1

MODUL PERKULIAHAN

W312100012
Perilaku
Organisasi

Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)

Pada mata kuliah ini mahasiswa Sub-CPMK 2. Mampu menjelaskan

belajar tentang bagaimana teori emosi individu. (CPMK 2) Ketepatan
organisasi terjadi di dalam dalam menjelaskan emosi individu.
organisasi pada tingkatan
individu, kelompok dan
organisasi secara keseluruhan
serta bagaimana tindakan
manajemen dalam mendorong
perilaku dan struktur di dalam
organisasi.
rdisasi ModuBagian Isi
Sikap dan Kepuasan Kerja
Sikap ( Attitute) adalah
Pernyataan evaluatif , baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan
terhadap suatu obyek, individu atau suatu peristiwa. Hal ini menggambarkan bahwa
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
Misalnya: ada seseorang yang mengatakan “saya suka mobil itu” maka yang
bersangkutan sedang mengatakan apa yang dipikirannya tentang mobil tsb.

Ada 3(tiga) macam Komponen utama dari Sikap adalah sebagai berikut :
1. Komponen Kognotif (Cognotif Component) suatu komponen terhadap kesadaran
seseorang biasanya merupakan pernyataan evaluatif.
2. Komponen Afektif (Affective Component) yaitu komponen yang berkaitan dengan
perasaan. Perasaan adalah merupakan segmen emosional atau perasaan dari
sebuah sikap dan tercermin pada suatu pernyataan/statement.
3. Komponen Perilaku (Behavior Component) adalah dari sebuah sikap merujuk
pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertetnu terhadap seseorang
atau sesuatu.

Gmbr. Komponen-komponen Sikap

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

2 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Sebagaimana diketahui bersama sikap mempengaruhi perilaku. Dalam suatu penelitian
tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan
perilaku; yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan.
Tidaklah masuk akal jka individu menonton program televisi yang mereka sukai atau
karyawan yang berusaha menghindari penugasan yang mereka yang diberikan
pimpinannya.
Namun pada th. 1960 –an , hubungan yang diterima mengenai sikap dan perilaku
ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian
yang menyelidiki hubungan sikap dan perilkau, peninjauan menyimpulkan bahwa sikap
tidak berhubungan dengan perilaku atau paling banyk, hubungannya sangat sedikit.
Penelitian yang baru menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan
secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan
tersbut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan varibel-variabel pengait. Adapun
Variabel hubungan sikap dan perilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap,
kekhususan-nya,aksesbilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah
seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

Teori Persepsi Diri

Teori persepsi diri ( Self Perception Theory) adalah :
Suatu Sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memamhami
tindakan yang telah terjadi. Ketika menanyakan sikap terhadap suatu obyek , individu
sering mengingat kembali perilaku mereka yang terkait dengan obyek tsb. Dan
menentukan sikap mereka dari perilaku mereka di masa lalu. Jadi, jika seorang karyawan
ditanyai ttg perasaannya tentang menjadi seorang ahli pelatihan di Marriot, kemungkinan
besar dia akan berpikir “Saya mempunyai pekerjaan yang sama dengan Marriot sebagi
seorang pelatih selama 10 tahun. Tidak ada seorangpun yang memaksa saya untuk
melakukan pekerjaan ini. Jadi, saya pasti menyukainya. Oleh karena itu teri persepsi diri
membuktikan bahwa sikap digunakan, setelah melakukan sesuatu, untuk memahami
sesuatu tindakan yang telah terjadi daripada alat mendahului dan memandukan tindakan.
Berlawanan dengan teori ketidak sesuaian kognotif, sikap hanyalah pernyataan verbal
yang sederhana.

