JURNAL

Untuk Memenuhi Tugas Akhir

Mata Kuliah : Etika Bisnis

Judul :

ETIKA BISNIS DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :

Hayatul Maemunah, S.E., M.E.I.

Oleh :

Sarah Al-Faruq 422021428060

Salma Rahmadani 422021428057

Fitriati Ghoniyah 422021428020

Lulu Fitri Khairunnisa 422021428031

Iesya Nur Tsalisa 422021428026

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS DARUSSALAM GONTOR

KAMPUS MANTINGAN

PERIODE : 1443-1441 / 2022-2023

 ETIKA BISNIS DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

By : Sarah Al Faruq, Salma Rahmadhani, Lulu Fitri, Fitriati Ghoniyah, Iesya Nur Tsalisa

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen

Universitas Darussalam Gontor Kampus Putri

E-mail : sarahalfaruq9@gmail.com

salmarahmadhani09@gmail.com

fitriatighoniyah@mhs.unida.gontor.ac.id

lulufitri@mhs.unida.gontor.ac.id

iesyanurtsalisa@mhs.unida.gontor.ac.id

ABSTRACT

Business ethics in human resource management is an important concept related to policies and practices
related to recruitment, training, development, compensation and employment relations. Good business
ethics helps ensure that the company operates practices that are fair, transparent and accountable to its
employees and society. Ethical practices should ensure that employees are treated fairly and with respect,
are paid decent wages, have opportunities for development, and work in a safe and healthy environment.
In implementing business ethics in HR management, companies must pay attention to principles such as
integrity, social responsibility, transparency, fairness and openness, and ensure that employees
understand and comply with the company's code of ethics.

Keywords: Business Ethics, Human Resource, Management

 ABSTRAK
Etika bisnis dalam manajemen sumber daya manusia merupakan konsep penting yang berkaitan dengan
kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan perekrutan, pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan
hubungan kerja. Etika bisnis yang baik membantu memastikan bahwa perusahaan menjalankan praktik-
praktik yang adil, transparan, dan bertanggung jawab terhadap karyawan dan masyarakat. Praktik-praktik
yang etis harus memastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil dan dihormati, mendapatkan gaji
yang layak, mendapatkan kesempatan untuk berkembang, dan bekerja dalam lingkungan yang aman dan
sehat. Dalam mengimplementasikan etika bisnis dalam manajemen SDM, perusahaan harus
memperhatikan prinsip-prinsip seperti integritas, tanggung jawab sosial, transparansi, keadilan, dan
keterbukaan, serta memastikan bahwa karyawan memahami dan mematuhi kode etik perusahaan.

Kata Kunci : Etika Binis, Sumber Daya Manusia, Manajemen

A. PENDAHULUAN
Etika bisnis dan manajemen sumber daya manusia (MSDM) saling terkait karena
keduanya berfokus pada bagaimana organisasi dapat mencapai tujuan bisnisnya dengan cara yang
etis dan bertanggung jawab terhadap karyawan dan masyarakat. Etika bisnis adalah tentang nilai-
nilai moral yang berlaku dalam bisnis, sedangkan MSDM adalah tentang pengelolaan sumber
daya manusia dalam organisasi, termasuk karyawan, pengembangan karyawan, dan manajemen
kinerja. Hubungan antara etika bisnis dan manajemen sumber daya manusia (MSDM) muncul
sebagai respons terhadap perkembangan globalisasi dan meningkatnya kompleksitas organisasi.
Globalisasi dan teknologi yang semakin maju telah mempercepat perubahan dalam dunia bisnis
dan memunculkan tantangan etis baru, seperti tuntutan untuk transparansi, kesetaraan
kesempatan, perlindungan lingkungan, dan peningkatan hak asasi manusia.
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah tentang mengelola karyawan
agar tetap produktif dan terlibat dalam organisasi. Namun, kebijakan MSDM yang tidak etis
dapat berdampak pada motivasi dan kesejahteraan karyawan, sehingga mempengaruhi kinerja dan
citra organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, praktik MSDM yang bertanggung jawab dan
etis semakin menjadi perhatian utama dalam manajemen modern. Dalam hal ini, etika bisnis
memainkan peran penting dalam membentuk dan mendorong praktik MSDM yang etis. Etika
bisnis mengacu pada nilai-nilai moral yang harus dipegang oleh organisasi dalam menjalankan
bisnisnya. Dalam konteks MSDM, etika bisnis dapat membantu organisasi untuk memahami
bagaimana mengelola karyawan dengan mempertimbangkan keadilan, kesetaraan, dan
kesejahteraan karyawan secara menyeluruh.
 Oleh karena itu, hubungan antara etika bisnis dan MSDM berkembang sebagai respons
terhadap tantangan bisnis yang semakin kompleks dan meningkatnya kebutuhan untuk mengelola
karyawan secara etis. Dengan menerapkan praktik MSDM yang bertanggung jawab dan etis,
organisasi dapat mencapai tujuan bisnisnya dengan cara yang lebih berkelanjutan dan
membangun citra perusahaan yang positif . Dalam Makalah ini, maka kita akan membahas
seputar diskusi tentang isu-isu etis yang mungkin timbul dalam hubungan kerja, termasuk etika
diskriminasi, dan hak-hak karyawan dan tugas yang sering terlihat di teks etika bisnis. Serta
penurunan serikat buruh, whistle blower, serta masalah globalisasi tenaga kerja

