MODUL 4

MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI

POKOK BAHASAN : SIKAP, KEPUASAN, KOMITMEN ORGANISASI DAN OCB

1. CAPAIAN PEMBELAJARAN :
 Mampu membedakan perilaku kerja berdasarkan faktor-faktor individu

2. BAHAN PEMBELAJARAN :
 Pengertian sikap, kepuasan dan komitmen kerja sebagai variable yang mempengaruhi
perilaku kerja.
 Komponen-komponen/aspek-aspek dari setiap variabel
 Teori-teori yang terkait dengan sikap kerja, kepuasan kerja, komitmen kerja,
organizational citizenship behavior.

3. METODE :
 Discovery Learning
 Diskusi

4. PENGALAMAN BELAJAR :
 Melalui materi yang dipaparkan secara interaktif, integratif dan saintifik, mahasiswa
memperoleh informasi mengenai konsep sikap dan jenis-jenis sikap yang memberikan
pengaruh terhadap perilaku kerja.
 Melalui penugasan yang berpusat pada mahasiswa, mahasiswa diminta untuk
mengekplorasi mengenai materi sikap dan jenis2 sikap kerja.
 Melalui diskusi, mahasiswa mampu melakukan proses interaksi secara kritis dan ilmiah
mengenai pemahaman tentang sikap serta jenis-jenis sikap kerja yang mendasari
perilaku kerja secara komprehensif.

5. KRITERIA DAN INDIKATOR :

 KRITERIA
Ketepatan dalam menjelaskan mengenai sikap dalam konteks kerja.
Bentuk penilaian : Non tes

 INDIKATOR
Ketepatan penjelasan tentang definisi sikap dalam konteks kerja, jenis-jenis sikap kerja
beserta komponen-komponennya.

6. TUGAS EKSPLORASI :

a. PENGANTAR
Salah satu variable psikologis yang berhubungan erat dalam konteks kerja, adalah
bagaimana perasaan-perasaan yang dialami oleh individu terkait dengan pekerjaannya,
maupun dengan situasi dimana pekerjaan itu dihadapi. Perasaan-perasaan tersebut
kerap digambarkan dengan berbagai konsep yang dalam perkembangannya diuraikan ke
dalam berragam konsep yang berbeda meski masih dalam ranah attitude (sikap) .
Robbin & Judge lebih lanjut menjelaskan adapun konsep-konsep tersebut dijelaskan
dengan istilah jenis-jenis sikap. Robbin & Judge menjelaskan attitude are evaluative
statement , either favorable or un favorable about object, person or events. Dalam
konsep umum variabel sikap akan selalu dikaitkan dengan stimulus yang ada, baik
benda, orang ataupun kejadian. Munculnya sikap dilandasi oleh bekerjanya 3
komponen, yakni kognitif, afektif dan konatif (behavioral). Dalam bahasa sederhana,
sikap dapat diartikan sebagai kecenderungan seseorang untuk bertingkah laku terhadap
suatu obyek stimulus tertentu. Dalam pengertian tersebut sikap tidaklah sama dengan
tingkah laku.

Dalam konteks kerja, maka stimulus yang akan dihadapi oleh seorang pekerja adalah,
rekan kerja, atasan, kebijakan, aturan-aturan, lingkungan fisik, informasi-informasi atau
kejadian-kejadian yang terkait. Robbin & Judge menjelaskan adanya teori-teori yang
dapat digunakan untuk membahas mengenai sikap kerja yakni teori disonansi kognitif
dan self perception teori.
Robbin menjelaskan pula beberapa jenis sikap yang dimaksud adalah diantaranya : job
satisfaction, job involvement, organizational commitment, perceived organizational
support, employee engagement dan yg berkembang kemudian adalah organizational
citizenship behavior.

Pada pembahasan modul ini akan dibahas penekanannya pada variable job satisfaction,
organizaztional commitment dan organizaztional citizenship behavior. Sedangkan
variable yang lain, silahkan eksplorasi secara mandiri.

