuk pekerjaan langsung
seperti membongkar dan memasang kembali bagian poros drive dan membuat
penyesuaian untuk menggerakkan poros. Setelah pelatihan, peserta didik
menyelesaikan pekerjaan setelahnya yang mengulas konsep yang dibahas dalam
sesi praktik. Setiap empat hingga enam bulan, peserta didik diminta untuk online
untuk berlatih menggunakan teknologi simulasi yang memungkinkan mereka memilih
alat dari kotak alat mereka untuk mengukur atau menyesuaikan atau bekerja dengan
komponen gandar penggerak menggunakan mouse komputer mereka.
Toshiba America Group mengkhususkan diri dalam elektronik canggih dan merupakan
pemimpin yang diakui dalam produk yang meningkatkan lingkungan rumah, kantor, dan
industri serta perawatan kesehatan. Toshiba memasarkan dan memproduksi sistem
informasi dan komunikasi, komponen elektronik, peralatan listrik berat, produk konsumen,
dan peralatan pencitraan diagnostik medis. Di Toshiba America Business Solutions di
Irvine, California, program pelatihan fleksibel seluler dikembangkan untuk melatih dealer
baru yang tidak memiliki pengalaman dengan produk-produk perusahaan. Training To Go
adalah pendekatan pembelajaran campuran dengan sesi pembelajaran berbasis kerja
dan kelas. Menyampaikan informasi dalam berbagai cara melibatkan pembelajar dan alat
bantu dalam retensi.
Colorado Springs Utilities, sebuah utilitas milik masyarakat, menyediakan layanan
gas alam, air, dan listrik kepada lebih dari 600.000 pelanggan. Semua eksekutif
perusahaan mengeluarkan pernyataan publik untuk mendukung pembelajaran,
berpartisipasi dalam acara pembelajaran sebagai instruktur atau pembicara, dan
memasukkan tujuan pembelajaran sebagai bagian dari tujuan kinerja mereka. Setiap
program pelatihan dimulai dengan sesi curah pendapat untuk mengidentifikasi tema
dan kegiatan; awal ini melibatkan peserta pelatihan dan membantu mereka
menikmati pelatihan dan mempertahankan lebih banyak dari apa yang telah mereka
pelajari. Dalam kelas pelatihan keselamatan, siswa mengalami keadaan darurat yang
disimulasikan dan harus merespons dengan menggunakan keterampilan yang telah
mereka pelajari bersama dengan pengetahuan mereka tentang rencana evakuasi.
Peserta pelatihan melakukan peran dan kegiatan yang berbeda dalam menanggapi
pemadaman listrik. Setelah itu, pelatih mengkritik kinerja mereka, dan peserta
pelatihan mendiskusikan apa yang telah mereka pelajari (atau masih perlu pelajari).
Trainee menyelesaikan ujian dan ulasan tertulis untuk memastikan retensi
pengetahuan mereka.
Sumber: Berdasarkan J. Salopek, "Solusi Bisnis Toshiba Amerika: Pemenang Penghargaan TERBAIK
2005," T D
(Oktober 2005): 67; J. Salopek, "Colorado Springs Utilities: Pemenang Penghargaan TERBAIK
2005," T D (Oktober
2005): 38–40; M. Weinstein, “Panggilan Bangun,” Pelatihan (Juni 2007): 48–50.
PENGANTAR
Meskipun mereka menggunakan metode yang berbeda, tujuan pelatihan di empat
perusahaan yang baru saja dijelaskan adalah untuk membantu karyawan belajar sehingga
mereka dapat berhasil melakukan pekerjaan mereka. Terlepas dari metode pelatihan,
kondisi tertentu harus ada agar pembelajaran dapat terjadi. Ini termasuk (1) memberikan
kesempatan bagi peserta pelatihan untuk berlatih dan menerima umpan balik, (2)
menawarkan konten pelatihan yang bermakna, (3) mengidentifikasi setiap prasyarat yang
dibutuhkan peserta pelatihan untuk berhasil menyelesaikan program, dan (4)
memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar melalui pengamatan dan pengalaman.
Misalnya, umpan balik dari pelatih dan pelatih diberikan di Colorado Springs Utilities.
Makna konten pelatihan adalah
140 Bagian 2 Pelatihan Merancang
ditingkatkan di Colorado Springs Utilities dan ArvinMeritor dengan meminta peserta

melakukan tugas dan mengerjakan masalah yang identik dengan masalah yang akan
mereka temui di tempat kerja. Toshiba America Group memberikan konten pelatihan
dalam berbagai cara, yang membantu menjaga perhatian peserta pelatihan dan membantu
mereka memasukkan konten pelatihan ke dalam memori.
Agar pembelajaran dapat terjadi, penting untuk mengidentifikasi apa yang harus
dipelajari — yaitu, mengidentifikasi hasil pembelajaran. Hasil pembelajaran harus terkait
dengan apa yang diperlukan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Seperti yang disoroti
oleh contoh perusahaan sebelumnya, ini mungkin termasuk menjual produk atau layanan,
menyediakan layanan pelanggan yang berkualitas, atau bahkan memanjat tiang listrik
untuk melakukan perbaikan! Sebagai seorang siswa Anda mungkin paling akrab dengan
satu jenis hasil belajar: keterampilan intelektual. Namun, program pelatihan sering fokus
pada hasil lain seperti keterampilan motorik (misalnya, memanjat) dan sikap. Memahami
hasil pembelajaran sangat penting karena mereka mempengaruhi karakteristik lingkungan
pelatihan yang diperlukan untuk pembelajaran terjadi. Misalnya, jika peserta ingin
menguasai keterampilan motorik seperti memanjat tiang,
Juga, desain program pelatihan penting untuk pembelajaran terjadi. Ini termasuk
membuat jadwal program, menyediakan lingkungan pelatihan yang nyaman secara fisik,
dan mengatur tempat duduk di lingkungan pelatihan untuk memfasilitasi interaksi antara
peserta pelatihan dan antara pelatih dan peserta pelatihan.
Bab ini dimulai dengan mendefinisikan pembelajaran dan memperkenalkan Anda
dengan hasil belajar yang berbeda. Berikutnya adalah diskusi tentang berbagai teori
pembelajaran dan implikasinya untuk menciptakan lingkungan belajar yang dirancang
untuk membantu peserta pelatihan mempelajari hasil yang diinginkan. Bagian terakhir
bab ini membahas masalah-masalah praktis dalam desain program pelatihan, termasuk
memilih dan menyiapkan lokasi pelatihan dan menyusun rencana pelajaran.
APA ITU BELAJAR? Apa yang dipelajari?

Belajar adalah perubahan yang relatif permanen dalam kemampuan manusia yang bukan
1
merupakan hasil dari proses pertumbuhan. Kemampuan ini terkait dengan hasil pembelajaran
tertentu, seperti yang ditunjukkan Tabel 4.1.
TABEL 4.1 Hasil pembelajaran

Strategi Kognitif Kelola
Jenis Pembelajaran pemikirannya sendiri dan
Hasil Deskripsi Kemampuan proses
Informasi Verbal Nyatakan, katakan, atau jelaskan pembelajaran
sebelumnya
informasi yang tersimpan
Keterampilan Intelektual Menerapkan konsep dan aturan yang
dapat digeneralisasikan
untuk memecahkan masalah dan
menghasilkan novel
produk
Keterampilan Motorik Jalankan tindakan fisik dengan presisi
dan waktu
Sikap Pilih tindakan pribadi
Menembak pistol dan secara
konsisten mengenai target
Contoh bergerak kecil
Nyatakan tiga alasan untuk mengikuti prosedur Pilih untuk merespons semua
keselamatan perusahaan email yang masuk dalam 24 jam
Desain dan kode program komputer yang memenuhi Selektif menggunakan tiga strategi
persyaratan pelanggan berbeda untuk mendiagnosis kerusakan
mesin
Sumber: R. Gagne dan K. Medsker, The Conditions of Learning (New York: Harcourt-Brace, 1996).
Informasi verbal termasuk nama atau label, fakta, dan kumpulan pengetahuan.
Informasi verbal mencakup pengetahuan khusus yang dibutuhkan karyawan dalam
pekerjaan mereka. Sebagai contoh, seorang manajer harus mengetahui nama-nama jenis
peralatan yang berbeda serta pengetahuan yang berhubungan dengan Total Quality
Management.
Keterampilan intelektual termasuk konsep dan aturan. Konsep dan aturan ini sangat
penting untuk menyelesaikan masalah, melayani pelanggan, dan menciptakan produk.
Misalnya, seorang manajer harus mengetahui langkah-langkah dalam proses penilaian kinerja
(misalnya, mengumpulkan data, merangkum data, mempersiapkan wawancara penilaian
dengan karyawan) untuk melakukan penilaian karyawan.
Keterampilan motorik termasuk koordinasi gerakan fisik. Misalnya, orang yang
memperbaiki telepon harus memiliki koordinasi dan ketangkasan yang diperlukan untuk
memanjat tangga dan tiang telepon.
Sikap adalah kombinasi dari kepercayaan dan perasaan yang mempengaruhi
seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sikap meliputi komponen kognitif
(kepercayaan), komponen afektif (perasaan), dan komponen yang disengaja (cara
seseorang berniat berperilaku sehubungan dengan subjek sikap). Sikap terkait pekerjaan
yang penting termasuk kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, dan keterlibatan
pekerjaan. Misalkan Anda mengatakan bahwa seorang karyawan memiliki "sikap positif"
terhadap pekerjaannya. Ini berarti orang tersebut menyukai pekerjaannya (komponen
afektif). Dia mungkin menyukai pekerjaannya karena itu menantang dan memberikan
kesempatan untuk bertemu orang (komponen kognitif). Karena dia menyukai
pekerjaannya, dia berniat untuk tetap bersama perusahaan dan melakukan yang terbaik di
tempat kerja (komponen yang disengaja).
Strategi kognitif mengatur proses pembelajaran. Mereka berhubungan dengan keputusan
pelajar tentang informasi apa yang harus diperhatikan (yaitu, memperhatikan), bagaimana
mengingat, dan bagaimana menyelesaikan masalah. Misalnya, seorang ahli fisika mengingat warna
spektrum cahaya dengan mengingat nama "Roy G. Biv" (merah, oranye, kuning, hijau, biru, nila,
ungu).
Seperti yang ditunjukkan bab ini, setiap hasil pembelajaran membutuhkan serangkaian
kondisi yang berbeda agar pembelajaran dapat terjadi. Sebelum bab ini menyelidiki
proses pembelajaran secara terperinci, ia melihat teori-teori yang membantu menjelaskan
bagaimana orang belajar.
TEORI PEMBELAJARAN
Beberapa teori berhubungan dengan bagaimana orang belajar. Setiap teori berhubungan
dengan berbagai aspek proses pembelajaran. Banyak teori juga berkaitan dengan motivasi
peserta pelatihan untuk belajar, yang dibahas pada Bab 3.
Teori Penguatan
Teori penguatan menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari
2
perilaku tertentu karena hasil masa lalu yang dihasilkan dari perilaku tersebut. Ada beberapa
proses dalam teori penguatan. Penguatan positif adalah hasil yang menyenangkan yang
dihasilkan dari perilaku. Penguatan negatif adalah penghapusan hasil yang tidak
menyenangkan. Misalnya, perhatikan mesin yang mengeluarkan bunyi melengking dan
menggiling kecuali jika operator menahan tuas pada posisi tertentu. Operator akan belajar
memegang tuas pada posisi itu untuk menghindari kebisingan. Proses penarikan kekuatan-
kembali positif atau negatif untuk menghilangkan perilaku dikenal sebagai kepunahan.
Hukuman menghadirkan sebuah
hasil yang tidak menyenangkan setelah suatu perilaku, yang mengarah pada penurunan
perilaku itu. Sebagai contoh, jika seorang manajer meneriaki karyawan ketika mereka
terlambat, mereka dapat menghindari berteriak dengan tepat waktu (tetapi mereka juga
dapat memanggil sakit, berhenti, atau menipu bos agar tidak memperhatikan ketika
mereka datang terlambat).
Dari perspektif pelatihan, teori penguatan menunjukkan bahwa bagi peserta didik
untuk memperoleh pengetahuan, mengubah perilaku, atau memodifikasi keterampilan,
pelatih perlu mengidentifikasi hasil apa yang ditemukan oleh pembelajar paling positif
(dan negatif). Pelatih kemudian perlu menghubungkan hasil-hasil ini dengan memperoleh
pengetahuan atau keterampilan peserta didik atau mengubah perilaku. Seperti yang
disebutkan dalam Bab 3, peserta didik dapat memperoleh beberapa jenis manfaat dari
berpartisipasi dalam program pelatihan. Manfaat dapat mencakup belajar cara yang lebih
mudah atau lebih menarik untuk melakukan pekerjaan mereka (terkait pekerjaan),
bertemu karyawan lain yang dapat berfungsi sebagai sumber daya ketika masalah terjadi
(pribadi), atau meningkatkan peluang untuk mempertimbangkan posisi baru di
perusahaan (terkait karier ). Menurut teori penguatan, pelatih dapat menahan atau
memberikan manfaat ini untuk pelajar yang menguasai konten program. Efektivitas
pembelajaran tergantung pada pola atau jadwal untuk memberikan penguat atau manfaat
ini. Jadwal penguatan ditunjukkan pada Tabel 4.2.
Modifikasi perilaku adalah metode pelatihan yang terutama didasarkan pada teori
penguatan. Misalnya, program pelatihan di sebuah toko roti berfokus pada
menghilangkan perilaku yang tidak aman seperti memanjat sabuk konveyor (daripada
berjalan di sekitar mereka) dan menempelkan tangan ke dalam peralatan untuk
3
mengeluarkan bahan yang macet tanpa mematikan peralatan. Karyawan diperlihatkan
slide yang menggambarkan perilaku kerja yang aman dan tidak aman. Setelah melihat
slide, karyawan ditunjukkan grafik berapa kali perilaku aman diamati selama beberapa
minggu terakhir. Karyawan didorong untuk menambah jumlah brankas
TABEL 4.2 Jadwal Penguatan

interval waktu
Jenis Jadwal Deskripsi dapat berbeda
Jadwal Rasio setiap kali
Rasio Tetap Penguatan setiap kali menargetkan
perilaku
Susunan acara telah terjadi beberapa kali
Kontinu Penguatan setelah setiap kejadian
Bala bantuan perilaku target
Rasio-variabel Penguatan setelah beberapa kejadian
Susunan acara perilaku target; jumlah
kejadian sebelum penguatan
mungkin berbeda setiap kali
Jadwal Interval
Fixed-Interval Penguatan pada interval waktu tertentu
Susunan acara setelah kinerja perilaku target
Variabel-Interval Penguatan terjadi secara berkala

Susunan acara setelah kinerja perilaku target;
Efektivitas
Kinerja perilaku target lebih rendah
dibandingkan dengan jadwal rasio;
Belajar cepat; contoh perilaku target yang sering; efektivitas lebih rendah jika interval
kepunahan cepat waktu lama
Arah perilaku yang sama dengan jadwal rasio tetap tetapi Perilaku target kurang rentan terhadap
lebih ekstrim kepunahan dibandingkan dengan
Perilaku target kurang rentan terhadap kepunahan jadwal interval tetap; kinerja perilaku
dibandingkan dengan jadwal rasio tetap target yang lebih rendah dibandingkan
dengan jadwal rasio
Sumber: P. Wright dan RA Noe, Manajemen Organisasi (Burr Ridge, IL: Irwin / McGraw-Hill, 1996).
perilaku yang mereka tunjukkan di tempat kerja. Mereka diberi beberapa alasan untuk
melakukan itu: untuk perlindungan mereka sendiri, untuk mengurangi biaya bagi
perusahaan, dan untuk membantu pabrik mereka keluar dari tempat terakhir dalam
peringkat keselamatan pabrik perusahaan. Segera setelah pelatihan, pengingat
keselamatan dipasang di area kerja karyawan. Data tentang jumlah perilaku aman yang
dilakukan oleh karyawan terus dikumpulkan dan ditampilkan pada grafik di area kerja
setelah pelatihan. Pengawas karyawan juga diperintahkan untuk mengakui kembali
pekerja setiap kali mereka melihat mereka melakukan perilaku kerja yang aman. Dalam
contoh ini, data perilaku aman yang dipasang di area kerja dan pengakuan supervisor
terhadap perilaku kerja aman merupakan penguat yang positif.
Teori Belajar Sosial

Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa orang belajar dengan mengamati orang
4
lain (model) yang mereka yakini kredibel dan berpengetahuan luas. Teori pembelajaran
sosial juga mengakui bahwa perilaku yang diperkuat atau dihargai cenderung diulang.
Perilaku atau keterampilan model yang dihargai diadopsi oleh pengamat. Menurut teori
pembelajaran sosial, belajar keterampilan atau perilaku baru berasal dari (1) langsung
mengalami konsekuensi dari menggunakan perilaku atau keterampilan itu, atau (2) proses
5
mengamati orang lain dan melihat konsekuensi dari perilaku mereka.
Menurut teori pembelajaran sosial, belajar juga dipengaruhi oleh self-efficacy
seseorang. Self-efficacy adalah penilaian seseorang tentang apakah ia dapat dengan
sukses mempelajari pengetahuan dan keterampilan. Bab 3 menekankan self-efficacy
sebagai faktor penting untuk dipertimbangkan dalam fase analisis orang dari penilaian
kebutuhan. Mengapa? Self-efficacy adalah salah satu penentu kesiapan untuk belajar.
Seorang peserta pelatihan dengan self-efficacy yang tinggi akan berupaya untuk belajar
dalam program pelatihan dan kemungkinan besar akan bertahan dalam pembelajaran
bahkan jika lingkungan tidak kondusif untuk belajar (misalnya, ruang pelatihan yang
bising). Sebaliknya, seseorang dengan efikasi diri yang rendah akan memiliki keraguan
diri tentang penguasaan konten program pelatihan dan lebih mungkin untuk menarik diri
secara psikologis dan / atau fisik (melamun atau gagal menghadiri program).
Kemanjuran diri seseorang dapat ditingkatkan dengan menggunakan beberapa metode:
persuasi verbal, verifikasi logis, pengamatan orang lain (pemodelan), dan prestasi masa
6
lalu. Verbal per-suasion artinya menawarkan kata-kata dorongan untuk meyakinkan orang
lain bahwa mereka dapat belajar. Verifikasi logis melibatkan mempersepsikan hubungan
antara tugas baru dan tugas yang sudah dikerjakan. Pelatih dan manajer dapat mengingatkan
karyawan ketika mereka menghadapi kesulitan belajar bahwa mereka telah berhasil dalam
mempelajari tugas yang sama. Pemodelan melibatkan memiliki karyawan yang sudah
menguasai hasil pembelajaran menunjukkan mereka untuk peserta pelatihan. Akibatnya,
karyawan cenderung termotivasi oleh kepercayaan diri dan kesuksesan rekan-rekan mereka
yang sukses. Prestasi masa lalu mengacu pada memungkinkan karyawan untuk membangun
sejarah keberhasilan yang berhasil. Manajer dapat menempatkan karyawan dalam situasi di
mana mereka cenderung berhasil dan memberikan pelatihan sehingga karyawan tahu apa yang
harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
Teori pembelajaran sosial menunjukkan bahwa empat proses terlibat dalam
pembelajaran: perhatian, retensi, reproduksi motorik, dan proses motivasi (lihat Gambar
4.1).
Perhatian menunjukkan bahwa orang tidak dapat belajar dengan observasi kecuali mereka
sadar akan aspek penting dari kinerja model. Perhatian dipengaruhi oleh karakteristik model
dan pelajar. Peserta didik harus menyadari keterampilan atau perilaku yang harus mereka
amati. Model tersebut harus diidentifikasi secara jelas dan kredibel. Pelajar harus memilikinya
GAMBAR 4.1 Proses Teori Pembelajaran Sosial

Sumber: Berdasarkan A. Bandura, Yayasan Sosial Pikiran dan Tindakan (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1986); P. Taylor, D. Russ-Eft, dan D. Chan, “A Meta-
Ulasan analitik Pelatihan Behavior Modeling, ”Journal of Applied Psychology 90 (2005): 692–709.
Perhatian Penyimpanan Motor Motivasi