B. PEMBAHASAN
B.1 Prinsip Etika Bisnis dalam MSDM
Prinsip etika bisnis dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) bertujuan untuk
memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil dan dihargai sebagai aset yang penting
bagi perusahaan. Beberapa prinsip etika bisnis dalam manajemen SDM yang penting antara lain:
Keadilan: Prinsip keadilan menuntut bahwa karyawan diperlakukan secara adil dan setara tanpa
memandang latar belakang, agama, jenis kelamin, ras, atau orientasi seksual. Setiap karyawan
harus diberi kesempatan yang sama untuk memajukan karir mereka, menerima gaji dan tunjangan
yang adil, dan dihargai sebagai bagian dari tim yang sama pentingnya.
Transparansi: Prinsip transparansi menuntut bahwa kebijakan dan prosedur perusahaan
terkait dengan SDM harus terbuka dan jelas bagi karyawan. Karyawan harus diberi informasi
yang cukup tentang hak dan kewajiban mereka, serta tentang cara kerja organisasi secara
keseluruhan. Integritas: Prinsip integritas menuntut bahwa perusahaan harus beroperasi dengan
cara yang jujur dan adil. Manajer SDM harus memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan
integritas dan tidak dikenai diskriminasi atau perlakuan yang tidak adil.
Tanggung jawab sosial: Prinsip tanggung jawab sosial menuntut bahwa perusahaan harus
bertanggung jawab terhadap dampak sosial dari operasi mereka. Perusahaan harus memastikan
bahwa kebijakan SDM mereka tidak melanggar hak asasi manusia atau merugikan masyarakat
atau lingkungan. Pengembangan karyawan: Prinsip pengembangan karyawan menuntut bahwa
perusahaan harus memberikan kesempatan dan dukungan untuk pengembangan dan pelatihan
karyawan. Manajer SDM harus memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan mencapai potensi mereka yang penuh.
Kepatuhan hukum: Prinsip kepabtuan hukum menuntut bahwa perusahaan harus
mematuhi semua undang-undang dan peraturan terkait SDM, termasuk terkait upah, jam kerja,
 keselamatan dan kesehatan kerja, serta hak-hak karyawan lainnya. 1 Mematuhi prinsip etika bisnis
dalam manajemen SDM dapat membantu perusahaan membangun budaya kerja yang adil dan
etis, serta memastikan bahwa karyawan dihargai dan dihormati sebagai aset penting bagi
perusahaan. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan,
serta menciptakan reputasi perusahaan yang positif dan berkelanjutan.

B.2 Isu-isu Etika Ditempat Kerja saat ini

Ditempat tempat kerja etika dan manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
hubungan kita dengan orang lain dan hubungan kita dengan organisasi. Penelitian membuktikan
bahwa “perusahaan yang menempatkkan karyawan pada inti dari strateginya menghasilkan
pengembalian jangka panjang yang lebih tinggi bagi para pemegang saham daripada perusahaan
lainya dalam industri yang sama”. Selain itu juga sebuah penelitian atas tinjauan yang
komprehensif oleh Jeffrey Pfeffer menyarankan bahwa perusahaan yang efektif dicirikan oleh
seperangkat praktek manajemen yang umum, yaitu yang semua prosesnya melibatkkan perlakuan
karyawan secara manusiawi dan dengan cara-cara yang terhormat.
Contoh dalam keprihatinan ini adalah mempertimbangkan peran emosi ditempat kerja.
Walaupun hal ini merupakan wilayah yang relatif baru dalam penelitian, namun studi menyatakan
bahwa manajer dapat memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap emosi para pekerjanya.
Dampak ini juga memberi pengaruh yang sangat besar pada produktivitas dan loyalitas karyawan.
Ketika karyawan merasakan bahwa organisasi/perusahaan menghargai emosi mereka, dan juga
menampilkan nilai-nilai seperti kejujuran, penghargaan dan kepercayaan, mereka tidak akan
terlalu merasa tertekan dalam bekerja.2

B.3 Masalah Hukum dan Etika dalam Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia (SDM) melibatkan pengelolaan sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi, yang meliputi proses perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan,
evaluasi, dan pemecatan karyawan. Dalam proses ini, terdapat beberapa masalah hukum dan etika
yang harus diperhatikan.
Diskriminasi: Masalah diskriminasi terjadi ketika keputusan yang diambil dalam
manajemen SDM didasarkan pada faktor yang tidak relevan dengan kinerja karyawan, seperti ras,
jenis kelamin, agama, usia, atau orientasi seksual. Hal ini bertentangan dengan hukum dan etika
yang menuntut perlakuan yang adil dan setara terhadap semua karyawan.

