MAKALAH

TANTANGAN LINGKUNGAN INTERNAL dan EKSTERNAL

DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Yuni Siswanti, S.E, M.Si.

Disusun Oleh :
1. Fx Aan Tri Widhiyatmoko (141200024)
2.Petrus Rio Manalu (141200032)
3. Angelita Fitria (141200065)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
TAHUN AJARAN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah kewirausahaan ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang manajemen sumber daya manusia bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Yuni Siswanti, S.E, M.Si. selaku dosen manajemen
sumber daya manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagikan sebagian
pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Yogyakarta,

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………… ii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………………….. iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………… 2
1.3 Tujuan Penulisan …………………………………………………………………….. 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 3
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................ 3
2.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………………………… 4
2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 5
2.5 Tantangan Dalam Sumber Daya Manusia …………………………………………. 6
2.6 Tantangan Internal …………………………………………………………………. 6
2.7 Tantangan Eksternal .................................................................................................. 9
2.8 Tantangan Global …………………………………………………………………… 10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ................................................................................................................. 11
3.2 Saran ........................................................................................................................... 11
Daftar Pustaka …………………………………………………………………………. 12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan lingkungan berkembang sangat cepat dan kompleks seperti demografi,

geografis, lngkungan hidup, serta dampak globalisasi, yang menuntut perusahaan untuk
beradaptasi secara cepat dengan lingkungan turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya,
manajemen sumber daya manusia harus mampu mmengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan
untuk menjawab tantangan tersebut, pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan
kompetitf yang tidak dimiliki oleh perusahaan lainnya. Hal ini karena bentuk kompetisi
tradisional, seeprti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi,
efisiensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh
pesaing. Hal ini menuntut manajemen SDM untuk mengubah peranannya yang
berorientasi pada result. Dengan demikian, manajemen SDM harus berperan sebagai
mitra bagi anajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini, artinya manajemen
SDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi
yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan sumber daya manusia. Perubahan
peran tersebut dari sistem kerja yang responsif menjadi proaktif, dan struktur fungsional
menjadi struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan trategis. Hal ini
menjadikan SDM mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan
dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi, juga fleksibilitas.
Peranan dan tantangan mmanajemen SDM terus berkembang dan semakin hari
semakin bertambah banyak, beragam, rumit, fleksibel, dan penting seiring dengan
semakin besarnya perusahaan, semakin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, semakin
besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, semkain luas dan besar keterpaduannya
dengan lingkungan, dan semakin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini, pentingnya perana manajemen SDM tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan atau organisasi untuk mengatur sumber daya manusia.

1
1.1 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dasar manajemen sumber daya manusia?
2. Apa saja tantangan lingkungan internal dan eksternal dalam manajemen sumber daya
manusia?
1.2 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2. Mengetahui tantangan lingkungan internal dan eksternal yang terdapat dalam
manajemen sumber daya manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia. Berdasarkan berbagai visi dan misi dalam melaksanakan kepentingan manusia.
Jadi, manusia merupakan salah sau faktor dalam kegiatan organisasi, selanjutnya MSDM
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimal.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau
human resources departemen menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua kepuusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler
(1997), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan
dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan asek “orang” atau sumber

3
 daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Sementara itu, Schuler, et al. (1992), mengartikan manajemen sumber daya
manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberaa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat.
Fokus MSDM terletak ada upaya mengelola SDM didalam dinamika interaksi
antara organisasi-pekerja yang seringkali memiliki kepentingan berbeda. Menurut
Stoner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.2
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik
secara individu mauun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun
pada hakikatnya pada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya mamnusia
dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
2.3 Komponen manajemen sumber daya manusia

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan,

dan pemimpin.
a. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada
laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
c. Pemimpin atau manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya

4
 seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas
dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.3
2.4 Peranan manajemen sumber daya manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhbungan dengan mewujudkan hasil tertentu

melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan
penting dalam manajemen.
MSDM mengatur dan mentapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut.
d. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
e. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
f. Menetapkan program keseejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
g. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang.

h. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.
i. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas
jasa perusahaan yang sejenis.
j. Memonitor kemajuan tekhnik dan eprkembangan serikat buruh.

k. Melaksanakan pendidikan, latihan, penilaian pretasi karyawan.

l. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

m. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menetukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi

untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

5
2.5 .Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Di lingkunagn perusahaan/organisasi, departemen SDM merupakan sistem terbuka

yang dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak
masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin
dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM internasional dan
pemerintah. Tantangan- tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia
adalah tantangan eksternal, tantangan internal dan tantangan global.