Reproduksi Proses Pertandinga
n
• Model Stimuli • Coding • Fisik • Bala bantuan
Dimodelkan
• Trainee • Organisasi Kemampuan
Performa
• Karakteristik • Latihan • Ketepatan
• Umpan balik
kemampuan fisik (kemampuan sensorik) untuk mengamati model. Juga, pelajar yang
telah berhasil mempelajari keterampilan atau perilaku lain dengan mengamati model
lebih mungkin untuk menghadiri model.
Peserta didik harus mengingat perilaku atau keterampilan yang mereka amati. Ini
adalah peran retensi. Peserta didik harus membuat kode perilaku dan keterampilan yang
diamati dalam memori secara terorganisir sehingga mereka dapat mengingatnya untuk
situasi yang sesuai. Perilaku atau keterampilan dapat dikodekan sebagai gambar visual
(simbol) atau pernyataan verbal.
Reproduksi motorik melibatkan mencoba perilaku yang diamati untuk melihat apakah
mereka menghasilkan penguatan yang sama yang diterima model. Kemampuan untuk
mereproduksi perilaku atau keterampilan tergantung pada sejauh mana pelajar dapat
mengingat keterampilan atau perilaku tersebut. Pelajar juga harus memiliki kemampuan
fisik untuk melakukan perilaku atau menunjukkan keterampilan. Misalnya, petugas
pemadam kebakaran dapat mempelajari perilaku yang diperlukan untuk membawa
seseorang menjauh dari situasi berbahaya, tetapi ia mungkin tidak dapat menunjukkan
perilaku tersebut karena ia tidak memiliki kekuatan tubuh bagian atas. Perhatikan bahwa
kinerja perilaku biasanya tidak sempurna pada upaya pertama. Peserta didik harus
memiliki kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik untuk mengubah
perilaku mereka agar serupa dengan perilaku model.
Peserta didik lebih cenderung mengadopsi perilaku yang dimodelkan jika
menghasilkan hasil yang positif. Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa perilaku
yang diperkuat (proses motivasi) akan diulang di masa depan. Sebagai contoh, sumber
utama konflik dan tekanan bagi para manajer sering berkaitan dengan wawancara
penilaian kinerja. Seorang manajer dapat, melalui mengamati manajer yang sukses,
mempelajari perilaku yang memungkinkan karyawan untuk lebih partisipatif dalam
wawancara penilaian kinerja (misalnya, memberi karyawan kesempatan untuk
menyuarakan keprihatinan mereka). Jika manajer menggunakan perilaku ini dalam
wawancara penilaian kinerja dan perilaku itu dihargai oleh karyawan (misalnya, mereka
membuat komentar seperti "Saya benar-benar merasa pertemuan umpan balik adalah
yang terbaik yang pernah kami miliki") atau perilaku baru menyebabkan berkurangnya
konflik. dengan karyawan (misalnya,
Seperti yang akan Anda lihat dalam diskusi tentang metode pelatihan dalam Bab 7 dan 8,
teori pembelajaran sosial adalah dasar utama untuk pelatihan pemodelan perilaku dan telah
memengaruhi pengembangan program pelatihan multimedia. Misalnya, dalam program
pelatihan yang disebut "Getting Your Ideas Across," peserta pelatihan pertama kali disajikan
dengan lima perilaku kunci untuk menyampaikan ide-ide mereka: (1) nyatakan poin dan
tujuan pesan, (2) poin saat ini untuk membantu pemahaman , (3) memeriksa reaksi dan
pemahaman audiens, (4) menangani reaksi dari audiens terhadap apa yang disajikan, dan (5)
merangkum poin utama. Pelatih memberikan alasan untuk setiap perilaku kunci. Selanjutnya,
peserta pelatihan melihat video bisnis
pertemuan di mana manajer mengalami kesulitan mendapatkan bawahan untuk menerima

ide-idenya tentang bagaimana mengelola perpindahan kantor yang akan datang. Manajer,
yang merupakan model, tidak efektif dalam menyampaikan gagasannya kepada
bawahannya. Akibatnya, video menunjukkan bahwa bawahan tidak puas dengan manajer
dan ide-idenya. Video dimatikan dan pelatih memimpin peserta pelatihan dalam diskusi
tentang kesalahan manajer dalam mencoba menyampaikan idenya. Trainee kembali
melihat video. Tetapi kali ini manajer, dalam situasi yang sama, ditampilkan
menggunakan perilaku kunci. Akibatnya, bawahan bereaksi cukup positif terhadap bos
mereka (model). Setelah segmen video ini, pelatih memimpin diskusi tentang bagaimana
model menggunakan perilaku kunci untuk berhasil menyampaikan ide-idenya.
Setelah mengamati model dan mendiskusikan perilaku kunci, setiap peserta pelatihan
dipasangkan dengan peserta pelatihan lainnya untuk latihan. Setiap kelompok diberi situasi
dan pesan untuk berkomunikasi. Peserta pelatihan bergantian mencoba menyampaikan ide-ide
mereka satu sama lain menggunakan perilaku utama. Setiap peserta pelatihan diharapkan
memberikan umpan balik terkait penggunaan perilaku kunci oleh mitra. Pelatih juga
mengamati dan memberikan umpan balik kepada masing-masing kelompok. Sebelum
meninggalkan pelatihan, peserta diberikan kartu seukuran saku dengan perilaku utama, yang
mereka bawa kembali ke tempat kerja. Juga, mereka menyelesaikan panduan perencanaan di
mana mereka menggambarkan situasi di mana mereka ingin menggunakan perilaku kunci dan
bagaimana mereka berencana untuk menggunakannya.
Teori Sasaran
Teori Pengaturan Sasaran
Teori penetapan tujuan mengasumsikan bahwa perilaku dihasilkan dari tujuan dan niat
7
sadar seseorang. Tujuan mempengaruhi perilaku seseorang dengan mengarahkan energi
dan perhatian, mempertahankan upaya dari waktu ke waktu, dan memotivasi orang
8
tersebut untuk mengembangkan strategi untuk pencapaian tujuan. Penelitian
menunjukkan bahwa tujuan spesifik yang menantang menghasilkan kinerja yang lebih
9
baik daripada tujuan yang samar dan tidak menantang. Tujuan telah terbukti mengarah
pada kinerja tinggi hanya jika orang berkomitmen untuk tujuan tersebut. Karyawan
cenderung memiliki komitmen pada suatu tujuan jika mereka percaya itu terlalu sulit.
Contoh bagaimana teori penetapan tujuan mempengaruhi metode pelatihan terlihat
dalam program yang dirancang untuk meningkatkan praktik mengemudi pengirim
10
pizza. Mayoritas pengantar pizza masih muda (usia 18 hingga 24), pengemudi yang
tidak berpengalaman, yang diberi kompensasi berdasarkan jumlah pizza yang dapat
mereka hasilkan. Ini menciptakan situasi di mana pengirim diberikan hadiah untuk
praktik mengemudi yang cepat tetapi tidak aman — misalnya, tidak mengenakan sabuk
pengaman, gagal menggunakan sinyal belok, dan tidak berhenti sama sekali di
persimpangan. Praktik yang tidak aman ini menghasilkan tingkat kecelakaan mengemudi
yang tinggi.
Sebelum penetapan tujuan, pengirim pizza diamati oleh manajer mereka yang
meninggalkan toko dan kemudian kembali dari pengiriman. Manajer mengamati jumlah
perhentian total di persimpangan selama periode satu minggu. Dalam sesi pelatihan,
manajer dan pelatih mengirimi para pengirim dengan serangkaian pertanyaan untuk
diskusi. Berikut adalah contohnya: Dalam situasi apa Anda harus berhenti total? Apa
alasan untuk berhenti total? Apa alasan untuk tidak berhenti sama sekali?
Setelah diskusi, pengantar pizza diminta untuk menyepakati perlunya datang ke
tempat pemberhentian di persimpangan. Setelah persetujuan pengirim, para manajer
membagikan data yang mereka kumpulkan mengenai jumlah perhentian total di
persimpangan yang telah mereka amati minggu sebelumnya. (Perhentian total dilakukan
55 persen dari waktu). Pelatih meminta pengirim pizza untuk menetapkan tujuan untuk
berhenti total pada bulan berikutnya. Mereka memutuskan untuk mencapai tujuan, 75
persen berhenti total.
Setelah sesi penetapan tujuan, para manajer di setiap toko terus mengamati titik
persimpangan driver mereka. Bulan berikutnya di area kerja, poster menunjukkan
persentase pemberhentian total untuk setiap periode empat hari. Persentase total total
berhenti saat ini juga ditampilkan.
Teori penetapan tujuan juga digunakan dalam desain program pelatihan. Teori
penetapan tujuan menunjukkan bahwa pembelajaran dapat difasilitasi dengan
memberikan peserta dengan tujuan dan sasaran yang menantang spesifik. Secara khusus,
pengaruh teori penetapan tujuan dapat dilihat dalam pengembangan rencana pelajaran
pelatihan. Sebagaimana dijelaskan kemudian dalam bab ini, rencana pelajaran ini dimulai
dengan tujuan spesifik yang menyediakan informasi mengenai tindakan yang diharapkan
yang akan ditunjukkan oleh pelajar, kondisi di mana pembelajaran akan terjadi, dan
tingkat kinerja yang akan dinilai dapat diterima.
Orientasi tujuan
Orientasi tujuan mengacu pada tujuan yang dipegang oleh seorang peserta pelatihan
dalam situasi belajar. Orientasi tujuan dapat mencakup orientasi pembelajaran atau
orientasi kinerja. Orientasi belajar berkaitan dengan upaya meningkatkan kemampuan
atau kompetensi dalam suatu tugas. Orang-orang dengan orientasi belajar percaya bahwa
keberhasilan pelatihan didefinisikan sebagai menunjukkan peningkatan dan membuat
kemajuan, lebih memilih pelatih yang lebih tertarik pada bagaimana peserta pelatihan
belajar daripada dalam bagaimana mereka melakukan, dan melihat kesalahan dan
kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran. Orientasi kinerja mengacu pada
pelajar yang fokus pada kinerja tugas dan bagaimana mereka membandingkannya dengan
orang lain. Orang dengan orientasi kinerja mendefinisikan kesuksesan sebagai kinerja
tinggi dibandingkan orang lain, lebih menghargai kemampuan tinggi daripada belajar,
dan menemukan bahwa kesalahan dan kesalahan menyebabkan kecemasan dan ingin
menghindarinya.
Orientasi tujuan diyakini mempengaruhi jumlah upaya yang akan dikeluarkan peserta
pelatihan dalam pembelajaran (motivasi untuk belajar). Peserta didik dengan orientasi
belajar tinggi akan mengarahkan perhatian yang lebih besar pada tugas dan belajar demi
belajar dibandingkan dengan peserta didik dengan orientasi kinerja. Peserta didik dengan
orientasi kinerja akan mengarahkan lebih banyak perhatian untuk berkinerja baik dan
lebih sedikit upaya untuk belajar. Penelitian telah menunjukkan bahwa peserta pelatihan
dengan orientasi belajar mengerahkan upaya yang lebih besar untuk belajar dan
menggunakan strategi pembelajaran yang lebih kompleks daripada peserta pelatihan
11
dengan orientasi kinerja. Ada beberapa cara untuk menciptakan orientasi pembelajaran
12
pada peserta pelatihan. Ini termasuk menetapkan tujuan seputar pembelajaran dan
bereksperimen dengan cara-cara baru agar peserta pelatihan melakukan tugas yang
terlatih daripada menekankan kinerja tugas yang terlatih; melemahkan kompetisi di
antara peserta; menciptakan komunitas pembelajaran (dibahas nanti dalam bab ini); dan
memungkinkan peserta pelatihan untuk membuat kesalahan dan bereksperimen dengan
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru selama pelatihan.
Butuh Teori
Perlu teori membantu menjelaskan nilai yang seseorang tempatkan pada hasil tertentu.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada suatu saat. Suatu kebutuhan
memotivasi seseorang untuk berperilaku dengan cara memenuhi kekurangan itu. Teori
kebutuhan Maslow dan Alderfer berfokus pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan keterkaitan
(kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain), dan kebutuhan pertumbuhan (harga diri,
13
aktualisasi diri). Baik Maslow maupun Alderfer percaya bahwa orang-orang mulai dengan
mencoba memuaskan kebutuhan pada level terendah, kemudian naik hierarki ketika
kebutuhan tingkat rendah terpenuhi. Artinya, jika kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi,
perilaku seseorang akan fokus pertama pada pemenuhan kebutuhan ini sebelum keterkaitan
atau kebutuhan pertumbuhan mendapat perhatian. Perbedaan utama antara hierarki Alderfer
dan Maslow
kebutuhan adalah bahwa Alderfer memungkinkan kemungkinan bahwa jika kebutuhan

tingkat yang lebih tinggi tidak terpenuhi, karyawan akan memfokuskan kembali pada
kebutuhan tingkat yang lebih rendah.
Teori kebutuhan McClelland berfokus terutama pada kebutuhan untuk pencapaian,
14
afiliasi, dan kekuasaan. Menurut McClelland, kebutuhan ini dapat dipelajari. Kebutuhan
akan prestasi berkaitan dengan kepedulian untuk mencapai dan mempertahankan standar
keunggulan yang ditetapkan sendiri. Kebutuhan akan afiliasi melibatkan kepedulian
untuk membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain dan untuk diterima oleh
orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan adalah masalah untuk mendapatkan tanggung
jawab, pengaruh, dan reputasi.
Teori kebutuhan menyarankan bahwa untuk memotivasi pembelajaran, pelatih harus
mengidentifikasi kebutuhan peserta pelatihan dan mengkomunikasikan bagaimana konten
program pelatihan terkait dengan pemenuhan kebutuhan ini. Juga, jika kebutuhan dasar
tertentu dari peserta pelatihan (mis., Kebutuhan fisiologis dan keselamatan) tidak
terpenuhi, mereka tidak mungkin termotivasi untuk belajar. Misalnya, pertimbangkan
kelas pelatihan pengolah kata untuk sekretaris di perusahaan perampingan. Sangat
diragukan bahwa bahkan kelas pelatihan yang dirancang terbaik akan menghasilkan
pembelajaran jika karyawan percaya bahwa keamanan pekerjaan mereka terancam
(kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keamanan) oleh strategi perampingan perusahaan.
Juga,
Implikasi lain dari teori kebutuhan berkaitan dengan menyediakan karyawan dengan
pilihan program pelatihan untuk hadir. Seperti yang disebutkan Bab 3, memberi
karyawan pilihan kursus pelatihan mana yang dapat dihadiri dapat meningkatkan
motivasi mereka untuk belajar. Ini terjadi karena peserta dapat memilih program yang
paling sesuai dengan kebutuhan mereka.
Teori Harapan
Teori harapan menunjukkan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga faktor:
15
harapan, perantaraan, dan valensi. Keyakinan tentang hubungan antara mencoba
melakukan suatu perilaku dan benar-benar berkinerja baik disebut harapan. Harapan
serupa dengan self-efficacy. Dalam teori harapan, keyakinan bahwa melakukan perilaku
tertentu (misalnya, menghadiri program pelatihan) dikaitkan dengan hasil tertentu
(misalnya, mampu melakukan pekerjaan Anda dengan lebih baik) disebut
instrumentality. Valensi adalah nilai yang seseorang tempatkan pada suatu hasil
(misalnya, betapa pentingnya untuk berkinerja lebih baik di pekerjaan).
Menurut teori ekspektasi, berbagai pilihan perilaku dievaluasi sesuai dengan
ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi mereka. Gambar 4.2 menunjukkan bagaimana
perilaku ditentukan berdasarkan menemukan produk matematika dari harapan,
perantaraan, dan valensi. Orang memilih perilaku dengan nilai tertinggi.
GAMBAR 4.2 Teori Harapan Motivasi
Harapan × Perantaraan × Valensi

=
Upaya
Upay
a Performa Performa Hasil Nilai Hasil
Apakah peserta pelatihan Apakah peserta pelatihan
memiliki kemampuan percaya Apakah hasil terkait
untuk mempelajari? hasil pelatihan untuk pelatihan dihargai?
Apakah peserta pelatihan
percaya dia dijanjikan akan
atau dia bisa belajar? dikirim?
Dari perspektif pelatihan, teori ekspektasi menunjukkan bahwa pembelajaran paling

mungkin terjadi ketika karyawan percaya bahwa mereka dapat mempelajari isi program
(ekspektasi); pembelajaran terkait dengan hasil seperti kinerja pekerjaan yang lebih baik,
kenaikan gaji, atau pengakuan teman sebaya (instrumentalitas); dan karyawan
menghargai hasil ini (valensi).
Teori Belajar Orang Dewasa

Teori belajar orang dewasa dikembangkan dari kebutuhan akan teori spesifik tentang
bagaimana orang dewasa belajar. Sebagian besar teori pendidikan serta lembaga
pendidikan formal telah dikembangkan secara eksklusif untuk mendidik anak-anak dan
remaja. Pedagogi, seni dan ilmu mengajar anak-anak, telah mendominasi teori
pendidikan. Pedagogi memberikan tanggung jawab utama kepada instruktur untuk
membuat keputusan tentang konten pembelajaran, metode, dan evaluasi. Siswa umumnya
dipandang sebagai (1) menjadi penerima pasif arahan dan konten dan (2) membawa
beberapa pengalaman yang dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk lingkungan
16
belajar.
Psikolog pendidikan, mengakui keterbatasan teori pendidikan formal, mengembangkan
andragogi, teori pembelajaran orang dewasa. Malcolm Knowles paling sering dikaitkan
dengan teori pembelajaran orang dewasa. Model Knowles didasarkan pada beberapa
17
asumsi:
1. Orang dewasa perlu tahu mengapa mereka belajar sesuatu.
2. Orang dewasa memiliki kebutuhan untuk mengarahkan diri sendiri.
3. Orang dewasa membawa lebih banyak pengalaman terkait pekerjaan ke dalam situasi
pembelajaran.
4. Orang dewasa memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan pembelajaran yang
berpusat pada masalah.
5. Orang dewasa termotivasi untuk belajar oleh motivator ekstrinsik dan intrinsik.
Teori pembelajaran orang dewasa sangat penting untuk dipertimbangkan dalam
mengembangkan program pelatihan karena audiens untuk banyak program semacam itu
cenderung orang dewasa, yang sebagian besar belum menghabiskan sebagian besar waktu
mereka di lingkungan pendidikan formal. Tabel 4.3 menunjukkan implikasi teori
pembelajaran orang dewasa untuk pembelajaran. Misalnya, banyak orang dewasa diintimidasi
18
oleh matematika dan keuangan. Dalam seminar sehari penuh untuk mengajarkan prinsip-
prinsip akuntansi dasar, para perancang kursus mempertimbangkan kesiapan para peserta
pelatihan. Mereka menciptakan sebuah program, diisi dengan kesenangan dan musik, di mana
para peserta memulai stand limun mereka sendiri. Hal ini mengurangi kecemasan peserta
pelatihan, yang dapat menghambat pembelajaran mereka. Banyak orang dewasa percaya
bahwa mereka belajar melalui pengalaman. Akibatnya, pelatih perlu memberikan kesempatan
bagi peserta pelatihan untuk mengalami sesuatu yang baru dan mendiskusikannya atau
meninjau materi pelatihan berdasarkan pengalaman mereka.
Perhatikan bahwa tema umum dalam aplikasi ini adalah mutualitas. Artinya, pelajar
dan pelatih sama-sama terlibat dalam menciptakan pengalaman belajar dan memastikan
bahwa pembelajaran terjadi.
Implikasi Teori Belajar Orang Dewasa untuk Pelatihan
Sumber: Berdasarkan
TABEL 4.3 M. Knowles, The Adult Learner, edisi ke-4. (Houston, TX: Gulf Publishing, 1990).
Masalah Desain Implikasi
Konsep Diri Perencanaan bersama dan kolaborasi dalam pengajaran
Gunakan pengalaman pelajar sebagai dasar untuk contoh dan
Pengalaman aplikasi
Kesiapan Kembangkan instruksi berdasarkan pembelajar
minat dan kompetensi
Perspektif Waktu Aplikasi konten langsung
Orientasi ke Belajar Berpusat pada masalah alih-alih berpusat pada subjek
Teori Pemrosesan Informasi

