MAKALAH PERILAKU ORGANISASIONAL

“Sikap dan Kepuasan Kerja”

Dosen Pengampu : Drs. Hery Sutanto, MM

Disusun Oleh:
Kelompok 1
Kelas EM-I

1. M. Zidane Tri Bintoro (141210010)

2. Ririn Septika Wulandari (141210023)
3. Azra Daanish Safina (141210043)
4. Audrey Giovanni (141210044)
5. Alven Manasye T. Y. (141210080)
6. Luh Putu Tiara (141210148)
7. Lita Hariningrum (141210179)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmatNya, kami dapat menyelesaikan makalah mata kuliah Perilaku Organisasional
mengenai “Sikap dan Kepuasan Kerja” dengan tepat waktu. Kami juga tidak lupa berterima
kasih kepada pihak yang sudah membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini.

Kami sebagai penyusun menyadari bahwa makalah kami masih terdapat banyak
kekurangan, baik dalam penggunaan kalimat atau dalam penyusunan kalimat. Oleh karena
itu, kami dengan senang hati menerima kritik dan saran dari para pembaca agar kami dapat
lebih baik kedepannya. Kami berharap makalah ini dapat dipahami dan bermanfaat bagi para
pembaca.

Yogyakarta, 15 Februari 2024

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................... 1
DAFTAR ISI............................................................................................................................. 2
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................... 3
1.1 Latar Belakang............................................................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 3
1.3 Tujuan.............................................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................................... 5
2.1 Apa Komponen Utama dari Sikap?................................................................................5
2.2 Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?.....................................................................5
2.3 Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?......................................................................... 7
2.4 Apakah Sikap Kerja ini Semuanya Benar-benar Sejelas itu?.........................................8
2.5. Mengukur Kepuasan Kerja............................................................................................9
2.6 Seberapa Puaskah Individu dengan Pekerjaan Mereka?.............................................. 10
2.7 Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?.............................................................10
2.8 Bagaimana Karyawan yang Puas dan Tidak Puas Mempengaruhi Organisasi?...........11
BAB III PENUTUP............................................................................................................... 13
3.1. Kesimpulan..................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................14

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi
perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap dan hubungannya dengan perilaku. Dalam
organisasi sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian
menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap
dan perilaku mereka.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan

positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Apakah yang menyebabkan
kepuasan kerja? Dari segi kepuasan kerja itu sendiri merupakan bayaran, kenaikan jabatan,
rekan kerja, dan pengawasan. Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang
paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Dengan
kata lain, Sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan
semangat.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja komponen utama dari sikap?
2. Apa perilaku selalu mengikuti sikap?
3. Apa saja sikap kerja yang utama
4. Apakah Sikap Kerja ini semuanya benar-benar sejelas itu?
5. Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
6. Apa saja yang menyebabkan kepuasan kerja?
7. Bagaimana karyawan yang puas dan tidak puas memengaruhi sebuah organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui komponen utama dari sikap
2. Untuk memahami perilaku mengikuti sikap
3. Untuk mengetahui sikap kerja yang utama
4. Untuk memahami kejelasan sikap kerja
5. Untuk mengetahui seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka
6. Untuk mengetahui penyebab kepuasan kerja

i
7. Untuk mengetahui karyawan yang puas dan tidak puas memengaruhi sebuah
organisasi

ii
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Apa Komponen Utama dari Sikap?

Umumnya, para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen,
yaitu kesadaran, perasaan, dan perilaku.

Pernyataan “gajiku rendah” adalah komponen kognitif dari sebuah sikap deskripsi
atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih
penting dari suatu sikap, yaitu komponen afektif. Afek adalah segmen perasaan atau
emosional dari suatu sikap dan direfleksikan dalam pernyataan “Saya marah karena digaji
kecil”. Akhirnya, afek dapat berujung pada hasil perilaku. Komponen perilaku dari sikap
menjelaskan maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seorang atau sesuatu
contoh lanjutannya adalah “Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik”.