1
(Dwi Ratmono & Hartono, 2018)
2
(RAMPAI, 2017)
 Pelanggaran hak asasi manusia: Manajemen SDM juga harus memperhatikan hak asasi
manusia karyawan, seperti hak untuk tidak diperlakukan secara tidak manusiawi, hak untuk
privasi, hak untuk bekerja dengan aman dan sehat, dan hak untuk berorganisasi. Pelanggaran hak
asasi manusia dapat mengakibatkan tuntutan hukum dan reputasi yang buruk bagi perusahaan.
Mobbing atau bullying: Praktik mobbing atau bullying di tempat kerja dapat merusak
kepercayaan dan kinerja karyawan, serta melanggar etika dan hukum yang melindungi karyawan
dari perlakuan buruk atau tidak adil. Karyawan yang menjadi korban mobbing atau bullying dapat
mengalami stres yang berkepanjangan, depresi, atau bahkan gangguan fisik.
Kontrak kerja: Masalah hukum dalam manajemen SDM juga berkaitan dengan kontrak
kerja, yang mengatur hubungan antara karyawan dan perusahaan. Kontrak kerja harus memenuhi
persyaratan hukum dan etika, termasuk upah yang adil, perlindungan kesehatan dan keselamatan,
serta hak untuk cuti dan waktu istirahat.
Pemecatan: Pemecatan karyawan merupakan hal yang sensitif, dan dapat melanggar
hukum jika tidak dilakukan dengan prosedur yang sesuai. Karyawan yang dipecat harus diberi
alasan yang jelas dan bukan karena diskriminasi atau pelanggaran hak asasi manusia.
Oleh karena itu, manajemen SDM harus memperhatikan masalah hukum dan etika dalam
setiap aspek pengelolaan sumber daya manusia, dan mengambil langkah-langkah untuk
mencegah pelanggaran hukum dan etika tersebut. Hal ini akan membantu membangun budaya
kerja yang sehat, adil, dan produktif di perusahaan.

B.4 Hak dan Kewajiban Karyawan serta Perusahaan

Hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan didasarkan pada hak dan kewajiban
masing-masing pihak. Hak karyawan mencakup hak atas upah yang layak, jaminan sosial, cuti,
dan perlindungan dari diskriminasi dan pelecehan. Sedangkan kewajiban karyawan meliputi tugas
pekerjaan yang profesional, mematuhi aturan perusahaan, menghormati hak karyawan lain, dan
melaporkan pelanggaran etika dan hukum. Perusahaan juga memiliki hak, seperti hak untuk
mengambil keputusan dan memperoleh keuntungan, namun juga memiliki kewajiban, seperti
memberikan upah yang adil dan melindungi kesehatan dan keselamatan karyawan.
Penting bagi perusahaan untuk mematuhi hak dan kewajiban karyawan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Di sisi lain, karyawan harus memenuhi
kewajiban mereka dengan baik agar perusahaan dapat beroperasi secara efektif dan mencapai
tujuan bisnisnya. Ketika hak dan kewajiban karyawan serta perusahaan dipahami dan dihormati,
tercipta hubungan kerja yang saling menguntungkan dan harmonis. Namun, jika salah satu pihak
melanggar hak atau kewajibannya, hal tersebut dapat menyebabkan konflik dan berdampak
negatif pada produktivitas dan reputasi perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi kedua belah
pihak untuk memahami hak dan kewajiban mereka dan menghormatinya.

B.5 Macam-macam Hak dan Kewajiban Karyawan serta Perusahaan

Hak Tenaga Kerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :
1. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
pekerjaan.
2. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
3. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui
pelatihan kerja.
4. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan
bidang tugasnya.
5. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan
kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta
atau pelatihan ditempat kerja.
6. Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berHak atas pengakuan kualifikasi
kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.
7. Setiap tenaga kerja mempunyai Hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan
atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak didalam atau diluar negeri.
8. Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5 (Satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan
dokter kandungan atau bidan.
9. Setiap pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79
ayat (2) huruf b, c dan d, Pasal 80 dan Pasal 82 berhak mendapatkan upah penuh.
10. Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
11. Setiap pekerja mempunyai Hak untuk memperoleh perlindungan atas: Keselamatan dan
kesehatan kerja, Moral dan kesusilaan dan Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama.
12. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
13. Setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
14. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
 Kewajiban Tenaga Kerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan :
1. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dan keahliannya
serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
2. Pengusaha, serikat pekerja dan pekerja wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam
perjanjian kerja bersama.
3. Pengusaha dan serikat pekerja wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau
perubahannya kepada seluruh pekerja.
4. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja
atau serikat pekerja secara musyawarah untuk mufakat.
5. Sekurang kurangnya dalam waktu 7 (Tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan,
pekerja dan serikat pekerja Wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi
yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat
Hak-hak Pengusaha menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
1. Berhak atas hasil pekerjaan
2. Berhak untuk memerintah/mengatur tenaga kerja
3. Berhak melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh (pasal 150)
Kewajiban Pengusaha menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
1. Mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan
garis dan derajat kecacatan nya.
2. Pengusaha wajib memberikan/ menyediakan angkutan antar Jemput Bagi Pekerja /Buruh
Perempuan yang berangkat dan pulang pekerja antara pukul 23.00 s.d pukul 05.00.
3. Setiap Pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
4. Pengusaha wajib Memberi Waktu Istirahat Dan Cuti Kepada Pekerja/Buruh.
5. Pengusaha Wajib memberikan Kesempatan Secukupnya Kepada Pekerja Untuk Melaksanakan
Ibadah yang diwajibkan Oleh Agamanya.
6. Pengusaha yang memperkerjakan Pekerja/Buruh Yang melakukan pekerja Untuk
Melaksanakan Ibadah yang Di wajib kan oleh agama nya.
7. Pengusaha yang Memperkerjakan Pekerja/Buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur
resmi sebagai mana di maksud pada ayat (2) Wajib membayar Upah kerja lembur.
 8. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurang nya 10 (Sepuluh orang wajib
membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh mentri atau pejabat
yang ditunjuk.
9. Pengusaha Wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan
perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.
10. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/serikat buruh, serta instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat sekurang-kurang nya 7(Tujuh) hari
kerja.
11. Dalam Hal terjadi pemutusan Kerja pengusah di wajib kan membayar uang pesangon dan atau
uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
12. Dalam hal pekerja /buruh di tahan pihak yang berwajib karena di duga melakukan tindak
pidana bukan bukan atas pengaduan pengusaha,maka pengusaha tidak wajib memberikan bantuan
kepada keluarga pekerja,buruh yang menjadi tanggungannya.
13. Pengusaha wajib membayar kepada pekerja ,buruh yang mengalami pemutusan hubungan
kerja, uang penghargaan masa kerja 1(satu) kali.
14. Untuk Pengusaha di larang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
15. Pengusaha wajib membayarupah/pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku3

