MEMAHAMI PERILAKU INDIVIDU

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengantar
Manajeman. Program Studi D-4 Keuangan Syariah

Oleh :
Insyira Oktariani ( 185144015 )
Tiara Putie Purwitasari ( 185144031 )

JURUSAN AKUNTANSI
POLITEKNIK NEGRI BANDUNG
BANDUNG
2018
A. Fokus dan Tujuan Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah studi tentang tindakan orang-orang di tempat

kerja. Salah satu tantangan dalam memahami perilaku organisasi adalah bahwa
ia menangani masalah yang tidak jelas. Seperti gunung es, perilaku memiliki
dimensi yang terlihat kecil dan bagian tersembunyi yang jauh lebih besar. Apa
yang kita lihat ketika kita melihat sebuah organisasi adalah aspek yang terlihat:
strategi, tujuan, kebijakan dan prosedur, struktur, teknologi, hubungan otoritas
formal, dan rantai komando.

a. Fokus Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi berfokus pada tiga bidang utama. Pertama,

perilaku organisasi melihat perilaku individu. Berdasarkan pada kontribusi
dari psikolog, bidang ini mencakup topik-topik seperti sikap, kepribadian,
persepsi, pembelajaran, dan motivasi. Kedua, perilaku organisasi prihatin
dengan group perilaku kelompok, yang meliputi norma, peran,
pembentukan tim, kepemimpinan, dan konflik. Pengetahuan tentang
kelompok pada dasarnya berasal dari kerja sosiolog dan psikolog sosial.
Ketiga, perilaku organisasi juga melihat pada aspek organisasi termasuk
struktur, budaya, kebijakan dan praktik sumber daya manusia.

b. Tujuan Perilaku Organisasi

Tujuan perilaku organisasi adalah untuk menjelaskan, memprediksi,

dan memengaruhi perilaku.

1
Manajer harus dapat menjelaskan mengapa karyawan terlibat dalam beberapa
perilaku daripada yang lain, predikat kali karyawan akan menanggapi berbagai
tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi bagaimana karyawan berperilaku.

Apa perilaku karyawan yang secara khusus kita perhatikan dengan

menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi? Enam yang penting telah
diidentifikasi:

1. Produktivitas Karyawan,
ukuran kinerja baik efisiensi dan efektivitas. Manajer ingin tahu faktor
apa yang akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas karyawan

2. Absensi
ukuran kinerja baik efisiensi dan efektivitas. Manajer ingin tahu faktor apa
yang akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas karyawan. Meskipun
absensi tidak dapat sepenuhnya dihilangkan, tingkat yang berlebihan memiliki
dampak langsung dan langsung terhadap fungsi organisasi.

3. Pergantian
penarikan permanen sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi. Ini
bisa menjadi masalah karena peningkatan perekrutan, seleksi, dan biaya
pelatihan dan gangguan kerja. Sama seperti absensi, manajer tidak pernah
dapat menghilangkan omset, tetapi itu adalah sesuatu yang ingin mereka
minimalkan, terutama di antara karyawan yang berkinerja tinggi.

4. Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)

adalah perilaku bebas yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal
karyawan, tetapi yang mempromosikan fungsi organisasi yang efektif.

2
 5. Kepuasan Kerja
mengubah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun
kepuasan kerja adalah sikap dan bukan perilaku, ini adalah hasil yang menjadi
perhatian banyak manajer karena karyawan yang puas lebih mungkin untuk
bekerja, memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan tetap bersama
organisasi.

6. Perilaku Kerja Di Tempat Kerja.

Tingkah laku di tempat kerja muncul dalam organisasi dengan empat cara:
penyimpangan, agresi, perilaku antisosial, dan kekerasan.7 Perilaku seperti itu
dapat berkisar dari memainkan musik keras hanya untuk menjengkelkan rekan
kerja hingga agresi verbal untuk menyabotase kerja, yang semuanya dapat
menciptakan kekacauan dalam organisasi apa pun. Di halaman-halaman
berikut, kami akan membahas bagaimana pemahaman empat faktor psikologis
sikap karyawan, kepribadian, persepsi, dan pembelajaran dapat membantu
kami memprediksi dan menjelaskan perilaku karyawan ini.

B. Sikap dan Kinerja Pekerjaan

1. SIKAP adalah pernyataan evaluative menguntungkan atau tidak

menguntungkan menyangkut objek, orang, atau peristiwa. Mereka
mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Ketika
seseorang berkata, “Saya menyukai pekerjaan saya,” dia mengekspresikan
sikap tentang pekerjaan.

