Mata Kuliah : Perencanaan SDM

Lokal/Semester : I/6
Dosen : Meri Sandora, SE,M.M
Kelompok : 2 (Dua)

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

ARIFAH SALSABILLA 12070124197

AUDINA MAHARANI 12070123546
AYUNDA LUTFI MAHARANI 12070122452

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

i
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

2023

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena telah memberi
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah untuk
memenuhi tugas mata Perencanaan SDM yang berjudul "Strategi Perencanaan
Sumber Daya Manusia".

Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad

SAW. beserta keluarga dan para sahabat-Nya yang telah membimbing kitu
menuju jalan kebenaran. Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah berusaha membantu hingga terselesaikannya penulisan
makalah ini. Semoga semua bantuan tersebut dapat dibalas oleh Allah SWT.
Amin.

Penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat dan memperluas wawasan

bagi penulis khususnya, dan segenap pembaca umumnya. Penulis menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari
berbagai pihak sangat kami harapkan untuk menuju kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, 20 Maret 2023

Penyusun

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................ii

DAFTAR ISI........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang..........................................................................................1
B. Rumusan masalah....................................................................................1
C. Tujuan......................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
A. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia..........................................3
B. Langkah Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................5
C. Tingkatan Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................6
D. Proses Strategis Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................8
E. Perumusan Strategi Sumber Daya Manusia.............................................12
F. Peran Sumber Daya Manusia Sebagai Mitra Strategis............................12
G. Tantangan-Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia....................12
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan..............................................................................................14
B. Saran........................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................15

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini menyadarkan semua orang dalam
perubahan lingkungan bisnis atau organisasi bersifat realistis dan
berkelanjutan. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini
membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap
terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan dan dibutuhkan
perencanaan yang matang terhadap sumber daya manusia.
Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah memfasilitasi
keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek danjangka panjang organisasi (Jackson &
Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia
merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan
sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan
tertentu.
Manajemen SDM strategis didefinisikan sebagai mengintegrasikan
strategi dan sistem manajemen sumber daya manusia untuk mencapai
keseluruhan misi, strategi, dan keberhasilan perusahaan sambil memenuhi
kebutuhan karyawan dan pemangku kepentingan lainnya.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana strategi perencanaan sumber daya manusia?
2. Langkah strategi perencanaan sumber daya manusia?
3. Tingkatan strategi perencanaan sumber daya manusia?
4. Proses strategi perencanaan sumber daya manusia?
5. Perumusan strategi sumber daya manusia?
6. Peran sumber daya manusia sebagai mitra strategis?
7. Tantangan-tantangan perencanaan sumber daya manusia?

1
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui strategi perencanaan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui langkah strategi perencanaan sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui tingkatan strategi perencanaan sumber daya
manusia
4. Untuk mengetahui proses strategi perencanaan sumber daya manusia
5. Untuk mengetahui perumusan strategi sumber daya manusia
6. Untuk mengetahui peran sumber daya manusia sebagai mitra strategis
7. Untuk mengetahui tantangan-tantangan perencanaan sumber daya
manusia

2
 BAB II

PEMBAHASA

A. Startegi Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Jackson (1990) perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses dimana manajemen memutuskan bagaimana sebuah
organisasi akan bergerak dari keadaan sumber daya manusia saat ini ke
posisi sumber daya manusia masa depan yang diinginkan. Berdasarkan
konsep ini, perencanaan tenaga kerja dianggap sebagai proses linier
yang menggunakan data dan proses masa lalu (jangka pendek) sebagai
panduan untuk perencanaan masa depan (jangka panjang).
Sedangkan menurut Mondy & Noc (1995) menjelaskan bahwa
perencanan sumber daya manusia merupakan proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan
secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan
kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu
perusahaan dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan.
Perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level
manajemen, untuk menyelesaikan masalah perusahaan guna
meningkatkan kinerja perusahaan saat ini dan masa depan serta
menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian,
tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga
3
hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara
menyeluruh.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya
manusia yang efektif menurut Manzini (1996) terdapat tiga tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem
perencanaan tunggal.
1) Strategic Planning: bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan perusahaan dalam lingkungan persaingan.
2) Operational planning: menunjukkan demand terhadap SDM.
3) Human resources planning: memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan
jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan
dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik
perlu diintegrasikan untuk memudahkan perusahaan melakukan
berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan
tuntutan perkembangan lingkungan perusahaan yang demikian cepat.
Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia
adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor
perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu
alasan mengintegrasikan perencanaan SDM dengan perencanaan
strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human
resources gap antara demand dan supply dalam rangka menciptakan
proses yang memrediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan
strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan di masa
depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian,
disertai tren pergeseran perusahaan dewasa ini. Perusahaan dituntut
untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu

4
 mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi tuntutan
pasar
Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka
panjang, dan mengalir ke dalam perencanaan operasional. Tingkat
perencanaan operasional (operational planning) memiliki prespektif
jangka menengah dan bertalian dengan program tertentu yang
direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, struktur
organisasi, suksesi dan pengembangan manajemen, di samping
rencana-rencana tertentu untuk menerapkan rencana strategis.
Akhirnya proses anggaran tahunan menyediakan daftar penugasan,
alokasi sumber daya, dan standar tertentu guna mengimplementasikan
tindakan-tindakan tersebut.
B. Langkah Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Hariadi (2005) adapun langkah strategi perencanaan SDM
yaitu sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan
di masa yang akan datang dan menentukan visi dan misi yang ingin
di capai dalam lingkungan tersebut.
2) Mengkaji kondisi lingkungan internal dan eksternal untuk mngukur
kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan
dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.
3) Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan: merumuskan
faktor-faktor ukuran keberhasilan.
4) Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, mengevaluasiberbagai
alternative strategi dengan mempertimbangkan sumber daya yang
dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5) Menyusun strategi akhir, memilih strategi yang paling sesuai untuk
mencapai tujuan jangka pendek serta jangka panjang

5
C. Tingkatan Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia
1) Perencanaan Strategi
Perencanaan Strategis adalah proses perencanaan yang
dilakukan oleh manajemen tingkat atas, untuk memutuskan kemana
organisasi ingin mencapai di masa depan, dan apa yang harus
dilakukan untuk mengejar visi, misi, dan tujuan organisasi.
Perusahaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka panjang,
dan secara otomatis mengalir ke dalam perencanaan operasional
perusahaan.
2) Perencanaan Operasional
Proses yang menentukan aktivitas bisnis sehari-hari dikenal
sebagai perencanaan operasional. Perencanaan dilakukan untuk
mendukung perencanaan strategis untuk mencapai tujuan
organisasi. Perencanaan operasion memiliki perspektif jangka
menengah dan pendek, yang berkaitan dengan program tertentu
yang merencanakan jenis, jumlah SDM yang dibutuhkan, struktur
organisasi rencana suksesi dan pengembangan SDM.
Berikut ini adalah fitur-fitur Perencanaan Operasional:
a. Tujuan perlu didefinisikan dengan jelas.
b. Pencapaian hasil yang diinginkan
c. Kegiatan harus dilakukan sesuai dengan yang diputuskan.
d. Pemeliharaan standar kualitas.
e. Mengukur performa.
Perencanaan strategis sesungguhnya termasuk dalam
perencanaan operasional perusahaan. Perspektif jangka panjangnya
berhubungan dengan perspektif jangka menengah dan pendek
perencanaan operasional yang berkaitan dengan program
perencanaan jenis, jumlah SDM yang dibutuhkan, struktur
organisasi, rencana suksesi dan pengembangan SDM. Pada
dasarnya, bisa dibilang perencanaan strategis sejajar dengan proses
perencanaan bisnis.

6
 Berikut penjabaran kaitan antara perencanaan bisnis dengan
strategi perencanaan SDM:

Perencanaan Perencanaan Anggaran: Perspektif

Strategis: Operasional: Tahunan
Perspektif Jangka Perspektif Jangka
Panjang Menengah
1. Program- 1. Anggaran tujuan
Proses 1. Filosofi
Perencanaan program terencana. kerja unit dan
perusahaan.
Bisnis 2. Sumber daya pribadi.
2. Pengamatan
yang dibutuhkan. 2. Penjadwalan
lingkungan.
3. Strategi program dan
3. Kekuatan dan
perusahaan. penugasan.
kendala.
4. Rencana untuk 3. Memantau dan
4. Sasaran dan
masuk ke dalam mengendalikan hasil.
tujuan
bisnis baru,
5. Strategi
akuisisi, maupun
penutupan bisnis