Melihat bahwa sikap memiliki tiga komponen kognitif, afektif, dan perilaku
membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara khusus tidak dapat dipisahkan dalam
banyak hal. Misalnya, anda menyadari bahwa seseorang telah memperlakukan anda tidak
adil. Bukankah anda mungkin akan memiliki perasaan tertentu terhadap hal tersebut, terjadi
secara virtual dan secara instan dengan realisasi. Oleh karena itu, kognitif dan afektif sangat
terkait.
Dalam organisasi, sikap adalah komponen penting untuk perilaku. Misalnya, jika
pekerja percaya bahwa atasan, auditor, bos, dan mandor semua berkonspirasi untuk membuat
pekerja bekerja lebih keras dengan upah yang sama atau lebih sedikit, maka masuk akan
untuk memahami bagaimana sikap ini terbentuk, bagaimana mereka berhubungan dengan
perilaku kerja nyata, dan bagaimana mereka mungkin dapat diubah.

2.2 Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?

Riset awal mengenai sikap mengasumsikan bahwa sikap secara umum berhubungan
dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa yang mereka
lakukan,logika umum juga menyatakan ada hubungan antara keduannya. Bukankah logis
bahwa orang menonton program televisi yang mereka sukai, atau bahwa pekerja mencoba
menghindari tugas yang mereka tidak sukai.

ii
 Namun, di akhir tahun 1960-an sebuah tinjauan tentang riset menguraikan efek yang
diasumsikan mengenai sikap dan perilaku. Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap
mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif, yaitu setiap ketidakcocokan
yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap. Festinger
berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak nyaman dan bahwa individu
akan berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil, yakni dengan
meminimalisasi disonansi. Riset telah secara umum menyimpulkan bahwa orang-orang
memang mencari konsistensi antara sikap-sikapnya serta antara perilaku dan sikap. Mereka
mengubah sikap atau perilaku, atau mereka mengembangkan sebuah rasionalisasi bagi
ketidaksesuaian itu. sebuah studi terkini menemukan bahwa sikap pekerja yang mengalami
peristiwa kerja yang sulit dan menantang secara emosional membaik setelah mereka
berbicara mengenai pengalamannya dengan rekan kerja. Berbagi secara sosial membantu
para pekerja ini menyesuaikan sikapnya dengan ekspektasi perilaku.

Tentu saja, tidak ada individu yang dapat sepenuhnya menghindari disonansi. Festinger
berpendapat bahwa keinginan untuk mengurangi disonansi tergantung pada tiga faktor,
termasuk pentingnya elemen-elemen yang menciptakannya dan tingkat pengaruh
kepercayaan yang kita miliki. Individu akan lebih termotivasi untuk mengurangi disonansi
saat sikap tersebut dirasa penting atau saat mereka percaya bahwa disonansi tersebut
sebenarnya dapat mereka kendalikan. Faktor ketiga adalah imbalan dari disonansi, imbalan
yang tinggi cenderung menurunkan tekanan inheren dalam disonansi.

Variabel Moderasi moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah
pentingnya sikap itu, korespondensinya dengan perilaku, aksesbilitasnya, keberadaan
tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.

Sikap-sikap penting merefleksikan nilai-nilai fundamental yang kita miliki, minat

pribadi, atau identifikasi dengan individua tau kelompok yang kita hargai. Sikap-sikap ini
cenderung menunjukkan sebuah hubungan yang kuat dengan perilaku kita. Sikap-sikap
spesifik cenderung memprediksi perilaku-perilaku spesifik, sedangkan sikap-sikap umum
cenderung paling baik dalam memprediksi perilaku umum. Misalnya, menanyakan
seseorang mengenai niatnya untuk bertahan dalam sebuah organisasi selama enam bulan
kedepan mungkin lebih dapat memprediksi turnover orang tersebut dibangingkan dengan
menanyakan seberapa puas ia akan pekerjaannya secara keseluruhan. Di sisi lain, kepuasan
kerja secara keseluruhan akan lebih baik dalam memprediksi perilaku umum, seperti
apakah individu akan terlibat dalam kerjanya atau termotivasi untuk berkontribusi bagi
organisasinya.