3
Suatu sikap terdiri dari tiga komponen:

1) Komponen kognitif dari suatu sikap mengacu pada keyakinan, pendapat,

pengetahuan, atau informasi yang dimiliki oleh seseorang (misalnya,
keyakinan bahwa "diskriminasi adalah salah").
2) Komponen afektif dari suatu sikap adalah bagian perasaan atau emosi dari
suatu sikap. Dengan menggunakan contoh kami, komponen ini akan
dicerminkan oleh pernyataan, “Saya tidak suka Pat karena dia
mendiskriminasikan minoritas.” Akhirnya, pengaruh dapat mengarah pada
hasil perilaku.
3) Komponen perilaku dari suatu sikap mengacu pada niat untuk berperilaku
dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Untuk melanjutkan
contoh kami, saya mungkin memilih untuk menghindari Pat karena
perasaan saya tentang dia. Memahami bahwa sikap terdiri dari tiga
komponen membantu menunjukkan kompleksitas mereka. Namun perlu
diingat bahwa istilah sikap biasanya hanya mengacu pada komponen
afektif.

2. KEPUASAN KERJA Seperti yang kita ketahui dari definisi sebelumnya,

kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif
terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif.
Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya mengacu pada
kepuasan kerja.

4
 BAGAIMANA PARA KARYAWAN PUAS

Studi pekerja AS selama 30 tahun terakhir umumnya menunjukkan bahwa

mayoritas pekerja puas dengan pekerjaan mereka. Namun, sejak tahun 1990-an,
angka tersebut telah menurun. Sebuah penelitian Conference Board pada tahun
1995 menemukan bahwa sekitar 60 persen orang Amerika puas dengan pekerjaan
mereka.10 Pada tahun 2009, persentase itu turun menjadi 45 persen.Meskipun
kepuasan kerja cenderung meningkat ketika pendapatan meningkat, hanya 52
persen individu yang berpenghasilan lebih dari $ 50.000. puas dengan pekerjaan
mereka. Bagi individu yang berpenghasilan kurang dari $ 15.000, sekitar 45 persen
pekerja mengatakan bahwa mereka puas dengan pekerjaan mereka.

 KEPUASAN DAN PRODUKTIVITAS

Setelah Studi Hawthorne (dibahas dalam Modul Manajemen Sejarah), manajer

percaya bahwa pekerja yang bahagia adalah pekerja produktif. Karena tidak
mudah menentukan apakah kepuasan kerja menyebabkan produktivitas kerja atau
sebaliknya, beberapa peneliti manajemen merasa bahwa keyakinan pada
umumnya salah. Namun, kita dapat mengatakan dengan pasti bahwa korelasi
antara kepuasan dan produktivitas cukup kuat.16 Juga, organisasi dengan
karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan
karyawan yang lebih sedikit.

 KEPUASAN DAN KETIDAKHADIRAN.

Meskipun penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang puas memiliki

tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah daripada karyawan yang tidak puas,
korelasinya tidak kuat.18 Tentu saja masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas
lebih mungkin kehilangan pekerjaan, tetapi faktor lain memengaruhi hubungan.
Misalnya, organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit yang liberal
mendorong semua karyawannya termasuk mereka yang sangat puas untuk
mengambil hari-hari yang "sakit". Dengan asumsi bahwa pekerjaan Anda
memiliki beberapa variasi di dalamnya.

5
 KEPUASAN DAN PERGANTIAN
Penelitian tentang hubungan antara kepuasan dan pergantian jauh lebih kuat.
Karyawan yang puas memiliki tingkat perputaran yang lebih rendah sementara
karyawan yang tidak puas memiliki tingkat perputaran yang lebih tinggi. Namun, hal-
hal seperti kondisi pasar kerja, ekspektasi tentang peluang pekerjaan alternatif, dan
lamanya bekerja dengan organisasi juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk
pergi.

 KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

Apakah kepuasan kerja terkait dengan hasil pelanggan yang positif? jawabannya
adalah "ya." Karyawan yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Mengapa? Dalam organisasi layanan, retensi pelanggan dan pembelotan sangat
tergantung pada bagaimana karyawan garis depan menangani pelanggan. Karyawan
yang puas lebih cenderung ramah, ceria, dan responsif, yang dihargai pelanggan.
pelanggan lebih mungkin untuk menghadapi wajah-wajah yang dikenal dan menerima
layanan yang berpengalaman.

 KEPUASAN KERJA DAN OCB

Tampaknya logis untuk mengasumsikan bahwa kepuasan kerja harus menjadi
penentu utama OCB karyawan. Karyawan yang puas akan lebih cenderung berbicara
positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan melampaui harapan kerja normal.
Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan keseluruhan yang sederhana antara
kepuasan kerja dan OCB. Tetapi hubungan tersebut dipengaruhi oleh persepsi tentang
keadilan.

 KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU BURUK DI TEMPAT KERJA

Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka pasti akan
merespon. Satu orang mungkin berhenti. Orang lain mungkin merespons dengan
menggunakan waktu kerja untuk bermain game komputer. Dan yang lain mungkin
secara verbal menyalahgunakan rekan kerja. Tiga sikap terkait pekerjaan lain yang
perlu kita lihat termasuk keterlibatan pekerjaan, komitmen organisasi, dan keterlibatan
karyawan.