Dibandingkan dengan teori pembelajaran lainnya, teori pemrosesan informasi lebih
menekankan pada proses internal yang terjadi ketika konten pelatihan dipelajari dan
dipertahankan. Gambar 4.3 menunjukkan model pemrosesan informasi. Teori
pemrosesan informasi mengusulkan bahwa informasi atau pesan yang diambil oleh
19
pelajar mengalami beberapa transformasi di otak manusia. Pemrosesan informasi
dimulai ketika pesan atau rangsangan (yang bisa berupa suara, bau, sentuhan, atau
gambar) dari lingkungan diterima oleh reseptor (telinga, hidung, kulit, mata). Pesan itu
terdaftar dalam pengertian dan disimpan dalam memori jangka pendek. Pesan tersebut
kemudian diubah atau dikodekan untuk penyimpanan dalam memori jangka panjang.
Proses pencarian terjadi di memori selama waktu respons terhadap pesan atau stimulus
diatur. Generator respons mengatur respons anggota tim dan memberi tahu efektor (otot)
apa yang harus dilakukan. "Apa yang harus dilakukan" berhubungan dengan salah satu
dari lima hasil pembelajaran: informasi verbal, keterampilan kognitif, keterampilan
motorik, keterampilan intelektual, atau sikap. Tautan terakhir dalam model adalah umpan
balik dari lingkungan. Umpan balik ini memberikan pelajar dengan evaluasi dari respon
yang diberikan. Informasi ini dapat berasal dari orang lain atau pengamatan pelajar
sendiri tentang hasil tindakannya. Evaluasi respons yang positif memberikan penguatan
bahwa perilaku itu diinginkan dan harus disimpan dalam memori jangka panjang untuk
digunakan dalam situasi serupa.
Selain menekankan proses internal yang diperlukan untuk menangkap, menyimpan,

mengambil, dan menanggapi pesan, model pemrosesan informasi menyoroti bagaimana
20
peristiwa eksternal mempengaruhi pembelajaran. Peristiwa ini meliputi:
1. Perubahan intensitas atau frekuensi stimulus itu memengaruhi perhatian.
2. Menginformasikan pelajar tentang tujuan untuk menetapkan harapan.
3. Meningkatkan fitur persepsi material (stimulus), menarik perhatian pelajar untuk fitur
tertentu.
4. Instruksi verbal, gambar, diagram, dan peta menyarankan cara untuk mengkode
konten pelatihan sehingga dapat disimpan dalam memori.
5. Konteks pembelajaran yang bermakna (contoh, masalah) menciptakan isyarat yang
memfasilitasi pengkodean.
6. Demonstrasi atau instruksi lisan membantu mengatur respons pembelajar serta
memfasilitasi pemilihan respons yang benar.
GAMBAR 4.3
Model dari Rangsangan
Reseptor Indrawi Jangka pendek Jangka panjang
Penyimpana
atau (mata, Daftar n Penyimpanan
Manusia Pesan telinga,
Informasi hidung,
Pengolahan kulit)
Sumber: Diadaptasi dari
R. Gagne, “Belajar
Proses dan
Instruksi, ”Pelatihan Lingkungan Hidup Tanggapan
Effectors
Jurnal Penelitian 1 Generator
(1995/96): 17–28.
Bala bantuan
PROSES PEMBELAJARAN
Sekarang setelah Anda mengkaji teori belajar, Anda siap menjawab tiga pertanyaan: Apa
proses fisik dan mental yang terlibat dalam pembelajaran? Bagaimana pembelajaran
terjadi? Apakah peserta pelatihan memiliki gaya belajar yang berbeda?
Proses Mental dan Fisik

Tabel 4.4 menunjukkan proses pembelajaran. Proses-proses ini meliputi harapan, persepsi,
penyimpanan yang berfungsi, penyandian semantik, penyimpanan jangka panjang,
21
pengambilan, generalisasi, dan kepuasan. Tabel 4.4 menekankan bahwa belajar tergantung
pada proses kognitif pembelajar,
TABEL 4.4 Hubungan antara Proses Pembelajaran, Acara Instruksional, dan Bentuk Instruksi
Proses dari
Belajar Acara Instruksional Eksternal Bentuk Instruksi
1. Harapan 1. Menginformasikan pelajar
1a. Peragakan kinerja yang diharapkan.
Tunjukkan jenis pertanyaan verbal yang akan
tujuan pelajaran 1b. diajukan
dijawab.
2. Persepsi 2. Hadir dengan rangsangan 2a. Tekankan fitur subjek yang akan
fitur khas dirasakan.
Gunakan format dan angka dalam teks untuk
2b. menekankan
fitur.
3. Kerja 3. Membatasi jumlahnya 3a. Potongan bahan lebih panjang.
Berikan gambar visual dari materi yang akan
Penyimpanan terpelajar 3b. dibuat
terpelajar.
Berikan latihan dan pembelajaran berlebihan
3c. untuk membantu
pencapaian otomatisitas.
Berikan isyarat verbal untuk penggabungan
4. Semantik 4. Memberikan bimbingan belajar 4a. yang tepat
Pengkodean urutan.
Berikan tautan verbal ke konteks bermakna yang
4b. lebih besar.
Gunakan diagram dan model untuk
4c. menunjukkan hubungan
antar konsep.
Jangka Menjabarkan jumlahnya Variasikan konteks dan pengaturan untuk
5. panjang 5. menjadi 5a. presentasi
Penyimpanan terpelajar dan mengingat materi.
Hubungkan materi yang baru dipelajari dengan
5b. sebelumnya
informasi yang dipelajari.
5c. Berikan berbagai konteks dan situasi
selama latihan.
Memberikan petunjuk yang Sarankan isyarat yang mendatangkan
6. Pengambilan 6. digunakan di 6a. penarikan materi.
Gunakan bunyi atau rima yang familier sebagai
penarikan 6b. isyarat.
7. Generalisasi 7. Meningkatkan retensi dan 7a. Rancang situasi belajar untuk berbagi elemen
transfer pembelajaran dengan situasi dimana pembelajaran berlaku.
7b. Berikan tautan verbal ke kompleks tambahan di
informasi.
Memberikan umpan balik Berikan umpan balik tentang tingkat akurasi
8. Bersyukur 8. tentang 8a. dan
kebenaran kinerja waktu kinerja.
8b. Konfirmasikan apakah harapan asli terpenuhi.
Sumber: R. Gagne, “Proses dan Instruksi Pembelajaran,” Training Research Journal 1 (1995/96): 17–28.
termasuk memperhatikan apa yang harus dipelajari (konten pembelajaran), mengatur

konten pembelajaran menjadi representasi mental, dan menghubungkan konten
22
pembelajaran dengan pengetahuan yang ada dari ingatan jangka panjang. Harapan
mengacu pada keadaan mental yang dibawa pelajar ke proses pengajaran. Ini termasuk
faktor-faktor seperti kesiapan untuk pelatihan (motivasi untuk belajar, keterampilan
dasar) serta pemahaman tentang tujuan instruksi dan kemungkinan manfaat yang
mungkin dihasilkan dari belajar dan menggunakan kemampuan yang dipelajari pada
pekerjaan. Persepsi mengacu pada kemampuan untuk mengatur pesan dari lingkungan
sehingga dapat diproses dan ditindaklanjuti. Baik penyimpanan yang berfungsi maupun
penyandian semantik berhubungan dengan memori jangka pendek. Dalam penyimpanan
yang berfungsi, latihan dan pengulangan informasi terjadi, yang memungkinkan materi
dikodekan untuk memori.
Penyimpanan yang bekerja dibatasi oleh jumlah material yang dapat diproses pada
satu waktu. Penelitian menunjukkan bahwa tidak lebih dari lima pesan dapat disiapkan
untuk penyimpanan pada satu waktu. Pengkodean semantik mengacu pada proses
pengkodean aktual dari pesan yang masuk.
Strategi pembelajaran yang berbeda memengaruhi bagaimana konten pelatihan
dikodekan. Strategi pembelajaran meliputi latihan, pengorganisasian, dan
23
elaborasi. Latihan, strategi pembelajaran paling sederhana, berfokus pada pembelajaran
melalui pengulangan (menghafal). Pengorganisasian membutuhkan pelajar untuk
menemukan kesamaan dan tema dalam materi pelatihan. Elaborasi membutuhkan peserta
pelatihan untuk menghubungkan materi pelatihan dengan pengetahuan, keterampilan,
atau perilaku lain yang lebih akrab. Trainee menggunakan kombinasi dari strategi ini
untuk belajar. Strategi "terbaik" tergantung pada hasil pembelajaran. Untuk hasil
pengetahuan, latihan dan organisasi adalah yang paling tepat. Untuk aplikasi
keterampilan, elaborasi diperlukan. Setelah pesan dihadiri, dilatih, dan dikodekan,
mereka siap untuk disimpan dalam memori jangka panjang.
Untuk menggunakan materi yang dipelajari (misalnya, keterampilan kognitif,

informasi verbal), itu harus diambil. Pengambilan melibatkan pengidentifikasian materi
yang dipelajari dalam memori jangka panjang dan menggunakannya untuk memengaruhi
kinerja. Bagian penting dari proses pembelajaran adalah tidak hanya mampu
mereproduksi dengan tepat apa yang telah dipelajari tetapi juga mampu mengadaptasi
pembelajaran untuk digunakan dalam situasi yang serupa tetapi tidak sama. Ini dikenal
sebagai generalisasi. Akhirnya, gratifikasi mengacu pada umpan balik yang diterima
pelajar sebagai hasil dari penggunaan konten pembelajaran. Umpan balik diperlukan
untuk memungkinkan pelajar menyesuaikan respons sehingga mereka lebih tepat. Umpan
balik juga menyediakan informasi tentang insentif atau penguat yang mungkin dihasilkan
dari kinerja.
Siklus Belajar
Belajar dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap: pengalaman
24
konkret, pengamatan reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif. Pertama,
seorang peserta pelatihan mengalami pengalaman konkret (misalnya, masalah pekerjaan).
Ini diikuti oleh pemikiran (pengamatan reflektif) tentang masalah, yang mengarah pada
generasi ide tentang bagaimana menyelesaikan masalah (konseptualisasi abstrak) dan
akhirnya ke implementasi ide-ide langsung ke masalah (eksperimen aktif). Menerapkan
ide-ide memberikan umpan balik mengenai keefektifannya, sehingga pelajar dapat
melihat hasilnya dan memulai proses pembelajaran lagi. Trainee terus mengembangkan
konsep, menerjemahkannya menjadi ide, mengimplementasikannya, dan
mengadaptasinya sebagai hasil pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman mereka.
Para peneliti telah mengembangkan kuesioner untuk mengukur titik lemah dan kuat peserta
pelatihan dalam siklus pembelajaran. Beberapa orang memiliki kecenderungan untuk melebih-
lebihkan atau kurang menekankannya
tahap siklus belajar atau untuk menghindari tahap-tahap tertentu. Kunci untuk belajar
yang efektif adalah menjadi kompeten di masing-masing dari empat tahap. Empat gaya
belajar mendasar diyakini ada. Gaya belajar ini menggabungkan unsur-unsur dari
masing-masing empat tahap siklus belajar. Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik dan
tahap pembelajaran yang dominan dari gaya-gaya ini, yang disebut Divergers,
25
Assimilators, Convergers, dan Accommodations. Meskipun kuesioner telah banyak
digunakan sebagai bagian dari program pelatihan, beberapa studi telah menyelidiki
keandalan dan validitas gaya belajar.
Pelatih yang mengetahui gaya belajar peserta pelatihan dapat mencoba untuk
menyesuaikan instruksi agar sesuai dengan preferensi mereka. Jika sekelompok peserta
pelatihan cenderung lebih suka belajar langsung, mencoba mengajarkan mekanisme
aplikasi teknis secara online dengan meminta mereka membacanya, tidak akan
menghasilkan pembelajaran. Mereka membutuhkan aplikasi dan kemampuan untuk
mendapatkan umpan balik dari instruktur. (Pembelajaran online yang efektif dibahas
dalam Bab 8.)
Misalnya, AmeriCredit, sebuah perusahaan pembiayaan mobil yang berlokasi di Fort
Worth, Texas, sedang mencoba memodifikasi pelatihan agar lebih cocok dengan gaya
26
belajar karyawan. Perusahaan telah membuat database untuk mengidentifikasi dan
melacak gaya belajar setiap karyawan. Juga, gaya belajar karyawan sedang
dipertimbangkan dalam desain kursus. Di kelas e-learning baru, karyawan yang lebih
suka belajar dengan tindakan akan menerima informasi dalam poin-poin dan akan
menyelesaikan kegiatan yang membantu mereka belajar. Karyawan yang lebih suka
berpikir dan bernalar akan menerima lebih banyak materi konseptual selama kursus dan
terlibat dalam pengalaman yang lebih sedikit. Perusahaan berencana untuk
membandingkan kelas e-learning baru yang memperhitungkan gaya belajar dengan yang
tidak menentukan apakah adaptasi dengan gaya belajar membuat perbedaan dalam
kepuasan dan pembelajaran peserta pelatihan.
TABEL 4.5 Gaya belajar

Kemampuan Belajar
Jenis Gaya Belajar Dominan Karakteristik Belajar
Penyelam • Pengalaman nyata • Pandai menghasilkan ide, melihat a
• Pengamatan reflektif situasi dari berbagai perspektif, dan
menyadari makna dan nilai
• Cenderung tertarik pada orang, budaya,
dan seni
Assimilator • Konseptualisasi abstrak • Pandai penalaran induktif, menciptakan
• Pengamatan reflektif model teoritis, dan menggabungkan
pengamatan yang berbeda menjadi
terintegrasi
penjelasan
• Cenderung kurang peduli dengan orang
dibandingkan dengan ide dan konsep
abstrak
Converger • Konseptualisasi abstrak • Pandai dalam ketegasan, aplikasi praktis
• Eksperimen aktif ide, dan deduktif hipotetis
pemikiran
• Lebih suka berurusan dengan tugas teknis
dari masalah interpersonal
Akomodator • Pengalaman nyata • Pandai menerapkan keputusan, membawa
• Eksperimen aktif rencana, dan terlibat dalam yang baru
pengalaman
Cenderung nyaman dengan orang tetapi
• mungkin
dilihat sebagai tidak sabar atau memaksa
Sumber: Berdasarkan D. Kolb, Inventarisasi Gaya Belajar, Versi 3 (Boston, MA: Hay / McBer Training Resources Group, 1999).
Pengaruh Usia pada Pembelajaran

Ada bukti biologis bahwa kapasitas mental tertentu menurun dari usia 20 hingga 70
27
tahun. Memori jangka pendek dan kecepatan orang memproses informasi menurun seiring
bertambahnya usia. Namun, seiring bertambahnya usia pengalaman, yang dapat mengimbangi
hilangnya memori dan kecepatan mental. Meskipun kecepatan mental dan kehilangan ingatan
berkurang dengan kecepatan tetap, pada usia yang lebih tua kehilangan ingatan jauh lebih
besar karena sumber daya mental lebih terkuras dibandingkan pada usia sebelumnya.
Beberapa pelatih percaya bahwa ada empat generasi karyawan dengan sikap berbeda terhadap
pekerjaan dan cara yang disukai untuk belajar. Generasi-generasi itu disebut milenium (atau
generasi berikutnya), Gen Xers, baby boomer, dan tradisionalis.
Tetapi perhatikan bahwa anggota dari generasi yang sama tidak lebih sama dari
anggota dengan jenis kelamin atau ras yang sama. Setiap generasi dapat ditandai dengan
karakteristik tertentu yang dapat memengaruhi pembelajaran. Juga perhatikan bahwa
belum ada penelitian yang mengikuti berbagai generasi karyawan selama rentang hidup
mereka untuk mengidentifikasi perbedaan. Pelatih harus mempertimbangkan perbedaan
generasi dalam merancang lingkungan belajar tetapi perlu diingat bahwa kesimpulan
pasti tentang perbedaan generasi tidak dapat dibuat.
Istilah milenium dan generasi berikutnya merujuk pada orang yang lahir setelah tahun
1980. Mereka adalah orang yang optimis, mau bekerja dan belajar, dan melek teknologi;
mereka menghargai keberagaman. Istilah Gen Xers mengacu pada orang yang lahir dari
tahun 1961 hingga 1980. Gen Xers membutuhkan umpan balik dan fleksibilitas; mereka
tidak suka pengawasan ketat. Mereka telah mengalami perubahan sepanjang hidup
mereka (dalam hal orang tua, rumah, dan kota). Gen Xers menghargai keseimbangan
antara bekerja dan tidak bekerja. Baby boomer adalah orang yang lahir antara tahun 1945
dan 1960. Mereka kompetitif, bekerja keras, dan peduli bahwa semua karyawan
diperlakukan dengan adil. Tradisionalis adalah orang-orang yang lahir antara 1920 dan
1944. Mereka patriotik dan loyal, dan mereka memiliki banyak pengetahuan tentang
sejarah organisasi dan kehidupan kerja. Setiap generasi dapat memiliki preferensi spesifik
28
untuk pengaturan lingkungan belajar, (Bab 11 membahas implikasi perbedaan generasi
untuk manajemen karir.)
Tradisionalis lebih suka ruang pelatihan tradisional dengan lingkungan belajar yang
stabil dan teratur. Mereka tidak suka ditempatkan di tempat di depan peserta lainnya.
Mereka menghargai penyajian langsung informasi dan materi pelatihan yang diatur
secara logis. Mereka suka pelatih untuk meminta mereka berbagi pengalaman atau
anekdot mereka. Tetapi mereka juga mencari pelatih untuk memberikan keahlian.
Baby boomer merespons dengan baik kegiatan pelatihan interaktif — mereka
menyukai kegiatan kelompok. Mereka menyukai materi pelatihan yang terorganisir
dengan baik dengan ikhtisar informasi dan cara mudah untuk mengakses informasi yang
lebih rinci. Dibandingkan dengan kelompok lain, mereka terutama termotivasi untuk
belajar jika mereka percaya konten pelatihan akan bermanfaat bagi mereka secara
pribadi. Baby boomer perlu berupaya menerjemahkan pengetahuan yang mereka miliki
menjadi keterampilan.
Gen Xers lebih suka lingkungan belajar mandiri. Mereka merespons terbaik untuk
metode pelatihan yang memungkinkan mereka bekerja dengan kecepatan mereka sendiri:
video, CD-ROM, dan pelatihan berbasis web. Gen Xers adalah pembelajar yang sangat
termotivasi yang melihat pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan kemampuan kerja
mereka. Mereka suka belajar sambil melakukan, melalui eksperimen dan umpan balik.
Mereka merespons terbaik untuk materi pelatihan yang memberikan stimulasi visual
dengan kata-kata yang relatif sedikit.
Meskipun mereka teknologis, milenium senang belajar dengan bekerja sendiri dan
membantu orang lain. Mereka lebih suka pendekatan pembelajaran campuran yang
melibatkan pembelajaran online mandiri untuk mendapatkan konsep dasar, ide, dan
pengetahuan yang diikuti oleh kegiatan kelompok dan
praktik langsung di mana mereka bekerja dengan orang lain dalam pertanyaan, kasus, dan
29
permainan peran. Mereka termotivasi untuk mempelajari keterampilan dan memperoleh
pengetahuan yang akan membantu membuat kehidupan kerja mereka tidak terlalu
tertekan dan meningkatkan kemampuan kerja mereka. Mereka menempatkan nilai tinggi
pada uang sehingga menghubungkan pelatihan dengan insentif moneter dapat
memfasilitasi pembelajaran. Nexter (seperti Gen Xers) lebih suka kegiatan pelatihan yang
menghibur. Pelatihan harus interaktif dan memanfaatkan musik, seni, dan permainan.
UPS mengalami tingkat kegagalan yang jauh lebih tinggi daripada normal di antara
penggerak mileniumnya. Gagasan awalnya adalah untuk melatih milenium menggunakan
permainan video dan simulasi. Namun, penilaian kebutuhan menemukan bahwa
sementara karyawan ini ingin menggunakan teknologi dalam pelatihan mereka, mereka
juga ingin pelatihan langsung dalam keterampilan yang diperlukan untuk menjadi
pengemudi yang sukses. Akibatnya, fasilitas pembelajaran Integrad baru UPS untuk
30
peserta pelatihan di Maryland termasuk pembelajaran online, podcast,
Potensi perbedaan generasi untuk mempengaruhi pembelajaran menunjukkan bahwa
pelatih perlu mengetahui usia peserta pelatihan sebelum sesi sehingga mereka dapat
mencoba untuk menciptakan lingkungan belajar dan mengembangkan materi yang
memenuhi preferensi mereka. Penelitian terbaru yang merangkum temuan-temuan studi
tentang pengaruh usia terhadap kinerja dalam pelatihan menemukan bahwa pelatihan
mandiri memiliki pengaruh terbesar pada kinerja pelatihan peserta yang berusia lebih dari
31
40 tahun. Self-pacing memberikan peserta pelatihan yang lebih tua waktu untuk
memikul tanggung jawab untuk pembelajaran mereka, untuk fokus pada apa yang
diperlukan untuk belajar, dan untuk memahami pelatihan dan pentingnya. Juga, pelatihan
yang terjadi dalam kelompok kecil bermanfaat bagi peserta yang lebih tua. Sebagian
besar kelompok pelatihan mungkin memiliki campuran generasi. Karyawan dapat belajar
banyak dari interaksi lintas generasi jika dikelola dengan baik. Trainee dari semua
kelompok umur perlu merasa bahwa partisipasi dalam sesi melalui pertanyaan,
memberikan jawaban, dan mendiskusikan masalah dihargai dan dihargai. Jika
sekelompok peserta pelatihan mencakup semua generasi, pelatihan harus mengambil
pendekatan campuran — gunakan contoh yang mencakup orang-orang dari generasi yang
berbeda dan menggunakan pendekatan pelatihan yang berbeda (ahli, keterlibatan audiens,
kerja kelompok, kegiatan belajar mandiri).
Implikasi Proses Pembelajaran untuk Instruksi