2.6 Tantangan Internal

Tantangan internal muncul karena adanya sumber daya manusia yang mengejar
pertimbangan, diantaranya adalah : finansial, penjualan, euangan, servis, produksi,
dan lain-lain.
Tantangan manajemen sumber daya manusia saat inii dan mendatang adalah muncul
isu-isu keberagaman ditempat kerja, perubahan tunutan dari pemerintah, perubahan
struktur organisasi, perkembangan teknologi khususnya tekhnologi informatika, dan
isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan, dan tim
kerja mandiri.
Tantangan manajemen SDM saat ini adalah sebagai berikut.

a) Kekeliruan paradigma fungsi manajer SDM

Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi

personalia atau pengawas peraturan perusahaan dalam bidang ketenagakerjaan.
Fungsi SDM lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut
penyelenggaraan hubungan industrial dalam perusahaan, seperti pembuatan
peraturan perusahaan/organissasi. Kesepakata kerja bersama menjalin kerjasama
dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisiha antara peruhaan
dengan serikat pekerja atau karyawan. Hal yang lebih menyedihkan, peran
fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan
pengurangan jumlah karyawan.
Selain itu, fungsi SDM juga sering dipersepsikan perannya sebagai
pelaksana administrasi personalia, yaitu mengurus masalah pembayaran gaji
karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan dan
sebagainya. Padahal ntuk mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini
perusahaan dalam melaksanakan langkah-angkah strategis yang tepat untuk
bersaing dipasar global, fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya
6
 didalam perusahaan.
b) Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM

Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM sebagai sebuah

profesi yang bersifat multidisipliner (Psiklogi, Ekonomi/Manajemen/Bisnis,
Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) dikalangan praktisi SDM.
c) Mahalnya investasi dibidang sistem informasi SDM (human resouces
information system)

Mahalnya teknologi sistem informasi SDM dikarenakan tidak banyaknya fendor

penyedia HRIS, sehingga perusahaan cenderung membuat sistem sendiri. Hal ini
terkadang membat praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek dari disiplin ilmu
SDM tersebu. Hal ini terjadi karena para praktisi yang bersangkuta kurang memahami
disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya. Peran
tradisional dari fungsi SDM pada masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang
mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan/dan
organisasi secara menyeluruh.
Tantangan manajemen SDM pada masa datang.

a) Mitra bisnis strategis

SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukan yang bernilai
tambah kepada tim bisnis perusahaan/organisasi dalam penyusunan strategi
bisnis. Disamping itu, praktisi SDM harus mampu mengembangkan ketajaman
pengetahuannya dibidang bisnis, mempunyai orientasi terhadap pelanggan, da
mempnyai pemahaman tentang kompetisi yang terjadi dalam bisnis yang dijalani
oleh perusahaan/organisasi.
b) Ahli dibidang administrasi

Sebagai ahli di bidang administrasi, SDM dan para praktisinya harus mampu
melakukan rekayasa ulang terhadap proses kerja yang dilakukannnya selama ini
agar menjadi lebih efektif dan efisien dalam melayani kebutuhan manajemen
atau para karyawan akan informasi SDM.
c) Pendukung dan pendorong kemajuan karyawan

Dalam perannya SDM dan para praktisinya dituntut untuk mengenali kebutuhan
para karyawan, menyelaraskan kebutuhan karyawan dngan harapan perusahaan,

7
 dan melakukan langkah-langkah terbaik uuntuk mendorong agar kebutuhan
tersebut terpenuhi secara optimal dan juga harus mampu menciptakan suasana
kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk
memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan.
d) Agen perubahan