Dampak Sikap Terhadap Organisasi

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

3 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Kemampuan kelompok kerja mempengaruhi unjuk kerja para anggotanya secara
individual pertama kali diteliti oleh Hawthorne ( Roethlisberger & Dickson, 1939 ).
Penelitian ruang kabel bank dari sejumlah eksperimen menunjukkan adanya dua standar
produksi, satu standar dari perusahaan dan lainnya yang lebih rendah standarnya
mewakili norma kelompok kerja yang memasang kabel terminal pada fase produksi
tersebut.
Para peneliti Hawthorne mengumpulkan sejumlah besar data yang menarik
mengenai proses sosial diantara karyawan dalam ruang kabel bank. Mereka menemukan
perbedaan antara dua kelompok kecil dengan norma yang berbeda dalam hal perilaku
yang benar waktu kerja. Mereka juga menemukan sejumlah kecil individu ( bukan anggota
kelompok manapun ) namun semua karyawan mematuhinya sampai tingkat tertentu.
Pembatasan kerja mengacu pada pembatasan hasil produksi yang ditentukan oleh
kelompok kerja, sehingga banyak anggapan bahwa satu – satunya arah operasi
kelompok yang mempengaruhi unjuk kerja individu.
Penelitian ruang kabel bank Hawthorne merangsang minat untuk meneliti sifat dan
pengaruh norma kelompok terhadap unjuk kerja para anggota kelompok. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa beberapa kelompok kerja yang mempunyai rasa kebersamaan tinggi
mempunyai norma kerja negatif ( persepsi manajemen ) dan beberapa positif. Karena
kelompok tersebut mempunyai pengaruh yang kuat terhadap para anggotanya , maka
kelompok ini cenderung merupakan kelompok yang paling produktif atau paling tidak
produktif dalam organisasi ( Seashore, 1954 ) tergantung apakah norma tersebut
mendukung atau menghambat harapan organisasi pada unjuk kerja. Adanya norma unjuk
kerja untuk mengurangi variasi unjuk kerja individual.
Banyak eksperimen dan penelitian kasus mengenai pengaruh kelompok terhadap
unjuk kerja berpusat dari volume produktifitas, namun kelompok juga mempengaruhi
perilaku lain yang berkaitan dengan unjuk kerja. Ada acuan norma yang digunakan
mengenai bagaimana hal tersebut harus dilakukan dan berapa banyaknya. Contoh yang
umum adalah masalah yang dialami beberapa perusahaan berkaitan dengan norma kerja
yang mendorong cara kerja yang berbahaya dan dapat membahayakan keselamatan
individu. Termasuk dalam norma metode kerja lain adalah :
1. Norma mengenai penggunaan sumber daya, “ jangan kawatir mengenai
pemborosan, perusahaan dapat memikulnya “
2. Norma mengenai prioritas tugas, “ kita selalu melakukan pekerjaan clark
terlebih dahulu “
3. Norma mengenai perlakuan terhadap pelanggan, “ pelanggan yang muda tidak
pernah membeli apapun, abaikan dia “

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

4 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Mempelajari norma-norma tersebut merupakan bagian dari proses bagi pendatang baru
agar dapat diterima sebagai orang dalam dari kelompok kerja ( sosialisasi ).

Pengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian mengenai pengaruh kelompok kerja terhadap kepuasan kerja para
anggotanya dilakukan oleh Roy, dengan studi yang menyisipkan adanya suatu pola
interaksi sosial dalam “break time” kerja karyawan, yang di istilahkan dalam studi Roy
sebagai “banana time” dan “peach time”. Dalam studinya Roy membentuk 4 kelompok
kerja yang tugasnya adalah membuat plastik dalam berbagai bentuk dengan mesin yang
dilakukan secara berulang – ulang dengan sedikit variasi dalam 12 jam kerjanya. Pola
interaksi yang dibentuk untuk menghindarkan kejenuhan adalah dengan saling bertukar
“lunch” yang sudah disediakan oleh pihak pengelola dalam hal ini “ banana” dan “peach”
pada “break time” –nya. Dalam studinya Roy juga menyisipkan mengenai arti waktu, tema
dan berbagai permainan kerja terhadap pengaruh kepuasan kerja. Dari hasil studi Roy
didapatkan bahwa kejenuhan pada situasi kerja yang monoton dapat dikurangi dengan
cara pemberian dukungan psikologis ( dalam hal ini adanya interaksi antar karyawan
dalam kelompok kerja ) ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).

Pengaruh Terhadap Penyesuaian Kerja

Penelitian Mossholder, Bedeian dan Armenakis ( 1982 ) menyelidiki hubungan

pengaruh kelompok terhadap penyesuaian kerja melalui hubungan antara (a) interaksi
anggota kelompok dan (b) perbedaan individual dalam harga diri dan salah satu dari
unjuk kerja, tekanan kerja yang dialami dan kecenderungan meninggalkan pekerjaan.
Angket digunakan untuk mengukur harga diri subyek, interaksi kelompok setara ( PGI –
Peer Group Interction ), tekanan kerja yang dialami dan kemungkinan meninggalkan
kerja. Subyek adalah perawat – perawat di sebuah rumah sakit. Hasil eksperimen
menunjukkan bahwa semua subyek yang melaporkan adanya interaksi sosial yang tinggi
diantara anggota kelompok kerjanya melaporkan adanya lebih sedikit ketegangan
ketegangan kerja dan lebih kecil kecenderungan untuk mengundurkan diri. Keanggotaan
kelompok mungkin mempunyai pengaruh yang penting terhadap penyesuaian kerja
pribadi untuk karyawan tertentu. Mungkin karyawan dengan harga diri rendah berfungsi
lebih baik dalam situasi kerja yang memerlukan interkasi antar pribadi dan kerjasama tim.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

5 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Sebaliknya, pekerjaan yang memerlukan unjuk sendiri mungkin dilaksanakan lebih baik
oleh orang dengan harga diri tinggi ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).

