SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN OPERASI

Disusun guna memenuhi tugas Ujian Akhir Semester

Mata Kuliah Manajemen Operasional

Dosen Pengampu : Faizatul Almas Hadyantari, S.E.I.,M.Si.

COVER
Disusun Oleh :

Rizki Wardani

NIM 63040190030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2021
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat taufik
serta hidayah-Nya dan tak lupa sholawat serta salam kita panjatkan kepada Nabi Besar kita
Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari zaman kegelapan menuju zaman yang
terang benderang seperti saat ini.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah Manajemen
Operasional Ibu Faizatul Almas Hadyantari, S.E.I.,M.Si. serta seluruh pihak yang telah
membantu kami dalam pembuatan makalah ini, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
ini yang berjudul “Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen Operasi”. Kami menyadari
bahwa masih terdapat kekurangan dalam penyusunan makalah ini, sehingga kami senantiasa
terbuka untuk menerima saran dan kritik pembaca demi penyempurnaan makalah berikutnya.
Dan juga semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Salatiga, 20 Juni 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Table of Contents
COVER ................................................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .......................................................................................................................... ii
DAFTAR ISI......................................................................................................................................... iii
BAB I ...................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang .......................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................................... 1
C. Tujuan ........................................................................................................................................ 2
BAB II .................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 3
A. Pengertian dan Kunci Kegiatan Sumber Daya Manusia ...................................................... 3
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................................... 5
C. Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi dan Produksi........................................... 7
D. Perubahan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 7
E. Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................................................................... 11
BAB III................................................................................................................................................. 13
PENUTUP ............................................................................................................................................ 13
A. Kesimpulan .............................................................................................................................. 13
B. Saran ........................................................................................................................................ 13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi merupakan kerja sama antara dua orang atau lebih dalam rangka
mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja
antara orang-orang tersebut, dan adanya sistem kerja sama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut. Dalam mencapai tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam
sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber
daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing.
Sebagai suatu sistem, sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama
sehingga tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari sebuah sistem yang
lebih besar yaitu organisasi. Sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
sumber daya manusia memegang peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi
sehingga perusahaan akan berjalan sesuai apa yang diharapkan. Manusia selalu
berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktivitas organisasi karena manusia
menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Guna
meningkatkan produktivitas sumber daya manusia pada manajemen operasional suatu
organisasi, perlu dibuatkan sebuah sistem operasional prosedur sebagai justifikasi
masing-masing tahap pelaksanaan dan bahan evaluasi pencapaian kinerja pada masing-
masing unit kerja.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dan kunci kegiatan sumber daya manusia?
2. Apa fungsi manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana peran sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi?
4. Bagaimana perubahan peran manajemen sumber daya manusia?
5. Apa yang dimaksud perencanaan sumber daya manusia?

1
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud sumber daya manusia dan kunci kegiatannya.
2. Untuk mengetahui apa fungsi sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui bagaimana peran sumber daya manusia dalam organisasi dan
produksi.
4. Untuk mengetahui bagaimana perubahan peran manajemen sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud perencanaan sumber daya manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Kunci Kegiatan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam organisasi perusahaan
ataupun produksi. Manajemen sumber daya manusia berfungsi mengatur dan mengurus
sumber daya manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai
secara optimum. Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja
dalam suatu organisasi yang sering disebut dengan karyawan. Sumber daya manusia
sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan penting
dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung
pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara mengatur hubungan dan
peran sumber daya yang dimiliki oleh individu secara maksimal sehingga tercapai suatu
tujuan. Manajemen sumber daya manusia didasarkan pada konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata-mata menjadi sumber daya
bisnis. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktik-
praktik yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek sumber daya
manusia dari manajemen kerja.1
Menurut Flippo manajemen sumber daya manusia atau di sebut manajemen
personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan
hubungan kerja, pengembangan kompensasi, integritas, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat. Menurut Sastrohadiwiryo manajemen sumber daya manusia
diganti dengan manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan,
pengetahuan, pengaturan, pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk
karyawan ataupun pegawai untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-
besarnya sesuai organisasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efesien.2

1
Rony Edward Utama, Nur Asni Gani, Jaharudin dan Andry Priharta, Manajemen Operasi (Tangerang: UM
Jakarta Press, 2019), hlm. 121.
2
Samsuni, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Al-Falah Vol.XVII No.31, 2017, Hal. 115-116.

3
 Pada dasarnya yang menjadi kunci kegiatan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai atau Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Di sini, terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak
dan kewajiban masing-masing. Peranan karyawan bagi sebuah perusahaan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Sedangkan, peranan manajemen sumber daya
manusia adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup:
a. Jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Mengetahui undang-undang perburuhan.