JOB SATISFACTION
Pengertian : Robbin & Judge (2013) menjelaskan job satisfaction as a positive feeling
about one’s job resulting from an evaluation of it’s characteristic. Wexley & Yukl (1977)
menyatakan is the way an employee feels about his or her job. It is a generalized
attitude toward the job based on evaluation of different aspects of the job. Sedangkan
Locke menyatakan kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Dari berbagai pengertian yang dijelaskan, maka
apa yang terkandung dalam konsep kepuasan kerja menggambarkan adanya ranah
afektif yang bekerja dari seseorang pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Secara umum Wexley & Yukl menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja adalah faktor internal individu dan faktor organisasi, yakni sistem
kompensasi, sifat pekerjaan, supervisi atasan, kondisi organisasi, kebijakan promosi,
relasi antar karyawan.
Untuk memahami bagaimana dinamika konsep tersebut, Wexley & Yukl mencoba untuk
mengulasnya dengan menggunakan 3 pendekatan teori, yakni : Discrepancy, Equity dan
Two Factor theory Herzberg.
 Discrepancy theory (Locke) : Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
tergantung pada kesenjangan antara apa yang didapat ( D ) dan apa yang diharapkan
oleh pekerja ( H ). Dengan rumus : D>H = puas, D<H = tidak puas. Adapun sumber
penyebab terjadinya kesenjangan tersebut dapat terjadi pada semua faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan ataupun konteksnya.
 Equity theory (Adams) : kepuasan dan tidak kepuasan terhadap pekerjaan akan sangat
tergantung dari bagaimana perasaan individu diperlakukan adil atau tidak adil melalui
perbandingan dirinya dengan orang lain yang setara. Adapun unsur-unsur yang
terdapat dalam konsep ini adalah : in-put, out-put dan comparison person.
 Two Factor theory (Herzberg) : kepuasan dan ketidakpuasan merupakan 2 kondisi yang
berbeda karena bersumber dari faktor-faktor yang berbeda pula. Adapun faktor-faktor
yang dapat memunculkan kepuasan kerja disebut sebagai motivator factor atau
satisfiers factor, sedangkan faktor-faktor yang dapat menimbulkan kondisi
ketidakpuasan disebut sebagai hygiene factor atau dissatisfier factor. Oleh karenanya
menurut Herzberg, kondisi kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan kondisi
yang bersifat kontinum karena penyebabnya berbeda. Sumber yang tergolong sebagai
motivator factor berasal dari apa yang disebut job content, sedangkan sumber yang
tergolong sebagai hygiene factor berasal dari job context.

Dengan memahami masing-masing teori tersebut, kita dapat mengimplementasikan

konsep tersebut ke dalam operasionalisasinya dalam kondisi nyata di organisasi. Hal ini
menjadi penting untuk dipahami mengingat berbagai reaksi ketidak puasan dapat
muncul yang dapat mempengaruhi produktivitas individu dan perusahaan. Adapun
reaksi-reaksi ketidakpuasan dapat berupa :
 Aktif destruktif : keluar dari organisasi
 Aktif konstruktif : masih mau memberikan tanggapan kritik/saran
 Pasif konstruktif : masih loyal sambal melihat perkembangan
 Pasif destruktif : menolak tugas, malas2an, motivasi rendah.

Upaya-upaya organisasi yang dapat dilakukan untuk mencegah ketidakpuasan a.l :

 Identifikasi sumber ketidakpuasan
 Merubah kondisi dengan merubah kebijakan
 Sistem rotasi
 Merubah persepsi karyawan
 Memperbaiki sistem salary dan sistem promosi
 Melakukan komunikasi utk tujuan menyamakan persepsi terkait dengan
munculnya perbedaan.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Pengertian : Robbin & Judge menjelaskan as degree to wich employee identified with a
particular organization and it’s goals and wishes to maintain membership in the
organization. Mowday, Steers & Porter menyatakan the relative strength of an
individual’s identification with and involvement in a particular organization. Komitmen
organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan
hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya. Porter dan Smith mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Meliputi
hubungan yang aktif dengan organisasi sehingga individu bersedia memberikan sesuatu
dengan tujuan untuk ikut berkontribusi demi kemajuan organisasi. Lebih lanjut Meyer,
Allen & Smith mengembangkan konsep komitmen organisasi dengan melihat sebagai
cerminan dari orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan mengenai untung dan
rugi/biaya jika meninggalkan organisasi dan pertimbangan moral untuk bertahan dalam
organisasi.

Dengan pengertian-pengertian beberapa ahli di atas , jika kita bandingkan dengan

konsep kepuasan kerja, maka sekalipun dalam ranah sikap, namun kedalaman aspek
afektif pada konsep komitmen organisasi lebih kuat dibanding konsep kepuasan kerja.
Pada konsep komitmen organisasi telah melibatkan proses yang lebih mendalam, yakni
identifikasi terhadap organisasi, keinginan memberikan kontribusi terhadap organisasi
serta keinginan untuk terikat dan bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu komitmen
dapat disimpulkan tidak hanya dari ekspresi dari kepercayaan individu beserta opininya
tetapi juga dari tindakannya.

Aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steer & Porter :

 Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
 Adanya kemauan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi tujuan
organisasi.
 Adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

Sedangkan menurut Allen & Meyer, terdapat 3 komponen yang menjadi pertimbangan
atau alasan mengapa seseorang masih bertahan dalam suatu organisasi. Ke 3 komponen
tersebut pada dasarnya dimiliki oleh individu, yang membedakan adalah dominansi
komponen mana yang berperan. Adapun ke 3 komponen tersebut adalah :
 Afektif : Sebagai keterikatan afektif emosional atau psikologis karyawan
terhadap pekerjaan atau organisasinya. Komitmen ini menyebabkan karyawan
bertahan pada suatu pekerjaan atau organisasi karena mereka
menginginkannya (want to).
 Continuance : Mengarah kepada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan
sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau
meninggalkan pekerjaan atau organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan
bertahan pada suatu pekerjaan atau organisasi karena mereka
 membutuhkannya (need to). Komitmen ini hanya berorientasi terhadap
kepentingan diri karyawan sendiri.
 Normatif : Sebagai kewajiban untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini
menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan atau organisasi karena
mereka merasa memiliki kewajiban untuk melakukannya sebagai tanggung
jawab moral.

Dengan demikian bila melihat aspek-aspek yang membangun ataupun komponen-

komponen yang dimiliki berdasarkan tinjauan ke 2 ahli tersebut, maka kita dapat
melihat perbedaan perspektifnya. Steers & Porter melihat bahwa jika seseorang
bertahan dalam suatu organisasi, maka individu tersebut telah menunjukkan komitmen
yang tinggi disertai usaha yang sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan organisasi.
Sementara Allen & Meyer menjelaskan bahwa keberadaan seseorang yang masih
bertahan di suatu organisasi akan sangat tergantung dari komponen apa dari ke 3
komponen yang mendominasinya. Jika seseorang lebih banyak didominasi oleh
komponen continuance, maka bukan tidak mungkin yang bersangkutan akan tetap
meninggalkan organisasi sepanjang merasa dirugikan dan memiliki peluang di luar
organisasi yang lebih menguntungkan.

Berdasarkan masing-masing perspektif tersebut di atas, maka kita dapat memprediksi

perilaku kerja yang muncul sebagai akibat dari adanya pengaruh bekerjanya variabel
komitmen organisasi pada seorang karyawan. Turn over yang tinggi pada suatu
organisasi akan memunculkan persoalan yang besar bagi kelangsungan produktivitas
organisasi, oleh karenanya hal tersebut perlu dihindari.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi :

 Karakteristik pribadi/personal, yakni demografi, kepribadian, nilai.
 Karakteristik pekerjaan
 Karaktersitik organisasi
 Pengalaman kerja

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Pengertian : Aldag dan Resckhe, (1997) Organizational Citizenship Behavior merupakan
kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Robbin & Judge,
OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal
seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Smith, 1983, dalam Organ, 2006, OCB adalah kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari”
deskripsi kerja formal.

Dari berbagai pengertian yang telah diuraikan, maka konsep OCB merupakan konsep
psikologis meski dalam ranah sikap, namun tidak sekedar menggambarkan dari suatu
sikap untuk terlibat dan bertahan dalam suatu organisasi. Konsep OCB lebih mencirikan
sikap-sikap yang ditunjukkan tidak hanya dalam bentuk memenuhi kewajiban kerja
 formalnya, namun juga usaha-usaha lebih yang dilakukan tanpa harus dikaitkan dengan
sistem reward yang akan diterima.

Organ menjelaskan terdapat 5 dimensi yang membentuk OCB, yakni :

 Altruism
 Conscientiousness
 Sportmanship
 Courtesy
 Civic Virtue

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi OCB :

 Karakteristik individu
 Karakteristik tugas
 Karakteristik pemimpin
 Karakteristik kelompok
 Karakteristik organisasi
 Konteks budaya

b. EKSPLORASI
Untuk memahami bagaimana penjelasan dinamika masing-masing konsep tersebut,
maka kelompok yang bertugas pada pertemuan ke 5 silahkan eksplorasi lebih mendalam
mengenai 4 konsep tersebut. 1 kelompok membahas mengenai sikap kerja dan
kepuasan kerja, 1 kelompok membahas mengenai komitmen organisasi dan OCB. Hasil
eksplorasi silahkan up load ke dalam platform assignment dan siap utk dipresentasikan
melalui zoom/diskusi pada e-kuliah pada pertemuan ke 5.

Adapun acuan buku yang dapat digunakan adalah semua buku sumber utama dan
pendukung yang tercantum dalam RPS ataupun referensi lain.

Selamat Bekerja