MAKALAH

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Diajukan guna memenuhi tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasional

Dosen Pengampu :

Ely Susanto, S.IP., MBA., Ph.D.

Dr. Sopia Yuliana, MM.

Disusun Oleh Kelompok V :

Affri Dian Pratama

Dian Maya Noviyanti

Inu Widyapaty

Sylvia Nailuvary

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN TINGGI

FAKULTAS SEKOLAH PASCASARJANA

1 UNIVERSITAS GADJAH MADA

2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
yang telah memberikan limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis mampu
menyelesaikan makalah tentang sikap dan kepuasan kerja ini sesuai dengan waktu yang kami
rencanakan.
Shalawat dan salam semoga tetap dan selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman jahiliyyah menuju zaman yang
terang benderang yakni Addiinul islam.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku
Organisasional. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memberikan informasi lebih jauh
tentang sikap dan kepuasan kerja.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi
sumbangan pemikiran kepada pembaca. Kami sadar bahwa makalah ini masih banyak
kekurangan dan jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari
para pembaca demi baiknya penulisan dimasa yang akan datang.

Yogyakarta, 21 September 2020

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................... 2
1.3.Tujuan .............................................................................................................. 2

BAB II. PEMBAHASAN ................................................................................................. 3

2.1. Tinjauan Teori ............................................................................................................. 3
A. Sikap (Attitude) ........................................................................................ 3
B. Kepuasan Kerja (job satisfaction) ............................................................ 5

BAB III. PENUTUP ......................................................................................................... 8

3.1. Kesimpulan ..................................................................................................... 8
3.2. Saran ................................................................................................................ 8

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... 9

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan jaman membuat permasalahan manusia semakin kompleks. Manusia pada

dasarnya tidak dapat hidup sendiri dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga mereka
membentuk suatu kelompok yang kemudian disebut organisasi. Dengan demikian, yang
dimaksud organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang
sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri (Zainal dkk, 2014:169).
Menurut Robbins dan Judge (2012:45) perilaku organisasional yaitu bidang studi yang
menyelidiki dampak yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi, untuk menerapkan pengetahuan terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Oleh
karena itu perilaku organisasi perhatian terhadap situasi terkait dengan pekerjaan, yang
menekankan perilaku dengan masalah kerja, ketidakhadiran, perputaran pekerjaan,
produktivitas, kinerja manusia, dan manajemen. Meskipun terdapat perdebatan tentang
kepentingan masing-masing setiap individu, perilaku organisasi termasuk hal pokok yang
berkaitan mengenai motivasi, perilaku kepemimpinan dan kekuasaan, komunikasi
interpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, pengembangan sikap dan
persepsi, perubahan proses, konflik, desain kerja, dan emosi kerja. Disiplin ilmu yang
berkaitan dengan perilaku organisasional yakni psikologi, psikologi sosial, sosiologi, dan
antropologi. Perilaku organisasional terdapat pokok masalah yang berkaitan dengan sikap dan
kepuasan kerja.

Sikap adalah determinan perilaku, karena mereka berkaitan dengan persepsi, kepribadian,
dan motivasi (Winardi, 2014:211). Sikap merupakan suatu keadaan sikap mental, yang
dipelajari dan diorganisasi menrut pengalaman, dan yang menyebabkan timbulnya pengaruh
khusus atas reaksi seseorang terhadap orang-orang, objek-objek, dan situasi-situasi dengan
siapa mereka berhubungan. Menurut Ivancevich (2006:87) sikap yaitu penentu dari perilaku
karena keduannya berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan, dan motivasi. Sikap
merupakan keadaan mental yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman,
menghasilkan pengaruh spesifik pada respons seseorang terhadap orang lain, objek, dan
situasi yang berhubungan. Kemudian terkait dengan kepuasan kerja yaitu penilaian dari
pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya
(Veithzal dkk, 2014:246). Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan

1
sosial individu di luar kerja. Kepuasan kerja ketika orang berbicara tentang sikap karyawan,
mereka biasanya berarti kepuasan kerja, yang menggambarkan perasaan positif terhadap
suatu pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge
(2012:109). Hal inilah menunjukkan perilaku organisasional sangat berpengaruh terhadap
sikap dan kepuasan kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang belakang permasalahan yang telah dijelaskan, maka
rumusan masalah dari makalah ini yakni “ Bagaimana perilaku organisasional berpengaruh
terhadap sikap dan kepuasan kerja?”.