B.6 Whistle Blower

Whistleblower adalah pelaporan pekerja akan perlakuan amoral, ilegal, dan melanggar
hukum (Elliston, 1982). Pelaporan whistleblowing ini bertujuan agar kegiatan yang
menyelewengkan etika dapat terungkap oleh publik (Jubb, 1999). Pelaksanaan whistleblowing
juga dianggap sebagai tata kelola yang dapat memitigasi kecurangan-kecurangan perusahaan
(Rachagan & Kappusamy, 2013). Walaupun begitu, terdapat opini mengenai para whistleblower
yang berbeda-beda. Ada yang menganggap whistleblower sebagai tokoh yang mulia karena
mengorbankan aspek profesionalisme dan juga aspek personal demi mengungkap penyelewengan
etika di perusahaan (Lacayo & Ripley, 2002). Namun ada juga yang menganggap para
whistleblower sebagai pegawai yang tidak puas sehingga menuduh orang atau perusahaan
sembarangan, yang mereka anggap telah merugikan mereka (Barnett, 1992).
Sistem whistleblowing merupakan sebuah mekanisme yang digunakan perusahaan dalam
penanganan kasus yang menyimpan dengan etika. Perusahaan yang mengadakan sistem
whistleblowing dapat bermanfaat pada penyampaian informasi kritis dan penting perusahaan

3
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
 terhadap pihak yang bertanggung jawab untuk penanganan. Terjadinya early warning risk atau
pendeteksian dini tersebut dapat mencegah terjadinya penyelewengan etika. 4 Whistleblowing
system sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) karena dapat membantu
organisasi untuk meminimalkan risiko pelanggaran etika atau hukum, meningkatkan transparansi
dan akuntabilitas, dan menghindari reputasi buruk.

Dalam MSDM, whistleblowing system dapat diimplementasikan dengan cara sebagai berikut:
 Membuat kebijakan dan prosedur yang jelas dan terbuka mengenai whistleblowing
system, termasuk mekanisme pelaporan, siapa yang bertanggung jawab untuk menangani
laporan, dan langkah-langkah tindakan selanjutnya.
 Menyediakan saluran pelaporan yang aman dan terjamin kerahasiaannya, seperti hotline,
email, atau website khusus untuk whistleblowing system.
 Memberikan pelatihan dan sosialisasi secara teratur kepada karyawan mengenai
whistleblowing system, termasuk manfaat, cara pelaporan, dan perlindungan hukum bagi
whistleblower.
 Menanggapi laporan pelanggaran atau ketidakpatuhan dengan cepat dan adil, dan
mengambil tindakan yang sesuai untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Dalam implementasinya, penting untuk menjaga kepercayaan karyawan pada sistem

pelaporan ini, sehingga karyawan merasa aman dan nyaman untuk melaporkan pelanggaran atau
ketidakpatuhan yang terjadi tanpa takut mendapat sanksi atau diskriminasi. Oleh karena itu, perlu
adanya dukungan dan komitmen dari pihak pimpinan organisasi dalam menerapkan
whistleblowing system dan menjamin kerahasiaan pelapor. 5

B.7 SDM Indonesia dalam Persaingan Global

Menyadari akan persaingan bisnis yang semakin ketat di era industri 4.0 telah membuat
banyak organisasi bisnis di Indonesia sibuk mempersiapkan diri, terutama yang terkait dengan
pengembangan sumber daya manusia, untuk siap bersaing di era global. Banyak perusahaan
global dengan unit bisnis yang beragam telah menjadikan pengembangan sumber daya manusia
sebagai strategi utama untuk menghadapi persaingan global agar tidak tenggelam oleh perubahan
zaman.