Petunjuk mengacu pada manipulasi pelatih terhadap lingkungan untuk membantu peserta
32
pelatihan belajar. Sisi kanan Tabel 4.4 menunjukkan bentuk-bentuk instruksi yang
mendukung pembelajaran. Untuk memberikan kesempatan terbaik bagi peserta pelatihan
untuk belajar, penting untuk memastikan bahwa bentuk-bentuk pengajaran ini termasuk dalam
pelatihan. Tabel 4.6 merangkum fitur instruksi yang baik yang memfasilitasi proses
pembelajaran. Fitur-fitur dari lingkungan belajar yang positif perlu dirancang menjadi kursus
pelatihan, program, atau metode pelatihan spesifik yang mungkin
TABEL 4.6
Fitur dari
• Tujuan: Karyawan perlu tahu mengapa mereka harus belajar
Baik
• Konten yang bermakna
Petunjuk
• Peluang untuk berlatih
Memfasilitasi
• Metode untuk melakukan konten pelatihan ke memori
Belajar
• Umpan balik
• Pengama
tan,
pengalam
an, dan
interaksi
sosial
• Koordinas
i dan
pengatura
n
program
pelatihan
yang
tepat
• Pemilihan
instruktur
dengan
cermat
digunakan, apakah kuliah, e-learning, atau pelatihan di tempat kerja. Di bawah dan di sisa
bab ini kita membahas fitur-fitur ini.
Karyawan Perlu Tahu Mengapa Mereka Harus Belajar

Karyawan belajar dengan baik ketika mereka memahami tujuan dari program pelatihan.
Tujuan mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan dari kegiatan pelatihan. Mungkin
ada tujuan untuk setiap sesi pelatihan serta tujuan keseluruhan untuk program ini. Ingat
diskusi tentang teori penetapan tujuan sebelumnya dalam bab ini. Karena tujuan dapat
berfungsi sebagai tujuan, peserta pelatihan perlu memahami, menerima, dan
berkomitmen untuk mencapai tujuan pelatihan agar pembelajaran terjadi. Tujuan
pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan membantu karyawan memahami
mengapa mereka membutuhkan pelatihan dan apa yang perlu mereka pelajari. Tujuan
juga berguna untuk mengidentifikasi jenis hasil pelatihan yang harus diukur untuk
mengevaluasi efektivitas program pelatihan.
33
Sasaran pelatihan memiliki tiga komponen:
1. Pernyataan tentang apa yang diharapkan dilakukan karyawan (kinerja atau hasil).
2. Pernyataan kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria).
3. Pernyataan kondisi di mana peserta diharapkan untuk melakukan hasil yang
diinginkan (kondisi).
Sasaran tidak boleh menggambarkan kinerja yang tidak dapat diamati, seperti
"pemahaman" atau "tahu." Tabel 4.7 menunjukkan kata kerja yang dapat digunakan untuk
hasil kognitif, afektif, dan psy-chomotor (kemampuan dan keterampilan fisik). Misalnya,
tujuan pelatihan untuk program pelatihan layanan pelanggan untuk tenaga penjualan ritel
mungkin adalah “Setelah pelatihan, karyawan akan dapat mengungkapkan kekhawatiran
[kinerja] kepada semua pelanggan yang marah dengan brief.
TABEL 4.7 Contoh Kinerja atau Hasil untuk Tujuan

Domain Performa
Pengetahuan (mengingat informasi) Atur, tentukan, label, daftar, ingat, ulangi
Pemahaman (menafsirkan dengan Klasifikasi, diskusikan, jelaskan, ulas,
kata-kata sendiri) Aplikasi (berlaku terjemahkan
untuk situasi baru) Analisis (dipecah Terapkan, pilih, tunjukkan, ilustrasikan, siapkan
menjadi beberapa bagian dan Analisis, kategorikan, bandingkan, diagram,
menunjukkan hubungan) tes
Sintesis (disatukan untuk membentuk
keseluruhan) Mengatur, mengumpulkan,
Evaluasi (penilaian berdasarkan kriteria) mengumpulkan, mengusulkan, mengatur
Menerima (perhatikan) Penilaian, menyerang, berdebat,
Menanggapi (partisipasi minimal) memilih, membandingkan Dengarkan,
Menilai (preferensi) rasakan, waspadai Balas, jawab, setujui,
Organisasi (pengembangan nilai-nilai) patuhi
Karakterisasi (filsafat total kehidupan) Mencapai, mengasumsikan, mendukung,
Refleks (gerakan tidak sadar) berpartisipasi
Gerakan fundamental (gerakan sederhana) Menilai, memutuskan, mengidentifikasi,
Persepsi (respons terhadap rangsangan) memilih
Kemampuan fisik (gerakan psikomotor) Percaya, latih, laksanakan
Gerakan yang terampil (gerakan yang dipelajari Kaku, rentangkan, tekuk
lanjut) Merangkak, berjalan, berlari, meraih
Putar, tekuk, keseimbangan, jelajahi
Pindahkan benda berat, lakukan gerakan
cepat. Mainkan instrumen, gunakan alat
tangan
Sumber: Berdasarkan H. Sredl dan W. Rothwell, "Menetapkan Tujuan Instruksional," Bab 16 dalam Panduan Referensi ASTD untuk Peran dan Kompetensi Pelatihan Profesional
tencies, Vol. II(New York: Random House, 1987); dan R. Mager, Mempersiapkan Tujuan Instruksional, edisi ke-3. (Atlanta, GA: Pusat Kinerja Efektif, 1997).
(kurang dari 10 kata) permintaan maaf, hanya setelah pelanggan berhenti berbicara
[kriteria] dan tidak peduli seberapa marah pelanggan [syarat]. " Tabel 4.8 menunjukkan
karakteristik tujuan pelatihan yang baik.
Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Berarti

Karyawan kemungkinan besar akan belajar ketika pelatihan dikaitkan dengan pengalaman
34
kerja dan tugas mereka saat ini — yaitu, ketika pelatihan itu bermakna bagi mereka. Untuk
meningkatkan kebermaknaan konten pelatihan, pesan harus disajikan menggunakan konsep,
istilah, dan contoh yang akrab bagi peserta pelatihan. Juga, konteks pelatihan harus
mencerminkan lingkungan kerja. Teks pelatihan mengacu pada lingkungan fisik, intelektual,
dan emosional tempat pelatihan berlangsung. Misalnya, dalam program layanan pelanggan
pelanggan penjual ritel, kebermaknaan materi akan ditingkatkan dengan menggunakan
skenario pelanggan yang tidak bahagia yang sebenarnya ditemui oleh tenaga penjualan di
toko. Beberapa teknik yang berguna untuk meyakinkan peserta pelatihan bahwa konten
35
program pelatihan bermakna termasuk:
• Bercerita tentang kesuksesan orang lain dalam menerapkan konten pelatihan, terutama
mantan peserta pelatihan.
• Menunjukkan bagaimana pelatihan terkait dengan tujuan dan strategi perusahaan.
• Menunjukkan bagaimana peserta pelatihan dapat menggunakan ide-ide konten
pelatihan di tempat kerja.
• Membahas contoh atau kasus yang mengingatkan peserta pelatihan akan pekerjaan
baik dan buruk yang telah mereka lihat.
• Mengulangi penerapan ide dalam konteks yang berbeda.
• Menyajikan bukti efektivitas pengetahuan, keterampilan, dan perilaku.
• Menunjukkan bagaimana kondisi yang dihadapi peserta pelatihan dalam pelatihan mirip
dengan yang ada di tempat kerja.
• Memberikan kegiatan praktik atau aplikasi yang dapat digunakan pada pekerjaan.
• Memberikan salinan cetak atau akses elektronik ke materi yang terorganisir dengan
baik sehingga peserta dapat merujuk mereka pada pekerjaan atau menggunakannya
untuk mengajar orang lain.
• Mengizinkan peserta pelatihan untuk memilih strategi praktik mereka dan bagaimana
mereka ingin konten pelatihan disajikan (misalnya, secara verbal, visual, berbasis
masalah, kombinasi pendekatan).
Karyawan Membutuhkan Peluang untuk Berlatih

Praktek mengacu pada latihan fisik atau mental dari tugas, pengetahuan, atau keterampilan
TABEL 4.8
untuk mencapai kemahiran dalam melakukan tugas atau keterampilan atau menunjukkan
Karakteristik
pengetahuan. Praktek melibatkan meminta karyawan menunjukkan kemampuan yang
Tujuan dipelajari (misalnya, strategi kognitif,
Pelatihan Yang
Baik
• Berikan ide yang jelas tentang apa yang diharapkan peserta pelatihan dapat
lakukan pada akhir pelatihan.
• Termasuk standar kinerja yang dapat diukur atau dievaluasi.
• Sebutkan sumber daya spesifik (misalnya, alat, peralatan) yang dibutuhkan
peserta untuk melakukan tindakan atau perilaku yang ditentukan.
• Jelaska
n
kondisi
di
mana
kinerja
tujuan
diharap
kan
terjadi
(misaln
ya,
lingkun
gan
kerja
fisik,
seperti
di
malam
hari
atau
dalam
suhu
tinggi;
tekana
n
mental,
seperti
pelang
gan
yang
marah;
kegaga
lan
peralat
an,
seperti
peralat
an
komput
er yang
tidak
berfung
si).
informasi verbal) ditekankan dalam tujuan pelatihan dalam kondisi dan standar kinerja yang
ditentukan oleh tujuan. Agar praktik menjadi efektif, perlu melibatkan peserta pelatihan secara
aktif, termasuk pembelajaran berlebihan (latihan berulang), gunakan waktu yang sesuai, dan
sertakan unit pembelajaran yang sesuai (jumlah materi). Praktik juga perlu relevan dengan
tujuan pelatihan. Yang terbaik adalah memasukkan kombinasi ujian dan praktik daripada
36
semua latihan. Ini membantu untuk menghindari mem-ory peserta pelatihan sehingga
mereka dapat terlibat dalam proses kognitif yang diperlukan untuk pembelajaran terjadi
(memilih, mengatur, dan mengintegrasikan konten). Melihat contoh-contoh membantu peserta
didik mengembangkan model keterampilan men-tal baru yang kemudian dapat mereka
gunakan dalam praktik. Beberapa contoh cara berlatih termasuk studi kasus, simulasi,
permainan peran, permainan, dan pertanyaan lisan dan tertulis.
Kondisi Pra-latihan Pelatih perlu fokus tidak hanya pada konten pelatihan tetapi juga
pada bagaimana memungkinkan peserta pelatihan untuk memproses informasi dengan
cara yang akan memfasilitasi pembelajaran dan penggunaan pelatihan pada pekerjaan.
Ada beberapa langkah yang dapat diambil pelatih dalam kursus pelatihan sebelum
berlatih untuk meningkatkan motivasi peserta pelatihan untuk belajar dan memfasilitasi
37
penyimpanan konten pelatihan. Sebelum berlatih, pelatih bisa
1. Berikan informasi tentang proses atau strategi yang akan menghasilkan pembelajaran
terbesar. Misalnya, beri tahu peserta pelatihan di kelas layanan pelanggan tentang jenis
panggilan yang akan mereka terima (pelanggan yang marah, permintaan informasi
tentang suatu produk, tantangan tagihan), cara mengenali panggilan tersebut, dan cara
menyelesaikan panggilan.
2. Dorong peserta pelatihan untuk mengembangkan strategi (metakognisi) untuk
merefleksikan pembelajaran mereka sendiri.
proses. Metakognisi mengacu pada kontrol individu atas pemikiran seseorang. Dua cara
38
yang digunakan individu dalam metakognisi adalah pemantauan dan kontrol. Pemantauan
termasuk mengidentifikasi masalah atau tugas, mengevaluasi kemajuan belajar sendiri, dan
memprediksi apa yang akan terjadi sebagai hasil dari pembelajaran. Kontrol termasuk
mengidentifikasi langkah-langkah spesifik untuk menyelesaikan tugas atau menyelesaikan
masalah, memutuskan seberapa cepat atau seberapa banyak perhatian untuk dicurahkan ke
tugas, dan memutuskan bagaimana memprioritaskan pembelajaran. Trainee yang terlibat
dalam metakognisi mengajukan pertanyaan pada diri mereka sendiri seperti, Mengapa saya
memilih jenis tindakan ini? Apakah saya mengerti hubungan antara materi ini dan
pekerjaan saya? Apa langkah selanjutnya dalam tugas ini? Metakognisi membantu peserta
pelatihan memantau pembelajaran dan memutuskan konten apa yang membutuhkan lebih
banyak energi dan perhatian.
3. Sediakan panitia tingkat lanjut — garis besar, teks, diagram, dan grafik yang
membantu peserta pelatihan mengatur informasi yang akan disajikan dan dipraktikkan.
4. Bantu peserta pelatihan mengatur penguasaan atau tujuan pembelajaran yang
menantang.
5. Buat harapan yang realistis untuk peserta pelatihan dengan mengkomunikasikan apa
yang akan terjadi dalam pelatihan.
6. Saat melatih karyawan dalam tim, komunikasikan ekspektasi kinerja dan klarifikasi
peran dan tanggung jawab anggota tim.
Berlatih Melibatkan Pengalaman Belajar tidak akan terjadi jika karyawan berlatih hanya
dengan berbicara tentang apa yang diharapkan mereka lakukan. Misalnya, menggunakan
tujuan untuk kursus layanan pelanggan yang telah dibahas sebelumnya, praktik akan
melibatkan peserta pelatihan yang berpartisipasi dalam permainan peran dengan pelanggan
yang tidak bahagia (pelanggan kecewa dengan layanan yang buruk, barang dagangan yang
buruk, atau kebijakan pertukaran yang tidak memuaskan). Pelatihan harus melibatkan
pendekatan pembelajaran aktif di mana peserta harus mengeksplorasi dan bereksperimen
39
untuk menentukan aturan, prinsip, dan strategi untuk kinerja yang efektif. Trainee perlu
terus berlatih
bahkan jika mereka telah mampu melakukan tujuan beberapa kali (pembelajaran
berlebihan). Pembelajaran berlebihan membantu peserta pelatihan menjadi lebih nyaman
menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru dan meningkatkan lamanya waktu
peserta pelatihan akan mempertahankan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku.
Kearifan konvensional adalah kita semua belajar paling banyak dari kesalahan kita.
Namun, sebagian besar orang merasa bahwa kesalahan itu membuat frustrasi dan
menyebabkan kemarahan dan keputusasaan. Penelitian menunjukkan bahwa dari
40
perspektif pelatihan, kesalahan bisa bermanfaat. Pelatihan manajemen kesalahan
mengacu pada pemberian kesempatan kepada peserta pelatihan untuk membuat kesalahan
selama pelatihan. Dalam pelatihan manajemen kesalahan, peserta pelatihan diperintahkan
bahwa kesalahan dapat membantu pembelajaran, dan mereka didorong untuk membuat
kesalahan dan belajar darinya. Trainee mungkin benar-benar melakukan lebih banyak
kesalahan dan mungkin membutuhkan waktu lebih lama untuk menyelesaikan pelatihan
yang memasukkan pelatihan manajemen kesalahan. Namun, pelatihan manajemen
kesalahan membantu meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja (sebuah konsep
yang dikenal sebagai transfer pelatihan, yang dibahas pada Bab 5).
Pelatihan manajemen kesalahan efektif karena memberikan kesempatan bagi peserta untuk
terlibat dalam metakognisi, yaitu merencanakan cara menggunakan konten pelatihan,
memantau penggunaan konten pelatihan, dan mengevaluasi bagaimana konten pelatihan
digunakan. Hal ini menghasilkan tingkat pemrosesan kognitif yang lebih dalam, yang
mengarah ke memori yang lebih baik dan mengingat pelatihan. Pelatih harus
mempertimbangkan untuk menggunakan pelatihan manajemen kesalahan dalam program
pelatihan bersama dengan pendekatan tradisional dengan memberikan peserta pelatihan
kesempatan untuk membuat kesalahan ketika mereka bekerja sendiri pada masalah dan tugas
yang sulit sambil mendorong mereka untuk menggunakan kesalahan sebagai cara untuk
belajar.
Penting untuk dicatat bahwa mengizinkan peserta pelatihan untuk melakukan
kesalahan tidak membantu belajar. Agar kesalahan memiliki pengaruh positif pada
pembelajaran, peserta harus diajar untuk menggunakan kesalahan sebagai kesempatan
untuk belajar. Pelatihan manajemen kesalahan mungkin sangat berguna ketika konten
pelatihan yang akan dipelajari tidak dapat sepenuhnya tercakup selama sesi pelatihan.
Akibatnya, peserta harus menemukan sendiri apa yang harus dilakukan ketika
dihadapkan dengan tugas atau masalah baru.
Praktek Massa versus Spasi Frekuensi praktik telah terbukti memengaruhi pembelajaran,
41
tergantung pada jenis tugas yang dilatih. Kondisi latihan massal adalah kondisi di mana
individu berlatih tugas terus menerus tanpa istirahat. Latihan bersama juga melibatkan
peserta pelatihan menyelesaikan latihan latihan pada satu waktu dalam pelajaran atau
kelas versus mendistribusikan latihan dalam pelajaran. Dalam kondisi ruang latihan,
individu diberikan interval istirahat dalam sesi latihan. Latihan spasi lebih unggul
daripada latihan massal. Namun, keefektifan praktik bermata versus ruang bervariasi
menurut karakteristik tugas. Karakteristik tugas meliputi kompleksitas tugas keseluruhan,
persyaratan mental, dan persyaratan fisik. Kompleksitas tugas secara keseluruhan
mengacu pada sejauh mana tugas membutuhkan sejumlah perilaku yang berbeda, jumlah
pilihan yang terlibat dalam melakukan tugas, dan tingkat ketidakpastian dalam
melakukan tugas. Persyaratan mental mengacu pada sejauh mana tugas tersebut
mengharuskan subjek untuk menggunakan atau menunjukkan keterampilan mental atau
keterampilan kognitif atau kemampuan untuk melakukan tugas tersebut. Persyaratan fisik
mengacu pada sejauh mana tugas tersebut mengharuskan orang untuk menggunakan atau
menunjukkan keterampilan fisik dan kemampuan untuk melakukan dan menyelesaikan
tugas. Tabel 4.9 menunjukkan perbedaan tugas.
Untuk tugas yang lebih kompleks (termasuk yang mewakili pengaturan pelatihan
seperti pengajaran berbasis web, kuliah, dan pembelajaran jarak jauh), periode istirahat
yang relatif lama tampaknya bermanfaat untuk pembelajaran tugas.
Setelah latihan, peserta pelatihan membutuhkan umpan balik khusus untuk
meningkatkan pembelajaran. Ini termasuk umpan balik dari tugas atau pekerjaan itu
sendiri, pelatih, manajer, dan rekan kerja.
TABEL 4.9 Persyaratan Mental dan Fisik serta Kompleksitas Keseluruhan untuk Tugas
Secara
Mental keseluruhan Fisik
Kompleksita
Persyaratan s Persyaratan Tugas
Pengejaran rotary, mengetik, melempar bola,
Rendah Rendah Tinggi memanjat tangga, pasak
pembalikan, transfer bilateral, memutar engkol
Tinggi Rata-rata Rendah Tugas recall gratis, video game, bahasa asing,
tugas slide bar, pengenalan suara, kuliah kelas,
lokalisasi suara, pengolah kata, tugas beranda,
diskriminasi verbal, maze learning,
menghubungkan
angka, pencetakan alfabet terbalik, jarak
belajar, pelatihan Web
Rendah Tinggi Tinggi Keahlian senam, menyeimbangkan tugas
Simulasi pengontrol lalu lintas udara, pasteurisasi
Tinggi Tinggi Tinggi susu
simulasi, simulasi kontrol pesawat, tangan
gerakan menghafal, tugas kotak puzzle, musik
menghafal dan kinerja
Sumber: J. Donovan dan D. Radosevich, “Tinjauan Meta-analitik tentang Distribusi Efek Praktek: Sekarang Anda Melihatnya, Sekarang Anda Tidak
Melakukannya,” Jurnal Psikologi Terapan 84 (1999): 795–805.
Praktek Whole versus Part Masalah terakhir yang terkait dengan praktik adalah seberapa
banyak pelatihan harus dipraktikkan pada satu waktu. Salah satu pilihan adalah bahwa
semua tugas atau tujuan harus dipraktikkan pada saat yang sama (seluruh latihan). Pilihan
lain adalah bahwa suatu tujuan atau tugas harus dipraktikkan secara individu segera
setelah masing-masing diperkenalkan dalam program pelatihan (bagian praktik).
Mungkin lebih baik menggunakan seluruh dan sebagian latihan dalam sesi pelatihan.
Trainee harus memiliki kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan atau perilaku
individu. Jika keterampilan atau perilaku yang diperkenalkan dalam pelatihan saling
terkait satu sama lain, peserta harus menunjukkan semuanya dalam sesi latihan setelah
dipraktikkan secara individual.
Misalnya, salah satu tujuan dari pelatihan layanan pelanggan untuk tenaga penjualan
ritel adalah belajar bagaimana berurusan dengan pelanggan yang tidak bahagia. Tenaga
penjualan cenderung harus mempelajari tiga perilaku utama: (1) menyapa pelanggan
yang tidak puas, (2) memahami keluhan mereka, dan kemudian (3) mengidentifikasi dan
mengambil tindakan yang tepat. Sesi latihan harus diadakan untuk masing-masing dari
tiga perilaku (latihan bagian). Kemudian sesi latihan lain harus diadakan sehingga peserta
pelatihan dapat mempraktikkan ketiga keterampilan bersama (seluruh latihan). Jika
peserta pelatihan hanya diberi kesempatan untuk mempraktikkan perilaku secara
individual, kecil kemungkinan mereka akan mampu berurusan dengan pelanggan yang
tidak bahagia.
Kondisi Praktek yang Efektif Agar praktik menjadi relevan dengan tujuan pelatihan,
42
beberapa kondisi harus dipenuhi. Praktek harus melibatkan tindakan yang ditekankan
dalam tujuan pelatihan, diselesaikan di bawah kondisi yang ditentukan dalam tujuan
pelatihan, membantu peserta pelatihan untuk memenuhi kriteria atau standar yang
ditetapkan, menyediakan beberapa cara untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja peserta
pelatihan memenuhi standar. , dan memungkinkan peserta pelatihan untuk memperbaiki
kesalahan mereka.
Praktik harus terkait dengan tujuan pelatihan. Pelatih harus mengidentifikasi apa yang akan
dilakukan peserta ketika mempraktikkan tujuan (kinerja), kriteria untuk mencapai tujuan, dan
kondisi di mana mereka dapat melakukan. Kondisi ini harus ada dalam sesi latihan.
Selanjutnya, pelatih perlu mempertimbangkan kecukupan kinerja peserta pelatihan. Artinya,
bagaimana peserta pelatihan akan mengetahui kinerja mereka
memenuhi standar kinerja? Akankah mereka melihat model kinerja yang diinginkan?
Apakah mereka akan diberikan daftar periksa atau deskripsi kinerja yang diinginkan?
Dapatkah peserta pelatihan memutuskan apakah kinerja mereka memenuhi standar, atau
akankah pelatih atau peralatan membandingkan kinerja mereka dengan standar?
Pelatih juga harus memutuskan - jika kinerja peserta pelatihan tidak memenuhi standar
- apakah peserta pelatihan akan dapat memahami apa yang salah dan bagaimana cara
memperbaikinya. Artinya, pelatih perlu mempertimbangkan apakah peserta pelatihan
akan dapat mendiagnosis kinerja mereka dan mengambil tindakan korektif atau jika
mereka akan memerlukan bantuan dari pelatih atau sesama peserta pelatihan.
Karyawan Perlu Mengkomit Konten Pelatihan ke Memori