Kontribusi manajemen yang paling penting adalah meningkatkan produktivitas

kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan yang lebih baik, harus ada sistem yang benar-benar strategis agar antara
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan
mudah, yaitu:

a. Imbalan
- Imbalan harus adil dan sesuai serta harus mampu menigkatkan motivasi
kerja dan loyalitas.
- Melakukan penyesuaian waktu pemberian gaji.
b. Komunikasi
- Meningkatkan hubungan antarkaryawan atau karyawan dengan atasan
sehingga tercipta hubungan yang harmonis.
- Mengantisipasi terjadinya konflik ketenagakerjaan.
- Melakukan kegiatan yang kaitannya dengan intregasi, seingga tercapai
kerja sama yang harmonis.
c. Informasi
- Mengetahui kepuasan karyawan.

4
 - Mengetahui problematika karyawan, menentukan langkah yang tepat untuk
menentukan kebijakan perusahaan.
- Mengetahui perubahan, baik di internal maupun kondisi eksternal
perusahaan.
- Melakukan analisis SWOT.
2. Produktivitas karyawan
Produktivitas adalah otput produk ataupun jasa per satuan input sumber daya yang
digunakan dalam suatu proses produksi. Produktivitas dapat dinyatakn dalam
ukuran fisik dan ukuran finansial. Produktivitas merupakan aspek yang penting bagi
perusahaan karena apabila perusahaan memiliki kinerja yang tinggi maka akan
memeroleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.
3. Semangat kerja karyawan
Menurut Sculler dan Jakson, semangat kerja merupakan kondisi bagaimana seorang
pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi semangat kerja maka
akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tingkat semangat kerja pegawai
dapat dilihat dari tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan
banyak tuntutan kerja pegawai.

Untuk menjaga kinerja, produktivitas, dan semangat karyawan tersebut maka

diperlukan manajemen operasional dalam bentuk sebuah sistem operasional yang
terstandardisasi sehingga mampu memberikan hasil yang optimal baik, bagi
perusahaan, karyawan maupun pelanggannya.3

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut:

a. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya
manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan
dalam mencapai tujuan. Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen,
penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
b. Pengembangan Tenaga Kerja

3
Rony Edward Utama, Nur Asni Gani, Jaharudin dan Andry Priharta, op.cit, hlm. 122-124.

5
 Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi kebergantungan
organisasi untuk menarik karyawan baru. Pengembangan tenaga kerja dapat
dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan
mutasi.
c. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat
diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang.
Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.
d. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial ataupun nonfinansial. Kegiatan
disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi
karyawan dan menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-
masing pekerja secara adil.
e. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan
nonekonomis. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi
berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis
berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan, dan keamanan serta kenyamanan
dalam bekerja. Dalam pemeliharaan sumber daya manusia, ada beberapa yang perlu
dikaji, antara lain kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi
karyawan, dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
f. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia.
Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM
karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan ataupun
karyawan. Istilah pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
organisasi, pensiun, atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.4

4
Rusdiana, Manajemen Operasi (Bandung: CV Pustaka Setia Bandung, 2014), hlm. 317-319.

6
 C. Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi dan Produksi
Peran sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi antara lain sebagai
berikut:

a. Sumber daya manusia merupakan asset perusahaan, suatu organisasi memerlukan

sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. Seberapa modern teknologi yang
digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan profesional, teknologi tersebut tidak bisa
dijalankan.
b. Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah,
sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,
misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada di dalamnya. Untuk mencapai
visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi agar dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
kompetitif.5

D. Perubahan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Perubahan lingkungan bisnis sangat kuat pengaruhnya terhadap organisasi. Setiap
perubahan yang terjadi akan membawa dampak bagi setiap aspek organisasi. Berbagai
pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap
tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi serta kebijakan yang selaras
dengan perubahan lingkungan bisnis. Manajemen sumber daya manusia harus
dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif. Oleh karena itu, dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya.

a. Perubahan lingkungan bisnis

perubahan lingkungan bisnis meliputi aspek internal dan eksternal. Perubahan
eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di luar organisasi yang
memengaruhi perubahan peran SDM. Sementara perubahan internal lebih banyak
melihat pada berbagai faktor dalam organisasi yang memengaruhi perubahan peran
SDM.
1) Perubahan eksternal