4
(Satyasmoko & Sawarjuwono, 2021)
5
(Siswanto & Pramono, 2018)
 Kekhawatiran tentang kesiapan organisasi bisnis di Indonesia untuk bersaing di era
global menyebabkan para pemimpin perusahaan berada di bawah tekanan karena kemajuan
teknologi yang cepat. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perusahaan dituntut untuk memiliki
komitmen yang tinggi dalam mempersiapkan dan membangun sumber daya manusia yang
kompetitif serta mempertahankan karyawan terbaik yang berbakat dalam berbagai program dan
kebijakan strategis yang didukung kinerja yang mencerminkan visi besar perusahaan untuk
direalisasikan.
Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan
AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi
bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus
berorientasi kedepan. Sebab itu continuous learning, fokus pada tim, empowerment, kreatif,
mengaplikasi paradigma Learning Organization, “the rigth man on the right place, at the right
time, and at the rigth company” perlu diaplikasi.
Profesionalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat,
pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu mendukung pelaksanaan
human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, misi dan visi,
disertai kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM
yang berkualitas dan berorientasi pada learning organization akan memungkinkan perusahaan
menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri.
Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku
bisinis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-
program terpadu dan nyata seperti misalnya penyusunan kurikulum pendidikan yang mengacu
pada dunia usaha, dan pemberian pelatihan-pelatihan praktis. Kendati, tugas cukup berat, kita
harus optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan
mutu SDM/tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan
bisnis dunia.6

B.8 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Tjeng, beliau menjelaskan bahwa definisi dari pengembangan sumber daya
manusia merupakan suatu pembelajaran dalam membantu pertumbuhan karyawan, perbaikan
kinerja karyawan pada pekerjaan mereka dan untuk masa depan yang akan datang. Dalam
pengimplementasiannya sebuat pengembangan SDM perlu untuk melaksanakan pelatihan dan

6
(Atika, Roihatul , & Ratiw, 2014)
 Pendidikan yang berkeinambungan agar mampu membangun sumber daya manusia yang intelek
dan berkualitas.
Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat beberapa Teknik yang umum
digunakan dibeberapa perusahaan ataupun pelatihan lainnya, yaitu: 1) On The Job Training
(OJT), merupakan metode informal, observasi sederhana mudah dan praktis dimana pegawai
mempelajari tugasnya dengan mengamati perilaku pekerja lain pada saat bekerja. 2) Job
Intruction Training (JIT), Job instruction training atau Latihan intruksi kerja merupakan metode
yang dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan on the job kepada lapisan
pegawai. 3) Pengajaran di Ruang Kelas, pembelajaran ruang kelas biasanya melibatkan pelatih
yang memberikan ceramah kepada kelompok diruang kelas walaupun dapat juga dilakukan diarea
pekerjaan. 4) Metode Simulasi, Merupakan penentu karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia
riil sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat meralisasikan seperti apa keadaannya.
5) Permodelan perilaku, merupakan suatu Teknik yang paling efektif untuk mengajarkan
berbagai keterampilan antarpribadi. 6) Metode Vestibule atau Balai, merupakan suatu ruangan
isolasi atau terpisah yang digambarkan untk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan
menduduki suatu pekerjaan, metode ini cocok bagi peserta yang dilatih macam pekerjaan yang
sama san dalam waktu yang sama. 7) Sistem Manajemen Pembelajaran, Sistem manajemen
pembelajaran (Learning Manajement System- LMS) mengacu pada pentas tekhnologi yang
digunakan untuk mengotomatiskan administrasi, pengembangan dan penyampaian seluruh
program pelatihan organisasi. LMS ini dapt mengurangi biaya lainnya yng berkaitan dengan
pelatihan. 8) Metode Membangun Kelompok, metode ini dirancang untuk meningkatkan
efektifitas dalam kelompok. 9) Pelatihan Tim, Pelatihan tim menyelaraskan kinerja para individu
yang berkerja untuk mencapai sasaran bersama. 7

B.9 Konsep Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility) Sebagai
Bentuk Kesadaran Diri Terhadap Sekitarnya
Dalam sebuah buku karangan Zaenal Aripin, beliau menjelaskan bahwa CSR (Corporate
Social Responsibility) merupakan suatu konsep atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
sebagai rasa tanggung jawab perusahaan terhadap social maupun lingkunagn sekitar dimana
perusahaan itu berada, seperti mengadakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kesejahteraan
masyarakat sekitar dan menjaga kelestariarian lingkungan, memberikan beasiswa pendidikana
kepada anak tidak mampu didaerah tersebut, pemeliharaan fasilitas umum, sumbangan untuk