Pengaruh Kelompok Terhadap Perilaku Individu dalam Perspektif

Keanggotaan kelompok adalah faktor yang penting sekali bagi lingkungan sosial
individu baik di tempat kerja maupun diluar kerja. Diantara karakteristik individu yang
ditemukan berkaitan dengan perlawanan terhadap terhadap pengaruh kelompok pada
perilaku adalah harga diri yang tinggi, nilai – nilai kuat yang mengatasi norma kelompok,
dan rasa percaya diri sendiri terhadap pengetahuan dan kemampuan pribadi.
Pada dasarnya kekuatan psikologis yang menyebabkan seseorang memenuhi
atau menyesuaikan diri dengan suatu norma adalah gabungan yang rumit antara motivasi
individu dan harapan kelompok. Karakteristik individu tertentu, jika digabungkan dengan
faktor situasi tertentu menghasilkan tanggapan yang ingin bebas atau bahkan anti
penyesuaian terhadap usaha pengaruh kelompok. Studi klasik yang dilakukan Schachter (
1951 ) menunjukkan adanya pola tertentu, dimana selama waktu tertentu si penyimpang
menjadi pusat perhatian ketika anggota kelompok mencoba mempengaruhinya untuk
mematuhi norma kelompok. Setelah mereka menyerah dan si penyimpang akan
diabaikan atau bahkan dikeluarkan dari kelompok. Beberapa penyimpang biasanya
ditoleransi oleh kelompoknya untuk membantu mempertahankan norma kelompok agar
jelas dan terdefinisi. Hollander ( 1964 ) memberikan analisis rinci mengenai hubungan
antara antara status anggota dalam kelompok dan sejauh mana si penyimpang di tolerir,
bahwa anggota kelompok secara individu mengumpulkan kredit idiosyncratik, yaitu
sejenis rekening kredit yang akan diperhitungkan dengan tindakan individu terhadap
pemenuhan atau penyesuaian dengan norma kelompok. Semakin tinggi status individu
semakin besar pula kreditnya. Karena status yang tertinggi dalam kelompok biasanya
adalah pimpinan kelompok, maka biasanya akan dapat melakukan penyimpangan yang
cukup besar dari norma kelompok tanpa mengalami akibat apapun. Namun kredit
idiosyncratik akhirnya akan habis oleh tindakan – tindakan yang tidak memenuhi norma
kelompok, bahkan pimpinan kelompok mendapat sanksi, diabaikan atau bahkan
dikeluarkan dari kelompok, jika rekening kreditnya habis atau bangkrut ( Jewell, LN;
Siegall M, 1990 ).

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karateriktiknya.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

6 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara orang yang tidak mempunyai kepuasan kerja
maka akan memiliki perasaan-perasaan negatif atas pekerjaannnya. Ketika individu
membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja. Oleh
karena itu penelit menilai kepuasan kerja sangat penting.

Menurut Siegel dan Lane (1982) based on what Locke said ? ”the appraisal of one’s job
as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing this values
are congruent with or help fulfill one’s basic needs” (tenaga kerja yang puas dengan
pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya)

Howell dan Dipboye (1986) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak
suka tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Sikap umum individu yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi pekerjaannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan pembentukan kepuasan kerja

 Pekerjaan
Pada dasarnya sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan dari kepuasan kerja.
Dalam hal ini beberapa dimensi utama yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya:

 Ragam keterampilan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut berbagai

jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mencakup penggunaan
banyak jenis keterampilan dan bakat pekerja.
 Identitas pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan
dalam suatu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir yaitu
mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil
yang nyata.
 Kepentingan pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak
penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan
organisasi atau diluar.
 Otonomi adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan,
kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan
dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
 Umpan balik pekerjaan itu sendiri adalah tingkat dimana dalam menyelesaikan
aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

7 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 pekerja dengan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas
pelaksanaan pekerjaannya.

Gaji, Penghasilan yang Dirasakan Adil adalah Upah merupakan karakteristik dari
pekerjaan yang paling memungkinkan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Penyeliaan :
Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi
bagaimana tanggapan pekerja terhadap pengawasan yang didapatkan lebih tergantung
pada karakteristik dari pengawasnya itu sendiri. Satu-satunya perilaku pemimpin yang
dapat diramalkan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah kebijaksanaan.
Karyawan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dibandingkan dengan pimpinan
yang berorientasi pada pekerjaan. Sedangkan Locke memberikan kerangka kerja teoritis
untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan dimana Locke menemu
kenali dua jenis hubungan atasan-bawahan yaitu hubungan fungsional yang
mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta hubungan keseluruhan yang didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
serupa.