6
3. Keterlibatan Pekerjaan dan Komitmen Organisasi Keterlibatan kerja

Sejauh mana karyawan mengidentifikasi dengan pekerjaannya, secara aktif

berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerja pekerjaannya penting bagi
diri sendiri. Sikap positif membuat mereka berkontribusi dengan cara yang
positif untuk pekerjaan mereka. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah
ditemukan terkait dengan lebih sedikit absen, tingkat pengunduran diri yang
lebih rendah, dan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dengan pekerjaan
mereka. Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan mengidentifikasi
dengan organisasi tertentu dan tujuan dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi itu

4. Keterlibatan Karyawan

Seorang pedagang tingkat rendah yang dipekerjakan oleh Société Générale,

bank Prancis raksasa, kehilangan miliaran dolar melalui perdagangan yang
tidak jujur dan tidak ada yang melaporkan perilaku yang mencurigakan.
Penyelidikan internal menemukan bukti bahwa banyak karyawan kantor
belakang gagal memberi tahu supervisor mereka tentang perdagangan yang
mencurigakan. Ketidakpedulian karyawan dapat menimbulkan konsekuensi
serius.

5. Sikap dan Konsistensi

individu mencoba untuk mendamaikan sikap yang berbeda dan

menyelaraskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka tampak rasional
dan konsisten. Ketika mereka menghadapi inkonsistensi, individu akan
melakukan sesuatu untuk membuatnya konsisten dengan mengubah sikap,
mengubah perilaku, atau merasionalisasi ketidakkonsistenan. sebagai seorang
profesional, menyadari bahwa kewajibannya adalah untuk menyajikan aspek
positif dari bekerja untuk perusahaan dan lanjut merasionalisasi bahwa tidak
ada tempat kerja yang sempurna.

7
6. Teori Disonansi Kognitif

Teori disonansi kognitif berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan

perilaku. Disonansi kognitif adalah ketidakcocokan atau ketidakkonsistenan
antara sikap atau antara perilaku dan sikap. Teori ini berpendapat bahwa
ketidakkonsistenan tidak nyaman dan bahwa individu akan mencoba
mengurangi ketidaknyamanan dan dengan demikian, disonansi.
Teori tersebut mengusulkan bahwa seberapa keras kita akan mencoba
mengurangi disonansi ditentukan oleh tiga hal:

1. pentingnya faktor-faktor yang menciptakan disonansi,

2. tingkat pengaruh yang dimiliki individu yang meyakininya atas faktor-
faktor tersebut
3. imbalan yang mungkin terlibat dalam disonansi.

Jika faktor-faktor yang menciptakan disonansi relatif tidak penting,

tekanan untuk memperbaiki ketidakkonsistenan akan rendah. Namun, jika
faktor-faktor tersebut penting, individu dapat mengubah perilaku mereka,
menyimpulkan bahwa perilaku disonan tidak begitu penting, mengubah
sikap mereka, atau mengidentifikasi faktor-faktor yang kompatibel yang
melebihi yang disonan.

7. Survei Perilaku
Banyak organisasi secara teratur mensurvei karyawan mereka tentang sikap
mereka. Biasanya, survei sikap menyajikan karyawan dengan serangkaian
pernyataan atau pertanyaan yang memunculkan perasaan mereka tentang
pekerjaan, kelompok kerja, pengawas, atau organisasi mereka. Idealnya, item
akan dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik yang diinginkan
manajer. Skor sikap dicapai dengan menjumlahkan tanggapan terhadap item
kuesioner individu. Skor ini kemudian dapat dirata-ratakan untuk kelompok
kerja, departemen, divisi, atau organisasi secara keseluruhan. Misalnya,
Tennessee Valley Authority, perusahaan energi terbesar yang dikelola
pemerintah AS, datang dengan "Indeks Kesehatan Budaya" untuk mengukur
sikap karyawan

8
 8. Implikasi untuk Manajer

Manajer harus tertarik dengan sikap karyawan mereka karena mereka

mempengaruhi perilaku. Karyawan yang puas dan berkomitmen, misalnya,
memiliki tingkat perputaran dan absensi yang lebih rendah. Jika manajer ingin
tetap mengundurkan diri dan tidak hadir terutama di antara karyawan yang
lebih produktif mereka akan ingin melakukan hal-hal yang menghasilkan sikap
kerja yang positif. Pegawai yang puas juga bekerja lebih baik di tempat kerja.
Jadi manajer harus fokus pada faktor-faktor yang telah terbukti kondusif untuk
tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi: membuat pekerjaan menantang
dan menarik, memberikan penghargaan yang setara, menciptakan kondisi kerja
yang mendukung, dan mendorong rekan-rekan yang mendukung.