ii
2.3 Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?
Kebanyakan riset dalam perilaku organisasi melihat tiga sikap: kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional. Beberapa sikap-sikap penting lainnya
adalah dukungan organisasi yang dihargai dan keterlibatan pekerja.
1. Kepuasan kerja
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif
mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki
perasaan yang negatif.
2. Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja mengukur tingkat di mana orang-orang mengidentifikasi secara
psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai
penting untuk menilai diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
mengidentifikasi secara kuat jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Titik konsep lain
yang berkaitan erat adalah pemberdayaan psikologis, yaitu kepercayaan pekerja dalam
tingkat di mana mereka mempengaruhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti
pekerjaan mereka, dan otonomi yang mereka nilai.
3. Komitmen organisasi
Dalam komitmen organisasi, seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi,
tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggota. Kebanyakan riset berfokus pada
keterlibatan emosi pada organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilainya sebagai
standar penting bagi komitmen pekerja. Pekerja yang berkomitmen akan kurang
terlibat dalam pengunduran diri, sekalipun mereka tidak puas, tetapi mereka memiliki
rasa kesetiaan dan keterikatan terhadap organisasi. Di sisi lain, pekerja yang tidak
berkomitmen akan merasa kurang setia pada organisasi dan cenderung menunjukkan
tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah.
4. Dukungan organisasi yang dirasakan
Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support) adalah
tingkat di mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya
dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Riset menunjukkan bahwa pekerja akan
merasakan dukungan dari perusahaan atau organisasinya saat imbalan yang diberikan
terlihat adil, memiliki suara dalam keputusan, dan atasan yang suportif.
5. Keterlibatan pekerja
Employee engagement merupakan keterlibatan seorang individu, kekuasaan, dan
antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya untuk mengevaluasinya. Kita dapat
menanyakan para pekerja apakah mereka memiliki akses terhadap sumber daya dan
ii
 peluang untuk mempelajari keahlian-keahlian baru, apakah mereka merasa
pekerjaannya penting dan berarti, serta apakah interaksi mereka dengan rekan kerja
dan atasan memberikan hasil pekerja yang terlibat memiliki semangat dalam
pekerjaannya dan merasakan hubungan yang erat dengan perusahaan.

2.4 Apakah Sikap Kerja ini Semuanya Benar-benar Sejelas itu?

Jika seseorang merasa sangat terlibat dalam pekerjaannya (keterlibatan kerja tinggi),
bukankah mungkin mereka menyukainya, juga (kepuasan kerja tinggi)? Tidakkah orang yang
berpikir bahwa organisasinya suportif (dukungan organisasi yang dinilai tinggi) juga merasa
berkomitmen padanya komitmen organisasi yang kuat? Bukti menyatakan bahwa
sikap-sikap ini saling berhubungan, dan mungkin mencapai tingkat yang mengganggu.
Ada beberapa kejelasan diantara sikap-sikap itu, tetapi mereka sangat tumpang-tindih
karena berbagai alasan termasuk kepribadian pekerja. Ketika manajer mengetahui tingkat
kepuasan kerja seseorang maka manajer tersebut akan mengetahui apa yang umumnya
diperlukan untuk mengetahui bagaimana orang itu melihat organisasi. Berita terbaru
menyatakan bahwa manajer cenderung mengidentifikasi pekerjaannya sebagai bagian dari
salah satu dari empat kategori yang jelas: antusias yang bertahan, kegagahan bertahan,
antusias pergi atau berencana untuk pergi, dan ogah-ogahan pergi atau tidak berencana untuk
pergi tetapi seharusnya pergi.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Greenberg dan Baron (2003:148)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaan mereka.
Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki
para pekerja tentang Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu
atau lebih aspek lainnya. Lalu bagaimana kita dapat mengukur kepuasaan kerja? Seberapa
puaskah karyawan dengan pekerjaan mereka? Apa yang menyebabkan karyawan memiliki
tingkat kepuasaan kerja yang tinggi? Bagaimana karyawan yang tidak puas dan tidak puas
mempegaruhi sebuah organisasi?

ii
2.5. Mengukur Kepuasan Kerja
Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu penilaian
tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan.
a. Objective Survei
- Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
- Job Description Index (JDI)
- Needs Satisfaction Questionnaire (NSQ)
b. Descriptive Survey
Survei ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden,
guna mendapatkan respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri. Pendekatan yang
tidak terstruktur ini bertujuan untuk menggali perasaan dan gagasan karyawan.
Survey dilaksanakan dengan wawancara bersifat pribadi untuk mengumpulkan data
yang lebih deskripsi daripada objektif.
Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan,
mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat
pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan
rekan-rekan kerja.