1.3 Tujuan
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah
ini adalah untuk mendeskripsikan perilaku organisasional yang berpengaruh terhadap sikap
dan kepuasan kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 TINJAUAN TEORI
A. Sikap (attitude)

Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik menyenangkan atau

tidak menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan sesuatu. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tapi dalam hal ini
terbatas pada yang berkaitan dengan pekerjaan. Komponen perilaku (behavioral component)
dari sikap menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu. Melihat tiga komponen pada sikap yakni kognitif, afektif, dan perilaku (behavior)
membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.

 Komponen-komponen suatu sikap yakni :

Komponen Pengertian Contoh

Cognitive Pemahaman, pengetahuan dan Mengenai pekerjaan

keyakinan seseorang

Afektif Perasaan senang atau tidak Perasaan seseorang

senang, positif atau negatif
terhadap pekerjaannya

Behavior Tindakan nyata Malas, absen, pindah

Dari pengertian dan komponen-komponen sikap diatas, terlihat dengan jelas bahwa
sikap merupakan satu variabel yang sangat penting dalam membentuk perilaku seseorang.
Permasalahan yang relevan dengan perilaku keorganisasian dalam kaitannya dengan sikap
adalah bagaimana membentuk perilaku seseorang sesuai dengan harapan organisasi. Sesuai
dengan pengertian dan komponen-komponen sikap diatas, tentu saja yang harus dilakukan
adalah membentuk keyakinan dan pemahaman seseorang mengenai pekerjaan dalam arti luas,
terbuka, dan implikasinya terhadap orang tersebut.

Kegiatan dalam organisasi, sikap adalah komponen penting untuk perilaku seseorang.
Peneliti Leon Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan
efek disonansi kognitif (cognitive dissonance), yaitu setiap ketidakcocokan yang individu
rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat

3
bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak nyaman dan bahwa individu akan berusaha
untuk menguranginya. Sebuah studi terkini menemukan bahwa sikap pekerja yang
mengalami peristiwa kerja yang sulit dan menantang secara emosional membaik setelah
mereka berbicara mengenai pengalamannya dengan rekan kerja. Berbagi secara sosial
membantu para pekerja ini menyesuaikan sikapnya dengan ekspektasi perilaku.

Pendapat Festingers yang berkaitan bahwa sikap mengikuti perilaku, para peneliti
lainnya mempertanyakan apakah ada hubungan sama sekali atau tidak. Riset terkini lainnya
menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan dan menguatkan pendapat
Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat hubungan tersebut. Variabel
Moderasi, moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu,
korespondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan apakah
seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu. Dari masing-masing kita
memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi berfokus pada perhatian tentang masalah
sikap terkait pekerjaan yang terbatas. Ada tiga tipe-tipe sikap yang sangat memengaruhi
terhadap suatu pekerjaan, yaitu:

1) Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seseorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap kerja tersebut.
2) Keterlibatan kerja (job involvement) yang mengukur derajat sejauhmana seseorang
memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjannya
yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga diri.
3) Komitmen pada organisasi, didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Sikap mempengaruhi perilaku, sehingga ditemukan bahwa sikap umum lebih mudah
untuk berubah selama umur muda dan usia tua dibandingkan dengan setengah umur. Karena
latar belakang, budaya dan pengalaman bervariasi, sikap dan perilaku juga bervariasi.
Perbedaan antara sikap dan perilaku ditentukan oleh intention, yaitu kesiapan orang untuk
mewujudkan perilaku tertentu. Sikap tidak secara langsung membentuk perilaku, namun
melalui proses transisi yang dinamakan intention, sebagai persiapan untuk mewujudkan
perilaku. Dapat dijelaskan bahwa sebagai determinan intention adalah:

4
 a. Attitude toward the behavior. Sikap terhadap perilaku menunjukkan tingkat
keadaan dimana orang mempunyai evaluasi yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan atau penilaian terhadap perilaku yang menjadi masalah.
b. Subjective norm. Norma subjektif adalah sebagai faktor sosial yang menunjukkan
tekanan spasial yang dirasakan untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku.
c. Preceived behavior control. Kontrol perilaku yang dirasakan menunjukkan
perasaan mudah atau sukar untuk mewujudkan perilaku dan di asumsikan
mencerminkan pengalaman masalalu dan demikian pula antisipasi terhadap
rintangan dan hadapan.

Kesimpulnya bahwa sikap penting karena sikap itu mempengaruhi perilaku kerja. Jika
pekerja meyakini, misalnya bahwa para penyelia, pengaudit, atasan, dan insinyur waktu dan
gerak, semuannya bersekongkol untuk membuat karyawan bekerja lebih keras dengan upah
yang sama atau kurang, maka masuk akal untuk mencoba mengerti bagaimana sikap-sikap ini
dibentuk, hubungan sikap ini pada perilaku kerja, dan bagaimana sikap ini dapat diubah.

B. Kepuasan Kerja (job satisfaction)

Saat orang-orang berbicara mengenai sikap (attitudes) pekerja, biasanya merujuk pada
kepuasan kerja (job satisfaction) yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan,
yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Kepuasasan kerja
adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuain diri dan hubungan
sosial individu di luar kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa
aman) dan mempunyai segi-segi: Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi
sosial psikologi, seperti halnya kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan
penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, dan berhubungan dengan pergaulan
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya. Sementara itu,
faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang adalah: Kedudukan, pangkat
dan jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu pengawasan.
Keterlibatan kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja
(job involvement), yang mengukur tingkat di mana orang-orang mengidentifikasi secara
psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting untuk
nilai diri. Keterlibatan kerja (employee engagement), yaitu keterlibatan seorang individu,

5
kepuasan, dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pekerja dengan tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi mengidentifikasi secara kuat dengan benar-benar peduli dengan
jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Level tinggi dari keterlibatan kerja maupun
pemberdayaan psikologis berhubungan positif dengan sikap kewargaan organisasi (atau
organization citizenship behavior) (OCB), itu perilaku kebebasan menentukan yang bukan
bagian dari persyaratan formal pekerjaan tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologi dan
sosial tempat kerja serta kinerja. Satu tinjauan tentang literatur keterlibatan kerja
menyimpulkan, “Makna keterlibatan pekerja ambigu di antara para peneliti dan praktisi yang
menggunakannya dalam percakapan dengan klien. Sebuah studi berpendapat bahwa fluktuasi
keterlibatan sebagian disebabkan oleh pencarian dan permintaan tantangan harian.
Suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Selain itu, para karyawan juga menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Penilaian seorang pekerja atas kepuasannya terhadap pekerjaan
merupakan penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda. secara intuitif,
menjumlahkan respons pada sejumlah faktor pekerjaan tampaknya mungkin untuk mencapai
sebuah evaluasi yang lebih akurat atas kepuasan kerja. Riset menunjukkan tingkat kepuasan
sangat beragam, bergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja yang dibicarakan. Kepuasan
kerja tampak relevan di berbagai budaya, bukanlah berarti tidak ada perbedaan budaya dalam
kepuasan kerja. Bukti ilmiah menyatakan bahwa pekerja di budaya Barat memiliki kepuasan
kerja yang lebih tinggi dibandingkan di budaya Timur.
Dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja digunakan model
teoritis kerangka kerja seperti berikut ini: keluar-suara-loyalitas-pengabaian-berguna dalam
memahami konsekuensi ketidakpuasan. Mengilustrasikan empat respons kerangka kerja,
yang membedakan dua dimensi konstruktif/destruktif/dan aktif/pasif. Responsnya adalah
sebagai berikut:
a. Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi
termasuk mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri.
b. Suara. Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan.
c. Kesetiaan. Respons kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi
membaik.
6
 d. Pengabaian. Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu
memburuk, termasuk absen dan keterlambatan kronis.
Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja kita produktivitas,
absen, dan perputaran pekerja. Tetapi model ini memperluas respons pekerja untuk
mengikutkan suara dan kesetiaan, perlakuan konstruktif yang memungkinkan atau
mengembalikan kondisi kerja yang memuaskan. Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan
berbicara positif mengenai organisasi, membantu orang lain, dan melebihi ekspektasi normal
dalam pekerjaannya, mungkin mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Sebuah pola
kepuasan kerja yang lebih rendah adalah alat prediksi niat untuk keluar dari pekerjaan.
Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan juga. Jika iklim dalam suatu tempat
kerja langsung pekerja satu dari kepuasan kerja yang rendah, aka nada efek yang
menular.Riset ini menyarankan manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari
rekan-rekan kerja saat menugaskan para pekerja.
Hubungan kepuasan perputaran juga dipengaruhi oleh alternatif prospek kerja. Jika
pekerja dihadapkan dengan tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan, ketidakpuasan kerja
kurang prediktif untuk perputaran karena pekerja lebih beralih pada perputaran kerja saat
peluang pekerjaan banyak karena para pekerja menilai mudah untuk berpindah. Saat pekerja
memiliki modal manusia yang tinggi seperti pendidikan tinggi, kemampuan tinggi, maka
ketidakpuasan kerja lebih mungkin ditranslasikan ke dalam perputaran karena mereka
memiliki, atau menilai, banyak alternatif yang tersedia. Akhirnya kesatuan pekerja dan
pekerjaan dapat membantu menurunkan probabilitas perputaran, khususnya dalam budaya
kolektif. Kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai hal yang membuat orang-orang
menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa bahagia dalam melakukan
pekerjaannya.