Memori bekerja dengan memproses rangsangan yang kita rasakan melalui indera kita
menjadi ingatan jangka pendek. Jika informasi tersebut ditentukan sebagai "penting," itu
bergerak ke memori jangka panjang, di mana interkoneksi baru dibuat antara neuron atau
koneksi listrik di otak. Ada beberapa cara agar pelatih dapat membantu karyawan
menyimpan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan pelatihan lain dalam ingatan jangka
43
panjang. Salah satu caranya adalah membuat peserta pelatihan sadar bagaimana mereka
menciptakan, memproses, dan mengakses memori. Penting bagi peserta pelatihan untuk
memahami bagaimana mereka belajar. Presentasi gaya belajar (dibahas sebelumnya
dalam bab ini) dapat menjadi cara yang berguna untuk menentukan bagaimana peserta
pelatihan lebih suka belajar.
Untuk membuat memori jangka panjang, program pelatihan harus eksplisit pada konten
dan elabo-rate pada detail. Ada beberapa cara untuk membuat memori jangka panjang. Salah
satu pendekatan yang digunakan pelatih adalah membuat peta konsep untuk menunjukkan
hubungan antar gagasan. Cara lain adalah dengan menggunakan berbagai bentuk ulasan
termasuk penulisan, gambar, dan permainan peran untuk mengakses memori melalui berbagai
metode. Mengajar kata-kata kunci, prosedur, atau urutan, atau memberikan gambar visual
memberi peserta pelatihan cara lain untuk mengambil informasi. Mengingatkan peserta
pelatihan akan pengetahuan, perilaku, dan keterampilan yang sudah mereka ketahui yang
relevan dengan konten pelatihan saat ini menciptakan tautan ke memori jangka panjang yang
menyediakan kerangka kerja untuk mengingat konten pelatihan baru. Isyarat pengambilan
eksternal juga bisa berguna. Pertimbangkan waktu ketika Anda salah meletakkan kunci atau
dompet Anda. Dalam mencoba mengingat, kita sering meninjau semua informasi yang dapat
kita ingat yang sudah dekat waktunya dengan peristiwa atau mendahului kehilangan. Kita
sering pergi ke tempat di mana kita berada ketika kita terakhir melihat item itu karena
lingkungan dapat memberikan isyarat yang membantu mengingat.
Penelitian menunjukkan bahwa tidak lebih dari empat atau lima item dapat dihadiri
sekaligus. Jika proses atau prosedur panjang harus diajarkan, instruksi perlu disampaikan
dalam potongan yang relatif kecil atau sesi singkat agar tidak melebihi batas
44
memori. Memori jangka panjang juga ditingkatkan dengan melampaui pembelajaran
satu kali percobaan. Yaitu, begitu peserta pelatihan secara benar menunjukkan perilaku
atau keterampilan atau mengingat kembali pengetahuan dengan benar, sering
diasumsikan bahwa mereka telah mempelajarinya, tetapi ini tidak selalu benar. Membuat
peserta pelatihan meninjau dan berlatih selama beberapa hari (belajar berlebihan) dapat
membantu mereka menyimpan informasi dalam memori jangka panjang. Pembelajaran
berlebihan juga membantu mengotomatiskan tugas.
Otomatisasi mengacu pada membuat kinerja suatu tugas, mengingat kembali
pengetahuan, atau mendemonstrasikan keterampilan yang begitu otomatis sehingga
hanya membutuhkan sedikit pemikiran atau perhatian. Otomatisasi juga membantu
mengurangi tuntutan memori. Semakin otomatisasi terjadi, semakin banyak memori yang
dibebaskan untuk berkonsentrasi pada pembelajaran dan pemikiran lain. Semakin aktif
peserta latihan dalam latihan dan latihan, semakin besar jumlah informasi yang disimpan
dalam memori jangka panjang dan semakin sedikit kerusakan memori yang terjadi seiring
waktu.
Cara lain untuk menghindari peserta yang sangat banyak dengan materi yang kompleks
adalah memberi mereka pekerjaan pra-pelatihan yang dapat diselesaikan secara online atau
45
menggunakan buku kerja. Misalnya, peserta pelatihan dapat terbiasa dengan "dasar-dasar"
seperti nama, definisi, prinsip, dan karakteristik
komponen sebelum mereka dilatih tentang bagaimana prinsip-prinsip itu diterapkan

(misalnya, berurusan dengan pelanggan yang marah) atau bagaimana suatu proses
bekerja (misalnya, menguji patogen dalam sampel darah, mengubah pompa air mobil).
Karyawan Membutuhkan Umpan Balik

Umpan balik adalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi tujuan pelatihan.
Agar efektif, umpan balik harus fokus pada perilaku tertentu dan diberikan sesegera
46
mungkin setelah perilaku peserta pelatihan. Juga, perilaku peserta pelatihan yang positif
harus dipuji atau diperkuat secara verbal. Kaset video adalah alat yang ampuh untuk
memberikan umpan balik. Pelatih harus melihat rekaman video dengan peserta pelatihan,
memberikan informasi spesifik tentang bagaimana perilaku perlu dimodifikasi, dan
memuji perilaku peserta pelatihan yang memenuhi tujuan. Umpan balik juga dapat datang
dari tes dan kuis, pengamatan di tempat kerja, data kinerja, seorang mentor atau pelatih,
komunikasi tertulis, atau interaksi antarpribadi.
Spesifisitas tingkat umpan balik yang diberikan kepada peserta pelatihan perlu bervariasi
jika peserta diharapkan memahami apa yang menyebabkan kinerja yang buruk serta kinerja
47
yang baik. Sebagai contoh, karyawan mungkin perlu belajar bagaimana merespons ketika
peralatan tidak berfungsi serta ketika berfungsi dengan baik; Oleh karena itu, umpan balik
yang diberikan selama pelatihan tidak harus terlalu spesifik sehingga hanya mengarah pada
pengetahuan karyawan tentang peralatan yang berfungsi dengan baik. Umpan balik yang
kurang spesifik dapat menyebabkan peserta melakukan kesalahan yang mengarah pada
masalah perlengkapan, memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk mempelajari
perilaku mana yang mengarah ke masalah peralatan dan bagaimana cara memperbaiki
masalah tersebut. Kesulitan yang dihadapi selama praktik sebagai akibat dari kesalahan atau
berkurangnya frekuensi umpan balik dapat membantu peserta pelatihan lebih terlibat dalam
eksplorasi dan pemrosesan informasi untuk mengidentifikasi tanggapan yang benar.
Karyawan Belajar melalui Pengamatan, Pengalaman,

dan Interaksi Sosial
Seperti disebutkan sebelumnya dalam bab ini, salah satu cara karyawan belajar adalah
dengan mengamati dan meniru tindakan model. Agar model menjadi efektif, perilaku
atau keterampilan yang diinginkan perlu ditentukan secara jelas dan model tersebut harus
memiliki karakteristik (misalnya, usia atau posisi) yang serupa dengan audiens
48
target. Setelah mengamati model, peserta pelatihan harus memiliki kesempatan dalam
sesi latihan untuk mereproduksi keterampilan atau perilaku yang ditunjukkan oleh model.
Menurut teori pembelajaran orang dewasa, karyawan juga belajar terbaik jika mereka
49
belajar sambil melakukan. Ini melibatkan memberi karyawan pengalaman langsung
atau menempatkan mereka dengan karyawan yang lebih berpengalaman dan memberi
mereka alat dan bahan yang dibutuhkan untuk mengelola kesenjangan pengetahuan
mereka.
Belajar juga terjadi melalui interaksi dengan peserta lain dalam kelompok-kelompok kecil
selama sesi pelatihan dan juga di tempat kerja. Dengan bekerja dalam kelompok kecil, peserta
pelatihan dapat memperoleh perspektif yang beragam tentang masalah dan masalah,
perspektif yang tidak akan pernah mereka dengar jika mereka belajar sendiri. Pembelajaran
berbasis masalah mungkin berguna untuk merangsang dan menarik perhatian peserta
50
pelatihan. Dalam pembelajaran berbasis masalah, peserta pelatihan dibagi menjadi
kelompok-kelompok kecil. (Pembelajaran tindakan, sejenis pembelajaran berbasis masalah,
akan dibahas pada Bab 7.) Kelompok-kelompok tersebut disajikan dengan masalah seperti
masalah nyata yang dihadapi perusahaan atau studi kasus. Dalam setiap kelompok, peserta
pelatihan diminta untuk mengidentifikasi masalah dan mengidentifikasi apa yang mereka
ketahui dan tidak ketahui (masalah pembelajaran). Setiap kelompok harus memutuskan
bagaimana mereka akan lebih memahami masalah pembelajaran. Bagian dari program
pelatihan dirancang untuk memungkinkan peserta mengakses Web, para ahli di lapangan, dan
catatan dan dokumen perusahaan untuk menyelesaikan masalah pembelajaran. Setelah peserta
pelatihan mengumpulkan informasi, mereka mendiskusikan apa yang telah mereka pelajari
dan bagaimana menggunakannya
informasi untuk menyelesaikan masalah. Tabel 4.10 menunjukkan jenis situasi, dengan
contoh, di mana belajar melalui pengamatan, pengalaman, dan berinteraksi dengan orang
lain mungkin paling berharga.
Komunitas praktik mengacu pada kelompok karyawan yang bekerja bersama, belajar
satu sama lain, dan mengembangkan pemahaman bersama tentang cara menyelesaikan
51
pekerjaan. Gagasan komunitas praktik menunjukkan bahwa pembelajaran terjadi di tempat
kerja sebagai akibat dari interaksi sosial. Setiap perusahaan memiliki komunitas praktik yang
terjadi secara alami yang timbul sebagai akibat dari hubungan yang dikembangkan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan dan sebagai hasil dari desain lingkungan kerja. Misalnya, di
Siemens Power Transmission di Wendell, North Carolina, manajer bertanya-tanya bagaimana
cara menghentikan karyawan dari berkumpul di kantin karyawan untuk diskusi
52
informal. Tetapi itu sebelum manajer menemukan bahwa diskusi informal benar-benar
mendorong pembelajaran. Dalam diskusi, karyawan mengembangkan strategi pemecahan
masalah, berbagi informasi produk dan prosedural, dan memberikan konseling karir satu sama
lain. Sekarang Siemens menempatkan bantalan kertas dan proyektor di kepala di ruang makan
siang sebagai alat bantu untuk pertemuan informal. Manajer yang sebelumnya berfokus pada
menjaga pekerja di pekerjaan sekarang mendorong karyawan dengan menyediakan alat dan
informasi penting dan memberi karyawan kebebasan untuk bertemu.
Komunitas praktik juga berbentuk papan diskusi, daftar server, atau bentuk
komunikasi lain yang dimediasi komputer di mana karyawan berkomunikasi secara
elektronik. Dengan demikian, pengetahuan setiap karyawan dapat diakses dengan cara
yang relatif cepat. Seolah-olah karyawan sedang berbicara dengan sekelompok ahli.
Wyeth Pharmaceuticals memiliki 11 komunitas praktik (COP) yang berfokus pada
53
pemeliharaan, keunggulan lantai toko. COP memudahkan karyawan untuk berbagi
praktik terbaik, saling belajar, dan meningkatkan proses bisnis. Fungsi pemeliharaan
menggunakan COP-nya untuk memberikan lebih dari 600 jam pelatihan tentang
teknologi baru dan proses pemeliharaan. Ini telah menghasilkan peralatan yang lebih
andal dan produktivitas yang lebih tinggi, seperti meningkatnya penggunaan peralatan di
satu pabrik dari 72 menjadi 92 persen.
Terlepas dari manfaat peningkatan komunikasi, kelemahan bagi komunitas-komunitas
ini adalah bahwa partisipasi sering bersifat sukarela, sehingga beberapa karyawan
mungkin tidak membagikan pengetahuan mereka kecuali jika budaya organisasi
mendukung partisipasi. Artinya, karyawan mungkin enggan untuk berpartisipasi tanpa
insentif atau mungkin takut jika mereka berbagi pengetahuan mereka dengan orang lain,
mereka akan memberikan keuntungan pribadi mereka dalam gaji dan promosi
TABEL 4.10 Situasi, Keterampilan, dan Pengetahuan Terbaik Dipelajari melalui Pengamatan, Pengalaman, dan
Berinteraksi dengan Orang Lain
Situasi / Pengetahuan Contohnya
Menegosiasikan merger, menangani karyawan yang
Kemampuan interpesonal bermasalah
Menutup penjualan, membuat permen baru,
Pengetahuan Pribadi Berdasarkan mengurangi
Pengalaman ketegangan antar karyawan
Mengelola di lokasi internasional, menangani serikat
Pengetahuan Khusus Konteks pekerja
keluhan, manufaktur dengan peralatan khusus
Memasarkan produk atau layanan baru,
Ketidakpastian atau Situasi Baru menggunakan yang baru
teknologi untuk layanan atau manufaktur
Sumber: Berdasarkan D. Leonard dan W. Swap, “Deep Smarts,” Harvard Business Review (September 2004): 88–97.
54
keputusan. (Peran budaya organisasi dalam pembelajaran dibahas dalam Bab 5.)
Kelemahan potensial lainnya adalah kelebihan informasi. Karyawan dapat menerima
begitu banyak informasi sehingga mereka gagal memprosesnya. Ini dapat menyebabkan
mereka menarik diri dari komunitas praktik.
Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan untuk