7
(Suci, 2021)
 pembangaun desa maupun fasilitas yang bersifat sosial da berguna bag masyarakat banyak,
khususnya masyarakat yang berada dalam lingkup sekitar perusahaan tersebut.
Pengimplementasian CSR perusahaan kepada masyarakat dan lingkungan sekitar pada
umunya dipengaruhi oleh beberapa factor, diantaranya: 1) Terkait dengan komitmen pemimpin
perusahaan yang dituangkan berupa kebijakan perusahaan terkait CSR. 2) Pada umumnya
perusahaan besar dan mapan lebih berpotensi untuk melakukan kegiatan CSR dibandingkan
dengan perusahaan kecil yang belum mapan. 3) Regulasi dan sistem perpajakan yang diatur
pemerintahan. Berikut beberapa tahapan yang umum dilakukan oleh perusahaan- perusahaan
yang berhasil dalam penerapan kegiatan CSR dikutip dari Wibisono, 2007: Yang pertama, Tahap
perencanaan. Yang kedua, Tahap Pelaksanaan. Yang ketiga, Tahap pelaporan.8

B.10 Contoh Kasus Etika dalam masalah SDM

Pelanggaran Uniqlo Terhadap Etika dalam Bisnisnya
Akhir akhir ini terjadi pelanggaran etika yang di lakukan oleh perusahaan terhadap
pekerjanya. Selain pelanggaran yang berpengaruh kepada lingkungan yaitu pembuangan limbah
sisa-sisa produksi yang di buang sembarangan, dan hasil gas pembuangan yang menyebabkan
polusi udara yang menimbulkan bau yang tidak sedap,  terjadi pula pelanggaran-pelanggaran
etika yang di lakukan oleh perusahaan seperti pemutusan kontrak secara sepihak terhadap
karyawan dan tidak di bayarkanya gaji karyawan yang sudah menjadi haknya dalam bekerja.
Perusahaan fast retailing ini merupakan perusahaan brand pakaian yang terkenal di
Indonesia maupun di dunia, nama perusahaanya adalah UNIQLO. Uniqlo adalah perusahaan yang
berasal dari Jepang yang bergerak pada bidang perencanaan produk, produksi, dan distribusi
pakaian kasual. Uniqlo merupakan singkatan dari Unique Clothing yang di dirikan oleh seorang
pengusaha yang bernama Tadashi Yanai pada 7 Februari 1949. Perusaahan ini sudah sangat lama
menekuni di bidang pakaian yang sudah terbukti menghasilkan produk-produk yang berkualitas
terbaik, selain itu perusahaan ini selalu menghadirkan inovasi-inovasi terbaru yang banyak
disukai oleh para konsumennya. Karena hal itulah Uniqlo menjadi brand pakaian yang sangat
besar di dunia.
Namun, pada akhir akhir ini terdengar kasus yang sangat kurang mengenakan yang
dilakukan oleh perusahaan fashion tersebut. Pelanggaran itu adalah pemutusan hubungan kerja
secara sepihak tanpa adanya informasi yang di berikan oleh pihak perusahaan kepada para
pekerjanya. Selain itu mereka juga tidak membayarkan gaji dan tidak memberikan pesangon
kepada para pekerjanya yang telah di putus kontrak kerjanya. Pemutusan kontrak terjadi terhadap