C. Personality atau Kepribadian

Menggunakan penilaian kepribadian dan profiling yang mendalam, Saat

mendeskripsikan orang-orang yang menggunakan istilah seperti pendiam, pasif,
keras, agresif, ambisius, ekstrovert, setia, tegang, atau bersosialisasi, kami
menggambarkan kepribadian mereka. Kepribadian seseorang adalah kombinasi
unik dari pola emosi, pikiran, dan perilaku yang memengaruhi bagaimana
seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian
paling sering digambarkan dalam hal sifat terukur yang dipamerkan seseorang.
Kami tertarik untuk melihat kepribadian karena sama seperti sikap, itu juga
memengaruhi bagaimana dan mengapa orang berperilaku seperti itu. Selama
bertahun-tahun, para peneliti telah berusaha untuk mengidentifikasi sifat-sifat yang
paling menggambarkan kepribadian. Dua pendekatan yang paling terkenal adalah:
Myers Briggs Type Indicator® (MBTI) dan mode Big Five.

9
1. MBTI®

Salah satu pendekatan populer untuk mengklasifikasikan karakter

kepribadian adalah instrumen penilaian kepribadian yang dikenal sebagai MBTI®.
individu diklasifikasikan sebagai menunjukkan preferensi dalam empat kategori:

 Extraversion (E) versus Introversion (I). Individu yang menunjukkan preferensi

untuk extraversion bersifat outgoing, sosial, dan asertif. Mereka membutuhkan
lingkungan kerja yang beragam dan berorientasi pada tindakan, Individu yang
menunjukkan preferensi untuk introversi tenang dan pemalu.
 Sensing (S) versus Intuisi (N). Tipe penginderaan bersifat praktis dan lebih
memilih rutin dan teratur. Mereka tidak menyukai masalah baru kecuali ada
cara standar untuk menyelesaikannya, memiliki kebutuhan tinggi untuk
penutupan, menunjukkan kesabaran dengan detail rutin, dan cenderung pandai
dalam pekerjaan yang tepat.
 Thinking (T) versus Feeling (F). Tipe berpikir menggunakan alasan dan logika
untuk menangani masalah. Mereka tidak emosional dan tidak tertarik pada
perasaan orang, mampu menegur orang dan memecat mereka ketika diperlukan,
mungkin tampak keras hati, dan cenderung berhubungan baik hanya dengan
jenis pemikiran lain.
 Judging (J) versus Perceiving (P). Tipe-tipe juri menginginkan kontrol dan
lebih memilih dunia mereka untuk dipesan dan distrukturkan. Mereka
perencana yang baik, tegas, terarah, dan menuntut. Mereka fokus pada
menyelesaikan tugas, membuat keputusan dengan cepat, dan hanya
menginginkan informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.

2. Model Lima Besar

Dalam beberapa tahun terakhir, penelitian telah menunjukkan bahwa lima

dimensi kepribadian dasar mendasari semua yang lain dan mencakup sebagian
besar variasi signifikan dalam kepribadian manusia.

10
 Lima ciri kepribadian dalam Lima Besar Model adalah:

1. Ekstraversi: Tingkat seseorang yang mudah bergaul, tegas, dan nyaman dalam
hubungan dengan orang lain.
2. Agreeableness: Tingkat dimana seseorang berbaik hati, kooperatif, dan
percaya.
3. Conscientiousness: Tingkat dimana seseorang dapat diandalkan, bertanggung
jawab dan berorientasi pada pencapaian.
4. Stabilitas emosional: Tingkat di mana seseorang bersikap tenang, antusias, dan
aman (positif) atau tegang, gugup, depresi, dan tidak aman (negatif).
5. Keterbukaan terhadap pengalaman: Tingkat di mana seseorang memiliki
berbagai kepentingan dan imajinatif, terpesona dengan hal-hal baru, artistik
yang sensitif, dan intellectu

3. Wawasan Kepribadian Tambahan

Meskipun sifat-sifat dalam Lima Besar sangat relevan untuk memahami
perilaku, mereka bukan satu-satunya ciri kepribadian yang dapat menggambarkan
kepribadian seseorang. Lima ciri kepribadian lainnya adalah prediktor yang kuat dari
perilaku dalam organisasi :

1) Lokus Kontrol
Sebagian orang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri. Yang
lain melihat diri mereka sebagai pion, percaya bahwa apa yang terjadi pada mereka
dalam hidup mereka adalah karena keberuntungan atau kebetulan. Tempat kontrol
dalam kasus pertama adalah internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka
mengendalikan nasib mereka sendiri. Tempat kontrol dalam kasus kedua adalah
eksternal; orang-orang ini percaya bahwa hidup mereka dikendalikan oleh
kekuatan-kekuatan dari luar.