Dikoordinasikan dan Diatur dengan Benar
Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek administrasi pelatihan.
Administrasi pelatihan mengacu pada kegiatan koordinasi sebelum, selama, dan setelah
55
program. Administrasi pelatihan melibatkan:
1. Mengkomunikasikan kursus dan program kepada karyawan.
2. Mendaftarkan karyawan dalam kursus dan program.
3. Mempersiapkan dan memproses bahan pretraining seperti bacaan atau tes.
4. Mempersiapkan bahan yang akan digunakan dalam instruksi (misalnya, salinan
overhead, kasing).
5. Mengatur fasilitas dan ruang pelatihan.
6. Peralatan pengujian yang akan digunakan dalam instruksi.
7. Memiliki peralatan cadangan (mis. Salinan kertas slide, bohlam proyektor tambahan)
jika peralatan gagal.
8. Memberikan dukungan selama instruksi.
9. Mendistribusikan bahan evaluasi (mis., Tes, tindakan reaksi, survei).
10. Memfasilitasi komunikasi antara pelatih dan peserta pelatihan selama dan setelah
pelatihan (misalnya, mengoordinasikan pertukaran alamat email).
11. Merekam penyelesaian kursus dalam catatan pelatihan peserta atau file personel.
Koordinasi yang baik memastikan bahwa peserta pelatihan tidak terganggu oleh acara-
acara (seperti ruangan yang tidak nyaman atau bahan-bahan yang tidak tertata dengan
baik) yang dapat mengganggu pembelajaran. Kegiatan sebelum program termasuk
mengkomunikasikan kepada peserta pelatihan tentang tujuan program, tempat
diadakannya, nama seseorang untuk dihubungi jika mereka memiliki pertanyaan, dan
pekerjaan pra-program yang harus mereka selesaikan. Buku-buku, pengeras suara,
selebaran, dan kaset video perlu disiapkan. Pengaturan apa pun yang diperlukan untuk
mengamankan kamar dan peralatan (seperti pemutar DVD) harus dibuat. Pengaturan fisik
ruang pelatihan harus melengkapi teknik pelatihan. Sebagai contoh, akan sulit untuk sesi
pembentukan tim menjadi efektif jika kursi tidak dapat dipindahkan untuk kegiatan
kelompok. Jika alat bantu visual akan digunakan, semua peserta pelatihan harus dapat
melihatnya. Pastikan ruangan itu nyaman secara fisik dengan pencahayaan dan ventilasi
yang memadai. Trainee harus diberi tahu waktu mulai dan selesai, waktu istirahat, dan
lokasi kamar mandi. Minimalkan gangguan seperti pesan telepon; meminta peserta
pelatihan mematikan ponsel dan pager. Jika peserta akan diminta untuk mengevaluasi
program atau mengambil tes untuk menentukan apa yang telah mereka pelajari, berikan
waktu untuk kegiatan ini di akhir program. Setelah program, kredit atau rekaman nama-
nama peserta pelatihan yang menyelesaikan program harus dilakukan. Handout dan
materi pelatihan lainnya harus disimpan atau dikembalikan ke konsultan. Akhir dari
program juga merupakan waktu yang tepat untuk mempertimbangkan bagaimana
program dapat ditingkatkan jika akan ditawarkan lagi.
Contoh menarik yang mengilustrasikan banyak fitur instruksi yang baik yang baru saja
dijelaskan dapat ditemukan dalam program pelatihan dari Culinary Institute of America
(CIA), yang terletak di perbukitan bergulir Lembah Sungai Hudson, berkendara 90 menit.
dari New York City. CIA, fasilitas pelatihan koki terbaik di dunia, memiliki sekitar 2.000
siswa penuh waktu dalam program gelar. Lulusan CIA adalah koki di beberapa restoran
terbaik di dunia dan di ruang makan pribadi yang bergengsi (seperti Gedung Putih), dan
mereka mengarahkan operasi layanan makanan untuk jaringan hotel besar seperti
Marriott, Hyatt, Radisson, dan Hilton. Selain menawarkan program gelar, CIA juga
menampung lebih dari 6.000 peserta pelatihan dari berbagai perusahaan yang memiliki
operasi layanan makanan.
Apakah seorang instruktur mengajarkan teknik memotong daging atau menumis,
lingkungan belajar program pada dasarnya sama. Kuliah diikuti oleh demonstrasi dan
beberapa jam praktik langsung. Peserta pelatihan kemudian menerima umpan balik dari
instruktur. Pelatih bergerak dari pendekatan show-and-tell untuk menjadi pelatih selama
sesi pelatihan. Video diproduksi untuk setiap kelas yang akan diambil siswa. Mereka
dapat dilihat dari aula tempat tinggal atau dapat dilihat di pusat pembelajaran video di
mana siswa dapat meninjau kaset dengan langkah mereka sendiri; para siswa
mengendalikan apa yang mereka lihat.
Program CIA tidak hanya berurusan dengan pembelajaran kognitif tetapi juga dengan
pembelajaran fisik dan emosional. Selain kursus memasak dan membuat kue, siswa
diwajibkan untuk belajar psikologi, Manajemen Kualitas Total, bahasa, pemasaran,
komunikasi, manajemen restoran, dan pengawasan tim. Kebugaran fisik dan manajemen
stres adalah bagian penting dari kurikulum. Mengapa? Menjalankan dapur komersial
membutuhkan waktu berjam-jam dan tingkat stres yang tinggi — sangat menuntut fisik.
Berkat lingkungan pembelajaran yang diciptakan di CIA, institut ini diakui sebagai
pemimpin dunia dalam pelatihan gastro-nomik karena memberikan dasar pengetahuan
56
dasar bagi para koki dari seluruh dunia.
EMFASIS INSTRUKSIONAL UNTUK HASIL BELAJAR

Diskusi tentang implikasi dari proses pembelajaran untuk pengajaran memberikan
prinsip-prinsip umum tentang bagaimana memfasilitasi pembelajaran. Namun, Anda
harus memahami hubungan antara prinsip-prinsip umum ini dan proses pembelajaran.
Kondisi internal dan eksternal yang berbeda diperlukan untuk mempelajari setiap hasil.
Kondisi internal merujuk pada proses dalam pembelajar yang harus ada untuk
pembelajaran terjadi. Proses-proses ini termasuk bagaimana informasi terdaftar, disimpan
dalam memori, dan ditarik kembali. Kondisi eksternal mengacu pada proses dalam
lingkungan belajar yang memfasilitasi pembelajaran. Kondisi ini mencakup lingkungan
belajar fisik serta peluang untuk berlatih dan menerima umpan balik dan penguatan.
Kondisi eksternal harus secara langsung mempengaruhi desain atau bentuk instruksi.
Tabel 4. 11 menunjukkan apa yang dibutuhkan selama pengajaran pada setiap langkah
proses pembelajaran. Sebagai contoh, selama proses mengkomunikasikan konten
pelatihan ke memori, isyarat verbal, tautan verbal ke konteks yang bermakna, dan
diagram serta modul diperlukan. Jika konten pelatihan tidak diberi kode (atau salah
kode), pembelajaran akan terhambat.
TABEL 4.11 Kondisi Internal dan Eksternal Diperlukan untuk Hasil Belajar
Hasil belajar Kondisi internal Kondisi eksternal
Informasi Verbal
Pengetahuan yang dipelajari
Label, fakta, dan sebelumnya dan Latihan berulang
proposisi informasi verbal Potongan bermakna
Strategi untuk mengkode
informasi Penyelenggara tingkat lanjut
ke dalam memori Ingat isyarat
Keterampilan
Intelektual
Tautan antara yang baru dan yang
Mengetahui caranya dipelajari sebelumnya
pengetahuan
Strategi Kognitif
Proses berpikir Ingat prasyarat, serupa Deskripsi strategi secara verbal
dan belajar tugas, dan strategi Peragaan strategi
Berlatihlah dengan umpan balik
Berbagai tugas yang memberi peluang
untuk menerapkan strategi
Sikap
Pilihan pribadi Penguasaan prasyarat Demonstrasi oleh seorang model
tindakan Identifikasi dengan model Lingkungan belajar yang positif
Disonansi kognitif Pesan kuat dari sumber yang kredibel
Bala bantuan
Keterampilan Motorik
Tindakan otot Ingat keterampilan bagian Praktek
Program koordinasi Demonstrasi
Penurunan umpan balik eksternal secara
bertahap
Sumber: Berdasarkan RM Gagne dan KL Medsker, Kondisi Pembelajaran (Fort Worth, TX: Penerbit Harcourt-Brace College, 1996).
PERTIMBANGAN DALAM MERANCANG

PROGRAM PELATIHAN EFEKTIF
Bab ini telah membahas implikasi teori belajar untuk pengajaran. Pentingnya tujuan,
materi yang bermakna, pelatihan yang terkoordinasi dan diatur dengan baik, dan peluang
untuk latihan dan umpan balik telah ditekankan. Bagaimana pelatih memastikan bahwa
kondisi ini ada dalam program pelatihan? Bagian terakhir dari bab ini membahas
langkah-langkah praktis yang terlibat dalam merancang program pelatihan, kursus, dan
pelajaran yang efektif. Ini termasuk memilih dan mempersiapkan lokasi pelatihan,
memilih pelatih, menciptakan lingkungan belajar yang positif dan desain program.
Memilih dan Mempersiapkan Situs Pelatihan

Situs pelatihan mengacu pada ruangan tempat pelatihan akan dilakukan. Situs pelatihan
57
yang baik menawarkan fitur-fitur berikut:
1. Nyaman dan mudah diakses.
2. Itu tenang, pribadi, dan bebas dari gangguan.
3. Ini memiliki ruang yang cukup bagi peserta untuk bergerak dengan mudah,
menawarkan ruang yang cukup bagi peserta untuk memiliki ruang kerja yang
memadai, dan memiliki visibilitas yang baik bagi peserta untuk melihat satu sama lain,
pelatih, dan setiap tampilan visual atau contoh yang akan digunakan dalam pelatihan
( mis. video, contoh produk, bagan, slide).
Detail untuk Dipertimbangkan di Ruang Pelatihan

Tabel 4.12 menyajikan karakteristik ruang pertemuan yang harus digunakan oleh pelatih,
perancang program, atau manajer untuk mengevaluasi lokasi pelatihan. Perlu diingat bahwa
pelatih berkali-kali tidak memiliki kemewahan memilih tempat pelatihan yang "sempurna".
Sebaliknya, mereka menggunakan evaluasi mereka terhadap situs pelatihan untuk
membiasakan diri dengan kekuatan dan kelemahan situs untuk menyesuaikan program
pelatihan dan / atau pengaturan fisik situs (misalnya, mengatur ulang posisi pelatih sehingga
lebih dekat dengan outlet listrik yang diperlukan untuk menjalankan peralatan).
Karena dampak teknologi pada pengiriman program pelatihan, banyak lokasi pelatihan
termasuk peralatan yang dikendalikan instruktur dan peserta pelatihan. Misalnya, di pusat
pengarahan pelanggan Microsoft di Chicago, Illinois, 16 platform komputer yang berbeda,
mulai dari laptop hingga sistem mainframe, tersedia untuk digunakan untuk pelatihan. Dua
ruang seminar termasuk teknologi konferensi video, yang memungkinkan sesi pelatihan
ditransmisikan dari kantor pusat perusahaan Microsoft di Redmond, Washington, ke Chicago.
Situs Chicago dapat menautkan ke salah satu dari 25 lokasi Microsoft atau kombinasi dari 11
situs sekaligus. Presen-ters memiliki akses ke VCR, pemutar CD, deck kaset, dan kamera
dokumen. Seminar
TABEL 4.12
Detail untuk
Mempertimba
ngkan Kebisingan. Periksa kebisingan dari sistem pemanas dan pendingin udara, dari
Kapan kamar dan koridor yang berdekatan, dan dari luar gedung.
Mengevaluasi Warna. Warna pastel seperti jeruk, hijau, biru, dan kuning adalah warna-warna
a hangat. Variasi putih dingin dan steril. Warna hitam dan cokelat akan menutup
Ruang latihan ruangan secara psikologis dan menjadi melelahkan.
Sumber: Struktur ruangan. Gunakan kamar yang bentuknya agak persegi. Ruangan yang
Berdasarkan CL
Finkel, “Fasilitas
panjang dan sempit mempersulit peserta pelatihan untuk melihat, mendengar,
Pertemuan,” di The dan mengidentifikasi dengan diskusi.
Pelatihan ASTD dan
Buku Panduan Petir. Sumber utama pencahayaan harus lampu neon. Pencahayaan lampu
Pengembangan, 3d pijar harus disebarkan ke seluruh ruangan dan digunakan dengan dimmer saat
ed., Ed.
RL Craig (New York: proyeksi diperlukan.
McGraw-Hill, 1996):
978–89. Penutup dinding dan lantai. Karpet harus ditempatkan di area rapat. Warna solid
lebih disukai karena tidak mengganggu. Hanya materi terkait pertemuan yang harus
ada di dinding ruang pertemuan.
Kursi ruang pertemuan. Kursi harus memiliki roda, putar, dan punggung yang
memberikan dukungan untuk daerah pinggang bawah.
Silau. Periksa dan hilangkan silau dari permukaan logam, monitor TV, dan cermin.
Plafon. Langit-langit setinggi sepuluh kaki lebih disukai.
Outlet listrik. Outlet harus tersedia setiap enam kaki di sekitar ruangan. Soket telepon
harus berada di sebelah outlet. Outlet untuk pelatih harus tersedia.
Akusti
k.
Periks
a
pantul
an
atau
penyer
apan
suara
dari
dindin
g,
langit-
langit,
lantai,
dan
furnitu
r.
Coba
cek
suara
denga
n tiga
atau
empat
orang
yang
berbe
da,
pantau
kejela
san
dan
level
suara.
kamar-kamar memiliki sistem layar sentuh yang mengendalikan peralatan audiovisual

58
dan lingkungan kamar.
Meskipun penggunaan teknologi dalam pelatihan dibahas secara lebih rinci dalam Bab 8,
penting untuk dicatat bahwa komputer laptop menciptakan lingkungan pelatihan desktop yang
menggantikan pelatih sebagai cara utama untuk menyajikan konten pelatihan. Misalnya, di
Ernst & Young, sebuah perusahaan akuntansi dan konsultasi, laptop digunakan oleh karyawan
dalam kursus pelatihan perpajakan, keuangan, konsultasi, dan audit untuk melihat visual,
mengerjakan latihan studi kasus, mengajukan pertanyaan, dan mengakses informasi lain yang
59
tersimpan di intranet perusahaan. Laptop menghubungkan karyawan ke pelatihan berbasis
web yang dirancang untuk membantu mereka memperoleh prasyarat untuk sesi pelatihan serta
memberikan informasi tindak lanjut setelah mereka menghadiri pelatihan. Alih-alih
memainkan peran utama sebagai penyaji konten, pelatih mencurahkan waktu mereka untuk
melatih, memberikan umpan balik, dan memantau kemajuan peserta pelatihan. Pelatih dapat
“melihat” bagaimana peserta pelatihan bekerja dan memberikan umpan balik dan pelatihan
individual. Pelatih dapat menggunakan komputer untuk mengajukan pertanyaan tentang
kesulitan yang dialami peserta pelatihan dalam sesi pelatihan tertentu. Tanggapan ini dapat
dibagikan dengan peserta pelatihan lainnya atau digunakan untuk membimbing pelatih untuk
mengadakan sesi "bantuan" khusus atau menyediakan modul pembelajaran tambahan.
Lingkungan pelatihan desktop dapat menangani berbagai ukuran kelompok pelatihan bahkan
jika mereka berada di berbagai wilayah geografis.
Pengaturan Tempat Duduk Pengaturan tempat duduk di lokasi pelatihan harus
didasarkan pada pemahaman tentang jenis interaksi peserta pelatihan yang diinginkan dan
60
interaksi pelatih-pelatih. Gambar 4.4 menunjukkan beberapa jenis pengaturan tempat
duduk.
Tempat duduk tipe kipas kondusif untuk memungkinkan peserta pelatihan melihat dari
titik mana pun di ruangan. Trainee dapat dengan mudah beralih dari mendengarkan
presentasi ke berlatih dalam kelompok, dan peserta pelatihan dapat berkomunikasi
dengan mudah dengan semua orang di ruangan itu. Tempat duduk tipe kipas efektif untuk
pelatihan yang mencakup peserta pelatihan yang bekerja dalam kelompok dan tim untuk
menganalisis masalah dan mensintesis informasi.
Jika pelatihan terutama melibatkan perolehan pengetahuan, dengan ceramah dan
presentasi audiovisual menjadi metode pelatihan utama yang digunakan, tempat duduk
tipe kelas tradisional sesuai. Instruksi ruang kelas tradisional memungkinkan interaksi
peserta pelatihan dengan pelatih tetapi mempersulit peserta untuk bekerja dalam tim
(terutama jika kursi tidak dapat dipindahkan ke lokasi lain di dalam ruangan).
Jika pelatihan menekankan diskusi kelompok total dengan presentasi terbatas dan
tidak ada interaksi kelompok kecil, pengaturan tipe konferensi mungkin paling efektif.
Jika pelatihan membutuhkan presentasi dan instruksi total-kelompok, pengaturan tapal
kuda berguna.
Memilih Pelatih
Memilih pelatih atau konsultan profesional adalah salah satu kemungkinan yang jelas bagi
perusahaan. Pelatih, baik dari dalam maupun luar perusahaan, harus memiliki keahlian dalam
61
topik dan pengalaman dalam pelatihan. Program train-the trainer diperlukan untuk manajer,
karyawan, dan “pakar” yang mungkin memiliki pengetahuan konten tetapi perlu
meningkatkan keterampilan presentasi dan komunikasi, mendapatkan pemahaman tentang
komponen utama dari proses pembelajaran (misalnya, umpan balik , berlatih), atau belajar
mengembangkan rencana pelajaran. Ini mungkin melibatkan karyawan dan manajer yang
mendapatkan sertifikat yang memverifikasi bahwa mereka memiliki keterampilan yang
diperlukan untuk menjadi pelatih yang efektif. Untuk meningkatkan peluang keberhasilan
dalam kursus pertama mereka, pelatih baru harus diperhatikan dan harus menerima pelatihan
dan umpan balik dari pelatih yang lebih berpengalaman. Ketika perusahaan menggunakan
pakar in-house untuk pelatihan, penting untuk melakukannya
GAMBAR 4.4
Contoh
Pengaturan
Tempat
Duduk
Sumber:
Berdasarkan FH
Margolis dan CR
Bell, Mengelola
Proses Pembelajaran
(Minneapolis, MN:
Lakewood
Publikasi, 1984).
Tempat Duduk Tipe-

Tempat Duduk Tipe Kipas Kelas
Tempat Duduk Tipe

Konferensi Pengaturan Horseshoe
menekankan bahwa para ahli ini menyampaikan konten pelatihan dengan cara yang konkret
mungkin (misalnya, gunakan contoh), terutama jika audiens tidak terbiasa dengan konten
tersebut. Para ahli mungkin memiliki kecenderungan untuk menggunakan konsep yang lebih
62
abstrak dan maju yang dapat membingungkan peserta pelatihan. Menggunakan manajer dan
karyawan sebagai pelatih dapat membantu meningkatkan makna-kegenapan yang dirasakan
dari konten pelatihan. Karena mereka memahami bisnis perusahaan, pelatih karyawan dan
manajer cenderung membuat konten pelatihan lebih langsung berlaku untuk pekerjaan peserta
pelatihan. Selain itu, penggunaan manajer dan karyawan dapat membantu meningkatkan
dukungan mereka untuk pembelajaran dan mengurangi ketergantungan perusahaan pada
konsultan luar yang mahal. Berfungsi sebagai pelatih dapat bermanfaat bagi karyawan dan
manajer jika mereka diakui oleh
perusahaan atau jika pengalaman pelatihan terkait dengan rencana pengembangan pribadi
mereka.
Sebagai contoh, ketika MasterCard menjadi perusahaan publik, ia mengadakan acara
63
pelatihan terbesar dalam sejarah perusahaan. Acara pelatihan mencakup serangkaian seminar
empat setengah jam di 36 kota yang melibatkan sebagian besar karyawan dalam periode
waktu tiga minggu. Seminar yang melibatkan penggunaan peta pembelajaran untuk membantu
karyawan memahami pasar yang kompetitif yang dimasuki perusahaan, bagaimana
MasterCard menghasilkan uang, dan strategi bisnis MasterCard serta kompetensi dan tindakan
yang diperlukan untuk mendukung strategi. Untuk memastikan bahwa semua karyawan akan
terlibat dalam sesi pelatihan, seminar direncanakan sehingga tidak lebih dari 10 karyawan
duduk di setiap meja dengan pembelajaran
peta. Setiap tabel membutuhkan seorang fasilitator yang memahami konten pelatihan dan
panduan instruktur dan terampil memfasilitasi proses kelompok seperti berurusan dengan
peserta pelatihan yang banyak bicara. Strategi pengajaran ini membutuhkan lebih dari 200
pelatih. Para pelatih (profesional SDM) berpartisipasi dalam seminar simulasi yang
menunjukkan kepada mereka bagaimana pelatihan akan bekerja dan bagaimana melakukan
tugas yang diperlukan. Para pelatih perlu merasa nyaman dengan fasilitasi dan kelompok
penanganan. Mereka juga belajar bagaimana mengajarkan peran pelatih meja kepada manajer
lokal dengan cara yang sama seperti yang diajarkan kepada mereka: dengan meninjau
pengalaman pelatihan yang sebenarnya. Sesi-sesi online tindak lanjut dan situs-situs Web juga
dikembangkan untuk para pelatih untuk meninjau dan mempersiapkan seminar. Situs-situs
Web termasuk daftar periksa perencanaan, lembar pendaftaran, orang-orang untuk meminta
bantuan,
Di Alltell, sebuah perusahaan komunikasi nirkabel, pelatih baru mengikuti
serangkaian kelas untuk mempelajari apa yang perlu mereka ketahui dan
64
lakukan. Mereka juga dapat bekerja menuju sertifikasi pelatih senior tingkat yang lebih
tinggi. Dalam program pelatih senior, peserta menghadiri pelatihan baik di perusahaan
atau melalui vendor dan kinerjanya dievaluasi. Misalnya, pada akhir pelatihan pusat
panggilan, pelatih dievaluasi dalam dua cara. Pertama, seorang manajer pelatihan
mengamati kursus dan mengevaluasi keterampilan instruksional pelatih baru. Kedua,
pelatih baru dievaluasi berdasarkan jumlah peserta yang lulus tes, yang menyatakan
mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja di call center.
Bagaimana Pelatih Dapat Membuat Situs dan Instruksi

