PERILAKU ORGANISASI

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu : Dr. Fitri Wulandari, S.E., M.Si.

Penyusun :

1. Arafi Fikri Hermanto (225211044)

2. Andriyana Ichawati (225211077)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

UNIVERSITAS ISLAM RADEN MAS SAID SURAKARTA

2024
 PEMBAHASAN

Sikap
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluasi baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, ataupun paristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
Sikap tersebit sangat rumit. Apabila bertanya kepada orang lain mengenai pemikiran
mereka tentang agama, George W. Bush atau organisasi tempat mereka berkeja, mungkin
akan mendapatkan respond sederhana,tetapi alaan alasan yang mendasar respons tersebut
mungkin sangat rumit. Untuk benar-benar memahami sikap,kita harus
mempertimbangkan karakteristik fundamental mereka.

A. Apa Saja Komponen Utama dari Sikap ?

Biasanya para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen:
1) Komponen Kognitif (Kesadaran), Segmen opini atau keyakinan dari sikap.
2) Komponen Afektif (Perasaan), Segmen emosional atau perasaan dari sikap
3) Komponen Perilaku, Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.

Komponen tersebut sanga bermanfaat dala memahami kerumitan, hal ini hubungsn
potensial antara sikap dan perilaku. Perlu diingat bahwa komponen-komponen ini tidak
dapat dipisahkan. Sebagai contoh, bayangkan bila Anda dengan tidak adil. Kemungkinan
besar tidaklah Anda mempunyai perasaan-perasaan akan hal itu, yang muncul pada saat
itu juga bersama dengan pemikiran tersebut? Jadi, kesadaran dan perasaan saling
berkaitan.

Dalam organisasi, sikap sangatlah penting karena kompnen perilakunya. Sebagai contoh,
apabila para pekerja percaya bahwa pengawas,auditor,atasan,dan teknisi berkomplot
untuk membuat karyawan bekerja lebih keras untuk bayaran yang sama atau lebih sedikit
adalah masuk akal untuk berusaha memahami bagaimana sikap ini terbentuk, hubungan
mereka dengan perilaku pekerjaan yang aktual, dan bagaimana mereka bisa dirubah.

B. Seberapa Konsistenkah Sikap Itu ?

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi di antara
sikap mereka serta antara sikap dna perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha
untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka
sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketikaterdapat ketidak konsistenan,
 timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke dalam keadaan seimbang
dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah
sikap maupu peilaku, dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidak sesuaian.

Leon Festinger mengemukakan teori Ketidak sesuaian kognitif, teori ini berusaha
menjelaskan hubungan anatara sikap dan perilaku. Ketidak sesuaian berarti ketidak
konsistenan. Ketidak sesuaian kognitif merujuk pada yang dirasakan oleh seorang
individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap.

Aapabila elemen-elemen yang menghasilkan ketidaksesuaian relatif tidak penting,

tekanan untuk memperbaiki ketidakseimbangan akan rendah. Tingkat pengaruh yang
diyakini seseorang terhadap elemen-elemen tersebut akan berpengaruh terhadap
bagaimana mereka beraksi atas ketidaksesuaian tersebut.

Apabila merasa ketidaksesuaian tersebut disebabkan oleh suatu hak atas mana mereka
tidak memiliki pilihan lain, kemungkinan besar mereka kurang menerima perubahan
sikap. Penghargaan juga memengaruhi tingkat sampai mana individu termotivasi untuk
mengurangi ketidaksesuaian. Penghargaan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian yang
tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian.
Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan sisi
konsistensi dari neraca individu.

C. Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap ?

Telah ditekankan bahwa sikap mempengaruhi perilaku. Peneltian yang sebelumnya
tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan
perilalku; yaitu, sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan.

Hubungn yang diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh sebuag tinjauan dari
penelitan. Berdasrkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-
perilaku,peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku atau,
paling banyak hanya berhubungan sedikit.