11
2) Machiavellianism
Karakteristik kedua disebut Machiavellianism (Mach), dinamai Niccolo
Machiavelli, yang menulis pada abad keenam belas tentang bagaimana
mendapatkan dan memanipulasi kekuasaan. Seseorang yang tinggi dalam
Machiavellianism adalah pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan
percaya bahwa ujung dapat membenarkan artinya “Jika berhasil, gunakanlah”
konsisten dengan perspektif Mach yang tinggi Dalam pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan tawar (seperti manajer pembelian) atau yang memiliki
imbalan substansial untuk unggul (seperti tenaga penjual yang bekerja dalam
komisi), Mach yang tinggi adalah produktif.

3) Harga Diri
Orang berbeda dalam tingkat di mana mereka menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, suatu sifat yang disebut harga diri. Penelitian tentang harga diri
(SE) menawarkan beberapa wawasan perilaku yang menarik. Misalnya, harga diri
secara langsung terkait dengan harapan untuk sukses..

4) Self-Monitoring
Kemampuan alami untuk "klik" dengan orang lain dapat memainkan peran penting
dalam menentukan keberhasilan karir dan merupakan ciri kepribadian lain yang
disebut pemantauan diri, yang mengacu pada kemampuan untuk menyesuaikan
perilaku terhadap faktor eksternal, situasional.Individu yang tinggi dalam
pemantauan diri menunjukkan kemampuan beradaptasi yang besar dalam
menyesuaikan perilaku mereka. Mereka sangat sensitif terhadap isyarat eksternal
dan dapat berperilaku berbeda dalam situasi yang berbeda.

5) Pengambilan Risiko
Orang berbeda dalam kesediaan mereka untuk mengambil risiko. Perbedaan dalam
kecenderungan untuk mengasumsikan atau menghindari risiko telah terbukti
mempengaruhi berapa lama yang dibutuhkan manajer untuk membuat keputusan
dan seberapa banyak informasi yang mereka butuhkan sebelum membuat pilihan
mereka.

12
 SIFAT PERSONALITAS LAINNYA
Beberapa ciri kepribadian lain pantas disebutkan. memperkenalkan kepribadian
Tipe A, yang menggambarkan seseorang yang terus-menerus dan berjuang secara
agresif untuk mencapai lebih banyak dan lebih banyak dalam waktu yang kurang
dan kurang. Mereka menekankan kuantitas atas kualitas. Di sisi lain, orang Tipe B
tidak terganggu oleh keinginan untuk mencapai lebih banyak dan lebih banyak lagi.
Tipe B tidak menderita urgensi waktu dan dapat bersantai tanpa rasa bersalah. Sifat
lain yang menarik yang telah dipelajari secara luas adalah kepribadian proaktif,
yang menggambarkan orang-orang yang mengidentifikasi peluang, menunjukkan
inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang berarti terjadi.

4. Tipe Kepribadian dalam Budaya yang Berbeda

Kelima faktor kepribadian yang dipelajari dalam model Lima Besar muncul di
hampir semua studi lintas budaya. Studi-studi ini mencakup berbagai macam
budaya yang beragam seperti Cina, Israel, Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria,
Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Perbedaan ditemukan dalam
penekanan pada dimensi. Orang Cina, misalnya, lebih sering menggunakan
kategori kesungguhan dan lebih sering menggunakan kategori kesetujuan
daripada orang Amerika. Tetapi, sejumlah besar kesepakatan yang mengejutkan
ditemukan, terutama di antara individu-individu dari negara-negara maju.

5. Emosi dan Kecerdasan Emosional

ketika rekan kerja mengkritik Anda karena cara Anda berbicara dengan klien,
Anda mungkin menjadi marah padanya. Artinya, Anda menunjukkan emosi
(kemarahan) terhadap objek tertentu (rekan Anda). Karena karyawan membawa
komponen emosional bersama mereka untuk bekerja setiap hari, manajer perlu
memahami peran yang dimainkan emosi dalam perilaku karyawan

13
6. Implikasi untuk Manajer

Manajer cenderung memiliki karyawan yang berkinerja tinggi dan lebih puas jika
pertimbangan diberikan kepada kepribadian yang cocok dengan pekerjaan. Teori
kepribadian-pekerjaan yang didokumentasikan terbaik dikembangkan oleh Teori
Holland mengusulkan bahwa kepuasan adalah tertinggi dan perputaran terendah
ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Individu sosial harus dalam jenis
pekerjaan "orang", dan seterusnya. Poin-poin kunci dari teori ini adalah bahwa (1)
perbedaan intrinsik dalam kepribadian sangat jelas di antara individu-individu; (2)
jenis pekerjaan bervariasi; dan (3) orang-orang di lingkungan kerja yang sesuai
dengan tipe kepribadian mereka harus lebih puas dan lebih kecil kemungkinannya
untuk mengundurkan diri secara sukarela daripada orang yang memiliki pekerjaan
yang tidak selaras.