Pelatihan Kondusif untuk Pembelajaran
Sebagai seorang pelatih, Anda dapat mengambil beberapa langkah untuk membuat
65
ruangan dan pengajarannya kondusif untuk pembelajaran.
Membuat Pengaturan Pembelajaran
Sebelum memilih ruang pelatihan, pertimbangkan bagaimana peserta diharapkan belajar.
Yaitu, tentukan sejauh mana peserta pelatihan memutuskan kapan, di mana, dan bagaimana
mereka akan belajar (pengarahan diri sendiri) dan apakah pembelajaran akan terjadi melalui
66
interaksi dengan orang lain (kolaborasi). Tabel 4.13 menggambarkan jenis ruang pelatihan
yang sesuai untuk jumlah pengarahan diri sendiri dan kolaborasi yang diperlukan untuk
pembelajaran. Misalnya, ruang kelas dengan furnitur yang mudah dipindahkan mendukung
kolaborasi tinggi tetapi pengarahan diri sendiri rendah; ruang kelas ini dapat digunakan untuk
kuliah, presentasi, diskusi, dan kelompok kecil. Ruang belajar jarak jauh
Sumber: Berdasarkan “Masalah di Tempat Kerja: Satu dalam Satu Seri. Lingkungan Belajar untuk Era Informasi, ”tersedia dari situs Web
Steelcase,
www.steelcase.com
TABEL 4.13 (1 Maret 2006).
Sesuai
Latihan
Kamar dengan
Belajar
Persyaratan
Ruang Pelatihan yang
Untuk Pembelajaran yang Membutuhkan: Disarankan
Kolaborasi Tinggi, Self-Direction Ruang kelas dengan ruang rehat
Ruang kuliah dengan ruang
pelarian
Kolaborasi Tinggi, Self-Direction Ruang istirahat
Ruang proyek
Ruang konferensi
Kolaborasi Rendah, Arahan Mandiri Rendah Kelas
Kelas komputer
Ruang kuliah
Kolaborasi Rendah, Self-Direction Ruang belajar jarak jauh
Laboratorium media
Lab komputer
itu termasuk komputer, kamera, dan peralatan data mendukung pembelajaran yang
membutuhkan kolaborasi yang rendah tetapi pengarahan diri sendiri yang tinggi.
Pembelajaran mandiri yang membutuhkan sedikit kolaborasi sangat cocok untuk
laboratorium yang dilengkapi dengan komputer dan perangkat lunak yang mendukung
pembelajaran online, pelatihan berbasis komputer, atau instruksi perangkat lunak. Tentu
saja, ruang pelatihan khusus mungkin tidak diperlukan untuk persyaratan pembelajaran
ini karena peserta pelatihan dapat bekerja dari komputer pribadi mereka di rumah atau di
tempat kerja. Keuntungan dan kerugian dari pembelajaran online dibahas pada Bab 8,
tetapi perlu diketahui bahwa karyawan mungkin tidak menyukai kurangnya kolaborasi
tatap muka yang terjadi dalam program pembelajaran online.
Pikirkan tentang persyaratan fisik ruang pelatihan. Apakah peserta pelatihan harus
mampu berkonsentrasi dan menulis? Apakah mereka harus dapat melihat visual yang
detail? Pilih kamar yang cukup besar untuk memenuhi tujuan Anda, bukan hanya untuk
mengakomodasi sejumlah peserta pelatihan. Hindari menempatkan 25 orang di ruangan
yang dapat menampung 250 orang. Sejumlah kecil peserta pelatihan di ruangan besar
membuatnya tidak bersifat pribadi dan membuat orang merasa tidak penting.
Pertimbangkan desain kamar sebelum sesi dan bekerja dengan koordinator lokasi
pelatihan untuk merancang pengaturan yang memenuhi kebutuhan belajar Anda.
Persiapan
Anda perlu mengetahui konten Anda dengan sangat baik. Gunakan latihan mental dan fisik
untuk membantu membangun kepercayaan diri dan untuk mengevaluasi langkah dan waktu
materi. Amati pelatih utama untuk mendapatkan ide-ide baru. Rancang pelatihan dari
perspektif audiens — tanyakan “Jadi apa?” tentang semua yang Anda rencanakan untuk
dilakukan. Jika Anda menggunakan komputer, CD-ROM, Internet, pembelajaran jarak jauh,
atau teknologi lainnya, pastikan Anda tahu cara bekerja peralatan dan memiliki bahan
cadangan jika teknologi gagal. Pastikan visual Anda tersedia dalam setidaknya dua format
(mis., Slide dan overhead PowerPoint). Tiba di ruang pelatihan setidaknya 15 menit lebih
awal untuk memastikan ruangan diatur dengan benar, bahan tersedia, dan teknologi berfungsi.
Sambut peserta pelatihan saat mereka memasuki ruangan.
Manajemen Kelas
Pantau ruangan untuk kursi tambahan, tempat sampah yang meluap, dan tumpukan
material yang tersisa dari sesi pelatihan sebelumnya. Ruang pelatihan yang berantakan,
tidak terorganisir, tidak mengundang menciptakan gangguan belajar. Sering-seringlah
memberi waktu kepada peserta pelatihan agar mereka dapat meninggalkan ruangan dan
kembali untuk belajar.
Berinteraksi dengan Trainee
Anda sebagai pelatih memikul tanggung jawab untuk pengalaman belajar peserta pelatihan.
Anda perlu mengkomunikasikan topik yang akan dibahas, pendekatan pembelajaran yang
akan digunakan, dan harapan untuk peserta pelatihan. Anda harus dramatis untuk menarik
perhatian ke poin-poin penting. Penelitian menunjukkan bahwa peserta pelatihan memiliki
daya ingat yang terbaik dari konten pelatihan ketika pelatih antusias dan menghindari
67
gangguan vokal (misalnya, penggunaan "er" dan "um"). Selain itu, Anda harus
68
menggunakan gaya yang santai dan membuat pelajar nyaman. Sebagai seorang pelatih,
Anda harus menyadari bahwa harapan Anda untuk pembelajaran peserta pelatihan dan
stereotip Anda dapat mengakibatkan peserta didik mengesampingkan harapan tersebut (yaitu,
69
ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya). Harapan negatif yang dipegang oleh instruktur
70
dapat menyebabkan evaluasi negatif peserta didik tentang pelatihan dan pelatih.
Bagaimana Anda harus melibatkan peserta pelatihan didasarkan pada ukuran ruangan
dan jumlah peserta pelatihan. Semakin besar ruangan, semakin banyak gerakan dan
gerakan Anda harus dilebih-lebihkan untuk mendapatkan perhatian audiens. Untuk
membuat keintiman dengan kelompok pelatihan, Anda harus mendekatinya. Berdiri di
depan ruangan adalah cara untuk membangun otoritas. Satu
J. Curtis, "Libatkan Aku, Tolong!" TD (November 2008): 68–73.
TABEL 4.14
Contoh dari
Bagaimana
untuk
mendapatkan
Trainee
Terlibat
Sumber: Berdasarkan
Babpoin
4 yang ingin Anda sampaikan. Teruslah berupaya untuk berinteraksi dengan peserta
pelatihan — peserta pelatihan mungkin memiliki lebih banyak pengalaman, paparan, atau
Belajar: Teori dan
aplikasi yangDesain
berhubungan dengan topik pelatihan daripada Anda. Ciptakan lingkungan
Program
pelatihan di mana peserta dapat saling belajar. Dengarkan peserta pelatihan, rangkum
171
poin pembelajaran, dan berikan umpan balik. Tabel 4.14 memberikan contoh bagaimana
melibatkan peserta pelatihan dalam sesi pelatihan.
salah satu cara Berurusan dengan Trainee Disruptive
terbaik untuk
Bagaimana Anda bisa berurusan dengan karyawan yang tidak ingin dilatih walaupun diberi
mendapatkan 71
perhatian informasi sebelumnya tentang kursus dan bagaimana hubungannya dengan bisnis? Pertama,
peserta bertanggung jawab atas sesi dengan segera, komunikasikan kredensial Anda, dan dengan cara
pelatihan yang ramah tetapi tegas katakan kepada karyawan mengapa pelatihan itu penting dan
adalah dengan bagaimana itu akan membantu mereka. Lalu biarkan mereka melampiaskan frustrasi mereka.
memfasilitasi Metode yang berguna untuk kegiatan ini adalah membuat peserta pelatihan menggambarkan
diskusi dari apa yang akan mereka lakukan jika mereka tidak berada dalam program, meminta peserta
berbagai pelatihan menggambar bagaimana perasaan orang di sebelah mereka tentang menghadiri
tempat di pelatihan, atau meminta peserta pelatihan berkelompok dan kemudian bertanya beberapa
kelompok untuk membuat daftar 10 alasan teratas untuk tidak berada di kelas dan kelompok
ruangan itu.
lain untuk daftar 10 alasan berada di kelas. Pasang kembali kelas dan bahas terlebih dahulu
Berusaha
alasan untuk tidak berada di kelas, dan kemudian akhiri dengan alasan mengapa peserta harus
keras untuk
berada di kelas. Untuk peserta pelatihan yang mengganggu, tidur melalui, atau terus-menerus
memimpin
mengganggu sesi pelatihan,
instruksi
tetapi fokus Mengelola Dinamika Grup
pada peserta
Untuk memastikan pemerataan pengetahuan atau keahlian dalam kelompok, mintalah peserta
pelatihan.
untuk menunjukkan apakah mereka menganggap diri mereka pemula, berpengalaman, atau
Bantu peserta
ahli dalam suatu topik. Aturlah kelompok-kelompok tersebut sehingga mereka terdiri dari
pelatihan
campuran trainee pemula, berpengalaman, dan ahli. Dinamika grup dapat diubah dengan
mengembangk
mengubah posisi peserta didik dalam ruangan. Perhatikan dinamika kelompok dengan
an jawaban
berkeliaran di dalam ruangan dan perhatikan kelompok mana yang frustrasi atau macet, siapa
mereka
yang ditarik, dan siapa yang mendominasi kelompok. Peran Anda adalah memastikan bahwa
sendiri,
setiap orang dalam suatu kelompok memiliki kesempatan untuk berkontribusi. Pengaturan
menerapkan
tempat duduk seperti meja rektan-gular sering memberikan otoritas kepada peserta pelatihan
alat dan
berdasarkan tempat duduk mereka. Misalnya, ujung tabel persegi panjang adalah posisi
teknik, dan
otoritas.
menggunakan
bahan
referensi • Mempersiapkan dan mendistribusikan pertanyaan terkait konten terbuka
untuk yang akan dibahas dalam kelompok breakout.
mencapai • Gunakan aktivitas kreatif atau permainan yang berhubungan dengan konten pelatihan.
solusi yang • Gunakan penilaian atau tindakan yang memungkinkan peserta untuk belajar
efektif dalam tentang diri mereka sendiri dan satu sama lain.
pelatihan dan • Menggabungkan permainan peran.
di tempat • Akhiri sesi pelatihan dengan meminta peserta pelatihan baik secara individu atau
dalam tim dari perusahaan atau kelompok kerja yang sama untuk
kerja.
mempertimbangkan pertanyaan berikut: “Sebagai hasil dari sesi ini, apa yang Anda
Gunakan
rencanakan untuk mulai, hentikan, atau terus lakukan? Pada topik apa Anda ingin
pertanyaan memiliki lebih banyak informasi? "
yang
mengarahkan
peserta ke
jawaban atau
Desain Program
Agar pembelajaran dapat terjadi, program pelatihan membutuhkan materi yang
bermakna, tujuan yang jelas, dan peluang untuk praktik dan umpan balik. Namun, bahkan
jika suatu program pelatihan memuat semua kondisi ini, masih mungkin tidak
menghasilkan pembelajaran karena beberapa alasan. Peralatan dan materi yang tepat
mungkin tidak tersedia selama sesi, pelatih mungkin akan tergesa-gesa untuk menyajikan
konten dan gagal memberikan waktu yang cukup untuk latihan, atau kegiatan aktual yang
terjadi dalam sesi pelatihan mungkin tidak berhubungan dengan tujuan pembelajaran.
Desain program mengacu pada organisasi dan koordinasi program pelatihan. Program
pelatihan dapat mencakup satu atau beberapa kursus. Setiap kursus dapat berisi satu
pelajaran atau lebih. Desain program termasuk mempertimbangkan tujuan program serta
72
merancang pelajaran khusus dalam program.
Ingatlah bahwa meskipun tanggung jawab untuk merancang program pelatihan dapat
dimiliki oleh perancang pengajaran, profesional sumber daya manusia, atau manajer, "klien"
program juga harus terlibat dalam desain program. Seperti yang sudah dibahas dalam Bab 3,
manajer dan karyawan harus dilibatkan dalam proses penilaian kebutuhan. Selain itu, peran
mereka dapat mencakup meninjau prototipe program, memberikan sampel dan konten
73
program, dan berpartisipasi dalam program sebagai instruktur.
Penjelasan berikut tentang masing-masing fitur desain program yang efektif disertai
dengan contoh yang didasarkan pada program pelatihan yang dikembangkan oleh
perusahaan untuk meningkatkan efektivitas manajernya dalam melakukan wawancara
umpan balik penilaian kinerja. Sesi umpan balik penilaian kinerja adalah pertemuan
antara manajer dan bawahan di mana kekuatan dan kelemahan kinerja karyawan dibahas
dan tujuan peningkatan biasanya disepakati. Berdasarkan penilaian kebutuhan,
perusahaan ini menemukan bahwa para manajernya tidak nyaman melakukan sesi umpan
balik penilaian kinerja. Para manajer ini sering sangat otoriter dalam sesi-sesi tersebut. Itu
adalah,
Dokumen Desain
Dokumen desain dapat digunakan untuk memandu pengembangan pelatihan dan
menjelaskan pelatihan kepada manajer, ahli materi pelajaran, pengulas, atau pelatih
74
lainnya. Tabel 4.15 menunjukkan templat dokumen desain. Informasi untuk dokumen
desain didasarkan pada informasi yang diperoleh dari penilaian kebutuhan yang dibahas
dalam Bab 3.
Tingkat detail dalam dokumen desain dapat bervariasi. Lingkup proyek mencakup tujuan,
hasil, atau apa yang diharapkan dicapai oleh peserta; deskripsi peserta; uraian tentang berapa
lama waktu yang diperlukan untuk mengembangkan kursus dan pos-pos pemeriksaan atau
tugas-tugas yang perlu diselesaikan saat kursus dikembangkan; dan lamanya kursus. Lamanya
kursus ditentukan dengan mempertimbangkan kemampuan peserta pelatihan dan
ketersediaannya untuk pelatihan, sumber daya yang diperlukan untuk pelatihan, apakah kursus
tersebut merupakan bagian dari kurikulum yang lebih besar atau merupakan kursus yang
berdiri sendiri, dan kebutuhan untuk mengembangkan modul untuk memberikan kesempatan
bagi peserta untuk mempraktikkan konsep dan keterampilan untuk menghindari kewalahan.
Pengiriman meliputi apa yang akan dibahas oleh kursus, bagaimana pelatihan itu akan
disampaikan (misalnya, tatap muka, online), perkiraan waktu pelatihan,
TABEL 4.15 Templat
Rancangan Sumber: Berdasarkan
Dokumen G. Piskurich, Cepat
Desain instruksional
(San Francisco: Pfeif- Bab 4 Belajar: Teori dan Desain Program 173
fer, 2006).
Lingkup Proyek
• Tujuan
• Hadirin
• Rancang waktu dan pos pemeriksaan
• Panjangnya saja
Pengiriman
• Kandungan
• metode
• Waktu pelatihan
• Masalah dan peluang
Tujuan
Sumber daya
Siapa yang Terlibat
Garis Besar Topik
Administrasi dan Evaluasi
Tautan ke Program Lainnya
Tujuan mengacu pada tujuan kursus. Penting untuk disadari bahwa dalam program
pelatihan biasanya ada berbagai jenis tujuan yang berbeda dalam hal spesifisitas dan
detail. Tujuan program mengacu pada pernyataan ringkasan yang lebih luas tentang
tujuan program. Mereka biasanya disertakan pada template desain. Tujuan kursus atau
tujuan pelajaran mengacu pada tujuan kursus atau pelajaran. Tujuan-tujuan ini lebih
spesifik dalam hal perilaku, konten, kondisi, dan standar yang diharapkan.
Sumber daya merujuk pada materi — kasing, DVD, video, model, peta proses,
podcast, rencana pelajaran, atau panduan untuk digunakan oleh fasilitator atau peserta —
yang perlu dibeli atau dikembangkan untuk kursus. Yang terlibat meliputi pelatih,
perancang program, dan individu yang akan terlibat dalam desain, penyampaian, dan
evaluasi program. Garis besar topik mencakup garis besar singkat dari topik-topik yang
akan dibahas dalam program. Administrasi dan evaluasi mengacu pada siapa yang akan
bertanggung jawab atas penjadwalan kursus, bagaimana peserta akan mendaftar,
bagaimana kursus akan dievaluasi, dan siapa yang akan meninjau dan memperbarui
kursus. Tautan ke program lain mengacu pada kebutuhan lain, seperti program train-the-
trainer atau pengenalan manajer atau kick-off untuk program tersebut. Tabel 4.16
menunjukkan dokumen desain sederhana untuk kursus umpan balik penilaian kinerja.
Kursus atau Rencana Pelajaran

Rencana pelajaran biasanya lebih rinci daripada dokumen desain. Itu termasuk langkah-
langkah spesifik yang terlibat dalam pelajaran, kegiatan instruktur dan peserta pelatihan,
dan waktu yang dialokasikan untuk setiap topik yang termasuk dalam pelajaran.
Rencana pelajaran dapat dirancang untuk program yang berlangsung sehari, seminggu,
atau beberapa jam. Jika pelatihan berlangsung selama beberapa hari, rencana pelajaran
terpisah disiapkan untuk setiap hari.
Rencana pelajaran yang terperinci menerjemahkan isi dan urutan kegiatan pelatihan
menjadi panduan yang digunakan oleh pelatih untuk membantu menyampaikan pelatihan.
Artinya, rencana pelajaran mencakup urutan kegiatan yang akan dilakukan dalam sesi
pelatihan dan mengidentifikasi
TABEL 4.16
Tujuan: Untuk mempersiapkan manajer untuk melakukan sesi umpan balik kinerja
Rancangan
yang efektif dengan laporan langsung mereka
Dokumen
Tujuan: Manajer akan dapat melakukan sesi umpan balik kinerja menggunakan
pendekatan pemecahan masalah
Target pengguna: Manajer
Waktu pelatihan: 1 hari
Metode: Ceramah, video, permainan peran
Jumlah peserta per sesi: 20–25
Lokasi: Berbagai
Prasyarat: Tidak ada
Masalah dan peluang: Sistem penilaian Kinerja Baru diperkenalkan; manajer tidak
suka melakukan sesi umpan balik
Pengajar: Caroline O'Connell dan fasilitator
perincian administrasi. Tabel 4.17 menunjukkan rencana pelajaran. Rencana pelajaran