7
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perilaku organisasional yaitu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dimiliki
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, untuk menerapkan
pengetahuan terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Oleh karena itu perilaku organisasi
perhatian terhadap situasi terkait dengan pekerjaan, yang menekankan perilaku dengan
masalah kerja, ketidakhadiran, perputaran pekerjaan, produktivitas, kinerja manusia, dan
manajemen. Perilaku organisasional terdapat pokok masalah yang berkaitan dengan sikap
dan kepuasan kerja. Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik
menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Seseorang dapat mempunyai ribuan
sikap, tapi dalam hal ini terbatas pada yang berkaitan dengan pekerjaan. Sikap itu penting
karena sikap itu mempengaruhi perilaku kerja Saat orang-orang berbicara mengenai sikap
pekerja, biasanya merujuk pada kepuasan kerja (job satisfaction) yang menjelaskan suatu
perasaan prositif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-
karakteristiknya.
Kepuasasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuain diri
dan hubungan sosial individu di luar kerja. Kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai hal
yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa
bahagia dalam melakukan pekerjaannya.

3.2 Saran
 Seorang manajer harus mampu menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, agar
pekerja yang memiliki value yang tinggi (pendidikan tinggi, kemampuan tinggi)
merasa mendapatkan kepuasan dalam bekerja (job satisfaction) dan mampu bekerja
secara maksimal.
 Bermacam organisasi berpangaruh terhadap individu, sehingga bagaimana individu
dalam bekerja mampu meningkatkan kepuasan kerjanya, namun hal itu fleksibel bagi
setiap individu. Karena setiap individu memiliki sikap (attitudes) yang berbeda dalam
menghadapi organisasi tersebut.

8
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU
Ivancevich, M.J. dan Matteson, M.T. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Robbins, S. P dan Timothy.A. J. 2012. Organizational Bahavior. 15th ed. Global ed. New
Jarsey: Mc Graw.Hill
Robbins, S. P dan Timothy.A. J. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Wijaya.C dan nasrul S.C. 2017. Perilaku Organisasi. Medan: LPPPI
Winardi, J. (2014). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: prenada media group
Zainal, V. R. et al. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.

JURNAL
Susanto. E.M dan Carin. G. 2013. Kepuasan kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover
Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. 4(1): 76-88