D. Persepsi

Seorang manajer, misalnya, dapat menafsirkan fakta bahwa asistennya

secara teratur membutuhkan beberapa hari untuk membuat keputusan penting
sebagai bukti bahwa asisten itu lambat, tidak teratur, dan takut untuk membuat
keputusan. Manajer lain dengan asisten yang sama mungkin menafsirkan
kecenderungan yang sama sebagai bukti bahwa asisten itu bijaksana, teliti, dan
berhati-hati. Manajer pertama mungkin akan menilai asistennya secara negatif;
manajer kedua mungkin akan mengevaluasi orang tersebut secara positif. Intinya
adalah tidak satupun dari kita yang melihat kenyataan. Kami menafsirkan apa yang
kami lihat dan menyebutnya kenyataan.

 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Karakteristik pribadi ini meliputi sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman,
atau harapan. Karakteristik target yang diamati juga dapat memengaruhi apa
yang dirasakan. Orang yang keras lebih mungkin daripada orang yang pendiam
untuk diperhatikan dalam kelompok sebagai individu yang sangat menarik atau
tidak menarik. Hubungan antara target dengan latar belakangnya juga
memengaruhi persepsi, seperti halnya kecenderungan kita untuk
mengelompokkan hal-hal yang dekat dan hal-hal serupa secara bersamaan.

14
 Teori Atribusi
Teori atribusi dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana kita menilai orang
secara berbeda tergantung pada apa artinya yang kita kaitkan dengan perilaku yang
diberikan. Pada dasarnya, teori ini menunjukkan bahwa ketika kita mengamati
perilaku individu, kami berusaha untuk menentukan apakah itu disebabkan oleh
internal atau eksternal. Perilaku yang disebabkan secara internal adalah perilaku
yang diyakini berada di bawah kendali pribadi individu. Akibat perilaku eksternal
berasal dari faktor luar; yaitu, orang itu dipaksa ke perilaku oleh situasi. Penentuan
itu, bagaimanapun, tergantung pada tiga faktor: kekhasan, konsensus, dan
konsistensi.

 Pintasan Digunakan untuk Menilai Orang Lain

Mempahami dan menafsirkan perilaku orang adalah pekerjaan yang banyak, jadi
kami menggunakan pintasan untuk membuat tugas lebih mudah dikelola. Teknik-
teknik ini dapat bermanfaat ketika mereka membiarkan kami membuat interpretasi
yang akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat
prediksi. Namun, mereka tidak sempurna. Mereka dapat dan membawa kita ke
dalam masalah. Sangat mudah untuk menilai orang lain jika kita berasumsi bahwa
mereka mirip dengan kita. Dalam kesamaan yang diasumsikan, atau efek "seperti
saya", persepsi pengamat terhadap orang lain lebih dipengaruhi oleh karakteristik
pengamat sendiri daripada oleh orang yang diamati.

 Implikasi untuk Manajer

Manajer perlu menyadari bahwa karyawan mereka bereaksi terhadap persepsi,
bukan pada kenyataan. Jadi apakah penilaian manajer terhadap kinerja karyawan
benar-benar obyektif dan tidak bias atau apakah tingkat upah organisasi adalah
salah satu yang tertinggi di komunitas kurang relevan daripada yang dirasakan
oleh karyawan. Jika individu menganggap penilaian bias atau tingkat upah
serendah mungkin, mereka akan bersikap seolah-olah kondisi tersebut benar-benar
ada. Karyawan mengatur dan menafsirkan apa yang mereka lihat, sehingga potensi
distorsi perseptif selalu ada. Pesannya jelas: Perhatikan dengan cermat bagaimana
karyawan melihat pekerjaan dan tindakan manajemen mereka.

15
E. Pembelajaran

Jika kita ingin menjelaskan, memprediksi, dan memengaruhi perilaku, kita

perlu memahami cara orang belajar. Para psikolog yang terdepan dalam belajar jauh
lebih luas daripada pandangan rata-rata orang bahwa “itulah yang kita lakukan di
sekolah.” Pembelajaran terjadi sepanjang waktu ketika kita terus belajar dari
pengalaman kita. Definisi pembelajaran yang bisa diterapkan adalah perubahan
perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai akibat dari pengalaman. Dua
teori belajar membantu kita memahami bagaimana dan mengapa perilaku individu
terjadi.

 Operan Conditioning Operant

mengondisikan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya. Orang
belajar untuk berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan
atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Perilaku operan adalah
perilaku sukarela atau terpelajar, bukan perilaku refleksif atau tidak
berpendidikan. Kecenderungan untuk mengulang perilaku yang dipelajari
dipengaruhi oleh penguatan atau kurangnya penguatan yang terjadi sebagai
akibat dari perilaku tersebut. Penguatan memperkuat perilaku dan
meningkatkan kemungkinan bahwa itu akan diulang.

 Hasil Pembelajaran
Berdasarkan dari menonton orang lain (model) —orang tua, guru, teman
sebaya, aktor televisi dan film, manajer, dan seterusnya. Besarnya pengaruh
yang dimiliki model-model ini terhadap seseorang ditentukan oleh empat
proses:

1. Proses Attentional
2. Proses penyimpanan
3. Proses reproduksi motor
4. Proses penguatan
5. Individu akan termotivasi untuk menunjukkan perilaku yang dimodelkan
jika insentif atau imbalan positif diberikan.