8
(Aripin & Padma Negara, 2021)
 sekitar 2000 orang yang mayoritas adalah pekerja perempuan setelah penutupan  pabrik Jaba
Garmindo yang sangat mendadak pada tahun 2015. Jaba Garmanindo adalah pemasok utama
pada Uniqlo, menurut Clean Clothes yang di kutip dari situs viva.co.id baru -- baru ini.
Dampak dari pemutusan kontrak secara sepihak tersebut juga di alami oleh pekerja yang
berasal dari Indonesia yaitu Warni dan Yayat. Keduanya merupakan pekerja dari Jaba Garmindo
yang tidak membayarkan gaji karyawannya karena adanya pemutusan kontrak oleh Uniqlo. Para
pekerja tersebut menuntut kepada Uniqlo agar memberikan kejelasan terhadap gaji yang tidak di
bayarkan kepada para pekerjanya. Warni dan Yayat melakukan demo Bersama perkerja lainya
yang juga terkena pemutusan kontrak tersebut di depan toko Uniqlo yang akan dibuka di
Denmark. Rencananya pembukaan itu yang rencanya akan di hadiri oleh pendiri dari Uniqlo yaitu
Tadashi  Yanai dan mereka akan menuntut untuk di bayarkan gaji yang tidak diberikan oleh
perusahaan tersebut. Namun pihak Uniqlo tetap masih menolak untuk membayarkannya.
Melihat kasus yang terjadi pada Uniqlo, semestinya mereka tidak melakukan pelanggaran
etika tersebut yang sudah sangat melukai banyak pekerjanya. Selain perusahaan yang tidak
melakukan pelanggaran terhadap pekerja dan lebih memperhatikan hak-hak pekerjanya,
pemerintah juga harus ikut andil dalam kasus-kasus yang melanggar hak pekerjanya. Upaya-
upaya yang dapat dilakukan oleh pemerintah yaitu membuat peraturan yang menjadi jaminan agar
para pekerja merasa aman. Dan juga pemerintah melakukan tindakan-tindakan terhadap
perusahaan yang melakukan pelanggaran terhadap pekerja dengan memberikan sanksi atau pun
bahkan bisa mencabut izin perusahaan tersebut. 9
Kasus Hukum Bisnis- Panama Paper
Panama Paper merupakan bocoran dokumen mengenai informasi dunia Offshore dari
tahun 1977 hingga 2015. Informasi tersebut berdasarkan laporan ICIJ ((The International
Consortium of Investigative Journalists) menyebut skandal bisnis yang dilakukan oleh para
rekanan Presiden Vladimir Putin, pelanggaran kode etik bisnis para petinggi FIFA hingga
penyelewengan pajak beberapa pebisnis besar dunia bnahkan mencangkup pemain speak bola
sekaligus.10 Sebanyak 11,5 juta dokumen terdiri dari 1,5 terabyte data dicuri dari firma hukum
Panama yang bernama Mossack Fonesca oleh hacker yang tidak dikenal kemudian bocor ke
konsorsium wartawan internasional.
Kebocoran tersebut membuat lebih banyak berita utama di luar negeri dari pada di dalam
Panama Amerika Serikat sendiri. Contoh dari berita utama yang menyebar adalah berita
9
https://www.kompasiana.com/ariewidie/5caa12353ba7f75f2272f182/pelanggaran-etika-yang-dilakukan-uniqlo-
terhadap-pekerjanya
10
https://elearning.stiemp.ac.id/wp-content/uploads/2020/05/contoh-beberapa-perusahaan-yang-melanggar-etika-
bisnis.pdf
 pengunduran diri Perdana Menteri Islandia Sigmundur Gunnlaugsson, setelah bocor tersebut
mengungkapkan bahwa dia tidak mengungkapkan ketertarikannya pada perusahaan lepas pantai
yang merupakan kreditur untuk bangkrutnya Bank Islandia. Sedangkan untuk tokoh-tokoh dunia
yang disebutkan terlibat dalam The Panama Paper salah satunya adalah Presiden Rusia Vladimir
Putin, Perdana Menteri Islandia Sigmundur David Gunnlaugsson (lewat akun istrinya), Presiden
Tiongkok Xi Jinping, Perdana Menteri Inggris David Cameron, tidak terlepas pula beberapa
nama pengusaha Indonesia. Dan untuk nama-nama pengusaha Indonesia yang terlibat adalah
Joko Sugiarto Tcandra dan Harry Azhar Azis. Melihat kasus yang didapat dari Panama Paper
dapat menjadi pelajaran bahwa diperlukan suatu kesadaran yang tinggi mengenai etika, sehingga
seseorang mampu mengungkapkan kesalahan dari suatu pihak tanpa ada ancaman dari puhak lain
sedang yang pihak mengemukakan kesalahan tidak memanipulasi perkataan maupun
laporannya.11

B.11 Penerapan Etika Bisnis dalam MSDM

Diera kemajuan dunia bisnis saat ini penting mengatur pendayagunaan SDM dan etika
yang diterapkan, baik secara individu maupun kelompok dalam perusahaan atau bahkan
perusahaan yang memerlukan suatu etikan bisnis tersebut. Etika bisnis adalah standar moral yang
diterapkkan dalam kebijakan, baik itu pada institusi bisnis dan perilaku bisnis (Syahruddin,
2012).
Untuk mengatasi permasalahan pertumbuhan SDM yang tidak diimbangi dengan
perkembangan ekonomi maka diperlukan suatu manajemen yang sesuai dan cocok untuk
perusahaan/organisasi sehingga akan mampu mengimbangi pertumbuhan SDM dan
perkembangan ekonomi (Barthos, 2001). Dalam manajemen sumber daya manusia juga
melahirkan etika bisnis yang mana etika dalam MSDM dapat diartikan sebagai ilmu yang
menerapkan prinsip-prinsip etika terhadap hubungannya dengan SDM dan kegiatanya baik
didalam organisasi ataupun diluar organisasi.
Pada dasarnya etika merupakan standar dan moral yang yang berkaitan antara benar dan
salah serta baik dan buruk. Didalam proses bisnis dan konsep penerapan etika didalam bisnis juga
harus dibuat aturan-aturan yang memuat moralitas supaya dapat dipatuhi oleh seluruh karyawan
yang ada didalam perusahaan sehingga perusahaan akan dapat berjalan sebagaimana mestinya
sesuai dengan harapan.
Manajemen adalah daya dorong organisasi dalam usaha untuk melatih karyawan agar
memiliki etika bisnis yang baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi. Sehingga