menyediakan daftar isi untuk kegiatan pelatihan. Ini membantu memastikan bahwa
kegiatan pelatihan konsisten terlepas dari pelatih. Rencana pelajaran juga membantu
memastikan bahwa peserta pelatihan dan pelatih mengetahui tujuan kursus dan program.
Sebagian besar departemen pelatihan memiliki rencana pelajaran tertulis yang disimpan
dalam buku catatan atau dalam basis data elektronik. Karena rencana pelajaran
didokumentasikan, maka rencana tersebut dapat dibagikan kepada peserta pelatihan dan
pelanggan dari departemen pelatihan (yaitu, manajer yang membayar layanan pelatihan)
untuk memberikan mereka informasi terperinci mengenai kegiatan dan tujuan program.
Tabel 4.18 menunjukkan fitur-fitur rencana pelajaran yang efektif. Rencana pelajaran
meliputi tujuan pembelajaran, topik yang akan dibahas, target audiens, waktu sesi, garis
besar pelajaran, kegiatan yang terlibat, persiapan atau prasyarat yang diperlukan,
bagaimana pembelajaran akan dievaluasi, dan langkah-langkah untuk memastikan
75
pemindahan pelatihan.
Dalam mengembangkan garis besar pelajaran, pelatih perlu mempertimbangkan urutan
top-ics yang tepat. Pelatih harus menjawab pertanyaan seperti, “Pengetahuan dan
keterampilan apa yang perlu dipelajari terlebih dahulu?” "Dalam urutan apa pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku harus diajarkan?" "Perintah apa yang akan masuk akal bagi para
peserta pelatihan?" Penting juga untuk mempertimbangkan target audiens. Setiap informasi
tentang pelatihan dan pengalaman mereka, motivasi mereka untuk mengambil kursus, dan
minat mereka, gaya belajar, dan latar belakang (misalnya, pendidikan, pengalaman kerja) akan
berguna untuk memilih contoh-contoh yang bermakna, menentukan konten program,
memutuskan bahan-bahan pendukung , dan membangun kredibilitas pelatihan. Informasi
tentang audiens target harus tersedia dari analisis orang mengenai penilaian kebutuhan (lihat
Bab 3). Informasi tambahan dapat dikumpulkan dengan berbicara dengan "klien" (misalnya,
manajer) yang meminta program pelatihan dan kepada peserta program sebelumnya, jika
tersedia. Pasangan pendukung termasuk semua peralatan yang diperlukan untuk pengiriman
instruksi, seperti komputer, proyektor overhead, atau DVD, CD, atau pemutar video. Pelatih
harus mengatur pembelian papan tulis, flip chart, atau spidol yang dapat digunakan dalam
instruksi. Setiap latihan yang diperlukan untuk latihan atau persiapan peserta pelatihan, seperti
bacaan, latihan permainan peran, penilaian, atau pretest, perlu dipesan atau direproduksi
(setelah izin hak cipta diperoleh). Dalam mempertimbangkan kegiatan instruktur dan peserta
pelatihan, fokusnya harus pada memastikan bahwa pelajaran itu ada jika tersedia. Pasangan
pendukung termasuk semua peralatan yang diperlukan untuk pengiriman instruksi, seperti
komputer, proyektor overhead, atau DVD, CD, atau pemutar video. Pelatih harus mengatur
pembelian papan tulis, flip chart, atau spidol yang dapat digunakan dalam instruksi. Setiap
latihan yang diperlukan untuk latihan atau persiapan peserta pelatihan, seperti bacaan, latihan
permainan peran, penilaian, atau pretest, perlu dipesan atau direproduksi (setelah izin hak
cipta diperoleh). Dalam mempertimbangkan kegiatan instruktur dan peserta pelatihan,
fokusnya harus pada memastikan bahwa pelajaran itu ada jika tersedia. Pasangan pendukung
termasuk semua peralatan yang diperlukan untuk pengiriman instruksi, seperti komputer,
proyektor overhead, atau DVD, CD, atau pemutar video. Pelatih harus mengatur pembelian
papan tulis, flip chart, atau spidol yang dapat digunakan dalam instruksi. Setiap latihan yang
diperlukan untuk latihan atau persiapan peserta pelatihan, seperti bacaan, latihan permainan
peran, penilaian, atau pretest, perlu dipesan atau direproduksi (setelah izin hak cipta
diperoleh). Dalam mempertimbangkan kegiatan instruktur dan peserta pelatihan, fokusnya
harus pada memastikan bahwa pelajaran itu ada Setiap latihan yang diperlukan untuk latihan
atau persiapan peserta pelatihan, seperti bacaan, latihan permainan peran, penilaian, atau
pretest, perlu dipesan atau direproduksi (setelah izin hak cipta diperoleh). Dalam
mempertimbangkan kegiatan instruktur dan peserta pelatihan, fokusnya harus pada
memastikan bahwa pelajaran itu ada Setiap latihan yang diperlukan untuk latihan atau
persiapan peserta pelatihan, seperti bacaan, latihan permainan peran, penilaian, atau pretest,
perlu dipesan atau direproduksi (setelah izin hak cipta diperoleh). Dalam mempertimbangkan
kegiatan instruktur dan peserta pelatihan, fokusnya harus pada memastikan bahwa pelajaran
itu ada
TABEL 4.17 Contoh Rencana Pelajaran Terperinci

Judul kursus: Melakukan Sesi Umpan Balik Kinerja yang Efektif
Judul pelajaran: Menggunakan gaya pemecahan masalah dalam wawancara umpan balik
Panjang pelajaran: Sehari penuh
Tujuan Pembelajaran:
1. Jelaskan delapan perilaku utama yang digunakan dalam gaya pemecahan masalah dalam
memberikan umpan balik penilaian tanpa kesalahan
2. Tunjukkan delapan perilaku kunci dalam permainan peran umpan balik penilaian tanpa kesalahan
Target pengguna: Manajer
Prasyarat:
Trainee: Tidak ada
Pengajar: Keakraban dengan pendekatan kirim-dan-jual, katakan-dan-dengarkan, dan
pemecahan masalah yang digunakan dalam wawancara umpan balik penilaian kinerja
Pengaturan kamar: Tipe kipas
Bahan dan peralatan yang dibutuhkan: VCR, proyektor overhead, pena, transparansi, kaset
VCR berjudul "Wawancara Penilaian Kinerja," latihan bermain peran
Evaluasi dan penugasan: Bermain peran; baca artikel berjudul, “Melakukan Wawancara Penaksiran yang
Efektif”
Komentar: Artikel perlu didistribusikan dua minggu sebelum sesi
Kegiatan Kegiatan Peserta
Garis Besar Pelajaran Instruktur Pelatihan Waktu
pengantar Presentasi Mendengarkan 8–8: 50 SEBUAH.M..
Lihat video dari tiga gaya Menonton 8: 50–10 SEBUAH.M..
Istirahat 10–10: 20 SEBUAH.M..
Diskusi kekuatan dan
kelemahan masing-masing gaya Penyedia Partisipasi 10: 20–11: 30 SEBUAH.M..
Makan siang 11:30 SEBUAH.M.. – 1 P.M..
Presentasi dan video delapan
kunci
perilaku gaya pemecahan masalah Presentasi Mendengarkan 1–2 P.M..
Berlatih
menggunakan
Drama peran Tonton olahraga kunci 2–3 P.M..
perilaku
Mengajukan
Bungkus Jawab pertanyaan pertanyaan 3–3: 15 P.M..
sebanyak mungkin fitur proses pembelajaran positif, termasuk komunikasi tujuan, umpan
balik, peluang praktik, peluang bagi peserta pelatihan untuk berbagi pengalaman dan
mengajukan pertanyaan, serta pemodelan atau demonstrasi. Strategi transfer dan retensi
dapat mencakup ruang obrolan, pertemuan tindak lanjut dengan manajer, dan
perencanaan tindakan. Strategi transfer dan retensi dibahas dalam Bab 5.
Dua tujuan pembelajaran untuk kursus, "Melakukan Sesi Umpan Balik Kinerja
Efektif," ditunjukkan pada Tabel 4.17. Delapan perilaku utama yang dirujuk dalam
bagian tujuan pembelajaran adalah sebagai berikut: (1) menjelaskan tujuan pertemuan;
(2) meminta karyawan tersebut untuk menjelaskan apa yang telah dilakukannya untuk
mendapatkan pengakuan; (3) minta karyawan tersebut untuk menggambarkan apa yang
harus ia hentikan, mulai lakukan, atau lakukan secara berbeda; (4) minta karyawan untuk
area di mana Anda dapat memberikan bantuan; (5) berikan pendapat Anda tentang
kinerjanya; (6) meminta dan mendengarkan kekhawatiran karyawan tentang evaluasi
Anda;
(7) menyetujui langkah / tindakan yang akan diambil oleh Anda masing-masing; dan (8) menyetujui
76
tanggal tindak lanjut.
TABEL 4.18 Fitur-fitur dari Rencana Pelajaran yang Efektif

Fitur
Tujuan atau Hasil Belajar Pelajaran apa yang dirancang untuk dicapai?
Apa standar untuk pembelajaran yang sukses?
Target Pemirsa Siapa yang ada dalam pelajaran? Apa karakteristik dari
hadirin?
Apa yang akan perlu dilakukan oleh peserta pelatihan sebelum
Prasyarat (trainee dan instruktur) mereka mendapat manfaat
dari kursus? Siapa yang memenuhi syarat untuk mengikuti
program ini? siapa yang
memenuhi syarat untuk menjadi instruktur?
Berapa banyak waktu yang disediakan untuk setiap bagian dari
Waktu pelajaran?
Garis Besar Pelajaran Topik apa yang akan dibahas? Dalam urutan apa?
Apa yang akan menjadi peran peserta pelatihan dan instruktur
Aktivitas selama setiap topik
tertutupi?
Bahan dan / atau peralatan apa yang dibutuhkan untuk
Bahan Pendukung pengiriman
instruksi atau untuk memfasilitasi instruksi?
Lingkungan fisik Apakah diperlukan ukuran atau penataan ruangan tertentu?
Apakah peserta pelatihan memiliki pekerjaan rumah yang perlu
Persiapan diselesaikan
sebelum pelajaran?
Apa yang perlu dilakukan instruktur?
Topik Pelajaran Topik apa yang akan dibahas dalam pelajaran ini?
Bagaimana pembelajaran akan dievaluasi (misalnya, tes,
Evaluasi permainan peran)?
Apa yang akan dilakukan untuk memastikan bahwa konten
Transfer dan Retensi pelatihan digunakan
pada pekerjaan?
Sumber: Berdasarkan R. Vaughn, The Professional Trainer (Euclid, OH: Williams Custom Publishing, 2000); RF Mager, Membuat Instruksi Bekerja, 2d ed. (Atlanta, GA:
Center for Performance Performance, 1997); L. Nadler dan Z. Nadler, Merancang Program Pelatihan, 2d ed. (Houston, TX: Gulf Publishing, 1992); Halaman
Pengembangan Sumber Daya Manusia Big Dog, www.nwlink.com/donclark/hrd.html.
Prasyarat meliputi (1) pengaturan tempat pelatihan, peralatan, dan bahan yang
dibutuhkan; (2) persiapan instruktur; dan (3) prasyarat peserta pelatihan. Dalam contoh
ini, pelatih membutuhkan VCR untuk menunjukkan video gaya umpan balik penilaian
kinerja. Pelatih juga membutuhkan proyektor overhead untuk merekam poin yang dibuat
oleh peserta selama diskusi yang direncanakan tentang kekuatan dan kelemahan gaya
penilaian yang disajikan pada video. Ruangan harus berbentuk kipas sehingga peserta
pelatihan dapat melihat pelatih dan satu sama lain. Juga, pengaturan kipas baik untuk
latihan permainan peran yang melibatkan peserta yang bekerja dalam kelompok yang
terdiri dari dua atau tiga orang.
Prasyarat peserta pelatihan mengacu pada persiapan, keterampilan dasar, atau
pengetahuan apa pun yang dibutuhkan peserta sebelum berpartisipasi dalam program.
Prasyarat peserta pelatihan dapat mencakup matematika dasar dan keterampilan
membaca, penyelesaian sesi pelatihan sebelumnya, atau penyelesaian tes atau sertifikat
atau program gelar yang berhasil. Prasyarat instruktur menunjukkan apa yang perlu
dilakukan instruktur untuk mempersiapkan sesi (misalnya, peralatan sewa, meninjau sesi
pelatihan sebelumnya) dan kualifikasi pendidikan apa pun yang dibutuhkan instruktur.
Rencana Les-son juga dapat mencakup bagaimana pelajaran akan dievaluasi dan tugas
apa pun yang harus diselesaikan oleh peserta. Dalam contoh ini, peserta diharuskan
membaca artikel tentang wawancara umpan balik penilaian kinerja yang efektif.
TABEL 4.19
8–8: 50 SEBUAH.M.. pengantar
Contoh Pelajaran
Gambaran 8: 50–10 SEBUAH.M.. Tonton video dari tiga gaya umpan balik penilaian
10–10: 20
SEBUAH.M.. Istirahat
10: 20–11: 30
SEBUAH.M.. Diskusi kekuatan dan kelemahan masing-masing gaya
11:30 SEBUAH.M.. –
1 P.M.. Makan siang
Presentasi dan video dari delapan perilaku utama penyelesaian
1–2 P.M.. masalah
pendekatan
2–3 P.M.. Drama peran
3–3: 15 P.M.. Rangkuman (pertanyaan dan jawaban)
Tinjauan Rencana Pelajaran

Gambaran umum rencana pelajaran cocok dengan kegiatan utama dari program pelatihan
77
dan waktu atau interval waktu tertentu. Tabel 4.19 memberikan contoh ikhtisar rencana
pelajaran untuk pelatihan umpan balik penilaian kinerja.
Menyelesaikan tinjauan rencana pelajaran membantu pelatih menentukan jumlah
waktu yang perlu dialokasikan untuk setiap topik yang dicakup dalam program.
Gambaran umum rencana pelajaran juga berguna dalam menentukan kapan pelatih
dibutuhkan selama suatu program; waktu menuntut peserta; istirahat program untuk
camilan, makan siang, dan makan malam; dan peluang untuk latihan dan umpan balik.
Untuk pelatihan umpan balik penilaian kinerja, rencana pelajaran menunjukkan bahwa
sekitar setengah dari waktu pelatihan dikhususkan untuk pembelajaran aktif oleh peserta
(diskusi, permainan peran, sesi tanya-jawab).
Pengalaman Mitra Kesehatan, yang mengelola cakupan Medicaid dan Medicare
untuk pasien di dalam dan sekitar Philadelphia, Pennsylvania, menggambarkan pentingnya
pelajaran
78
perencanaan dan desain program. Perusahaan memasang upgrade besar ke profil datanya
sistem cessing, tetapi program itu tidak dikenal oleh sebagian besar karyawan. Untuk
melakukan kereta-
ing, Mitra Kesehatan mengidentifikasi karyawan yang akrab dengan program dan bertanya
mereka menjadi instruktur paruh waktu. Alih-alih menyediakan kelas sehari penuh yang
mungkin akan terjadi
membosankan dan luar biasa, staf pelatihan perusahaan memecah pelatihan menjadi
serangkaian
Sesi 45 menit yang karyawan dapat dengan mudah masuk ke dalam jadwal kerja mereka.
Kurikulum
lum dikelola oleh departemen daripada oleh tugas, dan staf dari departemen lain
diundang untuk menghadiri program sehingga mereka dapat memahami bagaimana seluruh
perusahaan digunakan
sistem. Bagian dari waktu pelatihan dikhususkan untuk berdiskusi dengan karyawan
tekanan perubahan di tempat kerja dan manfaat dari sistem baru. Manajemen
tim juga bertemu secara berkala dengan instruktur agar mereka selalu mengetahui jenis
masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja dengan sistem baru sehingga masalah itu
bisa terjadi
dimasukkan ke dalam pelatihan.
Pembelajaran harus terjadi agar pelatihan menjadi efektif. Bab ini dimulai dengan
Ringkasan mendefinisikan pembelajaran
dan mengidentifikasi kemampuan yang dapat dipelajari: informasi verbal, keterampilan
intelektual,
keterampilan motorik, sikap, dan strategi kognitif. Untuk menjelaskan bagaimana
kemampuan ini bisa terjadi
Dipelajari, bab ini membahas beberapa teori pembelajaran: teori penguatan, sosial
teori belajar, teori penetapan tujuan, teori kebutuhan, teori ekspektasi, teori pembelajaran
orang dewasa
ory, dan teori pemrosesan informasi. Selanjutnya, bab ini menyelidiki proses pembelajaran
dan implikasi bagaimana orang belajar. Bagian tentang proses pembelajaran menekankan
bahwa proses internal (harapan, penyimpanan, dan pengambilan) serta proses eksternal
(memuaskan) mempengaruhi pembelajaran. Pengaruh potensial dari gaya belajar dan
perbedaan usia dalam pembelajaran diperiksa. Bab ini kemudian membahas hubungan
antara implikasi proses pembelajaran dan desain instruksi. Elemen-elemen desain yang
penting termasuk memberikan pemahaman kepada siswa tentang mengapa mereka harus
belajar, konten yang bermakna, peluang praktik, umpan balik, model, program
terkoordinasi, dan lingkungan belajar fisik yang baik. Bab ini diakhiri dengan membahas
bagaimana memilih dan menyiapkan tempat pelatihan, memilih pelatih yang baik, dan
memastikan desain program yang efektif.
Ketentuan Utama
belajar, 140 andragogy, 148 latihan bersama, 158
informasi verbal, 141 harapan, 151 ruang latihan, 158
keterampilan intelektual,
141 persepsi, 151 keseluruhan tugas
penyimpanan yang
keterampilan motorik, 141 berfungsi, 151 kompleksitas, 158
sikap, 141 pengkodean semantik, 151 persyaratan mental, 158
strategi kognitif, 141 latihan, 151 kebutuhan fisik-
teori penguatan, 141 pengorganisasian, 151 KASIH, 158
pembelajaran sosial elaborasi, 151 seluruh latihan, 159
teori, 143 pengambilan, 151 bagian latihan, 159
self-efficacy, 143 generalisasi, 151 otomatisasi, 160
bujukan verbal, 143 memuaskan, 151 umpan balik, 161
verifikasi logis, 143 milenium (nexter), 153 komunitas dari
pemodelan, 143 Gen Xers, 153 latihan, 162
prestasi masa lalu- baby boomer, 153 administrasi pelatihan
KASIH, 143 tradisionalis, 153 tion, 163
teori penetapan tujuan, 145 instruksi, 154 kondisi internal, 164
orientasi tujuan, 146 obyektif, 155 kondisi eksternal, 164
orientasi belajar, 146 konteks pelatihan, 156 situs pelatihan, 165
kinerja latihan, 156 desain program, 172
orientasi, 146 metakognisi, 157 tujuan program, 173
butuhkan, 146 pengatur tingkat lanjut, 157 tujuan kursus (pelajaran
harapan, 147 belajar berlebihan, 158 tujuan), 173
instrumentalitas, 147 manajemen kesalahan rencana pelajaran terperinci, 173
valence, 147 pelatihan, 158 ikhtisar rencana pelajaran, 177

Belajar Teori Dan Desain Program

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Belajar Teori Dan Desain Program

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab Empat

Belajar: Teori dan

Lingkungan Belajar yang Positif Memberi Pelatihan!

ditingkatkan di Colorado Springs Utilities dan ArvinMeritor dengan meminta peserta

APA ITU BELAJAR? Apa yang dipelajari?

TABEL 4.1 Hasil pembelajaran

TABEL 4.2 Jadwal Penguatan

Variabel-Interval Penguatan terjadi secara berkala

Teori Belajar Sosial

GAMBAR 4.1 Proses Teori Pembelajaran Sosial

Perhatian Penyimpanan Motor Motivasi

pertemuan di mana manajer mengalami kesulitan mendapatkan bawahan untuk menerima

kebutuhan adalah bahwa Alderfer memungkinkan kemungkinan bahwa jika kebutuhan

GAMBAR 4.2 Teori Harapan Motivasi

Harapan × Perantaraan × Valensi

Dari perspektif pelatihan, teori ekspektasi menunjukkan bahwa pembelajaran paling

Teori Belajar Orang Dewasa

Teori Pemrosesan Informasi

Selain menekankan proses internal yang diperlukan untuk menangkap, menyimpan,

Proses Mental dan Fisik

termasuk memperhatikan apa yang harus dipelajari (konten pembelajaran), mengatur

Untuk menggunakan materi yang dipelajari (misalnya, keterampilan kognitif,

TABEL 4.5 Gaya belajar

Pengaruh Usia pada Pembelajaran

Implikasi Proses Pembelajaran untuk Instruksi

Karyawan Perlu Tahu Mengapa Mereka Harus Belajar

TABEL 4.7 Contoh Kinerja atau Hasil untuk Tujuan

Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Berarti

Karyawan Membutuhkan Peluang untuk Berlatih

Karyawan Perlu Mengkomit Konten Pelatihan ke Memori

komponen sebelum mereka dilatih tentang bagaimana prinsip-prinsip itu diterapkan

Karyawan Membutuhkan Umpan Balik

Karyawan Belajar melalui Pengamatan, Pengalaman,

Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan untuk

EMFASIS INSTRUKSIONAL UNTUK HASIL BELAJAR

PERTIMBANGAN DALAM MERANCANG

Memilih dan Mempersiapkan Situs Pelatihan

Detail untuk Dipertimbangkan di Ruang Pelatihan

kamar-kamar memiliki sistem layar sentuh yang mengendalikan peralatan audiovisual

Tempat Duduk Tipe-

Tempat Duduk Tipe

Bagaimana Pelatih Dapat Membuat Situs dan Instruksi

Kursus atau Rencana Pelajaran

perincian administrasi. Tabel 4.17 menunjukkan rencana pelajaran. Rencana pelajaran

TABEL 4.17 Contoh Rencana Pelajaran Terperinci

TABEL 4.18 Fitur-fitur dari Rencana Pelajaran yang Efektif

Tinjauan Rencana Pelajaran

Anda mungkin juga menyukai