Variabel-variabel pengait. Vaiabel pengait hubungan dengan sikap-perilaku yang paling

kuat adalah pentingnya sikap, kekhususan-nya, aksesibilitas-nya, apakah ada tekanan-
tekanan sosial. Sikap yan peting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai
fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai
oleh seseorang. Sikap yang mudah di ingat cenderung lebih bisa digunakan unuk
memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan.

Ketidak sesuaian antara sikap dan perilaku kemungkinan besar muncul ketika tekanan
sosial untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu emiliki kekuatan yang luar biasa. Hal
 ini cenderung menggolongkan perilaku dalam organisasi dan bisa menjelasksan mengapa
karyawan yang mempunyai sikap anti serikat kerja menghadiri pertemua yang
mendukung serikat kerja.

Teori persepsi diri. Meskipun sebagai besar penelitian sikap-perilaku memberikan hasil
positif, para peneliti telah mencapai korelasi yang masih lebih tinggi dengan menuju ke
arah lain, memperhatikan apakah perilaku mempengaruhi sikap. Teori persepsi diri, telah
menghasilkan beberapa penemuan yang membesarkan hati.

D. Apakah Sikap Kerja Yang Utama ?

Perilaku organisasi memfokuskan perhataian pada jumlah yang sangat terbatas mengenai
sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerjq berisi evaluasi positif ataunegatif yang
dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar
penelitian dalam PO berhubungan dengan tiga sikap :
1) Kepuasan kerja. Istilah kepuasan kerja dapat didenifinisikan sebgai suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kkepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan
tersebut.
2) Keterlibatan pekerjaan. Meskipun jauh lebih sedikit dipelajari bila dibandingkan
dengan kepuasan kerja, konsep yang juga bekaitan dengan sikap kerja adalah
keterlibatan pekerjaan (job involvement). Keterlibatan pekerjaan mengukur
tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan yang tinggi
sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan mereka dan
menganggap penting tingkap kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan
diri. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibata pekerjaan yang tinggi sangat
memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
3) Pemberian wewenang psikologis. Yaitu Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa
mereka memiliki lingkungan kerja, kompetensi, makna pekerjaan, dan otonomi
dalam pekerjaan, juga sangat berkaitan dengan sikap kerja.
4) Komitmen organisasional. Di denfinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan memhak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah
komitmen organisasional :
i. Komitmen afektif, merupakan perasaan emosiona untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
ii. Komitmen berkelanjutan, nilai ekonomiyang dirasa dari bertahan dalam
suatu organisasi bila dibandingkandengan meningggalkan organisasi
tersebut.
 iii. Komitmen normatif, kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
5) Sikap kerja yang lain. Dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat
sampai mana karyawn yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka. Keterlibatan karyawan, yaitu keterlibatan,
kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.

E. Bagaimana Sikap Karyawan Dapat DIukur ?

Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk
memprediksi perilaku karyawan. Survei sikap yang umum memberi karyawan
serangkaian pernyataan atau pertanyaaan dengan skala penilaian yang menunjukan
tingkat kecocokan. Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuosioner
menegenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyella, dan organisasi.

F. Apa Arti Penting Sikap Terhadap Keberagaman di Tempat Kerja ?

Aktivitas tambahan yang dirancang utuk mengubah sikao termasuk mengatur individu
untuk melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat layanan sosial atau masyarakat guna
betemu secara langsung dengan individu atau kelompk dari latar belakang yang berbeda-
beda serta engunakan latihan yang membiarkan para partisipan meraskan seperti apakah
menjadi berbeda itu.

G. Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Konsep kepuasan kerja yang pada
dasarnya begitu luas sehingga satu pernyataan menangkap intinya. Penjelasan yang lain
mungkin beberapa aspek penting dihilangkan dari penyjian akhir aspek pekerjaan.

Penyajian akhir dari segi pekerjaan membantu manajer berfokus paadakeberadaan

masalah-masalah tersebut, membuatnya lebih mudah untuk menangani karyawan yang
tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat.

H. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka ?