11
(Purwanti, 2016)
 suatu tindakan yang kurang etis dapat dicegah dan diperbaiki. Adapun beberapa penyebab
terjadinya perilaku atau tindakan tidak etis diantaranya meliputi ; a) karyawan yang memiliki
kemampuan kognitif yang rendah, b) adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial,
c) adanya ethical dilemma (situasi yang dihadapi seseorang dimana ia harus mengambil
keputusan tentang perilaku yang tepat).
Dalam manajemen SDM etika memiliki tujuan utama pada konsep implementasi nilai-
nilai. Etika disini bukan untuk kedisiplinan, melaikan usaha-usaha yang dilakukan untuk
meningkatkkan keperdulian karyawan terhadap nilai-nilai yang ada dalam peusahaan atau yang
sedang berkembang. Tujuan tersebut disosialisasikan dengan diskusi tentang nilai nilai
yangdiselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan. Pada diskusi ini setiap anggota organisasi
memiliki status yang sama yaitu sebagai anggota forum diskusi, dengan demikiandiharapkkan
akan dapat membangun komitmen bersama yang diaplikasikan pada setiap individu dan
perusahaan secara bersama-sama oleh semua anggota. Dari sinilah diharapkan semua karyawan
akan merasa bangga dengan nilai-nilai etika yang ada di organisasi/perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berkaitan dengan
berbagai macam masalah diruang lingkup karyawan/pegawai, baik dari level atas (pimpinan)
sampai paling bawah. Semua itu untuk dapat menunjang aktifitas organisasi dalam mencapai
tujuanya. Dengan demikian implementasi etika dalam MSDM dapat dilihat dalam fungsi
manajemen itu sendiri yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Rekruitmen dan Seleksi
2. Pelatihan
3. Penilaian Kerja
4. Kompensasi dan Hukuman
Dalam keempat fungsi tersebutlah etika dapat dilihat implementasinya dan dampaknya
penerapan etika tersebut. Semakin bagus penerapan etika yang ada dalam organisasi dan setiap
individu yang ada dalam organisasi makan akan memberikan dampak baik terhadap kemajuan
dan perkembangan oraganisasi atau perusahaan kedepanya. 12

C. KESIMPULAN

12
(RAMPAI, 2017)
 Etika bisnis dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk memastikan
bahwa perusahaan mengelola sumber daya manusia dengan cara yang benar dan bertanggung
jawab. Hal ini meliputi perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, penghargaan, dan
penyelesaian konflik di tempat kerja. Ketika perusahaan menerapkan etika bisnis dalam
manajemen sumber daya manusia, mereka memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan
adil dan dihormati, dan bahwa kepentingan perusahaan tidak berkonflik dengan kepentingan
karyawan.
Perusahaan juga harus memperhatikan etika bisnis dalam manajemen sumber daya
manusia agar dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mempertahankan karyawan yang
sudah ada. Ketika karyawan merasa bahwa perusahaan menghargai mereka dan memperlakukan
mereka dengan adil, mereka cenderung lebih bersemangat dalam pekerjaan mereka dan
mempersembahkan hasil kerja yang lebih baik. Sebaliknya, ketika perusahaan tidak
memperhatikan etika bisnis dalam manajemen sumber daya manusia, hal ini dapat menyebabkan
karyawan merasa tidak dihargai atau tidak dihormati, yang dapat menyebabkan kehilangan
karyawan dan mempengaruhi citra perusahaan.
Terakhir, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan etika bisnis dalam manajemen
sumber daya manusia untuk membangun citra positif di mata masyarakat. Perusahaan yang
menerapkan etika bisnis yang baik dalam pengelolaan sumber daya manusia cenderung dianggap
sebagai perusahaan yang bertanggung jawab dan peduli terhadap karyawan dan masyarakat
secara umum. Hal ini dapat memperkuat hubungan antara perusahaan dan masyarakat, dan
memperbaiki citra perusahaan di mata konsumen dan investor. Dengan demikian, etika bisnis
dalam manajemen sumber daya manusia merupakan faktor kunci dalam memastikan keberhasilan
jangka panjang perusahaan.

Daftar Pustaka
Aripin, Z., & Padma Negara, M. R. (2021). Perilaku Bisnis: Etika Bisnis & Perilaku Konsumen.
Yogyakarta: Deepublish.
Atika, L. A., Roihatul , M., & Ratiw, D. (2014). Strategik SDM Dalam Menghadapi Persaingan .
Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya.

Dwi Ratmono, E., & Hartono, H. (2018). Pengaruh etika bisnis terhadap kinerja organisasi
melalui kepuasan kerja karyawan dan kepercayaan konsumen. Jurnal Manajemen dan
Bisnis, 15(2), 136-149.

Purwanti, A. (2016). Analisis Kasus Panama Paper dari Segi Etika. Semarang: UNNES:
Akuntansi.

RAMPAI, B. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia dan Perilaku Organisasi. Yogyakarta:

Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Satyasmoko, A., & Sawarjuwono, R. (2021). Sistem Whistleblowing Dalam Penanganan Kasus .
Jurnal Akuntansi dan Pajak, 434-449.

Siswanto, E., & Pramono, B. (2018). Whistleblowing system and its impact on employee
engagement and job satisfaction: Empirical study in Indonesia. International Journal of
Human Resource Studies, 8(1), 72-82.

Suci, D. (2021). Internalisasi Nilai-Nilai Etika Bisnis Islam Dalam Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Studi Kasus Ayam Penyet Surabaya Cabang Purwokerto Utara). Skripsi
Ekonomi Syariah, IAIN Purwokerto, 31-34.

Undang-undang. (2003). No.13. tentang Ketenagakerjaan.

https://www.kompasiana.com/ariewidie/5caa12353ba7f75f2272f182/pelanggaran-etika-yang-
dilakukan-uniqlo-terhadap-pekerjanya

https://elearning.stiemp.ac.id/wp-content/uploads/2020/05/contoh-beberapa-perusahaan-yang-
melanggar-etika-bisnis.pdf