16
 Membentuk: Alat Manajerial
Karena pembelajaran berlangsung di tempat kerja dan juga sebelumnya, manajer
prihatin dengan bagaimana mereka dapat mengajari karyawan untuk berperilaku
dengan cara yang paling menguntungkan organisasi. Dengan demikian, manajer
akan sering mencoba untuk "mencetak" individu dengan membimbing
pembelajaran mereka dalam langkah-langkah bertahap, melalui metode yang
disebut perilaku membentuk.

 Implikasi untuk Manajer

Jika para manajer menginginkan perilaku A, tetapi menghargai perilaku B, mereka
tidak boleh terkejut ketika menemukan pembelajaran karyawan untuk terlibat
dalam perilaku B. Demikian pula, manajer harus berharap bahwa karyawan akan
melihat mereka sebagai model. Manajer yang secara konsisten terlambat untuk
bekerja, atau mengambil dua jam untuk makan siang, atau membantu diri mereka
sendiri untuk perlengkapan kantor perusahaan untuk penggunaan pribadi harus
mengharapkan karyawan untuk membaca pesan yang mereka kirim dan model
perilaku mereka yang sesuai.

F. Masalah Kontemporer dalam Perilaku Organisasi

Pada titik ini, Anda mungkin sangat menyadari alasan manajer perlu
memahami bagaimana dan mengapa karyawan bersikap seperti itu. Kami
menyimpulkan bab ini dengan melihat dua masalah OB dengan pengaruh besar
pada manajer hari ini.

 Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja Dalam sebuah survei terhadap

karyawan AS, 10 persen mengatakan mereka menyaksikan ketidaksopanan
setiap hari di tempat kerja mereka dan 20 persen mengatakan bahwa mereka
secara pribadi adalah sasaran langsung ketidaksensitifan di tempat kerja
setidaknya sekali seminggu. Dalam sebuah survei terhadap pekerja Kanada, 25
persen melaporkan melihat ketidaksopanan setiap hari dan 50 persen
mengatakan mereka adalah target langsung setidaknya sekali per minggu.

17
 Kasus 1

Understanding HCLites ( part 2 )

Memahami HCLites (Bagian 2)

HCL Technologies berkantor pusat di negara demokrasi terbesar di dunia, jadi

sangat tepat bahwa perusahaan yang berbasis di New Delhi sedang mencoba sebuah
eksperimen radikal di demokrasi tempat kerja. CEO Vineet Nayar berkomitmen untuk
menciptakan sebuah perusahaan di mana pekerjaan pemimpin perusahaan adalah untuk
memungkinkan orang menemukan takdir mereka sendiri dengan melakukan gravitasi pada
kekuatan mereka. satu hal yang telah Nayar lakukan adalah merintis suatu budaya. di mana
karyawan pertama. Apa yang telah dia lakukan untuk mengutamakan karyawan? Bagian
dari inisiatif budaya berhubungan dengan struktur organisasi.
HCL membalik struktur organisasinya dan menempatkan lebih banyak kekuatan
di tangan karyawan garis depan, terutama mereka yang berhubungan langsung dengan
pelanggan dan klien. Ini meningkatkan investasinya dalam pengembangan karyawan dan
meningkatkan komunikasi melalui transparansi yang lebih besar. Karyawan didorong
untuk berkomunikasi langsung dengan Nayar. Melalui sebuah forum bernama U & I (Anda
dan saya), Nayar mengirim lebih dari 100 pertanyaan dari karyawan setiap minggu. "Saya
membuka pintu dan mengundang kritik," katanya. Namun, tanda tangan dari misi budaya
perusahaan mungkin adalah HCL yang disebut “trust pay.” Berbeda dengan standar
industri di mana gaji rata-rata karyawan adalah 30 persen variabel, HCL memutuskan
untuk membayar gaji tetap yang lebih tinggi dan mengurangi komponen variabel.
Apakah budaya “karyawan pertama” yang unik di HCL Technologies menarik
karyawan yang unik? Rajeev Sawhney, presiden Eropa HCL, akan mengatakannya. Dia
menggunakan Slumdog Millionaire, film yang memenangkan Academy Award for Best
Picture pada tahun 2009, sebagai sebuah paralel. “Ini (film) adalah cerminan dari ras India.
Ini menunjukkan kesulitan yang menciptakan keinginan orang untuk menjangkau dan
menciptakan. Dengan setiap kesulitan yang mereka hadapi, ada keinginan yang lebih besar
untuk menjangkau dan melakukan sesuatu yang lebih. ”Sawhney mengatakan bahwa
kewirausahaan adalah nilai kunci dari HCL budaya. “Anda masih bisa memberi tahu
seorang HCL dari jarak satu mil. Saya pikir ada DNA khusus untuk orang HCL. Ini
mencakup kebutuhan yang sangat tinggi untuk pencapaian dan keterampilan yang sangat
persuasif. Orang HCL sangat energik; mereka ingin melakukan banyak hal dan mengambil
risiko atas nama perusahaan.
18
Pertanyaan Diskusi