Penelitian menunjukan bahwa tinigkat kepuasan mengalami banyak perubahan,

bergantung pada segit kepuasan kerja yang dibicarakan. Secara rata-rata, individu
merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka. Namun, mereka cenderung tidak
begitu puas dengan bayarabn dan peluang promosi yang diberikan perusahaan.

I. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja ?

Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, kepribadian juga
memainkan sebuah peran. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala
 hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya
sangat hebat. Penelitian menunjukan bahwa individu yang mempunyai kepribadian
negatif, mereka yang cnderung galak, kritis, dan negatif. Biasanya kurang puas dengan
pekerjaan mereka.

J. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan merekan, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Respon-respon tersebut
didefiinisikan seperti berikut :

 Keluar (exit) : Perilaku yan digunakan untuk meninggalkan organisasi, termasuk

mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
 Aspirasi (voice) : Secara aktif dan kontruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
 Kesetiaan (loyalty) : Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecemasan eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajamennya untuk “melakukan hal yang benar”.
 Pengabaian (neglact) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidak hadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya
usaha dan meningkatnya angka kesalahan.

Manajer harus teratik pada sikap para karyawan mereka karena sikap tersebut memberikan
peringata akan masala-masalah potensial dan berpengaruh terhadap perilaku. Hal penting yang
bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berokus pada
bagian-bagian intriksik pekerjaan, seperti membuaut kerja tersebut menjadi menantang dan
menarik. Meskipun bayaran rendah kemungkinan besar tidak akan menarik karyawan berkualitas
tinggi atau mempertahankan pekerjaan-pekerjaan baik, para manajer harus sadar bahwa bayaran
yang tinggi tidak mungkin menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan. Manajer juga harus
sadae bahwa karyawan akan berusaha mengurangi ketidak sesuaian kognitif. Lebih penting,
ketidak sesuaian bisa diatur.. Apabila karyawan diharuskan terlibat aktivitas-aktivitas yang
tampaknya tidak konsisten dengan mereka atau yang berlawanan dengan sikap mereka, tekanan-
tekanan untuk mengurangi ketidak sesuaian berkurang ketika karyawan merasa bahwa ketidak
sesuaian tersebut dibebankan secara eksternl dan berasa di luar kendali mereka atau apabila
penghargaan tersebut signifikan untuk menimbangi ketidak sesuaian tersebut.

STUDI KASUS
  Albertsons Memengaruhi Sikap Karyawan

Albertsons, perusahaan obat dan bahan makanan dengan lebih dari 2.400 supermarket,
menghadapi persaingan sengit di pasar yang dipengaruhi oleh penurunan laba dan pendapatan.
Dalam upaya untuk membalikkan keadaan, Larry Johnston, yang direkrut dari General Electric
(GE), memperkenalkan perubahan signifikan. Ketika Johnston berusaha memperbaiki divisi GE
Medical Systems di Eropa, ia bertemu dengan ahli pelatihan motivasi, Ed Foreman, yang
kemudian dia bawa ke Albertsons.

Johnston memimpin perubahan dengan menutup pabrik tidak efisien, memindahkan produksi ke
Eropa Timur, dan membawa Foreman untuk memotivasi karyawan. Program utama Foreman,
Successful Life Course, menjadi kunci perubahan di Albertsons. Program tiga hari ini melibatkan
aktivitas fisik, ceramah tentang sikap, diet, dan olahraga, dengan fokus utama pada sikap positif.
Foreman meyakini bahwa sikap, bukan kecerdasan, yang menentukan posisi seseorang.

Johnston sangat yakin dengan keberhasilan program Foreman, menganggap sikap positif sebagai
elemen kunci yang dapat mengubah bisnis. Ia mendonasikan $10 juta untuk pelatihan tersebut,
dan pada akhir 2004, 10.000 manajer telah mengambil kursus tersebut, melatih lebih dari
190.000 karyawan "rekan" Albertsons.

Foreman mengklaim kesuksesan programnya, menunjukkan hasil positif di perusahaan lain

seperti Allstate, Milliken & Co., dan Abbott Labs. Tujuannya adalah meningkatkan
kesejahteraan mental, fisik, dan emosional individu, dengan keyakinan bahwa pikiran positif
menghasilkan tindakan positif. Kesuksesan program Foreman mencerminkan pendekatan holistik
terhadap pengembangan individu dan dampak positifnya pada budaya perusahaan serta kinerja
bisnis.