1. Analisis isu-isu 1. Kebutuhan 1. Rencana

peramalan
2. Kebutuhan 2. Tindakan
bisnis 2. Jenjang susunan
staf 3. Otoritas
3. Faktor eksternal penyusunan staf
3. Bauran staf
4. Analisis supply (kualitatif) 4. Rekrutmen
Proses internal
Perencanaan 4. Desain 5. Perubahan
SDM organisasi dan organisasi
pekerjaan
6. Pelatihan dan
pengembangan

7. Kompensasi

8. Tunjangan

7
 9. Hubungan serikat
kerja

D. Proses Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan strategi sumber daya manusia memiliki beberapa proses:
1) Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
Perencanaan strategi sumber daya manusia akan sia-sia,
apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang
berpedoman dengan kualifikasi sumber daya manusia yang
dibutuhkan. Tes atau interview yang dipergunakan harus
difokuskan pada usaha mengungkapkan apakah calon-calon tenaga
kerja/karyawan memenuhi kualifikasi yang ditetapkan di dalam
perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Sondang (2009), proses rekrutmen dimulai pada
waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para
pelamar mengajukan lamaran-lamarannya. Artinya, secara
konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti
proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari
rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya adalah
sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin
bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang
diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.
Nawawi (2007) mengatakan bahwa kualifikasi yang ditetapkan di
dalam strategi sumber daya manusia tersebut dapat dikelompokkan
sebagai berikut:

a) Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan oleh semua jenis

organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, intelegensi,
kepribadian, kesehatan, dan lain-lain.
b) Kualifikasi Umum, yang ditingkatkan untuk jenis
pekerjaan/jabatan tertentu, seperti kejujuran, pendengaran,

8
 penglihatan, tidak mudah stress, hubungan masyarakat, dan
lain-lain.
c) Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang
bisnis yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan
operasionalorganisasi/perusahaan berupa keterampilan/keahlian
tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik,
arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen, dan
lain-lain. Penentuan kualifikasi sumber daya manusia ini bukan
saja untuk kemampuan, ketrampilan dan keahlian tenaga kerja,
tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap
lini.
2) Jenjang Karir
Menurut Sondang (2009), karir adalah keseluruhan
pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama
berkarya. Nawawi (2007) mengatakan ada 3 (tiga) fase dalam
mendesain
program pengembangan karir, yaitu:
a) Fase Pengarahan
b) Fase Perencanaan
c) Fase Pengembangan

a) Fase Pengarahan
Fase ini dimaksud untuk membantu pegawai agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan
menetapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-
langkah yang harus ditempuh melalui 2 (dua) pendekatan,
yaitu:
1) Pengarahan dengan cara penyelenggaraan konseling karir,
2) Menyelenggarakan pelayanan pemberian informasi yang
mencakup kegiatan:
a. Sistem pemberian pekerjaan secara terbuka

9
 b. Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan
pegawai
c. Informasi tentang aliran karir
b) Fase Perencanaan
Merupakan aktivitas-aktivitas yang menyelaraskan
rancangan karyawan dan perusahaan mengenai pengembangan
karir. Tujuan fase ini adalah mengidentifikasi kelebihan dan
kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas.
c) Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan
pegawai untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya
melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang
diinginkan. Selama fase ini pegawai dapat melakukan kegiatan
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan atau
keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi
tersebut. Kegiatan dalam fase pengembangan antara lain.
1. Penyelenggaraan sistem mentor,
2. Pelatihan,
3. Program beasiswa atau ikatan bisnis.
3) Pengembangan Karyawan
Sistem pengembangan karir karyawan merupakan usaha
secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai
keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi
secara keseluruhan. Perusahaan menghadapi tantangan dari
lingkungan yang kompleks, maka konsekuensinya perusahaan akan
selalu menghadapi perubahan secara lebih khusus mereka akan
mengadakan investasi agar para anggota perusahaan (tenaga kerja)
dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang
selalu terjadi. Oleh karena itu, para manajer akan semakin
menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang
berkesinambungan.