5
Rony Edward Utama, Nur Asni Gani, Jaharudin dan Andry Priharta, op.cit, hlm. 125-126.

7
 Perubahan eksternal di lingkungan bisnis meliputi tantangan global berupa ekspansi
global dan persaingan penugasan internasional, persaingan domestik dan
internasional, karekterisitik demografi, karakterisitik angkatan kerja. Tren ekonomi
dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan, perubahan organisasi,
kemajuan teknologi, otomatisasi, dan robotis.
2) Perubahan internal
Perubahan internal di lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak
(nilai budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasional
(manajemen SDM strategis), budaya organisasi, ukuran organisasional
(pengendalian perilaku).

b. Tantangan kualitas
Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya
tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil risiko, dapat beradaptasi, mampu
bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas
kerja dan partisipasi kerja tim.
1) Tantangan Teknologi
Tantangan teknologi berupa perubahan struktural dan perubahan peran dari SDM,
bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan
kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada departemen lain, semakin
bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam
suatu organisasi.
2) Tantangan Sosial
Tantangan sosial berupaya menangani kompetensi karyawan dan konflik kerja.
Semakin meningkatnya tekanan untuk mengukur produkvitas kerja karena adanya
benchmarking, organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu
bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan
berdasarkan lama pekerjaan dan prestasi kerja. Perubahan eksternal ataupun internal
memiliki implikasi lebih lanjut terhadap organisasi untuk melihat keunggulan
kompetitif yang dimiliki, terutama potensi SDM demi memenangkan persaingan
global sehingga organisasi perlu mengkaji ulang strategi bisnis demi meningkatkan
kinerja daya saing.

c. Perubahan peran SDM

8
 SDM merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi. Perubahan ini
menyangkut banyak aspek dan tuntutan yang harus dicapai sehingga perlu
dilakukan pengembangan kualitas SDM. Pengembangan kualitas SDM dilakukan
melalui kegiatan investasi SDM. Dengan adanya investasi SDM maka pola strategi
SDM akan berubah dan menuntut perubahan tipe kompetensi pada tipe tugas
berbeda yang akan berdampak pada perubahan peran SDM.

d. Respositioning peran SDM

Upaya repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut
kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru dari SDM. Untuk dapat
melakukan proses repositioning dengan baik, organisasi perlu mempersiapkan
SDM yang mampu bersaing untuk masa depan. Repositioning perilaku SDM
berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan diperlukan
etos kerja yang baik. Sementara repositioning kompetensi SDM berkaitan dengan
peningkatan kualitas dari SDM lengkap dengan SDM yang dibutuhkan (fasilitas).

e. Respositioning perilaku SDM

Hubungan strategi kompetitif yang menjelaskan bahwa untuk mencapai strategi
kompetitif dibutuhkan adanya perilaku tertentu dan mereka mengajukan suatu
hipotesis tentang model manajemen SDM yang dapat mencapai kondisi organisasi
yang mempunyai keunggulan kompetitif.
Ada tiga strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu:
1) Strategi inovasi digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda
dari para pesaing.
2) Strategi kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih
berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing.
3) Strategi pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi
produsen dengan penawaran harga produk rendah.

f. Repositioning kompetensi SDM

Peran strategi SDM juga menyangkut masalah kompetensi SDM, baik dalam
kemampuan teknis, konseptual maupun hubungan manusiawi. Upaya repositioning
kompetensi SDM dilakukan dengan mengubah pemahaman organisasi tentang
peran SDM yang semula people issues menjadi people related business issues.

9
g. Implikasi repositioning peran SDM
Untuk menunjang proses repositioning peran SDM, dapat menggunakan beberapa
upaya customerizing peran SDM sebagai pertimbangan, yaitu:
1) Kondisi wajar segala aktivitas SDM melalui pendefinisian tanggung jawab
departemen SDM untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi. Faktor
kuncinya adalah time and money management, motivating, quality work of life and
competency.
2) Agenda aksi SDM melalui pelaporan periodik dari manajer SDM kepada manajer
puncak perihal tugas-tugasnya. Kuncinya adalah people is most important factor.
3) Implementasi agenda aksi SDM melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang
tepat sesuai dengan kapabilitas staf SDM. Kuncinya adalah the right man on right
jobs.
4) Evaluasi dan validasi aktivitas SDM melalui pembelajaran para eksekutif SDM
untuk berperilaku seperti orang bisnis. Kuncinya adalah large contribution to
company with the fairly competition and increase the cost control.