1. Apa kesan Anda tentang budaya“ karyawan pertama ”? Apakah ini akan bekerja di
organisasi lain? Mengapa atau mengapa tidak? Apa yang dibutuhkan untuk
membuatnya bekerja?
2. Bagaimana pemahaman tentang perilaku organisasi membantu CEO Vineet Nayar
memimpin perusahaannya? Harus spesifik. Bagaimana dengan pengawas perusahaan
lini pertama?
3. Apa aspek kepribadian yang Anda lihat dalam cerita tentang HCL ini? Bagaimana ciri-
ciri kepribadian karyawan HCL berkontribusi untuk membuat HCL apa itu?
4. Rancang survei sikap karyawan untuk karyawan HCL. Bandingkan ide Anda dengan
apa yang disarankan oleh manajer "nyata"

Jawaban Diskusi

19
Kasus 2
Odd Couple
Pasangan Aneh

Pasangan Aneh 29 tahun dan 68 tahun. Seberapa banyak kesamaan mereka? Dan
apa yang bisa mereka pelajari dari satu sama lain? Di kantor Manhattan Randstad USA,
pasangan karyawan seperti itu adalah hal yang umum.100 Satu pasangan rekan kerja itu
duduk beberapa inci terpisah saling berhadapan. “Mereka mendengar setiap panggilan
yang dibuat orang lain. Mereka membaca setiap e-mail yang dikirim atau diterima yang
lain. Terkadang mereka menyelesaikan kalimat satu sama lain. ”Randstad Holding NV,
perusahaan Belanda, telah menggunakan gagasan pemasangan ini sejak didirikan lebih dari
40 tahun yang lalu. Moto pendiri adalah "Tidak ada yang harus sendirian."
Niat awalnya adalah untuk meningkatkan produktivitas dengan memiliki agen
penjualan berbagi satu pekerjaan dan menukar tanggung jawab pekerjaan. Saat ini, mitra
di kantor pusat ini memiliki pengaturan di mana seseorang berada di kantor satu minggu
sementara yang lain keluar melakukan panggilan penjualan, kemudian minggu depan,
mereka beralih. Perusahaan membawa pengaturan mitranya ke Amerika Serikat pada akhir
1990-an. Tetapi ketika mulai merekrut karyawan baru, sebagian besar di antaranya berusia
dua puluhan, mereka menyadari tantangan dan potensi untuk menyandingkan generasi
yang berbeda. “Mengetahui bahwa Gen Y membutuhkan banyak perhatian di tempat kerja,
eksekutif Randstad pikir bahwa jika mereka berbagi pekerjaan dengan seseorang yang
sukses sendiri tergantung pada mereka, mereka yakin untuk mendapatkan semua
pengasuhan mereka diperlukan.
” Randstad tidak hanya memasangkan orang-orang dan berharap itu berhasil. Ada
yang lebih dari itu! Perusahaan mencari orang-orang yang akan bekerja dengan baik
dengan orang lain dengan melakukan wawancara ekstensif dan membutuhkan pelamar
kerja untuk membayangi agen penjualan selama setengah hari. “Satu pertanyaan yang
ditanyakan oleh Randstad adalah: Apa momen paling berkesan Anda saat berada di tim?
Jika mereka merespons: Saat saya mencetak gol kemenangan, itu adalah pembunuh
transaksi. Segala sesuatu tentang organisasi kami didasarkan pada tim dan kelompok.
”Ketika karyawan baru dipasangkan dengan agen berpengalaman, kedua individu memiliki
beberapa penyesuaian. Salah satu unsur paling menarik dari program Randstad adalah
bahwa tidak ada orang yang “bos.” Dan keduanya diharapkan untuk mengajar yang lain.
20
Pertanyaan Diskusi
1. Apa topik perilaku individu yang Anda lihat dalam cerita ini? Jelaskan
2. Apa pendapat Anda tentang ide pairing-up ini? Apakah Anda merasa nyaman
dengan pengaturan seperti itu? Mengapa atau mengapa tidak?
3. Apa ciri kepribadian yang paling dibutuhkan untuk jenis pengaturan kerja ini?
Mengapa?
4. Jenis masalah apa yang mungkin dialami karyawan Gen Y dan wajah karyawan
yang lebih tua dan lebih berpengalaman? Bagaimana mungkin dua orang dalam
pengaturan kerja yang erat menangani masalah-masalah itu? Yaitu, bagaimana
keduanya bisa membuat penyesuaian lebih mudah?
5. Rancang survei sikap karyawan untuk karyawan Randstad

Jawaban Diskusi

21