1
 Sondang (2009) mengatakan bahwa pengembangan
karyawan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian
tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada
umumya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan
keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
Adapun manfaat pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun jumlah
kualitas/mutu tenaga kerja. Dengan program latihan dan
pengembangan yang dilakukan akan meningkatkan
produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat
ditingkatkan.
b) Kenaikan moral kerja karyawan lewat pengembangan yang
sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam
perusahaan.
c) Menurunnya pengawasan karena karyawan atau pekerja
semakin percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka
dengan disadari kemampuan kerja tersebut para pengawas
tidak terlalu dibebani untuk setiap saat mengadakan
pengawasan.
d) Menurutnya angka kecelakaan atau kesalahan, karena
dengan adanya kemampuan tersebut lebih banyak
menghindarkan para karyawan dari kesalahan.
e) Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
E. Perumusan Strategi Sumber Daya Manusia
1) Penilaian lingkungan tadi dilengkapi dengan:
a) Manajemen yang mendefinisikan atau menegaskan misi, visi,
dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi
organisasi.

1
 b) Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan
bagian kegiatannya yang luas, meliputi program, proyek, dan
proses yang akan mencapainya.
c) Penumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian
perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber
daya melalui proses keputusan anggaran dan modal.
d) Unit, tim, maupun individu mendefinisikan rencana
kegiatannya dengan tujuan kemampuan tertentu.
2) Perumusan Strategi Sumber Daya Manusia
Strategi SDM disini berperan sebagai strategi fungsional, seperti
layaknya strategi keuangan, informasi, pemasaran, dan sebagainya.
F. Peran Sumber Daya Manusia Sebagai Mitra Strategis
1) Menjalankan tugas operasional sehari-hari, kegiatan usaha.
2) Manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam
formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup
seluruh organisasi perusahaan.
G. Tantangan-Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan SDM yang efektif, beberapa
kemungkinan tantangan yang dihadapi oleh organisasi, antara lain:
1) Mempertahankan keunggulan kompetitif.
Setiap keunggulan kompetitif yang dipunyai oleh organisasi
cenderung berjangka pendek karena kemungkinan akan ditiru oleh
lainnya. Untuk itu merupakan tantangan bagi perspektif SDM
untuk membuat strate- gi-strategi yang menawarkan keunggulan
kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive
advantage). Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan
strategi-strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis
maupun organisasi merupakan tantangan karena:
a) Manajemen puncak tidak selalu mampu mengungkapkan
secara jernih apa strategi yang disusun.

1
 b) Kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan
mengenai strategi yang digunakan untuk mendukung
keseluruhan stategi organisasi.
2) Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian
Beberapa manajer mencurahkan pada sebagian besar
perhatian mereka pada masalah-masalah yang mendesak, kurang
me fokuskan pada perspektif jangka panjang. Maka tantangan dala
perencanaan SDM adalah bagaimana mengajak/ memancing orang-
orang supaya melihat kembali secara keseluruhan.
3) Menyusun Strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteris
karakteristik unik organisasi.
4) Menanggulangi perubahan lingkungan serta mengakomodasi
perubahan-perubahan yang mempengaruhi organisai.
5) Menerjemahkan rencana strategik dalam tindakan.

1
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan dengan kata lain perencanaan sumber daya
manusia yaitu proses dimana manajemen memutuskan bagaimana sebuah
organisasi akan bergerak dari keadaan sumber daya manusia saat ini ke
posisi sumber daya manusia masa depan yang diinginkan.
Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka
panjang, dan mengalir ke dalam perencanaan operasional. Tingkat
perencanaan operasional (operational planning) memiliki prespektif jangka
menengah dan bertalian dengan program tertentu yang direncanakan, jenis
dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, struktur organisasi, suksesi dan
pengembangan manajemen, di samping rencana-rencana tertentu untuk
menerapkan rencana strategis.
B. Saran
Disarankan dalam proses perencanaan sumber daya manusia ini agar
terus membaik dan lebih tertata lagi dapat dilakukannya sebuah keputusan
yang mendasarkan sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan digunakan agar
sedianya sumber daya manusia dapat agar terus bermanfaat untuk
kedepannya dan dapar menghasilkan sumber daya manusia yang
berkomitmen, dan professional dalam bidangnya masing-masing.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Bambang, Hariadi. 2005. Strategi Manajemen. Jakarta: Bayumedia Publishing.

http://putri_irene staff gunadarma.ac.id/Downloads/files/53414/M6+SKB+ok.pdf.

Indra Darmadi. 2019. Peranan Strategis Sumber Daya Manusia Dan Human
Resources Scorecard. Diakses pada 20 Maret 2023.

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Diakses pada 20 Maret 2023.

Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah, 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Purba, J , H. 2018. Perencanaan Startegi Sumber Daya Manusia Dan Prestasi

Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Volume 2 Nomor I (2018).