SDM dan para praktisinya dituntut untuk menjadi katalisator prubahan di dalam
perusahaan dan harus mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola
proses perubahan yang dicanangkan oleh prusahaan secara efektif. Selain itu
mereka dituntut pula untuk mengenali hambatan yang mungkin dihadapi oleh
perusahaan apabila perubahan dilakukan. Sehingga mereka dapat mencegah
terjadinya gejolak sosial yang kontra produktif di dalam perusahaan/organisasi.
e) Sasaran yang jelas

Para praktisis SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam

setiap kebijakan yang dibuat ataupun tindakan yang dilakukan, ia perlu
memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nilai tambah ini tidak hanya
bersifat kualitatif, tetapi juga kuantitatif, yang dapat diukur keberhasilannya.
Untuk itulah, penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan atas kriteria
SMART (Specific, Measurable, Achiefeable, Realistic, Taim frame), yang
berarti bahwa setiap sasaran yang dibuat harus jelas, dapat diukur, dicapai,
realistis, dan mempunyai ukuran waktu yang jelas.
f) Jejaring SDM

Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, praktisi SDM diharapkan terliabt

secara aktif dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasi SDM, baik yang
bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis.
g) Terbuka terhadap informasi baru
Para praktisi SDM harus lebih banyak meluangkan waktu untuk membaca
buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan di bidang bsisnis, bertukar pikiran
dnegan praktisi bisnis dalam perusahaan ataupun luar perusahaan dan secara
proaktif memberikan saran kepada manajer puncak tentang langkah-langkah yang
da9at dilakukan oleh SDM dalam mendukung keberhasilan bisnis perusahaan di
bidang finansial dapat meningkatkan pengetahuan dengan cara bertukar pikiran
dengan para praktisi keuangan di dalam perusahaan, ataupun menghadiri
pelatihan mengenai keuangan, yang dirancang khusus bagi para manajer/ praktisi

8
 di luar bidang keuangan.
2.7 Tantangan Eksternal
Lingkungan eksternal yang sering dihadapi manjemen sumber daya manusia
mencakup perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya, pasar
tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor demografi
kegiatan mitra, dan pesaing.
a) Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan

lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai
berikut:
 Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah
dicapai perusahaan.
 Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan
(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan
pasar/keuntungan yang sudah diraih.
 Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan
improvisasi yang kreatif.
b) Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol
adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di
Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka
globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang
berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.
c) Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai

berikut :
 Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai
uang.
 Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam
bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.
d) Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan
kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan
perundangundangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki
kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik,
keresahan/kegelisahan, komplen, dan lainlain khususnya dari para pekerja dengan
atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.
e) Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi
kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya
digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-
9
 masing.
f) Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan

pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak
mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2.8 Tantangan Global

Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan yang begitu cepat di
dalam bisnis, yang menuntut perusahaan untuk lebih beradaptasi, mempunyai
ketahanan, melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya
kepada pelanggan. Globalisasi juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus
kesempatan bagi perusahaan. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah
memnciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya
kecepatan dalam bisnis. Sekalipun demikian, globalisasi juga memunculkan
kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan yang
akan muncul. Dalam suasana bisnis seperti ini, fungsi sumber daya manusia dalam
perushaan harus mampu menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh
pimpinan puncak maupun manajer lini. Manajer SDM saat ini harus menjadi mitra
bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan
tanggapan terhadap tantangan yang berkaitan dengan down sizim, restrukturisasi dan
persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai bagi keberhasilan
bisnis.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik
agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sumber daya manusia yang
mamnusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai
kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi, seperti
intelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata mengguanakan energi
kasar, seperti bahan mentah, lahan, mesin, tenaga otot, dan sebagainya.
Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional ini harus
dimulai sedini mungkin, sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian,
penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan, dan
pengembangan kariernya.
3.2 Saran
Penulis berharp makalah ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas SDM
dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.
Demi penyempurnaan makalah ini, kami mengharapkan kritik dan saran yang
membangun.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidika. Semarang : PT. Pustaka Rizki Putra, 2012.
Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : kencana, 2017.
Mawayu dan Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2000. Mila, Badriyah.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : cv ustaka setia, 2015.

12