Diagram: Variabel kunci yang Mempengaruhi Perilaku Individu

ii
2.6 Seberapa Puaskah Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Berbagai studi independen yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun
terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan
pekerjaannya. Rata-rata individu merasa puas dengan pekerjaan mereka, dengan kerja itu
sendiri, dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun mereka cenderung tidak begitu
puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Upah dan promosi
3. Kondisi kerja
4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian
Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada aspek apa
dari kepuasan kerja yang dibicarakan. Orang orang pada umumnya lebih puas dengan
pekerjaan secara keseluruhan, dengan perkerjaan itu sendiri, dan dengan atasan serta rekan
kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi.
Berikut ini adalah gambar dari tingkat kepuasan kerja rata-rata berdasarkan beberapa aspek

Dari gambar diatas menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja rata-rata dapat
berdasarkan aspek pekerjaan itu sendiru, gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan
keseluruhan dimana pekerjaan itu sendiri dan keseluruhan merupakan aspek yang paling
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dengan persentase lebih dari 70%

2.7 Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran,
promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan
kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Penelitian menunjukkan

ii
bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif, biasanya kurang puas dengan
pekerjaan mereka.
Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja:
● Kerja yang secara mental menantang
Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja.
● Ganjaran yang pantas
Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi
yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.
● Kondisi kerja yang mendukung
Fakor ini sangat mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena
dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan.
● Rekan sekerja yang mendukung
Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan
adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja
dari karyawan.
● Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan
Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya
pekerjaan tersebut sangat besar.

2.8 Bagaimana Karyawan yang Puas dan Tidak Puas Mempengaruhi Organisasi?
Terdapat konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis
dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu:
● Keluar (exit)
Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi
baru dan mengundurkan diri.
● Aspirasi (voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas
serikat kerja.
● Kesetiaan (loyality)
Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela
ii
 organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
● Pengabdian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau
keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatkan angka
kesalahan.

ii
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Seorang manajer harus tertarik pada sikap para karyawan, karena sikap tersebut
memberikan peringatan akan masalah-masalah potensial dan pengaruh terhadap perilaku,
mereka juga akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Mengingat manajer ingin
menekan angka pengunduran diri dan ketidakhadiran terutama diantara karyawan yang lebih
produktif, mereka ingin melakukan hal- hal yang akan menghasilkan sikap kerja positif.
Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan
karyawan adalah berfokus pada bagian-bagian intrinsic pekerjaan, seperti membuat kerja
tersebut menjadi menantang dan menarik. Meskipun bayaran yang rendah kemungkinan
besar tidak akan menarik karyawan berkualitas tinggi atau mempertahankan pekerja-pekerja
baik, para manajer harus sadar bahwa bayaran yang tinggi tidak mungkin menghasilkan
lingkungan kerja yang memuaskan.
Manajer juga harus sadar bahwa karyawan akan berusaha mengurangi
ketidaksesuaian kognitif, lebih penting ketidaksesuaian bisa diatur. Apabila karyawan
diharuskan terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang tampaknya tidak konsisten dengan mereka
atau yang berlawanan dengan sikap mereka, tekanan-tekanan untuk mengurangi
ketidaksesuaian berkurang ketika karyawan merasa bahwa ketidaksesuaian tersebut
dibebankan secara eksternal dan berada di luar kendali mereka atau apabila
penghargaan-penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi ketidaksesuaian
tersebut.

ii
 DAFTAR PUSTAKA

Robins, Sthepen, P & Timothy.A.Judge. 2008. “Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior)” edisi 12. Jakarta: Salemba empat

ii