Rekan Sejawat yang Menunjang yaitu ada tenaga kerja yang dalam menjalankan
tugasnya memperoleh masukan (bahan dalam bentuk tertentu) dari orang lain dan
keluarannya (barang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja yang lain.

o Kondisi Kerja yang Menunjang

Bagaimana kondisi kerja seorang karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap
kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit,
panas dan cahaya lampu yang menyilaukan mata akan menjadi enggan untuk bekerja
dan mencari alas an untuk sering keluar.

Konsekwensi Kepuasan Kerja dan

Ketidakpuasan Kerja
1. Produktivitas
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif jika dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

8 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
2. Ketidakhadiran (Absenteisme) : Dari beberapa penelitian didapatkan hasil korelasi
negative antara kepuasan kerja dengan keabsenan, dimana individu yang tidak puas
cenderung lebih memiliki tingkat absensi yang tinggi jika dibandingkan dengan pekerja
yang puas.

Keluarnya Tenaga Kerja (Turn Over) : Kepuasan kerja juga berkorelasi negative dengan
pengunduran diri atau keluarnya tenaga kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja
yang rendah cenderung lebih memilih untuk keluar dari organisasi/perusahaan yang
bersangkutan.

Kesehatan adalah Hasil penelitian dari Kornhauser menyatakan bahwa untuk semua
tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut
penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental
yang tinggi. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan
sendiri merupakan tanda dari kesehatan.

Agresi yaitu adanya Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada
perilaku agresif berupa sabotase, sengaja melakukan kesalahan, mogok kerja, dan lain
sebagainya.

RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA

1. EXIT : perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari

posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. SUARA : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian
bentuk kegiatan perserikatan.
3. PENGABAIAN : secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi
keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan
tindakan kesalahan.
4. KESETIAAN : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang
meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”

Teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy Theory : Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antara
apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

9 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai :
a) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa
yang ia terima,
b) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
individu. Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk maju lebih
penting dari aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut
kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan. Puas atau tidaknya seorang
individu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan
antara keinginannya dan hasil keluarannya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak
akan senang jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati
waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan.

2. Equity Theory
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan
hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori ini
adalah:
a. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung pekerjaannya.
b. Hasil, yaitu sesuatu yg dinilai berharga oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya.
c. Orang bandingan
d. Keadilan dan ketidakadilan

Prinsipnya: Rasio input : hasil = rasio input : hasil orang bandingan ? adil
Cara menegakkan keadilan:
a. Meningkatkan atau mengurangi input pribadi
b. Membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi
c. Membujuk organisasi utk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang
bandingan
d. Pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi
e. Pengesampingan psikologis terhadap input atau hasil orang bandingan
f. Memilih orang bandingan yang lain
g. Meninggalkan organisasi

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

10 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
3. Two Factor Theory
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam hal ini
karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu:
a. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
diantaranya gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, serta administrasi
dan kebijaksanaan perusahaan.

b. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja
diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.

MENGEMBANGKAN KEPUASAN

Jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan maka langkah pertama yang

seharusnya diambil untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab
ketidakpuasan . akan tetapi tidak gampang untuk bias mengetahui penyebab
ketidakpuasan dari seorang karyawan. Salah satu pendekatan yang dikenal dengan
istilah nondirective counseling kadang efektif untuk menangani pekerja dalam
menyampaikan kekesalannya terhadap suatu hal

PENYEMBUHAN TERHADAP KETIDAKPUASAN

1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau

rancangan pekerjaan tergantung pada apa yang menjadi sumber ketidakpuasan.
2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang
lebih baik antara karakteristik pekerja dengan pekerjaannya.
3. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja.

PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN

Hal yang perlu untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dari pada menunggu
ketidakpuasan itu muncul dengan pengelolaan upah yang baik, seleksi yang sistematik
dan program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

11 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka

Robbins, S.P., Judge, T.A. 2015. Organizational Behaviour, 16th Global Ed. Harlow: Pearson
Education Limited.

Pendukung:

James L.Gibson, John M Ivancevich. H. Donelly, Jr, 2000, Organizational Behavior, Structure and
Process, Burr Ridge, H. Irwin

Greenberg, J & Baron RA, 2004, Behaviour in Organizations : Understanding and Managing The
Human Side of Work, 9th edition, Upper Saddie River, NJ , Prentice Hall.

Griffin, R.W., Moorhead, G. 2013. Organizational Behaviour: Managing People and Organizations,
11th Ed. South-Western: Cengage Learning.

Robbin Stephen P, 2013, Organizational behavior: Concepts, Controversies, Aplication, 13th

Prentice Hall.

Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-04

12 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/