Pertanyaan:

1. Jelaskan logika bagaimana kursus Foreman yang berlangsung selama 3 hari bisa
memengaruhi profitabilitas Albertsons secara positif.
Jawab: Kursus Foreman, seperti Successful Life Course, dapat memengaruhi
profitabilitas Albertsons dengan beberapa cara. Pertama, fokus pada sikap positif dapat
meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan, yang kemungkinan akan
memperbaiki produktivitas dan kualitas pelayanan. Hal ini dapat menciptakan lingkungan
kerja yang positif dan menyenangkan. Kedua, elemen-elemen seperti aktivitas tim,
pelukan kelompok, dan olahraga relaksasi dapat memperkuat keterlibatan dan kerjasama
antar-karyawan, yang berpotensi meningkatkan efisiensi operasional. Jika karyawan
merasa termotivasi dan bersemangat, ini juga dapat menciptakan atmosfer positif di
antara pelanggan, meningkatkan kepuasan pelanggan, dan mendorong loyalitas, yang
pada gilirannya dapat meningkatkan penjualan dan profitabilitas.
2. Johnston berkata, "Sikap positif adalah satu- satunya hal terpenting yang bisa mengubah
sebuah bisnis." Menurut Anda, seberapa valid dan umum pernyataan ini?
Jawab: Pernyataan Johnston tentang sikap positif sebagai satu-satunya hal terpenting
yang dapat mengubah bisnis bisa dianggap relatif dan tergantung pada konteks bisnis
tertentu. Sikap positif dapat memberikan energi positif kepada karyawan dan
memengaruhi interaksi dengan pelanggan, tetapi tidak boleh dianggap sebagai satu-
satunya faktor yang relevan. Aspek seperti strategi bisnis, inovasi produk, dan
manajemen operasional juga memainkan peran kunci dalam keberhasilan bisnis. Oleh
karena itu, sementara sikap positif dapat menjadi faktor yang signifikan, keberhasilan
bisnis membutuhkan kombinasi berbagai elemen.

3. Jika menjadi Johnston, apa yang bisa Anda lakukan untuk mengevaluasi efektivitas dari
investasi Anda sebesar $10 juta dalam program pelatihan Foreman?
Jawab: Untuk mengevaluasi efektivitas investasi, Johnston dapat mempertimbangkan
beberapa metrik. Pertama, bisa melihat perubahan dalam kepuasan karyawan dan apakah
ada peningkatan dalam motivasi dan keterlibatan mereka. Selanjutnya, bisa mengukur
dampak langsung pada pelayanan pelanggan, seperti peningkatan retensi pelanggan atau
peningkatan dalam umpan balik positif. Data penjualan dan profitabilitas sepanjang
periode setelah implementasi program juga harus diperiksa. Selain itu, dapat dilakukan
survei atau wawancara untuk mendapatkan umpan balik langsung dari karyawan tentang
dampak program terhadap pekerjaan mereka.

4. Apabila Anda adalah seorang karyawan Albertson, bagaimana perasaan Anda ketika
menjalani kursus Foreman? Jelaskan pendapat Anda.
Jawab: Pendapat karyawan Albertsons tentang kursus Foreman mungkin bervariasi.
Beberapa karyawan mungkin merasa terinspirasi dan termotivasi untuk meningkatkan
sikap dan kinerja mereka, sementara yang lain mungkin merasa skeptis atau kurang
tertarik tergantung pada preferensi individu. Faktor seperti keberlanjutan dan penerapan
praktis dari konsep yang diajarkan dalam kehidupan sehari-hari juga dapat memengaruhi
persepsi karyawan terhadap program tersebut. Evaluasi umpan balik karyawan dapat
memberikan wawasan berharga tentang efektivitas program dan dapat membantu dalam
penyesuaian atau perbaikan untuk implementasi di masa mendatang.