h. Pencapaian peran strategi SDM

Peran strategis SDM sebagai outcome proses repositioning diharapkan dapat
memberikan kontribusi signifikan dalam perencanaan strategi bisnis. Hal ini berarti
pencapaian peran strategi SDM sudah selayaknya dimulai dari analisis kompetensi
SDM dan perilaku SDM.
Berbagai bentuk peran baru SDM sebagai hasil proses repositioning seperti:
1) Business person, meliputi praktisi SDM, partisipasi dalam bidang keuangan dan
operasional, rotasi posisi antarfungsi SDM dan fungsi lain.
2) Shaper of change, seperti partisispasi tim atas perubahan, melakukan penelitian, dan
partisipasi aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan.
3) Consultant to organizer or partner to line, seperti aktif dalam konsorsium, penyiapan
proposal, dan partisipasi dalam sistem komputerisasi.
4) Strategy formulator and implementator, seperti mengerti strategi bisnis, orientasi
bisnis secara strategis, strategi semua divisi organisasi, dan aplikasi praktik
manajemen SDM dari berbagai lini strategis.
5) Talent manager, seperti komunikasi dengan semua manajer lini secara terus-
menerus, konferensi pengembangan jaringan kerja, dan computer intillegent.

10
 6) Asset manager and cost controller, seperti kursus akuntansi dan keuangan, baca
artikel atau jurnal dan prosedur akuntansi.6

E. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menentukan kebutuhan
jumlah karyawan, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada empat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Dengan begitu, untuk memudahkan
organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan untuk mengintegrasikan
antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategic, manakala
terjadi perubahan dan tuntutan perubahan lingkungan organisasi yang sangat cepat.
Tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia untuk mengintegrasikan
dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan
konsisten.

Perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah

tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju
organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:

a. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan

sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
c. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
d. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.7

Lebih rincinya kegiatan utama dalam perencanaan sumber daya manusia ada dua
kegiatan yaitu kegiatan analisis volume dan beban kerja, serta kegiatan analisis
kemampuan SDM yang dimiliki organisasi. Dari kegiatan tersebut yang telah
disesuaikan dengan rencana strategic maupun rencana operasional, maka dapat
diperoleh informasi kebutuhan tenaga kerja yang presisi, penentuan teknik peramalan

6
Rusdiana, op.cit, hlm.319-331
7
Tinneke Evie Meggy Summual, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), (Surabaya: CV.R.A.De.
Rozarie, 2017), hlm. 25-26.

11
 yang dilakukan dan penetapan perkiraan kebutuhan akan SDM untuk jangka pendek
hingga jangka panjang.

Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi ada dua yaitu:

a. Faktor eksternal
Faktor eksternal dapat berpengaruh pada perencanaan SDM yang dilakkan seperti
ekonomi nasional maupun global, sosial politik dan hukum, teknologi dan faktor
pesaing.
b. Faktor internal
Faktor internal dapat memengaruhi rencana strategic dan rencana operasional
organisasi, anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan, pengembangan
organisasi, desain organisasi dan desain pekerjaan. 8

8
Endah Winarti, “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan”, Jurnal Tarbiyatuna
Vol.3 No.1, 2018, Hal. 6-10.

12
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peran penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan
sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Kunci kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu kinerja pegawai,

produktivitas karyawan dan semangat kerja karyawan. Manajemen sumber daya
manusia terdiri atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Peran
sumber daya manusia dalam organisasi dan produksi adalah sumber daya manusia
merupakan aset bagi organisasi perusahaan dan eksistensi sumber daya manusia dalam
kondisi lingkungan.

Perubahan peran manajemen sumber daya manusia terdiri dari perubahan

lingkungan bisnis, tantangan kualitas, perubahan peram SDM, repositioning peran
SDM, repositioning perilaku SDM, repositioning kompetensi SDM, implikasi
perositioning peran SDM dan pencapaian peran strategi SDM. Perencanaan sumber
daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah proses yang melibatkan serangkaian
kegiatan seperti peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
organisasi dalam jangka waktu tertentu di masa mendatang, sekaligus sebagai sebuah
strategi pengembangan sumber daya manusia agar mencapai kesuksesan.

B. Saran
Dengan adanya makalah ini diharapkan penulis dan pembaca dapat memahami materi
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia pada Manajemen Operasi. Dalam makalah
ini tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena terbatasnya
pengetahuan dan kurangnya rujukan yang ada. Oleh karena itu, penulis berharap para
pembaca dapat memberikan kritik dan saran kepada penulis demi sempurnanya
makalah ini.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Rusdiana. 2014. Manajemen Operasi. Bandung: CV Pustaka Setia Bandung.

Samsuni. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Al-Falah, XVII(31).

Sumual, Tinneke Evie Meggy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Surabaya: CV.R.A.De. Rozarie.

Utama, Rony Edward, Nur Asni Gani, Jaharudin dan Andry Priharta. 2019. Manajemen
Operasi. Tangerang: UM Jakarta Press.

Winarti, Endah. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan.
Jurnal Tarbiyatuna, 3(1).

14